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Desayunos con talento:Formar y concienciar a los profesionales

Desayuno con Talento virtual

La actual situación derivada de la crisis del coronavirus nos ha llevado a un nuevo escenario en el cual todos, especialmente el departamento de Recursos Humanos, deberemos adaptarnos ágilmente al cambio y repensar las estrategias para mejorar la experiencia de los empleados. En este sentido, uno de los temas que está sobre la mesa es la previsión financiera y la planificación de la jubilación, grandes desconocidos para muchos profesionales, tal y como se comentó en el Desayuno con Talento virtual celebrado el pasado 22 de septiembre, patrocinado por Nationale-Nederlanden Employee Benefits, y en el que participaron directivos de BMW, Boehringer-Ingelheim, Mondelez, Eulen, Huawei y HP Enterprise.

Los planes de jubilación o de previsión financiera que ofrecen las empresas tienen por objetivo que los empleados, en el momento de su jubilación, gocen de una estabilidad económica similar a la que tenían durante su vida laboral activa. Así pues, se convierten en una vía cómoda y rentable de ahorrar de cara a la jubilación. Sin embargo, cabe destacar que en España, concretamente, todavía hay mucho trabajo por hacer en materia de planificación financiera.

El último informe PISA llevado a cabo por la OCDE y que recoge los resultados de las pruebas realizadas sobre dinero, economía y finanzas, desvela que el nivel de los estudiantes españoles está 12 puntos por debajo de la media europea. Por su parte, según varias encuestas, son pocas las empresas que están ofreciendo formación financiera a sus profesionales porque estos no la demandan. De estos datos se desprende que, en cierto modo, en España falta cultura financiera.

Hemos reunido a diferentes profesionales de grandes empresas del país, Arnau Elias, Compensation & Benefits-Expat Mobility and Payroll manager de Boheringer; Leticia Linares-Rivas, Southern Europe HR Business partner de HP; Joaquín Álvarez, director de Selección, Desarrollo y Compensación del Área Corporativa de RRHH de Grupo EULEN; María Fernández de Madrazo, CoC manager de BMW; Montse Muñoz, Total Rewards lead de Mondelez, y Juan Bru, Senior Human Resources manager de Huawei, para reflexionar sobre este desconocido –para algunos– beneficio empresarial con la ayuda de Juan Marina, head of Nationale-Nederlanden Employee Benefits y Mikel Maylin, director Comercial de Nationale-Nederlanden.

 

Factor generacional

En España aún hay mucho trabajo por hacer en materia de formación y cultura financiera, tanto a nivel educativo como en el sector empresarial. “Una de las principales barreras a las que tenemos que hacer frente las empresas es la del cambio de mentalidad. Tenemos que convencer a los empleados que no pueden confiarlo todo a las pensiones públicas”, expresó Joaquín Álvarez, de Grupo EULEN. Por eso, considera que las empresas deben “impulsar el cambio de mentalidad desde el punto de vista social con el fin de hacer replantear las prioridades a nuestros trabajadores”.

Montse Muñoz, de Mondelez, compartió una opinión similar: “Hay que afrontar los planes de pensiones de empresas desde una visión holística y sentar las bases de la cultura financiera y de la planificación teniendo en cuenta que cada persona es distinta, tanto en edad como en estilo de vida”.

Precisamente, sobre el tema de la edad y la necesidad de plantear beneficios acordes a cada colectivo reflexionó Leticia Linares-Rivas, de HP. “Para el talento junior, un plan de pensiones no es un elemento diferencial; sin embargo, sí es un atractivo para el talento más senior. Aún así, el ahorro tiene que ser parte de nuestras vidas, porque el futuro es incierto”. Conscientes de ello, en HP desde hace algunos años han puesto en marcha la renovación de las políticas financieras, pues cada vez hay mayor demanda para extenderlo más allá de los colectivos senior.

En Boheringer, por ejemplo, cuentan con una póliza colectiva de vida para posiciones directivas, con un ciclo de vida más largo en la empresa. Sin embargo, esta prestación no atrae tanto a los junior, que son más nómadas a nivel laboral. “Hay una evolución de los perfiles profesionales en estos últimos años y el gran reto de las empresas está en afrontar este cambio de mentalidad”, explica Arnau Elias, de Boheringer. Coincide con él Juan Bru, de Huawei: “Para estos empleados, los planes de jubilación son un bonus y no un ahorro a largo plazo”.

Hay que sentar las bases de la cultura financiera desde un punto de vista holístico

Precisamente por este carácter nómada de los más jóvenes y del entorno cada vez más multigeneracional de las empresas, Muñoz apuntaba que: “Tenemos que pensar en herramientas que tengan flexibilidad para acompañar estas nuevas dinámicas de carrera, no tan ligadas a la compañía. En esta línea, en Mondelez existe un sistema de retribución flexible ampliamente utilizado, que permite generar ahorros, optimizando la propuesta de compensación en función de la diversidad de necesidades de nuestros empleados”.

