Tras varios años en los que el absentismo laboral y la rotación de empleados eran los dos elementos que más preocupaban a las empresas, estas parecen haberse dado cuenta de que cuidar de sus empleados a nivel integral no solo redunda en un capital humano más satisfecho en su lugar de trabajo, sino también más productivo, algo que se traduce en mayor rentabilidad del negocio. La teoría parece clara: implementar programas de bienestar en el seno de las empresas vale la pena. Ahora bien, ¿qué hay de su puesta en práctica? ¿Qué ejes deben contener dichos programas? ¿Cómo deben integrarse en el core business del negocio? ¿Por qué es necesario involucrar a los mandos? En estas páginas, conocemos más de cerca las ventajas y elementos clave de este bienestar –o wellbeing– corporativo.
Cada vez más compañías sitúan a las personas en el centro. Sabedoras de que de ellas depende el éxito de la empresa, muchas se han lanzado a incorporar programas de bienestar que no solo atiendan a su salud integral –aquella que conjuga los planos físico, mental y emocional–, sino también a sus inquietudes relativas a flexibilidad laboral, desarrollo profesional, conciliación, jubilación y planes de pensiones, etc. Se trata de acompañar a los trabajadores a lo largo de su Employee Journey en todo aquello que precisen para poder dar lo mejor de sí, promoviendo de paso que sus cotas de compromiso y fidelización también crezcan y que los resultados de las compañías sean mejores año tras año. Y es que, tal y como apunta Diego Angulo, head of Sales de Ifeel, si hablamos de productividad, “no cabe duda de que una persona con un óptimo bienestar mental afrontará mejor los problemas, tomará mejores decisiones y mejorará la calidad global de su trabajo”. Lograr esto, en su opinión, permitirá construir un futuro más humano, “pero solo será posible si las empresas tienen un papel activo en el cuidado de sus trabajadores, priorizando una cultura de bienestar dentro de las mismas”.
Durante la pandemia muchas empezaron a darse cuenta de cuán importante es ocuparse del bienestar de sus empleados por razones más que evidentes. Todos ellos debían lidiar con la incertidumbre que causaba el propio Covid19, pero también con las consecuencias a nivel laboral y económico que el virus podía acarrear. La salud y el futuro de las empresas estaban en juego y ello causó ansiedad en un elevado número de profesionales de nuestro país. La incertidumbre en torno a la pandemia, que logró rebajarse paulatinamente a partir de 2021, volvería a las andadas con otros sucesos internacionales como son las guerras, el cambio climático o los conflictos geopolíticos, un escenario de fondo que ha puesto de nuevo el foco en la salud mental de los equipos de trabajo. Y es que razones no faltan, al menos a tenor de un dato que Angulo destaca del último estudio clínico de Ifeel sobre tendencias en bienestar mental, en el que se revela cómo el 42,5 % de los pacientes atendidos por el equipo de psicólogos especializados de la compañía asisten a consulta psicológica por temas relacionados con la ansiedad o cómo el 40 % de los usuarios que inician un proceso terapéutico califican sus síntomas como altamente graves (8 de cada 10).
Omar Najid, CEO & co-founder de Docline, para quien la pandemia también actuó “como un catalizador significativo para que las empresas reforzaran sus prácticas en el cuidado del capital hupromano”, apunta que lo más importante es que las compañías adopten “un enfoque más holístico y proactivo para garantizar el bienestar de sus empleados, reconociendo que esto no solo beneficia a los individuos, sino que también contribuye al éxito a largo plazo de la organización”.
Por su parte, Eduardo Durán, Business Development director de Inspiring Benefits, destaca que un programa integral de bienestar corporativo debe abordar diversos aspectos que impactan en la vida de los empleados: “La forma de entender el bienestar corporativo ha evolucionado desde el concepto más puramente físico de hace unos 20 años hasta el día de hoy, en el que el bienestar se trabaja teniendo en cuenta beneficios e iniciativas que aporten un equilibrio en la parte física, mental, financiera, social y profesional del empleado.” Y no vale solo con actuar a nivel combativo, sino también preventivo, ya que, como subraya Omar Najid, si, por ejemplo una persona padece estrés y a esa persona solo le ofrecemos atención médica para paliar sus síntomas, pero no tratamos la raíz analizando el entorno laboral ni ofreciendo apoyo psicológico, “únicamente estaremos aplicando un parche temporal que no solo no soluciona el problema real de ese empleado, sino que puede terminar derivando en una complicación mayor y una baja laboral más prolongada”. Para abordar este tipo de situaciones, sostiene, “nuestros planes de prevención y el servicio de médico personal son excelentes opciones”.
Cada vez hay más empresas que velan por el bienestar emocional de sus trabajadores poniendo en marcha programas como los de apoyo al empleado. Estos, puntualiza Cristina Polo, directora de Grandes Cuentas y Experiencia Usuario de Yees!, no solo están enfocados a la salud psicoemocional, “sino a distintos factores que pueden estar involucrados como la salud física (incluyendo todo lo relacionado con la ergonomía en el puesto de trabajo), las preocupaciones legales o financieras y las relaciones sociales, entre otras”. Otro aspecto donde se ha puesto el foco tras la pandemia, prosigue, es en la conciliación laboral/ familiar: “Las empresas son muy conscientes de ello y vemos, por ejemplo, cómo en muchos casos el modelo de trabajo o el modelo híbrido forma parte del día a día”.
