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Reportaje > 10/04/2022

El eLearning reformula contenidos y canales

La creciente adopción del eLearning en detrimento de la formación presencial está derivando no solamente en la introducción de nuevas tecnologías sino también en un importante ejercicio de reformulación de contenidos. Las tendencias principales son la personalización, concreción y colaboración y, en materia de formatos y canales, los dispositivos móviles y la formación síncrona. Big data e Inteligencia Artificial hacen su aparición con fuerza para ofrecer materiales adaptados a las necesidades del negocio y a las características de las personas, mientras los microcontenidos y el aprendizaje colaborativo se convierten en fórmulas de éxito.

Los contenidos de la formación eLearning están en plena reformulación: más cortos, más directos y, sobre todo, más personalizados, adaptados no solamente a las habilidades que las personas deben adquirir sino a su punto de partida y hábitos de aprendizaje. Las nuevas tecnologías, sobre todo la Inteligencia Artificial, ofrecen cada vez más herramientas para lograr este objetivo, a partir de la selección de contenidos, en línea con la estrategia de negocio de las empresas y la mejora de la experiencia de los empleados. “La pandemia supuso un punto de inflexión en el aprendizaje”, asegura Marta Viéitez, subdirectora de Aprendizaje de Mapfre. “El enfoque ha cambiado, porque las personas se autogestionan cuándo y dónde prefieren. Se ofrecen contenidos más cortos, más especializados y de impacto, para que cada uno sea protagonista de su desarrollo y elija su formación, de manera ágil y a la carta, diseñando su propia ruta de aprendizaje”.

“Se tiende hacia la máxima especialización en las soluciones formativas y hacia un enfoque que ponga en el centro, más que nunca, al cliente y al empleado, para obtener mejores resultados”, dice por su parte Xavier Llenas, director de Formación de Banco Sabadell. La apuesta por el talento interno ha conducido a esta empresa a dar un salto desde el aprendizaje online hacia una formación virtual síncrona que otorga a los formadores internos el máximo protagonismo. “Este equipo ha sido una pieza clave en plena pandemia. Ahora, damos un paso de gigante y apostamos por personas que tienen los mismos retos y utilizan las mismas herramientas; tutorías y mentorizaciones virtuales con compañeras y compañeros de carne y hueso, que ayudan a otras personas en su desarrollo”.

En la empresa Accenture, las formaciones virtuales, tanto síncronas como asíncronas, individuales, grupales, con profesores, de autoestudio o escalables están consolidadas a nivel nacional e internacional. “Ahora despunta el mundo de la realidad virtual, con grandes oportunidades de crecimiento y exploración, incluso con sorpresas muy positivas. Estamos ya pilotando a escala, aprendiendo y desarrollando metodologías de encuentro y formación, con resultados que veremos en uso extensivo en breve”, avanza Ana Villalba, directora de Formación y Desarrollo de Liderazgo Accenture en España, Portugal e Israel.
La mutua Asepeyo complementa la formación virtual con seminarios web para aquellos aprendizajes que requieren de mayor interacción y opta por seminarios web masivos para la actualización de conocimientos, fruto de los cambios derivados de la compleja situación actual. Además, se ha implantado un amplio catálogo de contenidos autoformativos, donde el alumno marca su propio ritmo de aprendizaje, desde la selección del contenido hasta la automatrícula, contando con contenidos virtuales contextualizados, ágiles y en constante crecimiento. Núria Martín, coordinadora pedagógica y responsable de eLearning de la Universidad Corporativa Asepeyo, explica que “la pandemia ha servido para ampliar las estrategias de aprendizaje y enriquecer la formación virtual síncrona y asíncrona. Las tendencias apuntan hacia la personalización, ayudada por la analítica, los algoritmos y la IA”. “Ya podemos sugerir contenidos según las preferencias, necesidades y gaps identificados, por ejemplo, en los resultados de formaciones anteriores”, destaca.