En el caso de BMW, María Fernández reconoció que “los mecanismos de previsión social están muy vinculados a la edad y a los acontecimientos personales y sociales”. De hecho, ha quedado demostrado con la pandemia, pues los profesionales de BMW, según comentó, se empezaron a interesar cada vez más por coberturas a largo plazo.

 

Formación financiera, pieza clave

Todos ellos coincidieron en la importancia de la formación financiera como pieza clave para impulsar estos planes de jubilación y en cómo las empresas deben implicarse para concienciar a sus profesionales. Arnau Elias, de Boheringer, invitó a reflexionar sobre el tipo de formación que se ofrece. “Nuestra misión debe ser ampliar la formación y hacerla atractiva para aquellos colectivos que ahora no ven los planes de pensiones como algo necesario”.

Por su parte, el head of Employee Benefits de Nationale-Nederlanden explicó que: “Las empresas tenemos que implicarnos más; dar oportunidades, herramientas y formación sobre dónde es mejor invertir y dónde no”. Y añadió que “una solución es ofrecer un seguro ciclo de vida, que va adaptando el riesgo de la inversión en función de la edad del empleado, con el objetivo de asegurar el nivel de vida esperado en el momento de la jubilación”.

En este sentido, ¿tienen los jóvenes un mal perfil de inversión? Para Mikel Maylin, de Nationale-Nederlanden, no. “El reto está en concienciar en el ahorro para la jubilación, y en la información que se les proporciona”. El discurso, para Álvarez, debe ir en la línea de “un ahorro que se construye poco a poco para obtener, el día de mañana, una estabilidad financiera que te permita mantener tu nivel de vida habitual”.

Para afrontar el reto generacional y el de concienciación, en HP, desde hace varios años, trabajan sus estrategias de Experiencia del Empleado. “Para nosotros, ir a la oficina no es únicamente sentarnos en nuestra mesa de trabajo. Se ha convertido en un lugar de colaboración en el cual nos sentimos cómodos, partícipes y, además, nos llevamos beneficios”, comenta Linares-Rivas. “La propuesta de valor que ofrecemos aporta una experiencia enriquecedora, que mejora su engagement con la marca, incrementando así el atractivo hacia los productos financieros”, añade.

 

Formaciones adaptadas

Los datos muestran la falta de cultura financiera en España y, tal y como comparten los representantes de estas empresas, el ambiente multigeneracional y las prioridades de los diferentes colectivos son retos que las empresas deben afrontar en sus formaciones. Por eso, estas deben repensar su formato para hacerlas más atractivas e interesantes para todos los grupos. En el caso de Huawei, Juan Bru remarcó la importancia de adaptar los contenidos a las necesidades y a las preguntas de los participantes. “Las formaciones son exitosas cuando se realizan de manera flexible, adaptando la formación a las dudas que van surgiendo y al interés de cada grupo”.

Todos ellos coincidieron en la importancia de “concienciar al empleado para que tome sus propias decisiones” y de que “la empresa actúa únicamente como guía, faciliando herramientas”. Juan Marina concluyó que, si bien “el plan de pensiones es una de las formas de ahorro para la jubilación más conocidas, la retribución flexible, al financiarse con aportaciones voluntarias de los asegurados, se impone como una buena solución por no obligar a ahorrar a aquellos colectivos más jóvenes que todavía ven la jubilación como un acontecimiento lejano”. Así, abogó por ofrecer soluciones acordes y adaptadas a todos los colectivos para que puedan ahorrar de forma voluntaria y puedan llegar a plantearse la necesidad, más adelante, de apostar por el ahorro a la jubilación con la empresa. 

La formación y los productos que las empresas pueden ofrecer deben estar muy orientados al target

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Participantes

Joaquín Álvarez, Joaquín Álvarez, director de Selección, Desarrollo y Compens de EULEN

“Debemos impulsar un cambio de mentalidad para hacer replantear las prioridades a nuestros trabajadores”.

María Fernández, CoC manager de BMW Group

“Los mecanismos de previsión social están muy vinculados a la edad y a los acontecimientos personales y sociales”.

Montserrat Muñoz, Total Rewards lead Western Europe de Mondelez

“Hay que sentar las bases de la cultura y planificación financiera teniendo en cuenta que cada persona es distinta: distintas generaciones, estilos de vida…”.

Leticia Linares-Rivas, HRBP de HP Enterprise

“El ahorro debe formar parte de nuestras vidas, porque el futuro es incierto, ya sea para el talento senior o el junior”.

Arnau Elias, Jefe de Compensación y Beneficios de Boehringer-Ingelheim

“Nuestra misión debe ser ampliar la formación y hacerla atractiva para todos los colectivos de la organización”.

Juan Bru, HR director de Huawei

“Las formaciones son exitosas cuando se realizan de manera flexible, adaptando la formación a las dudas y al interés de cada grupo”.

Expertos

Juan Marina, heaf de Nationale-Nederlanden Employee Benefits

“Las empresas tenemos que implicarnos más; dar oportunidades, herramientas y formación sobre cómo prever financieramente la jubilación”.

Mikel Maylin, Director Comercial de Nationale-Nederlanden Employee Benefits

“El reto con las generaciones más jóvenes es la concienciación y la formación que se les proporciona”.

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