Generalmente, los servicios de bienestar corporativo se ponen en marcha para cubrir una necesidad regulatoria o simplemente para hacer la oferta de talento más atractiva. “Pero… ¿qué sucede si no se utiliza?”, plantea Diego Angulo. “Pues que no tiene impacto en la organización, el retorno de la inversión deja de ser argumentable y, al año, se convierte en prescindible”, alerta. Por eso, en su opinión, las claves de un programa de wellbeing corporativo son “la proactividad y la usabilidad”. A su vez, para Miguel Almagro, head of Iberia en OpenUp, un buen programa de bienestar corporativo debe ofrecer “diversidad de servicios y profesionales”. ¿Por qué? “Porque hay muchas áreas que atender, pero cada persona es única y necesita intervenciones diferentes.” Y para muestra, un botón: “No es lo mismo una empleada con un alto cargo que se acaba de divorciar y tiene tres hijos que uno joven que trabaja media jornada en atención al cliente y lidia con quejas todo el día”. Ambos son “trabajadores clave para la empresa y, si vamos a la raíz, quizás ambos necesitan lo mismo (comprensión, reconocimiento, herramientas para lidiar con el estrés...), pero la intervención para satisfacer sus necesidades será muy distinta”, puntualiza. Por eso, incide, “es muy importante ofrecer atención en diferentes modalidades y de forma personalizada para que todos los empleados se sientan atendidos”.
Por otro lado, fomentar la participación activa de los empleados en el diseño del programa de bienestar es clave para asegurar que se adapte a sus necesidades y genere un impacto positivo. “La escucha activa y la participación de los empleados son pasos cruciales tanto al inicio como durante el desarrollo del programa”, expone Eduardo Durán, para quien “contar con canales que aporten bidireccionalidad es fundamental para poder escuchar de una forma activa tanto sus opiniones como sus inquietudes”. Para que estos empleados acudan a los servicios que ofrece la empresa de forma natural, Almagro cree que es “esencial integrar el programa de atención al empleado en la cultura de la empresa”.
“Ver y entender a cada persona como tal y no como un recurso quizá sea una de las evoluciones más destacadas de la pandemia de Covid hacia aquí”, señala José Manuel Segovia, técnico del Área de Cultura Organizacional del Departamento de Personas de Vítaly. Ello, en su opinión, ha hecho que “la gran mayoría de las compañías sean conscientes de la importancia del cuidado de su capital humano”, un cuidado, puntualiza, que “debe estar fundamentado en la cercanía de las relaciones, independientemente del puesto o de las funciones que se desarrollen dentro de la organización”. Para Segovia, es clave también entender a cada empleado de la organización “como una persona con sus virtudes y dificultades y estar atento a sus posibles necesidades tanto técnicas como emocionales”. Y apostilla: “No se trata tanto de aportar beneficios de todo tipo, que está perfecto, por supuesto, sino de aportar acompañamiento sincero”.
Respecto a cuánto tiempo tardan en observarse los primeros resultados tras la implementación de un programa de bienestar corporativo, Segovia matiza que dependerá del lugar del que se parta. “Organizaciones maduras en las que el bienestar de las personas ya sea un valor importante, rápidamente verán transformaciones; aquellas más tradicionales “necesitarán de una transformación cultural interna que debe abarcar en primera instancia a los equipos directivos”.
En Aena, como en otras empresas, la pandemia del Covid19 fue un verdadero punto de inflexión en lo que a bienestar corporativo se refiere. Tras el inicio de la pandemia, en la compañía se descubrió que, a pesar de contar con un servicio de PRL propio y con diferentes recursos de apoyo, estos eran insuficientes ante la magnitud de la situación. “El miedo ante la propagación del virus sumado a la incertidumbre por la crisis sin precedentes que se daba en el sector aéreo hizo que todos los trabajadores se sintieran de alguna manera más vulnerables y, a menudo, sin los recursos suficientes para la gestión emocional de todo lo que estaba ocurriendo”, recuerda su directora de Talento, Diversidad y Bienestar, Noelia Martínez. Ello llevó a la compañía a dar una mayor visibilidad al ‘Programa de Atención al Empleado’, vigente desde hacía más de 15 años, y a dar forma a un primer programa llamado ‘Despegando Recursos’ que, un año después, derivaría en un proyecto más amplio y ambicioso, llamado ‘Bienestar 360’ con una visión holística de la salud y bienestar de los empleados. Apoyados por la alta dirección de la empresa y liderados desde la Dirección de Organización y Personas con el apoyo de la Dirección de Comunicación, el programa surgía con tres objetivos principales: sensibilizar y fomentar la salud, el cuidado y el bienestar integral desde tres ejes transversales, como son la cultura preventiva y promoción de la salud, el bienestar emocional, y la conciliación y beneficios; ofrecer un apoyo individualizado y profesional a las personas que lo requieran, y coordinar recursos e información cualitativa, divulgación informativa y herramientas para la mejora del bienestar no solo en el ámbito laboral, sino en todos los aspectos de la vida de las personas que forman parte de la plantilla.
