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Reportaje > 14/05/2022

Resiliencia y tecnología, habilidades top del panorama post-pandémico

Inmerso en la incertidumbre económica desde hace dos años, el mercado laboral se aferra a la tabla de la resiliencia. Es una de las competencias blandas más demandadas por las empresas que, al mismo tiempo, necesitan incorporar conocimientos hard ligados a la tecnología. En un panorama de escasez de talento, las compañías buscan el equilibrio entre la promoción interna de los trabajadores y las incorporaciones de alto valor, que cotizan al alza y que resultan necesarias para su transformación digital. Actores como las empresas de trabajo temporal pueden aportar flexibilidad y seguridad a esta realidad volátil, que exige grandes dosis de experiencia para encontrar al candidato ideal.

La acelerada digitalización de la economía está provocando un cambio en la composición de las ofertas de trabajo: cada vez más vacantes están ligadas a las nuevas tecnologías TIC, algo que produce un efecto inmediato en la cotización de estos puestos. La dificultad para cubrir posiciones en las habilidades más buscadas es un fenómeno que la mayoría de los profesionales de Recursos Humanos reconoce. Y ello está acentuando la necesidad de promocionar la imagen de las empresas como marcas empleadoras, al tiempo que se apuesta por la formación y la reorientación del talento interno. “Hay un incremento de rotación en todos los sectores, una alta demanda de perfiles y mayor competitividad entre compañías”, reconoce Blanca Martín, HR business partner de la aseguradora Cigna España, empresa que apuesta por el talento del mercado nacional y por contener la fuga de profesionales preparados.

Pero el cambio de paradigma laboral no viene solamente de la mano de la digitalización, sino que conecta con necesidades que la incertidumbre global está contribuyendo a valorizar. Sin duda, la palabra más utilizada por los expertos es resiliencia. Es decir, capacidad para adaptarse a circunstancias adversas, obteniendo resultados positivos. Es una de las habilidades soft más valoradas por las empresas, con la dificultad que implica detectarla en el seno de un proceso de selección de personal. “Nos enfrentamos a un entorno de incertidumbre y cambios que requiere que seamos resilientes y capaces de trabajar en remoto sin perder la conexión emocional con la empresa y con el equipo”, dice Blanca Martín. En Cigna, la digitalización ha derivado en un incremento de perfiles de IT y Operaciones, profesionales con conocimientos de programación web y análisis de datos. “Lo más importante es saber qué valores y capacidades buscamos y, según esto, estructurar muy bien las entrevistas, promoviendo las preguntas abiertas de manera que podamos conocer a la persona. Es importante que esto sea bidireccional: el candidato ha de conocer bien las características del puesto”.

 

Resiliencia

Hay cierto consenso en considerar que los profesionales no son resilientes de manera innata, sino que se trata de una actitud que se adquiere con las experiencias vividas. Algunos expertos afirman incluso que puede “aprenderse”, como también la inteligencia emocional, la orientación creativa, el trabajo en equipo, la capacidad para comunicar, el liderazgo transformacional, la flexibilidad o la adaptabilidad. Son aptitudes blandas que conviven con las denominadas habilidades duras; es decir, los conocimientos técnicos, detectables con metodologías de selección mucho más testadas.

El peso que las competencias soft tienen en las ofertas de trabajo se ha ido incrementando en los últimos años, siempre dependiendo del puesto: en general, es menor en posiciones eminentemente técnicas y mayor conforme se asciende en la cadena de mandos, siendo el equilibrio tan diverso como lo son las propias compañías y sus valores internos. En la empresa Alcampo, Elena Pérez, responsable de Atracción de Talento y Selección, afirma que: “Hay dificultades para encontrar perfiles STEM, sobre todo si, además, buscamos talento femenino. Debido a la escasez y a la alta demanda, hay mucha competencia entre las empresas por su atracción”. Por ello, se hace necesario “contar con un proyecto, un paquete retributivo y unas condiciones de conciliación muy atractivas”.