“Ya no valen los contenidos lineales e iguales. La personalización gana terreno y, en esta materia, la Inteligencia Artificial tiene mucho que decir”

También en la empresa Correos la pandemia ha acelerado un nuevo enfoque, potenciando las aulas virtuales. “Los cambios realizados han venido para quedarse, pero ello no implica que no volvamos a la formación presencial. Lo que sí hemos comprobado es que hay contenidos que se pueden ofrecer perfectamente en remoto”, dice Fernando Casares, responsable de Soluciones de Aprendizaje de Correos, donde el abanico de contenidos se ha ampliado y permite elegir de manera más eficiente. “Además, la tecnología nos ofrece una mayor eficacia en la gestión de programas formativos. El uso de modelos RPA nos ha permitido automatizar procesos operativos que aportaban poco o ningún valor”.

Son ejemplos que muestran la evolución inmensa que ha experimentado el eLearning en poco tiempo. En estos casos, se trata de grandes empresas que ya antes de la pandemia ofrecían contenidos virtuales elaborados. Pero también en compañías de menor tamaño, el distanciamiento social ha obligado a trasladarse del aula presencial al mundo virtual, no sin reticencias en muchos casos. Dos años después, Anna Niño, Digital Learning director en Actua Solutions, afirma que “la primera demanda, que era llevar los contenidos rápidamente al mundo online, sin poner la prioridad en la calidad y abusando de webinars y formatos de lectura, ha quedado atrás. Se ha podido reconducir la situación para generar proyectos de mayor valor, basados en el aprendizaje experiencial y en una formación significativa”.

 

Contenidos personalizados

El impulso que la pandemia ha dado al eLearning ha servido también para ofrecer nuevas caras a la formación. Uno de los cambios más radicales se ha producido en el soporte: cada vez más, se realiza a través de dispositivos móviles, sobre todo cuando se trata de microformaciones. Por otro lado, aparecen nuevas necesidades formativas: “La mayoría de las grandes compañías está acometiendo procesos de upskilling y reskilling debido a la gran disrupción digital a que estamos sometidos, que la pandemia también ha ayudado a acelerar”, asegura Guillermo San Román, Senior Regional director Iberia de Cornerstone, quien vaticina que: “Nos encaminamos hacia un tipo de formación híbrida, presencial-online, donde será fundamental mejorar la experiencia del usuario, entendiendo que cada trabajador es único y que necesitará una formación personalizada, basada en sus propias habilidades y en las necesidades de las organizaciones”.

La mayoría de los profesionales ponen el acento en este aspecto: ya no valen los contenidos lineales e iguales para todos los alumnos. La personalización gana terreno y, en esta materia, la Inteligencia Artificial tiene mucho que decir. “Los formatos deben ser cortos, medibles y mobile first, que permitan la movilidad y muy basados en vídeo, pensando sobre todo en el personal que ya no desarrolla su trabajo en la oficina”, dice Gonzalo Guirao, Strategic Solution manager de Netex, quien considera que: “Debemos acomodarnos a nuevas maneras, entre lo remoto y lo presencial, aunque las compañías hayan virado masivamente hacia la formación digital”. En este sentido, considera esenciales los contenidos colaborativos: “El mundo del eLearning es solitario y el ser humano no lo es por naturaleza. Aunque sea en remoto, compartir un proyecto, un aprendizaje, un curso o un conocimiento es fundamental, positivo y necesario para la interacción”.