“En Aena, desde el ámbito laboral se trabaja para que las personas no solo sientan que trabajan en un entorno seguro, sino que la empresa en la que trabajan se preocupa por todo su desarrollo vital”, subraya Martínez.
Y es que, en medio del entorno BANI en que vivimos, “la empresa se preocupa especialmente de cuidar el equilibrio de las personas trabajadoras, teniendo como pilar fundamental la estabilidad laboral, la mejora de la conciliación y el desarrollo del bienestar físico, mental, emocional y social de su plantilla”. Un equilibrio vital que, en el caso de Aena, se traduce en recursos como un espacio propio dentro de la intranet de la empresa y accesible a todo el personal, donde se encuentra una gran variedad de materiales para uso y consulta; la difusión semanal de información, iniciativas y recursos a través de la revista de comunicación interna; la realización de webinars con expertos externos sobre temáticas relacionadas con el bienestar; el fomento del uso del ‘Programa de Atención al Empleado’ y sus recursos de atención psicológica, orientación legal o gestiones específicas, etc.
La mejora del bienestar integral se encuentra dentro del programa estratégico de Compromiso Social (Gestión de las Personas) en la Estrategia de Sostenibilidad de Aena (2021-2030). “El éxito de los programas de bienestar necesita del compromiso de todas las personas involucradas”, subraya Martínez, para quien, sabiendo que “los mandos intermedios y, sobre todo, las personas responsables de otras personas son canalizadoras de la información en sentido horizontal y vertical, no hay posibilidad de mejora del bienestar sin el compromiso individual de cada uno de nosotros”. A partir de ese momento, señala, “es cuando todos los agentes involucrados, dirección y mandos intermedios, podemos poner recursos adecuados a las diferentes necesidades”.
Ese compromiso es, asimismo, clave para el éxito del programa ‘Be healthy’, vigente en Boehringer Ingelheim desde 2021. Se trata de un programa, tal como explica Iris Hochmair, directora de Talento, Liderazgo y Efectividad Organizativa de la firma, cuyo objetivo es “crear una mayor concienciación sobre el bienestar, los comportamientos seguros y saludables y la capacitación de líderes para que estos sean multiplicadores de bienestar”, informando y comprometiendo a los colaboradores a través de formación y actividades”.
La compañía ya llevaba más de 20 años trabajando en iniciativas de seguridad, salud y bienestar para sus colaboradores, si bien es cierto que este nuevo enfoque, más estratégico, ha traído consigo la identificación de un grupo de empleados llamados ‘Healthy Navigators’ que actúan como promotores de la salud y el bienestar dentro de la organización. “Todos ellos son colaboradores representantes de todas las áreas de la compañía, y tienen un rol activo en el programa y la organización asegurando que los temas de salud están en todas las agendas y representando a todas las voces”, apunta Hochmair.
La iniciativa ‘Be Healthy’ –integrado en la estrategia global de “Desarrollo Sostenible para las Generaciones” de la compañía– ha tenido un impacto en el bienestar corporativo y, por lo tanto, en el estilo de liderazgo y la filosofía de Boehringer Ingelheim. En este sentido, destaca Hochmair, “la Dirección está totalmente sensibilizada con la importancia del bienestar en el lugar de trabajo”. Al alinear el programa de bienestar con la estrategia de sostenibilidad más amplia que rige en la empresa, Boehringer “enfatiza la importancia de la salud y el bienestar de los empleados como un aspecto crucial de su éxito a largo plazo y su compromiso con las generaciones presentes y futuras”.
Lo hace a través de ejes muy bien valorados por los colaboradores como son los grupos de deporte, los programas de indfulness, los talleres y servicio de nutrición, los webinars, el programa de BH Bienestar y un servicio externo de profesionales en salud mental que brindan asesoramiento y recursos para promover el bienestar mental. “Además –añade Hochmair–, también contamos con una campaña de vacunación antigripal, un servicio de fisioterapia, juegos de inter-empresas y un Gympass, que también se han valorado muy positivamente”.
El programa ‘Fnac Bienestar’ se remonta a enero de 2022 y comienza cuando cada empleado se une a la experiencia de forma voluntaria y confidencial a través del código Bidi de la tarjeta de socio de bienestar que recibe al incorporarse a Fnac. En su búsqueda de iniciativas “que ayuden a mejorar la vida laboral y personal” de sus colaboradores, todos tienen acceso a una app que engloba ese bienestar “desde un prisma físico, nutricional, mental y medioambiental”, señala su responsable de Bienestar y Salud Laboral, Armando José Gómez.
La app Fnac Bienestar, por lo tanto, “no es solamente un gimnasio virtual, sino que busca la implicación del empleado en los retos, en el envío de dosis de vitalidad en su correo electrónico; sirviendo como puerta para consultar a un nutricionista, un psicólogo, un fisioterapeuta y distintos especialistas”, añade. Y todo ello evolucionando e incorporando continuamente nuevas tecnologías, apunta Gómez, “desde un chat con especialistas en el que el personal y sus familiares pueden hacer preguntas de la mano de nuestro proveedor en salud hasta la Inteligencia Artificial para tener a su disposición un fisioterapeuta virtual, al margen de unos talleres a finales de cada mes realizados vía Teams”.