“El peso que las habilidades soft tienen en las ofertas de trabajo se ha ido incrementando en los últimos años”

La también aseguradora Santalucía considera “imprescindible que los profesionales sepan usar las herramientas digitales sin obstáculos, que sean productivos y eficientes utilizando metodologías de trabajo innovadoras y que aprovechen los beneficios del entorno online, tanto para construir negocio como para fortalecer su marca personal”, dice Almudena Domínguez, directora corporativa de Talento, Diversidad y Liderazgo. En materia de soft skills, las más demandadas por esta compañía son la flexibilidad, la resiliencia y la adaptación al cambio. “Hay ciertas dificultades a la hora de encontrar perfiles con estas habilidades, que creo que sí que están en el mercado y, además, han experimentado un desarrollo notable. El reto es dar con aquellos profesionales que, en su propio ADN, ya las tienen incorporadas de modo natural. Son personas que han de realizar menos esfuerzos para alcanzar el perfil que nos requiere el entorno”.

Sin embargo, en la multinacional Merck, Sergio Serrano, director de Recursos Humanos, considera que: “No existen más dificultades para atraer talento; depende de la identidad de la compañía. Si eres capaz de expresar tus valores y cultura de manera correcta, las posibilidades de atracción se maximizan. Hay que ser transparentes para que el talento quiera vivir las experiencias que, en este caso, Merck proporciona. Como todas las compañías, tenemos nuestras peculiaridades y queremos mostrarlas”. Para Serrano, “el liderazgo estratégico es el ADN de cualquier compañía y el que marca su dirección y cultura, el que hace familia en lugar de equipo y el que está presente en todos los momentos. Al mismo tiempo, el cambio se ha comenzado a naturalizar y ahora sabemos que somos más completos si transformamos los miedos en curiosidad”.

En Grupo Calvo, se requiere una serie de habilidades soft transversales para cualquier puesto de trabajo, desde la iniciativa a la flexibilidad, la capacidad de aprendizaje y de comunicación, el trabajo en equipo o la resiliencia. En las hard skills, la modernización de los procesos ha dado protagonismo a la automatización, el mantenimiento industrial, las metodologías Lean y los conocimientos funcionales del área organizativa. “En compañías que han llevado a cabo un proceso de transformación industrial y tecnológico ambicioso, como ha sido nuestro caso, existe una brecha entre las características funcionales del puesto y los candidatos disponibles”, explica Rebeca Filgueira, directora de Recursos Humanos División Europa de Grupo Calvo. Para resolverlo, esta empresa alimentaria opta por la promoción y el desarrollo profesional interno y por ir “más atrás del proceso de selección externa; animar la oferta con una visión de largo plazo, por ejemplo entre los estudiantes”. La formación Dual es uno de los mecanismos, pero también la sensibilización, los proyectos de desarrollo o el fomento de la promoción interna.

“Al margen de ser competentes digitalmente, el futuro de las organizaciones depende de las personas ágiles, los líderes transformacionales, la adaptabilidad, el pensamiento crítico, la innovación y la toma de decisiones a partir de análisis de datos”, afirma Mónica Lurguie, directora de Personas de Lefebvre, una empresa que está atravesando un intenso proceso de transformación. “Tenemos dificultades para encontrar perfiles tecnológicos de alta demanda y reciente creación, que están surgiendo con la nueva realidad de las organizaciones, como los User Experience y los User Interface”. Por ello, Lefebvre ha recurrido a consultoras muy especializadas en localizar este tipo de talento. “Son profesionales que no están en el mercado de manera proactiva”, asegura Lurguie. “Seleccionar al mejor talento es una de las tareas más complicadas de la gestión de personas. Cada vez incorporamos más role-plays para detectar actitudes y comportamientos. Muchas veces, su resultado es decisivo, incluso por encima de otros currículos más acordes con el perfil buscado”.

 

El rol de las ETT

El sector del trabajo temporal reivindica su papel en la recuperación económica tras la pandemia y, sobre todo, en el cambio de paradigma del talento, en un momento en que las habilidades necesarias para acceder a muchas de las vacantes han dado un giro definitivo hacia la digitalización. La tendencia ya se apuntaba con fuerza desde hacía años, pero la situación sanitaria la ha acelerado desde dos vertientes interconectadas: por un lado, el teletrabajo, que ha acrecentado la implantación de las nuevas tecnologías en el día a día laboral; por otro, el impulso del comercio online y de la atención en remoto, que ha acrecentado la necesidad de las empresas de incorporar especialistas en IT. Las dificultades para cubrir estos puestos se hacen cada vez más evidentes. “Ya desde antes de la pandemia, el número de candidatos relacionados con el ámbito de las tecnologías de la información era reducido. Ahora, con esta evolución repentina y acelerada de la digitalización, son los perfiles más difíciles de encontrar”, confirma Jennifer Barroso, técnico de Recursos Humanos de Temporing.

