Desayunos con Talento: Del escepticismo al impacto: el poder del bienestar corporativo

Que la inversión en el bienestar organizacional tiene un retorno en la mejora del clima y en el compromiso son dos aspectos que la mayoría de empresas tienen en cuenta a la hora de planificar sus acciones internas para mejorar el engagement, la fidelización de sus profesionales y la satisfacción de estos. Para lograrlo, son comunes los planes de bienestar que, con diferentes “patas” intentan dar respuesta a las necesidades y circunstancias de los empleados en unas compañías cada vez más diversas. Pero en muchas ocasiones, para los miembros del comité de dirección esta inversión es una “moda” que creen que deben aceptar para que su marca empleadora atraiga candidatos y sus empleados no se desvinculen. Es labor de RRHH utilizar los argumentos y datos palpables necesarios para que esa creencia se afiance mostrando el retorno de la inversión que cada euro arroja. Deben conseguir que el bienestar sea un elemento más de la cultura corporativa y que toda la organización sea consciente de que el bienestar es una ventaja competitiva. En este sentido, Joan Vargas, director Corporativo de Personas en Avoris Corporación Empresarial, destacó que en su grupo están convencidos de que el bienestar tiene que ver con todo en la organización, desde los espacios al liderazgo, las oportunidades de desarrollo, o la gestión de equipos. Este grupo, fruto de la fusión de las filiales de viajes de Barceló y Globalia, se creó en 2001 y han trabajado desde entonces en la implementación de una sola cultura de compañía, en la que el bienestar es una parte fundamental, según explicó Vargas.

También en Banco Sabadell, el bienestar de las personas forma parte de su cultura corporativa desde hace más de una década. Como explicó Jordi Coronado, su director de Bienestar, el “Programa Integral de Bienestar y Salud” es el resultado de una evolución constante que ha sabido adaptarse a las necesidades cambiantes de los empleados y el entorno. Esta iniciativa, que nació como una extensión natural del compromiso de la entidad con el cuidado de las personas, se ha consolidado como un pilar clave en su propuesta de valor al empleado. Coronado destacó que el programa incluye una amplia variedad de servicios, beneficios y actividades para todos los perfiles, aunque aquellas iniciativas con impacto social suelen generar un mayor nivel de participación. Un ejemplo emblemático es la implicación del banco en la Oxfam Intermón Trailwalker, que combina el ejercicio físico con la recaudación de fondos para causas solidarias. Para él, el éxito de estos programas radica en una comunicación efectiva y en la implicación de toda la organización, desde la alta dirección hasta el último de los empleados, generando beneficios tanto a nivel personal como organizacional.

Un escenario diferente es el que tiene Ecolab, según explicó Lauren Leedale, su manager de RRHH para España y Portugal. Esta compañía del sector químico cuenta con un amplio plan de bienestar y actualmente su objetivo es poner foco en una temática que consideran que si no se trata, toda actividad de bienestar pierde su impacto: reduccir la carga de trabajo. En este sentido, están enfocados en la priorización por parte de los líderes de la mejora y simplificación de procesos, el mapeo de roles y establecer responsabilidades claras. Su reto es abordar la causa de raíz, ya que están convencidos de que si sus profesionales tienen una carga de trabajo manejable, podrán aprovechar más y mejor el programa de bienestar corporativo.

También en RACC están trabajando para dar un paso más en sus políticas de bienestar tras el cambio de dirección en la organización ocurrido hace alrededor de un año. Han pasado de realizar acciones puntuales a una estrategia con acciones duraderas en el tiempo que causan impacto real en la compañía, explicó Natalia Más, especialista en Diversidad, Bienestar y Relaciones Laborales. En su caso, han puesto en marcha un calendario mensual en el que van proponiendo actividades para valorar cuáles tienen una mejor acogida y cuáles deben repensar o eliminar, ya que el objetivo es dar respuestas a las necesidades de una plantilla diversa. Y es que, como comentó Marta Sánchez, Sustainability EHS partner de Towa International, es un gran reto dar cobertura a todas las personas en unas organizaciones en las que conviven diversas generaciones y culturas. En su caso, disponen de un programa de bienestar integral que cuenta con el respaldo de la alta dirección. Las iniciativas promovidas en este programa son acogidas por los diferentes colectivos internos en función de sus intereses y motivaciones. Por ejemplo, en la sede de Portugal, hay un equipo embajador que lidera acciones locales propias complementarias a las iniciativas globales. En este sentido, Rocío Estrada, Corporate Health & Safety director de Grifols, apuntó que es imprescindible contar con una política clara y acciones concretas de bienestar, pero siempre teniendo en cuenta la realidad de la organización. Para ella, el bienestar tiene que ser un todo que impregne la experiencia de empleado en todas sus fases, debe poder medirse, tener un impacto palpable, y, sobre todo, adecuarse a los usos y costumbres de cada país en el que estás, ya que no tiene nada que ver la cultura estadounidense, donde tienen una amplia presencia, que la española, y las demandas de sus empleados son igualmente muy diferentes. En su compañía están trabajando ahora en un nuevo plan de bienestar enfocado en la salud emocional que consiga mejorar el índice de salud emocional, que se midió por primera vez en 2024.