En Fnac, los programas mejor valorados por los colaboradores son los emocionales, en concreto, los que se refieren a dormir bien. Se trata de un aspecto que impacta en la calidad de vida de todos ellos y en los que la compañía busca involucrarse de primera mano, pues son conscientes, apunta Gómez, de que “los programas de bienestar nos pueden ayudar a retener el talento y a fomentar la satisfacción personal y profesional dentro de las organizaciones, por lo que, junto a otras iniciativas, como el teletrabajo o la jornada flexible, permiten disminuir el absentismo y la rotación de personal, una mayor creatividad y participación de los empleados en los proyectos o un mejor clima laboral, entre otros aspectos”.
En Generali “siempre ha habido una preocupación por el bienestar de los empleados a través de campañas e iniciativas de promoción de la salud por encima de los requerimientos legales”, señala Javier Zubicoa, su head of DEI and Labor Relations. El programa en torno al que se articula esta preocupación, ‘Generali Vida Saludable’, tiene como ejes el bienestar físico y nutricional, el bienestar mental y emocional (programa Mentalverso ®), el bienestar social, en el que se enmarca el programa de voluntariado corporativo ‘The Human Safety Net’ (THSN) y el bienestar financiero. “Los programas mejor valorados son THSN, Mentalverso y, dentro del programa de bienestar físico, los servicios de nutricionista y nuestro programa de descuentos para gimnasios, así como campañas médicas como la de revisión dermatológica”, apunta Zubicoa, quien matiza que la medida “que sin duda se lleva la palma” ha sido la concesión del seguro médico de salud, para empleados, cónyuges y descendientes, a cargo de la empresa, que se inició en 2023.
La estrategia de Generali y, en particular, su estrategia de Personas tiene como principal motor poner a estas en el centro. “Por ello –subraya Zubicoa–, la promoción del bienestar es una de las iniciativas fundamentales de nuestra People Strategy, siendo herramienta necesaria para alcanzar el equilibrio que requiere nuestro modelo de trabajo híbrido, el mejor marco para la consecución de objetivos y fomentar la satisfacción, compromiso y también productividad de los empleados”. En ese despliegue, prosigue Zubicoa, los managers “son la pieza fundamental, ya que son los que difunden la cultura de la compañía a todas las personas que la integran”. Por ello, la compañía cuida especialmente el rol del manager a través de sus sesiones trimestrales ‘Managerial Experience’. Asimismo, en las formaciones y sesiones dirigidas especialmente para los gestores de equipos sobre temas de bienestar, estos mandos superiores e intermedios “dan feedback, plantean dudas y sugerencias que ayudan a enriquecer la estrategia de bienestar”.
Estos managers también están representados en el grupo de trabajo de Entorno Laboral Saludable, “del que emanan las iniciativas que luego se implementan y cuyo impacto se evalúa”, añade Zubicoa, para quien existe “una mutua retroalimentación” entre el programa de wellbeing corporativo y el estilo de liderazgo empresarial. Y es que, apunta, “poner a las personas en el centro hace que el bienestar sea una prioridad de la compañía y que todos los programas de gestión de personas y la gestión de la compañía tengan en cuenta ese prisma y el proceso de mejora continua de gestión del bienestar provoca acciones de mejora en nuestro modelo de liderazgo y en nuestra cultura”.
Uno de los valores corporativos de Ikea es liderar con el ejemplo, por eso, explica su Health & Wellbeing leader, Silvia Aumente, buscan líderes que “no solo guíen con palabras, sino que también sean modelos a seguir, que brinden lo mejor de sí mismos, motiven a otros a alcanzar su máximo potencial y, por supuesto, cuiden de los suyos”. Esta es la filosofía que se encuentra, asimismo, tras el programa de bienestar corporativo de la compañía para los próximos tres años, incluido en su People Plan. “El objetivo es que nos sirva de aglutinador de todos los movimientos que nos permitan marcar la diferencia en España en relación con la experiencia del empleado”, apunta Aumente, quien señala cómo con este plan se marcan “unos objetivos claros para conseguir proporcionar salud y bienestar a todos ellos a través de una visión holística en materia de Health& Wellbeing”. A grandes rasgos, el plan se compone de cuatro ejes: el bienestar físico, en el que se enmarca el servicio médico, el portal médico, la formación, la fisioterapia, la cantina saludable, campañas de salud o ergonomía en el diseño; el bienestar emocional, con el servicio de psicología, sesiones de orientación, áreas de descanso, protocolos de prevención del acoso o de protección a víctimas de violencia de género; el bienestar social y financiero, con medidas como el ‘Cable Ikea’, dedicado a apoyar a empleados que se encuentran en una situación de emergencia social a la cual no pueden hacer frente, la trabajadora social Lykta, un servicio llevado a cabo por trabajadoras sociales para apoyar a quienes se encuentren en situaciones de necesidad social o requieran consultas profesionales de carácter social, o el III Plan de Igualdad, que contiene más de 100 medidas; y el bienestar medioambiental. Entre todas estas iniciativas, Aumente destaca “el servicio médico, la trabajadora social y el servicio de ayuda psicológica”.