El diagnóstico es claro: incremento de vacantes en estas especialidades, pocos candidatos y, como consecuencia, competencia entre empresas para atraerlos, dando lugar al indeseado efecto de la elevada rotación. “Además, se buscan perfiles nuevos, surgidos de los cambios que está experimentando la sociedad. En ocasiones, la selección y la incorporación se ven sometidas, de manera inevitable, a pruebas de ensayo y error antes de lograr al candidato idóneo”.

Desde la consultora Adecco, detectan que la alfabetización de datos es una de las competencias más difíciles de cubrir, con una gran brecha entre competencias y capacidades, junto a otros conocimientos tecnológicos como la Inteligencia Artificial, el big data, el Internet de las Cosas (IoT), la robótica, la impresión 3D o el blockchain. “En el trabajo del futuro, se apostará por los entornos colaborativos, la adaptabilidad, la innovación, el auto emprendimiento y el bienestar de los trabajadores”, asevera Julia Carpio, directora de Servicio de Adecco Staffing, para quien la inteligencia emocional, como capacidad para expresar las propias emociones y entender las de otras personas, será una de las habilidades más demandadas. Pero, además, “las empresas querrán empleados creativos, con una nueva forma de pensar que dará ventajas competitivas; y flexibles y adaptables, porque los trabajos ya no son para toda la vida”.

Patricia Barroso, Business director de Gi Group Temp, Perm & Training en España de Gi Group, añade: “La pandemia ha acelerado las necesidades de profesionales con conocimientos en automatización, ciberseguridad, inteligencia artificial o blockchain y, en ocasiones, las ofertas de empleo son superiores a los perfiles cualificados para cubrirlas. Es muy importante que las empresas inviertan en la formación de sus trabajadores, ayudando a las personas a recapacitarse de forma continua”. Pero además, Barroso considera que “ya no basta con contratar únicamente por los requerimientos técnicos y el encaje en la cultura corporativa. Además, el candidato necesita aportar otras competencias transversales, como la inteligencia emocional, la capacidad de aprendizaje, la solución creativa de problemas, la preparación ante el cambio o el liderazgo ágil. El reto no es encontrar candidatos con estas habilidades sino contar con las herramientas, el conocimiento y los equipos necesarios para poder identificarlas y valorarlas”.

 

Gestión y flexibilidad

Las ETT gestionaron en 2021 un total de 2,34 millones de empleos para trabajadores únicos, un 16,2 % más respecto del año anterior, mientras que los contratos de puesta a disposición crecieron un 19,1 % en tasa interanual, acumulando la industria manufacturera, la agricultura y la logística el 70,3 % de estos. “Estas cifras son un buen indicador de la recuperación económica”, dice Andrés Menéndez, director general de Trabajo Temporal de Randstad, quien realiza la siguiente lectura: “Las empresas de trabajo temporal están teniendo un papel fundamental, porque conocen a la perfección el mercado laboral y son capaces de proporcionar los candidatos que mejor se ajustan a las necesidades de las empresas, en un momento en que la escasez de talento puede comprometer su desarrollo”.

De hecho, la flexibilidad en la contratación, importante en épocas de incertidumbre, es la principal baza del sector del trabajo temporal, que aporta, además, su experiencia a la hora de identificar y seleccionar a los candidatos. “Somos el punto de conexión entre empresas y talento, ofreciendo experiencia y conocimiento para contribuir a la competitividad de unos, con soluciones de flexibilidad, y de los otros, con el desarrollo profesional”, afirma Enrique Rodríguez, director general de Manpower. “Nuestro conocimiento del mundo del empleo nos permite asesorar sobre nuevos modelos, flexibilidad y necesidades de desarrollo y formación”. Manpower enumera la confiabilidad y la disciplina, la iniciativa, el liderazgo y el pensamiento crítico como las habilidades blandas más solicitadas. “No podemos olvidar dos competencias menos comunes y desarrolladas, que necesitan un refuerzo importante tanto en los equipos como en los propios líderes: la necesidad de generar vínculos con las personas y la de comprender el comportamiento humano”.