Con sus apreciaciones sobre tener presente la realidad empresarial y del mercado a la hora de poner en marcha planes de bienestar coincidió Josep Capell, CEO de Ceinsa. Para él, el bienestar tiene un impacto en la experiencia de empleado que también se traslada a la marca empleadora y es un elemento de fidelización, pero no se debe olvidar que es una inversión que debe tener un retorno claro y demostrable, debe haber una correlación entre esa inversión y unos mejores resultados de negocio, si no, no tiene sentido. Para él, la clave es no caer en modas y poner en marcha acciones porque son tendencia, pero que no responden a las necesidades de la plantilla.

Comunicación y sencillez

Paack es una startup del sector logístico que en sus escasos años en el mercado ha experimentado unos importantes cambios y evolución de la plantilla para adecuarse a las fluctuaciones del negocio. Irene Rodríguez, su Chief People officer, explicó que esta situación implica que la realización de planes a medio o largo plazo no sea viable sino que deben ser ágiles y rápidos para poner en marcha acciones para mejorar el bienestar. Rodríguez reivindicó el poder de lo sencillo, de trabajar en pequeñas acciones que funcionen en un contexto como el suyo, y hacer hincapié en la comunicación para explicar en cada momento qué está pasando, que las diferentes medidas y cambios tienen una estrategia detrás y un objetivo a conseguir, y para ello alabó el papel de los managers como gestores de equipo y altavoz de la alta dirección para poner en valor lo bueno que se tiene, aunque haya carencias en las que aún haya que trabajar. En este momento de la conversación, Xabier Zaratiegui, Client Sales director de WELLHUB, destacó que, según sus estudios y experiencias, esta comunicación es clave para el clima laboral, ya que las apreciaciones y puntos de vista de los CEO no suelen coincidir con los de los demás empleados, ya que estos no siempre cuentan con la información necesaria para hacerse una idea clara y real de lo que está pasando. Por ello, incidió en el papel de los managers como transmisores de información, involucrándolos en el diseño de los planes y actividades para que sean su principal embajador. También Marta Sánchez, de Towa International, aludió al papel de los managers y el liderazgo que ejercen en sus quipos. En Towa se ha desarrollado e implementado el modelo del líder sostenible basado en una serie de principios de actuación a la hora de liderar, siendo la creación de un entorno seguro y de bienestar uno de estos principios.

Sobre estos managers, y la importancia de la forma en la que ejercen el liderazgo se centró Claudia Ruíz, HRBP de Bluesun. Para ella, es fundamental tener en cuenta que son un elemento básico en el bienestar de los equipos y que su comportamiento es fuente, o no, de ese bienestar. Explicó que en una compañía a la que acompañan los resultados empresariales como la suya se han dado cuenta de que el grado de satisfacción de los profesionales es muy variado y en él influye la diversidad de culturas que conviven en la organización, que ha realizado numerosas adquisiciones en los últimos años. Por eso, están impulsando la escucha activa y potencian el rol de los managers como gestores del cambio, como palancas que fomenten que poco a poco todos sientan los colores de la compañía como propios, sin importar su origen.

En esta charla también tuvo su hueco el absentismo como un problema común que paliar con la mejora del clima, las formas de trabajar y, también, el match entre los valores de los profesionales y los de la empresa. Como expuso Santiago Ferrada, VP & head of Spain de WELLHUB, es necesario retrotraerse al inicio del proceso, a una contratación por valores, encontrar personas afines al propósito de la compañía para que la acompañen de buena gana en ese camino. Para él, aunque no hay que olvidar que el fin es conseguir resultados de negocio, hay que poner por delante el cómo antes que el qué, extendiendo esta visión a todos los estamentos de la organización y vinculándolos a la evaluación de desempeño como una forma más de hacer conscientes a todos de que se puede trabajar mejor si el bienestar está presente en el día a día.