“Los contenidos cortos y de impacto empoderan a las personas, que eligen su formación a la carta y diseñan su propia ruta de aprendizaje”

En la aseguradora DKV, la pandemia dio el empujón definitivo para apostar por la formación eLearning, aunque Juan Manuel Chicote, director de Personas de DKV considera que “puede resultar impersonal”. “La combinación perfecta es el enfoque mixto, combinando píldoras con webinars en directo. De esta manera, conseguimos formar con contenido de calidad a nuestros empleados y citarles de manera síncrona y participativa para resolver dudas, reforzar conceptos y mantener la interacción personal”, asegura. Los itinerarios formativos de la mano de isEazy, sobre todo en habilidades y competencias personales y digitales para empleados dispersos geográficamente, han cosechado gran éxito. “Además, la cocreación a distancia es posible a través de herramientas como Teams, Zoom, Padlet, Genial.ly, Mentimeter o Mural. Su combinación puede ofrecer un resultado de interacción similar al presencial”, afirma Chicote.

 

Lo bueno, si breve…

En la empresa Mapfre, las formaciones cortas marcan tendencia: son más fáciles de consumir y garantizan la atención y motivación del empleado. “Los vídeos, por ejemplo, son un recurso audiovisual muy atractivo y de gran impacto; un medio muy valioso para ofrecer contenidos de aprendizaje eficaces, en cualquier momento y lugar y con muy buenas ratios de retención del conocimiento. La tendencia es hacer más impactos de formación, pero más cortos o de menor duración”, asegura Marta Viéitez, de Mapfre. Sin embargo, reconoce que los microcontenidos no resultan tan eficaces en conocimientos complejos, que requieren un dominio profundo de la materia. “En estos casos, tendremos que seguir optando por otro tipo de recursos”.

Hace ya unos años que el microlearning es el método más utilizado para la formación en Bauhaus: pone el foco en aquellos conceptos o procedimientos a destacar, permite optimizar el tiempo y ofrece mayor flexibilidad. “Poder alcanzar los objetivos poco a poco mejora la motivación para continuar con el aprendizaje”, asegura Ana Royo, responsable de Formación de Bauhaus España. “Nos hemos acostumbrado, a través de las redes sociales, a consumir un tipo de contenido que responde a nuestra necesidad de forma rápida. Su implantación en los planes de formación ha sido fácil y muy bien aceptada”.

En Banco Sabadell, disponer de soluciones just in time y fáciles de consumir es una realidad. La duración puede ajustarse a la necesidad concreta a cubrir y, cada vez más, la eficiencia hace que esos tiempos sean óptimos y precisos. “Si una formación la podemos hacer en tres horas, no la plantearemos en cinco”, afirma Xavier Llenas, quien destaca la importancia “de una fase previa de comunicación y sensibilización y, posteriormente, de acompañamiento, aplicación y transferencia de lo aprendido al lugar de trabajo”. “Estas fases también requieren de recursos; ahí sí que tenemos que destinar más tiempo”, concluye.

Por su parte, Asepeyo apuesta por ajustar la duración de las formaciones a los objetivos de aprendizaje definidos. “Sí es cierto que la inmediatez a la que nos estamos acostumbrando implica una oferta pildorizada y orientada a objetivos muy concretos. Pero es necesario equilibrar y ofrecer cada formación con la metodología y modalidad más adecuada”, dice Núria Martín.

Los microcontenidos están en auge y muchas empresas han apostado por ellos para cubrir necesidades concretas de una forma ágil y rápida

Los microcontenidos también son utilizados en la multinacional Accenture para cubrir de forma concreta y rápida necesidades específicas de conocimiento, difundir información puntual o realizar actualizaciones. “Sin embargo, no podemos pasar por alto que el reto mayor está en el desarrollo de habilidades complejas, especialmente las técnicas y tecnológicas, que requieren de una conjunción de metodologías y mayor tiempo de exposición y práctica”, explica Ana Villalba, quien insiste en que algunas habilidades soft son complejas en niveles experto y requieren de procesos cognitivos y reflexivos: “Creo que no quedarían bien resueltos en formaciones cortas. Por lo tanto, microcontenidos sí, pero solo microcontenidos no”.