El nuevo marco jurídico, llegado con la recién aprobada Reforma Laboral, supone la desaparición de la modalidad de contratación por obra y servicio en favor de los fijos discontinuos. Teniendo en cuenta que “uno de cada tres contratos del sector era de este tipo”, según datos de Abanti Social ETT, “no es un tema baladí”, dice Román Rojo, director nacional de esta compañía. “El desarrollo reglamentario de la reforma determinará, en gran medida, nuestro margen de maniobra”, añade.

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“La volatilidad económica requiere flexibilidad”

Julia Carpio, directora de Servicio de Adecco Staffing

“Hemos contribuido a que el mercado de trabajo pueda adaptarse de manera rápida y eficaz a la nueva situación”, asevera Julia Carpio, directora de Servicio de Adecco Staffing. Esta empresa apuesta claramente por el desarrollo de las competencias digitales, la mejora del employer branding y la experiencia de clientes y trabajadores. “La volatilidad económica y la adaptación a los cambios requieren soluciones de mayor flexibilidad. Hoy día es más difícil atraer y retener el talento, porque las nuevas habilidades y competencias requieren especialización y tecnología. Las empresas de trabajo temporal somos parte de la solución, porque aportamos inmediatez y gestión del talento”, destaca Carpio.

Desde Adecco, se detecta escasez de talento en perfiles del ámbito de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, siendo los puestos más difíciles de cubrir, además del personal sanitario, los técnicos o profesionales con titulación de FP asociados al desarrollo de la industria, como electromecánicos y soldadores, además de trabajadores cualificados para los servicios comerciales, teleoperadores y, en general, ingenieros.

“Muchos de estos perfiles gozan de pleno empleo”, dice Julia Carpio, quien aconseja a los posibles candidatos: “Los centros de trabajo están cambiando a velocidad de vértigo. Por ello, todos los empleados deben prestar atención y prepararse para lo que depara el futuro inmediato. Un aspecto importante a desarrollar son las habilidades y capacidades top, que les ayudarán a tener éxito y prosperar en la nueva realidad de la próxima década”.

Esta responsable de Adecco Staffing considera que “la formación continua se ha convertido en una necesidad estratégica de la nueva economía fluida, junto con la flexibilidad o el reto de la productividad, de la mano de la transformación digital”.

“Hay un déficit de candidatos con formación profesional”

Román Rojo, director nacional de Abanti Social ETT

El ADN social de Abanti, que constituye un hecho diferencial en el sector de las ETT, concentra su actividad especialmente en los colectivos vulnerables. “No hemos dejado de hacer lo que hemos hecho siempre: contribuir a cubrir las necesidades de incorporación de personas y aportar los perfiles demandados en cada momento, durante y después de la pandemia”, asegura Román Rojo, director nacional de Abanti Social ETT. En estos momentos, el contexto económico ha obligado a redefinir la estrategia y orientarse hacia los sectores más afectados. Además, Abanti está en pleno desarrollo de una división estratégica para satisfacer la demanda de profesionales específicos de tecnologías digitales. “Es innegable que hay que avanzar en esta línea”. En esta empresa, detectan que los puestos más difíciles de cubrir son “los vinculados a lo que tradicionalmente hemos conocido como oficios”. Es decir, la formación profesional.

“El déficit es evidente en todos los perfiles que cuenten con habilidades en logística y mantenimiento industrial, junto al bloque tecnológico, como programación y desarrollo de software, análisis e interpretación de datos, idiomas y tecnología blockchain”, señala Román Rojo, quien destaca también soft kills como la capacidad de adaptación a equipos y entornos laborales cambiantes, la creatividad, la empatía y las dotes de liderazgo. Personas positivas, proactivas, resilientes y responsables, en definitiva”. El director nacional de esta empresa de trabajo temporal también asegura que las ETT “han sido un aliado y un referente para las empresas en materia en contratación, especialmente con la finalización de los ERTE, en un nuevo contexto de estabilización de la actividad, pero también de incertidumbre a causa de la Reforma Laboral”.

“Hemos desarrollado un modelo integral de gestión de la flexibilidad”

 

Enrique Rodríguez, director general de Manpower

En el nuevo marco jurídico post-pandemia, Manpower trabaja para garantizar a sus clientes la adaptación a la normativa laboral con la máxima seguridad jurídica y operativa, minimizando riesgos y persiguiendo la eficiencia. “Hemos desarrollado un modelo integral de gestión de la flexibilidad que combina las nuevas formas de contratación y que hemos de trabajar junto a cada cliente, para adaptarlo a su negocio y sus necesidades”, explica Enrique Rodríguez, director general de Manpower, quien también considera prioritario “apoyar y ayudar al talento, formándolo y acompañándolo en el desarrollo de las habilidades que se necesitan en el mercado”.