Para la compañía es “vital” conocer la opinión de sus colaboradores y por eso anualmente realiza una encuesta de clima laboral que refleja en el último año que el 89 % de la plantilla se muestra orgullosa de trabajar en IKEA. “No hay mejor indicativo”, destaca Aumente. Respecto a ese y otros resultados, Aumente asegura que sirven “para revisar de forma periódica los programas y ver en qué se pueden mejorar”. Y es que, afirma, “la renovación y la mejora constante son esenciales para nosotros”.
“Lo mejor de ING es que nuestro liderazgo siempre ha estado enfocado al bienestar de los empleados, así que la implantación de ‘Vitality’ –su programa de bienestar corporativo– no ha supuesto un antes y un después en nuestra filosofía”, puntualiza Verónica Villasevil, Vitality leader. Así, los directivos y responsables de equipo del banco “ejercen su liderazgo basándose en la confianza en sus compañeros, que se benefician de la flexibilidad que ofrecemos, a la vez que impulsan un entorno de trabajo diverso, respetuoso y enmarcado en el programa ‘Vitality’, incentivando el aprovechamiento de los servicios de salud física, mental, social, financiera y de conciliación”, prosigue.
‘Vitality’ –evolución natural del programa ‘Cuídate’, vigente en ING desde 2012–, fue puesto en marcha, a su vez, porque: “Consideramos que solo si se cubren esas cinco áreas creemos que cumplimos con nuestra función como empresa responsable de trabajar bien y de manera adecuada la salud en nuestra compañía”, apunta Villasevil.
“Somos conscientes de que para alcanzar nuestros objetivos de negocio es fundamental garantizar el bienestar de los profesionales a todos los niveles, por lo que, con ‘Vitality’, que forma parte de la “S” de la estrategia de ESG, hemos dado un paso adelante”, afirma su líder. Desde el banco pretenden que los empleados entiendan que ellos son los únicos responsables de su propia salud” y por ello se les apoya “facilitando un entorno de trabajo agradable, promoviendo la igualdad y el bienestar, ofreciendo servicios y herramientas útiles para que ellos avancen en su estrategia y con el foco puesto en la detección temprana de enfermedades de salud mental”.
Esta es la misión de iniciativas como Orange Sports, disponible en Madrid y Portugal; charlas sobre nutrición, menopausia y cáncer; talleres de mindfulness, servicios psicológicos de respuesta rápida, ciclos sobre estrés y burnout; actividades de voluntariado que fomentan la igualdad, formaciones para grupos vulnerables, etc. La salud financiera de sus empleados se pone de manifiesto también con masterclass financieras en colaboración con la Fundación Nantik Lum y ponentes internos del propio banco y, por otro lado, el compromiso con la conciliación se traduce “en una política de días sin cole, un campamento de Navidad y el día de puertas abiertas para familiares y amigos”, matiza Villasevil. Sin embargo, si hay una medida para conciliar que ha sido todo un éxito es ‘eWork’, “la iniciativa de engagement mejor valorada con una nota de 9,1 sobre 10 y con la que hemos conseguido reducir a la mitad el número de reducciones de jornadas de madres jóvenes”, señala Villasevil.
En Leroy Merlin han querido ir un paso más allá en su programa de bienestar corporativo no solo haciendo seguimiento del uso y la satisfacción de las distintas iniciativas que lo integran, sino también abordando el proyecto de Inteligencia Wellbeing ‘Healthy Box’. “Con este proyecto hemos realizado un estudio tomando distintas fuentes de datos de salud y hemos analizado los resultados de forma estratégica, para conseguir que nuestros empleados tengan mejor salud y se sientan más satisfechos, felices y productivos”, explica Eva Carmona, responsable de Bienestar Corporativo de la compañía. Un seguimiento que, tal y como apunta Carmona, tiene el objetivo “de crear una cultura proactiva de la salud dentro de la organización, potenciando un Bienestar 360º”. Por ello, dentro de los objetivos de 2024 de la compañía “está el de dar continuidad a esta estrategia de ‘Wellbeing Analytics’ a largo plazo”. En 2023 Leroy Merlín hizo evolucionar su modelo de bienestar corporativo 360º hacia un modelo Wellbeing 3.0 en línea con el concepto de salud integral que propone la OMS. Un enfoque holístico articulado, a su vez, por cuatro pilares: bienestar físico, financiero, emocional y mental y social.
Tal y como señala Carmona, en Leroy Merlin tienen algo claro desde hace años: “Si queremos ser una compañía relevante para la sociedad, nuestro deber es contribuir al bienestar colectivo e impactar de manera positiva en nuestros empleados, clientes y proveedores”. La compañía tiene un modelo de gestión de personas “Human First” y desde el área de Bienestar tienen el objetivo “de promover entornos tanto de seguridad física como psicológica, así como la personalización de que cada una de las prácticas atienda a la diversidad de nuestra plantilla”. Ese sería el objetivo específico del programa de bienestar que, como objetivos generales, plantea sobre todo: “Alinearnos con nuestro propósito de crear entornos donde vivir mejor y poder construir un futuro abierto y positivo; avanzar en nuestro ODS de la Agenda 2030, y generar un impacto positivo en la sociedad y en el bienestar de nuestros empleados, y cumplir con nuestros objetivos dentro de la estrategia ‘Maket it Positive’ de la compañía by Being Positive”. Para dar a conocer el plan y promover la toma de conciencia, la comunicación y sensibilización es una palanca fundamental. “Trabajamos cada uno de los pilares del bienestar desde la sensibilización, comunicación y formación, sí como a través de acciones que ayudan a promover ese cambio comportamental”, apunta Carmona. Por ello, desde la compañía se elabora un plan anual de comunicación, calendarizando las iniciativas de bienestar. “Nuestro objetivo con este trabajo es favorecer una comunicación saludable, transparente y fluida, y prevenir factores de riesgo psicosocial, además de contribuir a las interrelaciones y la mejora del clima laboral”, puntualiza.