Un último ejemplo: desde hace dos años, la Universidad DKV apuesta por los contenidos de microlearning de Power MBA. “Se adaptan como un guante a nuestras necesidades”, explica Juan Manuel Chicote, añadiendo: “Cada vez es más complicado captar durante un tiempo prolongado la atención del empleado en una pantalla”. Desde el punto de vista de las consultoras del sector, Juan Luis Goujon, SVP de Learning and Development Sur de Europa para LHH, afirma que “los microcontenidos son un ingrediente esencial para fomentar una cultura de aprendizaje continuo y autodesarrollo. Se trata de formaciones breves y sencillas, enfocadas hacia objetivos medibles y precisos”. Angel Zamanillo, socio de élanfactor, añade que el contenido corto nace “como respuesta a la dificultad para que una persona mantenga la atención pasiva frente a un ordenador, como se requería anteriormente. El verdadero aprendizaje surge de la práctica: el tiempo de formación debe ser el estrictamente necesario para conceptualizar lo aprendido”.

Pero, además, no solamente los contenidos se acortan, sino que se adaptan los soportes, dentro de una filosofía móvil, visual, audible y alejada de la tradicional lectura. Anna Niño, de Actua Solutions, asevera que: “Las generaciones que ahora acceden a sus primeros empleos están acostumbradas a buscar la información cuando la necesitan. Debemos huir del curso extenso a favor del microlearning, píldoras formativas que dan respuesta rápida a una situación o problema concreto, consumibles en cualquier dispositivo e incluso en nuevos formatos, como los podcasts”. Gonzalo Guirao, Strategic Solution manager de Netex, añade que “la incorporación de los dispositivos móviles ha generado nuevos formatos adaptados a una capacidad de atención más corta”. Pero se muestra reticente: “¿Triunfarán? No por ser cortos, aunque sí por ser buenos; y convivirán con otros formatos”.

Una tendencia relacionada con todo ello es la formación in the Flow of Work: cada empleado aprende en el preciso momento en que necesita el conocimiento y mientras está trabajando. Para ello, los productos se integran dentro de las aplicaciones del día a día (Teams, Saleforce…), sin necesidad de conectarse a la plataforma de formación. En la consultora Cornerstone, el área DNA (Digital Native Advancement) del departamento de producción realiza píldoras formativas de apenas dos minutos de duración. “Pueden ser muy útiles para ciertas áreas, en algunos conocimientos, en ciertos momentos y para determinados tipos de personas”, concluye Guillermo San Román.

 

Aprendizaje colaborativo

Otra de las grandes palancas de transformación del eLearning en materia de contenidos es el aprendizaje colaborativo, que se ha visto fuertemente impulsado por la pandemia. Su enfoque no depende tanto del formato y el canal como de la filosofía: se trata de nuevas formas de interaccionar, comunicarse y compartir información. Muchos expertos hablan de Inteligencia Colaborativa como base de un cambio cultural asentado sobre pilares horizontales. En Correos, la plataforma formativa dispone de diferentes espacios donde se dinamiza la participación. Las escuelas de liderazgo, de formadores o la Correos Academy fomentan el diálogo y la puesta en común, mientras que la plataforma formativa cuenta con el espacio colaborativo ‘Soy Digital’, para familiarizarse con los cambios tecnológicos. “Son lugares orientados a compartir conocimiento, favorecer el intercambio y fomentar cambios culturales hacia modelos más tecnológicos”, explica Fernando Casares. “Suelen ser muy frecuentados por el personal eventual, en general joven. Al ser dinamizados por expertos temáticos de Correos, se refuerzan el conocimiento y los valores de la compañía”.

La Universidad Corporativa Asepeyo dispone de un amplio catálogo de herramientas que facilitan tanto la cocreación de contenidos como la visualización dinámica de la información. “Miro, Jamboard, Slido o Kahoot nos han permitido crear actividades para generar ideas basadas en metodologías i+D, hacer síntesis grupales a partir de webinars y realizar actividades conjuntas dirigidas para movilizar aprendizajes”, enumera la coordinadora pedagógica Núria Martín, añadiendo: “Las nuevas tecnologías facilitan las interacciones, socializan el aprendizaje y permiten el acceso de forma más autónoma y flexible”.