Y es que Manpower detecta un importante desajuste entre las necesidades de las empresas y el talento disponible: “Se encuentra en los niveles más altos de los últimos quince años: 7 de cada 10 compañías dicen tener dificultades para encontrar candidatos con las competencias necesarias para sus vacantes. Si nos referimos a perfiles tecnológicos, la ratio supera el 80 %”. El informe ‘The Great Realization’ elaborado por esta compañía revela que, más que nunca, los profesionales exigen una propuesta que, al margen de condiciones económicas y beneficios, proporcione oportunidades de desarrollo y carrera profesional, flexibilidad, una sólida estrategia de bienestar y un propósito que les fidelice. “Las compañías que deseen competir de forma sostenible deben atraer a los mejores profesionales –aquellos que poseen las competencias más demandadas– y, para ello, han de contar con una propuesta integral de valor”, concluye el director general de Manpower.

“Somos una herramienta muy útil para la recuperación económica”

Patricia Barroso, business director de Gi Group Temp, Perm & Training España de Gi Group

Gi Group lanzó el año pasado la herramienta virtual myGiGroup, un portal privado que permite a candidatos, empresas y trabajadores realizar de forma rápida e intuitiva todas sus gestiones. “Se trata de estar un paso más cerca de las personas con las que colaboramos día a día, a pesar de las distancias que ha exigido la pandemia”, dice Patricia Barroso, business director de Gi Group Temp, Perm & Training en España de Gi Group. Además, se han implementado iniciativas como #Restart, con el desarrollo de distintas soluciones adaptadas y enfocadas a ayudar a los clientes a afrontar la nueva situación con garantías de éxito. “Hemos demostrado nuestra capacidad para adaptarnos a un entorno cambiante y mantener un compromiso firme con las personas, la sostenibilidad y la empleabilidad”.

Para Patricia Barroso, “la crisis derivada de la Covid-19 ha realzado el papel de las empresas de trabajo temporal como dinamizadoras del mercado laboral. Somos una herramienta muy útil en el proceso de recuperación económica, porque ofrecemos una adaptación rápida a los cambios y una estabilidad que facilita la recuperación”. Esta empresa detecta que la pandemia ha acentuado la escasez de talento en habilidades digitales. “Para ayudar a las organizaciones en esta complicada misión, el año pasado lanzamos Gi Training, un plan de formación a medida para impulsar el talento de los equipos, en función de las necesidades de cada empresa o departamento”. Pero también en otros sectores, como la hostelería, Gi Group detecta dificultades para cubrir las vacantes, “debido a la dificultad de algunos trabajadores extranjeros para desplazarse”.

“Los candidatos tienen ahora mayor poder de decisión”

Raúl Sánchez, Country leader Spain de Eurofirms Group

Fiel a la cultura de empresa People First, Eurofirms se ha adaptado a las nuevas fórmulas de trabajo potenciadas por la pandemia. “El teletrabajo ha permitido deslocalizar algunos puestos y agilizar la cobertura de perfiles que antes estaban en ubicaciones muy cribadas”, explica Raúl Sánchez, Country leader Spain de Eurofirms Group. Además, las herramientas digitales y colaborativas han aportado cercanía con los clientes, compartiendo información, asesorándoles e incluso trabajando en la optimización de sus procesos productivos, como es el caso del servicio Pívot. “Hemos ofrecido flexibilidad y agilidad, permitiendo a las organizaciones adecuarse a las grandes oscilaciones de contratación”, afirma Raúl Sánchez, para quien las ETT “permiten afrontar con todas las garantías la fuerte demanda de sectores como la logística, la distribución, el ámbito sanitario o el tecnológico. Las empresas, ante la situación de incertidumbre, prefieren no asumir riesgos y externalizar procesos con empresas colaboradoras especializadas”.