En Sanitas, el compromiso con la salud y bienestar de los empleados es intrínseco al propósito como compañía. Así lo explica su directora de Salud y Bienestar, Mara Porras: “Trabajamos para cuidar de la salud de clientes, pacientes y residentes ofreciendo un servicio excepcional, que no se entiende si no se hace igual a los que ofrecen ese cuidado.” El programa de bienestar de la firma como tal nació en 2008 y desde entonces ha ido evolucionado mejorando la oferta y adaptándose a las necesidades. En 2023, “con el ánimo de reforzar la cultura del cuidado y nuestro compromiso con el bienestar de los empleados, decidimos lanzar ‘Viva’, la filosofía que representa el cuidado de las personas desde una perspectiva holística, cubriendo los aspectos clave de la seguridad, salud y bienestar del empleado”, apunta Porras. ‘Viva’ se estructura en cinco pilares. En el pilar físico cuida de los aspectos que ayudan a tener un cuerpo sano, como el ejercicio, una mejor nutrición y buenos hábitos de sueño a través de acuerdos con gimnasios y charlas. En el pilar emocional ofrece asistencia psicológica, sesiones de mindfulness o de psicología. En el social ofrece actividades para mantener relaciones sanas con los nuestros, cubriendo el cuidado de la familia y del círculo social. En el medioambiental, dice Porras, “mostramos nuestro compromiso con el planeta y, cómo, a través de su cuidado, cuidamos también de nosotros mismos”, algo que se articula a través de “iniciativas que fomentan el uso de medios de transporte alternativos, la recogida de basura en la naturaleza, plantación de árboles o retos de pasos o rellenado de botellas”. Por último, en el pilar financiero, se ayuda a los empleados a lograr una mejor formación en cuanto a la gestión de su economía
doméstica.
Con ‘Viva’, según subraya Mara Porras, “Sanitas ha reforzado la cultura del cuidado apostando por hacer más visibles algunos temas”. Además, prosigue, “hacemos partícipes a los managers en ello y reforzamos su papel como gestores”. “Sin duda –concluye–, evolucionar y pasar de un programa a una filosofía fue retador y un gran acierto”.
En Banco Santander, la salud y el bienestar se gestionan a través de ‘Santander Be Healthy’, una iniciativa global puesta en marcha en 2016 cuyo objetivo, en palabras del responsable global de Salud y Bienestar de la entidad, Pablo Marina, “es promover estilos de vida y entornos de trabajo más saludables para todos nuestros empleados y sus familias”. El programa cuenta con cuatro pilares de acción enfocados en el ejercicio físico (Muévete – Move), la salud mental y emocional (Equilíbrate – Be Balanced), la alimentación saludable (Come bien – Eat Well) y el autoconocimiento (Conócete – Know Your Numbers). De todas ellas, las mejor valoradas en las encuestas internas de clima han sido aquellas relacionadas con la salud mental y emocional. Desde un punto de vista formal, Banco Santander ha establecido una política global de salud, seguridad y bienestar, que es de obligado cumplimiento para todos los países y divisiones. Desde un punto de vista práctico, apunta Marina, “se ha definido una estrategia global de salud y bienestar que busca posicionar a Banco Santander como un líder global en bienestar corporativo”. Para ello, cada año, se desarrolla un plan global que cuenta, además, “con el apoyo de una comunicación constante para asegurar que los programas, cursos, iniciativas, actividades y eventos celebrados llegan a todos los empleados”. A este despliegue contribuyen, asimismo, los altos directivos del banco, cuyo papel, en opinión de Marina, “es clave”. Es por ello que el banco cuenta con un programa de formación de líderes, llamado ‘Elevate’, que incluye la salud y el bienestar como uno de sus elementos, en donde el año pasado se llevaron a cabo formaciones en torno a temas específicos como pandemias o seguridad psicológica.
Otro hecho que demuestra que el rol del manager es fundamental para que el bienestar corporativo cale en el seno de la organización es el curso para estos roles sobre salud y bienestar, desarrollado internamente, con el que se busca familiarizar a los líderes del banco con los conceptos básicos y con la enorme importancia de su papel para hacerlos realidad. Estos son responsables de responder a las necesidades que sus equipos expresan en las encuestas de clima. Y es que, concluye Pablo Marina, “el programa de salud y bienestar del banco parte del convencimiento sobre nuestra responsabilidad en generar un entorno laboral más saludable, aportando a nuestros equipos soluciones de salud y bienestar para un estilo de vida más equilibrado”.