Una de las grandes palancas de transformación del eLearning es el aprendizaje colaborativo, que ha cobrado impulso en pandemia

También el campus de Banco Sabadell ha incorporado el concepto de grupos colaborativos, con una doble función: por un lado, generar un espacio exclusivo a través de foros, blogs o wikis, totalmente enfocado a la temática o función del grupo, consiguiendo un sentimiento de pertenencia al proyecto. Por otro lado, funcionar como grandes repositorios de conocimiento, donde se pueden compartir infografías, guías prácticas, vídeos de expertos y documentación generada por los propios participantes o localizada externamente. “Pueden ser especialmente interesantes para compartir tanto buenas prácticas como elementos más emocionales: cómo nos sentimos ante las dificultades, qué nos está resultando complicado y nos produce malestar”, dice Xavier Llenas. “Ver que no estamos solos normaliza esos sentimientos y puede ayudar a los profesionales”, comenta.

En Accenture, los contenidos colaborativos alcanzan su máxima riqueza cuando son generados por varios profesionales o equipos multidisciplinares. “Se obtienen recursos mucho más completos, diversos y valiosos y se pone en práctica la cultura de compartir y crear de forma conjunta para llegar más lejos”, dice Ana Villalba, quien destaca que “al enriquecerse con las visiones de otros, los contenidos se replantean y reenfocan, son más digeribles y entendibles para quienes se incorporan como alumnos. Se cubre mejor la diversidad de aprendizaje y la heterogeneidad de profesionales”.

Finalmente, en Bauhaus, Ana Royo explica que la importancia de la colaboración se hizo evidente al lanzar las formaciones online síncronas o en tiempo real. “Es interesante que los participantes planteen sus dudas y puntos de vista. Ello nos ayuda a detectar aspectos de mejora de su experiencia, necesidades formativas y procedimientos”.

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Partners

“La tecnología es el medio, nunca el fin”

Sergio Gómez, director de Formación a Empresas de Adams Formación

Como novedades más recientes, Adams ha impulsado una factoría de eLearning para crear e impartir formaciones específicas a sus clientes, además de reforzar y mejorar las tareas de tutoría. “Somos absolutamente conscientes de que un buen acompañamiento garantiza el cumplimiento de los objetivos planteados”, afirma Sergio Gómez, director de Formación a Empresas de Adams. Desde esta compañía proveedora, consideran que la tecnología es el medio para conseguir eficiencia y personalización a unos costes asumibles: “La pandemia ha impulsado la formación en general y, en particular, el eLearning. Se desarrolla más aprendizaje por este medio y muchísimo más si consideramos también la formación síncrona sobre videoconferencia”. Sin embargo, el director de Formación a Empresas de Adams considera que “la tecnología es el medio, nunca el fin”.

En cuanto a los contenidos, Gómez afirma que “deben ser cada vez más cortos, aunque seguirán existiendo formaciones que requieran una mayor extensión y un estudio y esfuerzo verdadero por parte del alumno. Además, siempre que en un proyecto formativo hay colaboración, los indicadores de adquisición de conocimientos son superiores a los casos en los que la acción es puramente individual. Colaborar es compartir y mejorar el grupo”.