Esta ETT detecta dificultades para encontrar profesionales del ámbito tecnológico, así como una mayor movilidad en determinados perfiles. “En ciertos puestos de trabajo la demanda supera con creces la oferta existente”, asevera. Por ejemplo, carretilleros y teleoperadores, con motivo del auge del eCommerce y de las campañas de televenta. Para dar respuesta, Eurofirms cuenta con soluciones de Inteligencia Artificial y con una iniciativa concreta para formar competencialmente a profesionales sin experiencia, como es el caso de los teleoperadores. “Los tiempos medios de búsqueda se han alargado y los candidatos tienen mayor poder de decisión, con varias alternativas sobre la mesa. Las empresas contratantes han de ser más atractivas y reforzar sus estrategias de employer branding”.

“Tenemos un departamento especializado en captar talento digital”

Bartolomé Pidal, presidente de Nortempo

Nortempo ha flexibilizado sus procesos internos para aportar agilidad a los clientes en los procesos de selección y contratación, sobre todo en sectores considerados estratégicos durante la pandemia. Además, ha realizado un proceso de acompañamiento estratégico experto a las compañías, ofreciendo todos sus servicios para la gestión de las dificultades en sus negocios. Y, en su apuesta por la digitalización, ha lanzado Talentum, una plataforma digital 360 que facilita a las empresas la incorporación de profesionales cualificados. Y es que la tecnología ha transformado los procesos de captación y retención del talento y, en paralelo, las necesidades de nuevos perfiles, difíciles de cubrir. “Contamos con un departamento de selección especializado en captar talento digital de una manera ágil y dinámica, con Talentum como herramienta clave”, explica Bartolomé Pidal, presidente de Nortempo, añadiendo que “también existe una alta demanda para cubrir perfiles más tradicionales, como los oficios; de ahí que fórmulas como la FP Dual sean claves para dinamizar y hacer atractivas de nuevo estas profesiones”.

Nortempo detecta especial demanda de habilidades blandas como la versatilidad, la capacidad de adaptación a cambios inesperados, la resiliencia y las competencias de comunicación. En cuanto a las hard skills, Pidal destaca las relacionadas con la tecnología, la programación, la ciberseguridad, el análisis de datos y los idiomas. “Las empresas de trabajo temporal hemos jugado un papel fundamental durante la pandemia y también en el actual momento de incertidumbre. Somos un revulsivo en la creación de puestos de trabajo y contribuimos a agilizar los procesos de contratación, garantizando empleo de calidad y estable”, asegura.

“La escasez de talento puede lastrar el desarrollo de las empresas”

Andrés Menéndez, director general de Trabajo Temporal de Randstad

La innovación y la apuesta por las nuevas tecnologías han sido señas de identidad de Randstad desde sus orígenes y, en este sentido, el ya habitual empleo de herramientas digitales combinadas con el trabajo de sus consultores han facilitado la adaptación al trabajo en remoto y a las circunstancias de la pandemia. “Hemos agilizado los procedimientos para conectar con candidatos y empresas, adaptándonos a sus necesidades”, explica Andrés Menéndez, director general de Trabajo Temporal de Randstad. Esta consultora detecta una escasez de perfiles ligados a la tecnología, debido a la transformación digital y al cambio de tendencia en el consumo, que apuesta por el eCommerce, así como a una mayor demanda de profesionales relacionados con la logística. “La falta de talento puede lastrar considerablemente el desarrollo de las empresas”, advierte.

“Los empleadores han de ser conscientes de que el sueldo no es siempre lo que más buscan los trabajadores, sino que se ha de combinar con otros aspectos, como la flexibilidad, el ambiente laboral o las posibilidades de formación y crecimiento”. En la actual situación, con demandas que fluctúan con facilidad, los empleadores aprecian perfiles con experiencia, proactividad y capacidad de adaptación, según Randstad, siendo también valorados aspectos como la versatilidad, el trabajo en equipo y el desempeño por objetivos. “Por supuesto, siempre serán interesantes las competencias y habilidades relacionadas con las nuevas tecnologías, en un escenario tan digital e innovador como el que nos encontramos. Las empresas de trabajo temporal conocemos a la perfección el mercado laboral y somos capaces de proporcionar los candidatos que mejor se ajustan a las necesidades de las empresas”.