“La integración de un programa de bienestar es crucial para alinear sus objetivos con los de la empresa”
La integración efectiva de un programa de bienestar corporativo en la estrategia empresarial es crucial para alinear sus objetivos son los de la empresa, asegurando contribuciones a la productividad, retención de talento y cultura organizacional. En Docline, colaboramos estrechamente con las empresas, desde el diseño hasta la implementación de nuestros Planes de Salud Digital y Bienestar. Facilitamos la activación inmediata de nuestros servicios para superar barreras tecnológicas y promover un cambio cultural y de hábitos desde el principio. Reconocemos la diversidad de necesidades de salud de los empleados y ofrecemos soluciones digitales eficientes. Estamos comprometidos en optimizar tiempos y resolver eficazmente los desafíos de salud, beneficiando tanto al empleado como a la empresa.
“La involucración de los mandos es esencial. En el caso del bienestar mental, aún más”
La involucración de mandos es esencial. En el caso del bienestar mental aún más, puesto que, aunque una parte de las iniciativas pueden desplegarse sin necesidad de involucrar a la Dirección, el gap entre las personas que necesitan ayuda y el acceso sigue teniendo una cobertura muy baja. Y uno de los elementos principales es la promoción interna a través de embajadores de marca (first aiders) que se aseguren de sensibilizar y desestigmatizar.
Para que una compañía consiga inspirar el crecimiento de sus empleados y desbloquear todo su potencial, es fundamental priorizar el cuidado de su bienestar mental. Desde ifeel siempre estaremos “al otro lado” para acompañar a los managers en todo momento, pero su implicación en el proceso es un paso esencial para alcanzar aquellos objetivos basados en la estrategia empresarial de la compañía.
“Es fundamental que los altos cargos hagan de embajadores del programa de bienestar”
La integración de un programa de bienestar corporativo en la estrategia empresarial es esencial para garantizar su efectividad y sostenibilidad a largo plazo. En primer lugar, para que un programa de bienestar funcione hay que integrarlo dentro de la cultura empresarial y los valores corporativos.
Después de muchos años implicados de una forma activa en el diseño, implantación y seguimiento de programas de bienestar sí que podemos sacar la conclusión de que es absolutamente fundamental que tanto altos cargos como la más alta dirección se involucren y hagan incluso de embajadores del programa ya que son referentes para el resto de empleados.
“A todos nos gusta crecer, desarrollarnos y sentirnos cuidados, solo tenemos que ponerlo fácil”
Hay varios pasos clave para que un programa de atención al empleado tenga éxito. Primero, es importante que los empleados sepan dónde encontrarlo y cómo utilizarlo. Es decir, tiene que ser accesible y fácil de utilizar. Segundo, tiene que estar presente en la cultura empresarial: los empleados tienen que saber que tienen un equipo de profesionales de bienestar a su servicio listos para ayudarles a superar cualquier dificultad, mejorar sus habilidades y sacar la mejor versión de sí mismos. Para comunicar este mensaje en toda la organización es necesario involucrar al equipo directivo y de RRHH. Si los directivos hablan de bienestar y normalizan pedir ayuda cuando se necesita, o buscar apoyo para alcanzar el máximo rendimiento, se fomentará una cultura de cuidado y se potenciará la motivación. A todos nos gusta crecer, desarrollarnos y sentirnos cuidados, solo tenemos que ponerlo fácil, accesible y normalizarlo.
“Es fundamental dotar de habilidades para facilitar liderazgos basados en el respeto y la confianza”
Un programa de bienestar corporativo se trata de una acción global, por lo que ha de formar parte de la propia cultura corporativa de la organización, entendiendo como cultura corporativa el alma de la compañía. Es decir, cada proyecto, cada decisión ha de estar alineada con esta cultura y ha de habilitarse a las personas para que dispongan de las herramientas suficientes para poder relacionarse dentro del contexto cultural propuesto.
Por supuesto, los equipos directivos, estén en el nivel que estén, son pilares fundamentales en este proceso, no puede ser de otra forma. La manera en cómo las personas con responsabilidad gestionan a los equipos es la palanca del cambio y por ello es fundamental dotar a estas personas de las habilidades necesarias para facilitar liderazgos basados en el respeto y la confianza.
“Cuando el programa es conocido por toda la plantilla es cuando realmente se ha integrado dentro de la estrategia”
Para que un programa de estas características funcione y consiga una correcta capilaridad entre todos los trabajadores es fundamental la participación activa de todo el personal de la empresa incluyendo a los mandos intermedios y directivos. Que los directivos pongan a disposición de los trabajadores estos servicios, que los mandos intermedios conozcan, entiendan e integren dentro de los servicios de la empresa estos programas para que puedan trasladarlo así a todos los equipos y, por tanto, realmente se consigan los efectos deseados son pasos básicos para que estos programas sean un éxito. Es cuando el programa es conocido por toda la plantilla cuando realmente podremos decir que se ha integrado dentro de la estrategia empresarial.
¿Qué papel tienen los empleados en el diseño de los programas de bienestar de la compañía?