“Organizaciones y trabajadores se benefician de los programas de desarrollo profesional”

Juan Luis Goujon, SVP de Learning and Development Sur de Europa de LHH

El enfoque de LHH se traduce en más de 75 workshops independientes centrados en el desarrollo de soft skills y habilidades de liderazgo, 100 assessments y soluciones de coaching digital, aplicaciones y programas creados a través de investigación y datos. “Es un enfoque diferente del habitual, que siempre se ha basado en modelos de competencias y un contenido establecido, con una filosofía de talla única”, dice Juan Luis Goujon, SVP de Learning and Development Sur de Europa para LHH. En esta estrategia de diferenciación, se han realizado en los dos últimos años importantes inversiones para ampliar y mejorar la propuesta de valor. LHH cuenta con un equipo de producto e innovación formado por 50 diseñadores, consultores, psicólogos, data scientists y creativos. “El valor añadido de nuestras soluciones reside en la capacidad de combinar los objetivos de negocio de clientes y personas en itinerarios de aprendizaje a largo plazo, personalizados y eficaces”, explica. El enfoque de ecosistema dinámico permite crear experiencias innovadoras, impactantes y sostenibles en el tiempo. “Aprovechamos nuestras alianzas con empresas líderes del sector basadas en la IA y la nube, como EdCast, LinkedIn y SkyHive, para impulsar el desarrollo de habilidades personalizadas”. Estas tecnologías permiten identificar el set de skills y los programas adecuados, con acceso a más de 50 millones de tipos de contenido digital. “La evolución tecnológica pone el foco en el usuario y ha generado un ecosistema de aplicaciones que se complementan bajo el paraguas del LXP, asegurando una excelente experiencia para el learner”.

“Los contenidos han de ser significativos, relacionados con el día a día”

Anna Niño, Digital Learning director de Actua Solutions

Hace dos años, Totara lanzó Totara Perform y Totara Engage para completar su suite de plataforma de experiencia del talento (LMS). Ahora, ofrece una solución unificada para que los alumnos aprendan, participen y se desempeñen con todo su potencial. Además, Actua Solutions es experta en la creación de cursos eLearning a medida con Articulate, basados en simulaciones de casos reales y contenidos gamificados para la toma de decisiones. Para generar contenidos engaging, se ha lanzado un nuevo curso en Diseño Instruccional dirigido a expertos y profesionales de la formación. “Hace unos años, la formación era más estándar, se basaba en difundir teorías y aprendizajes. Actualmente, se buscan contenidos significativos, relacionados con el día a día, para hacer frente a los retos laborales”, afirma Anna Niño, Digital Learning director en Actua Solutions. La tecnología basada en Inteligencia Artificial, como Totara Engage, permite personalizar y basar el aprendizaje en las preferencias, posición del empleado y relevancia del contenido. Otro aspecto valioso es el aprendizaje colaborativo e informal. “Las empresas tienen en sus plantillas grandes expertos en diferentes temas, personas que no forman parte del equipo de formadores, pero que tienen conocimiento sobre temas de interés para otros compañeros. Por su experiencia o bagaje, se han encontrado con los mismos problemas o situaciones”, añade Anna Niño, quien afirma que “se empieza a entender que todo ese conocimiento es útil, significativo y personalizado”.

“Se están generando contenidos colaborativos sobresalientes”

Angel María Zamanillo, socio de élanfactor

“Nuestra filosofía era principalmente presencial, porque las interacciones personales tienen un gran poder transformador. No solo somos cabeza, también somos cuerpo y emoción, pero hemos hecho un esfuerzo por adaptar los programas de facilitación al espacio virtual y, de este modo, compensar la falta de contacto con dinámicas de trabajo que traspasan la pantalla”, explica Angel María Zamanillo, socio de élanfactor, afirmando que “la formación es un complemento a la facilitación; es decir, primero se ha de hacer y experimentar y después conceptualizar. Se trata de aprender, en lugar de limitarse a acumular conocimiento no eficaz”.