“La digitalización es algo que ya no podemos ignorar”

Óscar Mingacho, director general de Interim Group

Con el foco puesto en el crecimiento de los canales digitales de comunicación y atracción del talento, así como en la gestión interna, Interim Group ha visto crecer su audiencia un 140 % en el último año y su negocio de consultoría en RRHH un 50 %. “La digitalización es algo que ya no podemos ignorar. Hay una disrupción de las metodologías de trabajo y una necesidad imperiosa de perfiles asociados a la innovación”, asevera Óscar Mingacho, director general de Interim Group, consultora que ayuda a las empresas a detectar y desarrollar el liderazgo necesario para su crecimiento. “Las habilidades más cotizadas son soft skills relacionadas con la gestión de personas y la capacidad para generar relaciones. Los líderes son los pilares del compromiso que, a su vez, es la base del crecimiento. Cada vez hay más conciencia de ello y, por ende, más demanda de estas competencias”.

Interim detecta escasez de candidatos en búsqueda activa para cubrir puestos básicos, oficios y profesionales asociados con la innovación, el desarrollo tecnológico y la analítica de datos. “Sin embargo, la mayor dificultad es poner en común lo que ofrecen las empresas y lo que demandan los aspirantes. En Interim, gozamos de confianza para conseguir relaciones que enriquezcan a ambas partes por igual”. El director general de esta consultora considera que “las ETT son un eje fundamental de la recuperación económica, por su capacidad para atraer talento y gestionar la contratación de manera ágil y por su contacto constante con empresas y trabajadores. Ello permite estar al corriente de los cambios del mercado laboral y aportar una visión global y una respuesta eficaz”.

“Todas las habilidades que presenta un candidato son importantes”

Jennifer Barroso, técnico de RRHH de Temporing

Para ofrecer un servicio eficaz en el contexto post-pandémico, Temporing ha transformado diferentes aspectos de su dinámica de trabajo, con la imprescindible implicación de trabajadores y clientes y con las nuevas tecnologías como protagonistas, desde la digitalización de los procesos a la creación de múltiples aplicaciones. Además, ha dado protagonismo a la comunicación, ofreciendo información continua y actualizada en materia laboral, fundamental a la hora de proporcionar un servicio óptimo y personalizado. “La pandemia trajo consigo un estado de incertidumbre y falta de previsión que las organizaciones siguen arrastrando. En este sentido, el servicio ofrecido por las ETT es fundamental”, afirma Jennifer Barroso, técnico de RRHH de Temporing, quien asegura que “las empresas de trabajo temporal son un puente para la contratación indefinida, como han reflejado los últimos datos del SEPE. Proporcionan flexibilidad y seguridad a trabajadores y empresas y, junto con los ERTE, están ayudando a recuperar la estabilidad del mercado de trabajo. También minimizan los riesgos de contratación y hacen que la respuesta a necesidades en momentos de incertidumbre sea rápida y eficaz”.

Según la experiencia de esta consultora, las soft skills conquistan cada vez mayor peso en los procesos de contratación. “Las empresas buscan personas adaptables y resilientes, capaces de hacer frente a imprevistos y con un pensamiento crítico que les permita detectar fallos y desarrollar mejoras”, dice Jennifer Barroso, destacando como hard skills la tecnología, un alto nivel de idiomas y, sobre todo, el manejo de diferentes programas digitales o desarrolladores. “Todas las habilidades que presenta un candidato son importantes y pueden llegar a ser determinantes, se requieran o no desde un principio”, concluye Barroso.

“Ponemos el foco en sectores punteros y perfiles nuevos”

 

Miriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMAN Temporing

El avance digital de los dos últimos años ha acelerado el desarrollo tecnológico de IMAN Temporing. “Ya era uno de nuestros objetivos principales; en parte nos alegramos, porque nos permite ser más rápidos, ágiles y eficientes”, asegura Miriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMAN Temporing. Entre las especialidades de esta empresa se cuenta la ciberseguridad, dotada de una división propia experta en ofrecer soluciones a medida. “Nos hemos adaptado a las nuevas estrategias y formas de consumir, poniendo el foco en sectores punteros y especializándonos en perfiles nuevos”. Gracias a la digitalización de procesos, esta empresa ha podido ampliar la zona geográfica de búsqueda de candidatos; es decir, encontrar talento en otras localizaciones, no necesariamente cerca del centro de trabajo. “Todo ello ha facilitado el teletrabajo y la flexibilidad híbrida. El cambio en nuestra forma de comunicarnos y el desarrollo de nuevos procedimientos amplían nuestra visión de búsqueda”, dice Miriam Albacete, para quien “las empresas de trabajo temporal hemos sido un gran apoyo; hemos reducido riesgos y costes, creado seguridad y centrado la visión de las empresas en seguir creciendo”.