Desde élanfactor, consideran que “las tecnologías permiten una mayor personalización: los participantes son quienes conocen su profesión y el facilitador no pretende ser visto como un experto, sino como una persona con habilidades para desarrollar el aprendizaje y la inteligencia colectiva”. En épocas de incertidumbre como la actual, este experto considera que los complejos retos por venir no son abordables desde una óptica individual. “El aprendizaje y la inteligencia colectivas han demostrado ser la respuesta y, fruto de ello, se están generando contenidos colaborativos sobresalientes. Mediante su aplicación intencionada y sistemática, mejoran los resultados de una organización en todas las áreas. Las nuevas demandas ponen el foco en la experiencia, como respuesta a la incertidumbre que se ha hecho patente y ha sido acelerada por la pandemia. La formación es importante, pero no suficiente si lo que queremos es responder de manera ágil y segura a los nuevos y continuos retos”, concluye.

“El cohort learning es una tendencia en plena consolidación”

Gonzalo Guirao, Strategic Solution manager de Netex

Netex ha introducido recientemente la presencia síncrona de tutores, la posibilidad de generar espacios de aprendizaje al estilo de las playlists y los itinerarios vinculados por temática y por el grupo al que van dirigidos, que engloban diferentes piezas sobre un mismo tema. Además, se han incorporado herramientas de evaluación del talento y de medición. De este modo, mejora la explotación de los datos que ofrecen las propias soluciones, dando acceso al cliente a las herramientas y resultados. “Nuestro deseo es relacionar todas las piezas del ecosistema de aprendizaje, vinculándolas con las temáticas”, explica Gonzalo Guirao, Strategic Solution manager de Netex, cuya tecnología se adapta al perfil del usuario, recogiendo sus anteriores elecciones y las realizadas por usuarios similares y obteniendo recomendaciones cada vez más personalizadas. “Hay un nivel que tiene que ver con cómo eres tú más que con tu puesto. Aplica al formato, a la entrega, al canal... pero hay carencias en los contenidos en este sentido”, asevera Gonzalo Guirao.

Como respuesta a la situación generada por la pandemia, Netex ha incorporado funcionalidades que se asemejan a la formación presencial (face-to-face con tutor, one-to-many). “Cuando la situación se normalice, tendremos que encontrar el encaje y la convivencia entre formación en remoto y presencial”. Y vaticina: “Una nueva tendencia que va a empezar a ser una realidad es el cohort learning, grupos de personas participando en un proyecto conjuntamente y acompañándose; ayuda a solventar la soledad del trabajo en remoto y pronto se va a consolidar. En resumen, tendemos hacia un equilibrio de formación presencial, remota e híbrida, al tiempo que corta, móvil y acompañada”.

“Los contenidos han de personalizarse y adaptarse a las skills de cada persona”

Guillermo San Román, senior regional director Iberia de Cornerstone

Tras la adquisición, hace dos años, de una compañía de Inteligencia Artificial, Cornerstone ha diseñado una nueva experiencia de usuario y gestión de talento alrededor de las skills. El nuevo motor Skills Graph permite gestionar competencias de forma personalizada, analizando las necesidades de las compañías y recomendando a cada empleado la formación que precisa en función de su puesto, planes de carrera y gap de conocimientos. Todo ello, bajo el paraguas de Cornerstone Xplor, que proporciona una experiencia personalizada de desarrollo y crecimiento y ayuda a cada empleado a transformarse de manera alineada con las necesidades de su empresa.

Otro gran avance es la herramienta de autotagging, para curar contenido de manera automatizada, definiendo a partir de la lectura o escucha de un contenido para qué competencias es útil y, de este modo, poder realizar recomendaciones más precisas. Además, la suscripción a Content Anytime ofrece a los clientes la posibilidad de elegir entre una gran número de proveedores de contenido de softskills (Ted Talks, Thinking Heads, Cegos...) cuyos cursos ya están totalmente integrados con la plataforma de eLearning. “Los contenidos han de ser cada vez más personalizados, las personas aprenden de forma distinta”, asegura Guillermo San Román, senior regional director Iberia de Cornerstone. “Además, se deben adaptar a las skills de cada uno. Los cursos que yo necesito para un puesto son distintos a los de un colega que ocupa el mismo puesto; nuestro nivel de conocimientos es diferente. La tecnología, ayudada por las herramientas de Inteligencia Artificial, nos permitirá distribuir el contenido a partir de las características de cada individuo”.

Directivos

¿Evolucionan los contenidos hacia una mayor personalización? 

Ana Villalba, directora de Formación y Desarrollo de Liderazgo de Accenture en España, Portugal e Israel

Evolucionan y se sofistican cada vez más en calidad de presentación, evaluación y personalización. La Inteligencia Artificial aplicada es una gran aliada: los sistemas de porfolio de contenidos son capaces de reordenarse según los usuarios los consumen, sus necesidades e intereses. Ya no es necesario un gran equipo de operación para diseñar de forma constante los caminos formativos y su idoneidad. La IA y el big data los generan de forma automática y personalizada y podemos dedicar los equipos a tareas de más valor: curación de contenidos, creación de metodologías y experiencias de aprendizaje más sofisticadas.

Ana Royo, responsable de Formación de Bauhaus España

La personalización del eLearning nos facilita adaptar un itinerario diferente para cada empleado según sus necesidades, conocimientos y experiencia, aumentando la motivación individual al responder a sus inquietudes. Nuestra plataforma Moodle nos permite subir contenidos propios, con nuestro argot e imagen corporativa. Los colaboradores lo agradecen, porque les ofrece herramientas útiles para su desarrollo. La tecnología nos proporciona formatos que facilitan el aprendizaje, conectar en cualquier momento, recibir un feedback inmediato sobre los conocimientos alcanzados y consultar dudas.

Fernando Casares, responsable de Soluciones de Aprendizaje de Correos

La tecnología nos brinda un apoyo relevante en el trabajo con los contenidos formativos, ofreciendo modelos más autónomos y eficaces. Por ejemplo, entornos que ayuden a mantener una colaboración más estrecha con los expertos, permitiendo ser más eficientes en la actualización de los contenidos. También la exploración de metodologías basadas en el uso de chatbots, una alternativa formativa interesante que permite una participación más activa en el autoaprendizaje, con una Inteligencia Artificial dirigida que ofrece respuestas, vídeos y contenidos formativos.

Marta Viéitez, subdirectora de Aprendizaje de Mapfre

Es clave proporcionar contenidos personalizados adaptados a las necesidades. La tecnología ayuda a hacerlo posible, no sólo desde el punto de vista de los creadores de contenidos formativos, que pueden diseñar ágilmente programas enfocados a cada colectivo, sino también porque facilita el acceso de manera rápida y sencilla. Se está avanzando en las recomendaciones automatizadas, que personalizan aún más el aprendizaje, ofreciendo sugerencias de programas e itinerarios de upskilling y reskilling. La analítica de datos desempeña un papel fundamental para adelantarse a las demandas de los usuarios.

Juan Manuel Chicote, director de Personas de DKV

La modalidad eLearning se ha desarrollado mucho en los últimos años, sobre todo a través de la gamificación. Las opciones de personalización son muchas. Nosotros hemos vivido una experiencia muy interesante con un curso en formato videojuego con Gamelearn para nuestro contenido de cumplimiento normativo. También hemos introducido este concepto de gamificación, quiz y rankings en otras formaciones eLearning personalizadas, que hemos realizado sobre transformación digital, sostenibilidad y salud ambiental.

Xavier Llenas, director de Formación de Banco Sabadell

Debemos apostar por un upskilling totalmente personalizado a cada función y perfil y un reskilling que defina planes de desarrollo específicos para los nuevos roles a cubrir. La tecnología juega un papel clave para que esa personalización sea lo más inteligente y automatizada posible. Pero no lo puede hacer todo: también es necesaria la alineación entre las personas y los procesos claves de la formación, ser más próximos a toda la organización, que existan canales para recoger las necesidades y sensibilidad para acompañar el desarrollo profesional.

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