IMAN Temporing recibe perfiles con experiencia en sectores muy afectados por la pandemia que tuvieron que redirigirse hacia otros puestos no relacionados. “Cuando estas actividades vuelvan a crecer, sufrirán una pérdida de candidatos que habrán redirigido su carrera profesional; un pequeño bache que nos lleva a insistir en la formación y la búsqueda de nuevo talento”. Y concluye: “Acompañamos a las empresas en su desempeño. Si ellas crecen, nosotros crecemos. Las relaciones win to win son exitosas cuando se persiguen objetivos comunes”.

Directivos

Soft y hard skills. ¿Ganan peso las habilidades blandas en detrimento de las duras? 

Sergio Serrano, director de Recursos Humanos de Merck

Se tiende a demonizar las hard skills y no creo que esté justificado. El conocimiento, aun cuando puede ser adquirido, es muy valioso, sobre todo si se tiene en cuenta el background de un candidato. Es obvio que la estrategia de la compañía viene determinada por lo que se denominan soft skills, pero no me gusta hablar de blancos o negros en general. Las habilidades tienen que gozar de un espacio en su concepto más amplio. Entre un gran líder con malas hard skills y un buen líder con muy buenas soft skills, nosotros siempre elegimos un gran líder con buenas hard skills.

Almudena Domínguez, directora corporativa de Talento, Diversidad y Liderazgo de Santalucía

En general, ganan peso las primeras en detrimento de las segundas. Las soft skills son más difíciles de adquirir y requieren mayor tiempo de desarrollo. Aunque existen puestos de alta cualificación técnica, para ser un líder en Santalucía es imprescindible fortalecer y desarrollar las cualidades del Modelo de Liderazgo, como la orientación a las personas, la innovación, la creatividad, la comunicación o la colaboración. Creo que deben primar las habilidades blandas desde una perspectiva de liderazgo, pero lo ideal es, sin duda, una combinación adecuada con las capacidades técnicas de cada puesto.

Elena Pérez, responsable de Atracción de Talento y Selección de Alcampo

Ganan peso las soft skills a medida que se asciende en la cadena de puestos: los más vinculados a tareas técnicas y administrativas demandan habilidades hard y conocimientos específicos, pero en managers y gestores de equipos las blandas tienen mayor relevancia a la hora de seleccionar al mejor perfil. Las competencias soft más demandadas son la capacidad de flexibilidad, adaptación y organización, el enfoque a la consecución de resultados y el autocontrol en la gestión de las emociones. En cuanto a las hard, destacan las tecnológicas, digitales y de gestión de equipos en remoto.

Blanca Martín, HR business partner de Cigna España

La combinación de soft y hard skills es lo que realmente define la idoneidad de una persona. En Cigna, apostamos por el potencial: las habilidades duras son las que abren la puerta según lo que demanda la empresa, pero pueden desarrollarse invirtiendo en formación. Sin embargo, las blandas son las que hacen que una persona encaje con los valores, el estilo y la actitud de la compañía. Son las más difíciles de encontrar, pero lo más importante es que una persona sepa adaptarse. Para nosotros es esencial pensar en el desarrollo a largo plazo, en vez de limitarnos a un enfoque cortoplacista.

Mónica Lurguie, directora de Personas de Lefebvre

Un buen candidato ha de tener un equilibrio entre habilidades. Es verdad que, desde hace unos años, las blandas han ganado peso para acompañar la transformación que estamos viviendo en la empresa. La mayoría de los empleados y candidatos tienen una base fuerte en hard skills y, durante su carrera profesional, invierten para seguir formándose en ellas. Sin embargo, las competencias soft no se aprenden en un curso sino que hay que crear un hábito, probar y equivocarse. El éxito de toda empresa en transformación está en acompañar a sus empleados en este camino.

Rebeca Filgueira, directora de Recursos Humanos División Europa de Grupo Calvo

Valoramos la combinación de competencias, según las características funcionales y de responsabilidad de cada puesto. En posiciones específicas donde se requiere un alto conocimiento técnico –mantenimiento, ingeniería de procesos y automatización–, consideramos las habilidades duras en el primer filtro del proceso, los conocimientos técnicos para el desempeño del puesto de trabajo. Sin embargo, en los planes de carrera y promociones internas, son fundamentales las habilidades soft, unidas a un proceso de formación para asumir en el medio plazo responsabilidades de peso.

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