El empleado ha de ser el primer responsable de trabajar en favor de su bienestar. En segundo lugar, en el caso de Aena, el equipo involucrado en el proyecto está formado por trabajadores de diferentes áreas y centros de trabajo. Contar con un equipo interno, conocedor del negocio y, sobre todo, en permanente contacto con las personas trabajadoras hace que la escucha y la comunicación se dé de manera más natural. Es importante poder contar con proveedores externos, especialmente para recursos especializados, pero contar con equipo interno nos da la seguridad de saber que nuestro programa se adecúa a las necesidades reales y no es un producto implantado para cubrir el expediente. Aún tenemos camino por recorrer, pero contar con medios propios nos confirma que la apuesta de la empresa por el bienestar no es una moda pasajera. Y lo confirma la creación en 2023 de una Dirección de Talento, Diversidad y Bienestar, para fomentar el desarrollo integral de las personas trabajadoras en la empresa.
Los empleados desempeñan un papel crucial en el diseño de los programas de bienestar en Boehringer Ingelheim, ya que creemos que su implicación es esencial para lograr un bienestar óptimo. Así, para facilitar la participación activa de todos ellos, los ‘Healthy Navigators’ tienen un papel clave, ya que motivan e inspiran a los demás para que den prioridad a su salud y bienestar a través de su propio ejemplo, escuchan activamente las necesidades de los empleados y promueven la comunicación multidireccional.
Además, anualmente se difunde entre los colaboradores de la compañía la Encuesta de Salud y Bienestar, en la que, además de solicitarles su valoración sobre las acciones emprendidas, se les pregunta sobre los programas de salud que serían de más interés o de mayor necesidad dentro de la compañía.
Para Fnac el valor más importante son los/las empleados/as y nosotros queremos ser no solo un buen lugar para trabajar, sino un lugar en el que sentirse orgulloso. Por ello, vemos el bienestar de nuestros empleados/as no como actos de manera aislada o acciones concretas, sino un todo que perdure en su continuidad y evolucione cada día.
En el plan ‘Everyday’, los empleados/as están en el centro de todas las iniciativas, tanto en sus aportaciones en los talleres mensuales en los temas tratados como en las innovaciones que se introducen, participando activamente en las newsletters, así como en las encuestas cíclicas del aplicativo donde valoran y opinan sobre cada sección.
Los empleados son fundamentales en el diseño y evaluación de los programas de bienestar. Tenemos constituido un grupo de trabajo de Entorno Laboral Saludable conforme a la OMS que evalúa el impacto de las medidas de bienestar y propone nuevas medidas. Además, colaboramos obviamente con la representación legal de los trabajadores a través del Comité de Seguridad y Salud en el diseño y evaluación de dichos programas. Adicionalmente, contamos con nuestras encuestas anuales de bienestar y seguridad vial, encuestas de valoración de las iniciativas que implementamos, las de riesgos psicosociales, compromiso y pulse surveys, así como una relación cercana con nuestros empleados del Servicio de Prevención, los People advisors y toda la función de People & Organization que nos permite obtener feedback. Toda esta información sirve para enriquecer y configurar los planes de acción y el diseño y reformulación de nuestras iniciativas, siendo la escucha activa uno de nuestros pilares y una herramienta fundamental e imprescindible para poder tener impacto.
En Ikea, la escucha y la comunicación son elementos fundamentales. Por tanto, implementamos diversas dinámicas de grupo con el propósito de empoderar a nuestros colaboradores y colaboradoras, permitiéndoles tomar decisiones sobre su desempeño, desarrollo y también necesidades dentro de la empresa.
Para nosotros es vital, asimismo, conocer su opinión y, por eso, anualmente realizamos una encuesta de clima laboral que refleja en el último año que el 89 % de la plantilla se muestra orgulloso de trabajar en IKEA. No hay mejor indicativo que ese. Además, IKEA lidera el ranking de empresas para atraer y retener talento del sector según Merco Talento España.
Nuestra política corporativa se basa en la escucha constante a los empleados. Esa escucha activa es siempre una palanca para la evolución en ING. La idea es entender sus necesidades y preocupaciones y poder así atender sus sugerencias para responder en base a sus preferencias. Por ejemplo, con nuestro actual modelo de trabajo 100 % flexible ‘eWork’, preguntamos a nuestra plantilla y la respuesta fue clara: querían poder elegir y en ING lo hicimos posible. Y en concreto, con ‘Vitality’ apostamos por una lluvia fina con actualizaciones mediante email, un apartado de este programa en nuestra intranet y nuestro manual del empleado y canales internos en Yammer. Adicionalmente, contamos con espacios de colaboración a través de los engagement teams y de la representación sindical que nos ayudan a permanecer activos y receptivos a las iniciativas de toda la organización.
El modelo de Bienestar 360º de Leroy Merlin está en constante revisión y evolución para mejorar el bienestar de nuestros empleados de manera integral, generando mejora en la experiencia del empleado. Esta evolución responde a la escucha recurrente que desde Experiencia de Empleado realizamos a lo largo del año. En 2022 además de la escucha recurrente que hacemos a través de encuestas, pusimos en marcha un piloto de escucha sobre bienestar con talleres ad hoc de cocreación con los empleados para, entre todos, construir el modelo de bienestar. Ya en 2023 profundizamos en esta escucha para definir el ‘Journey del Empleado’. Para llevar a cabo todo esto, contamos con acciones presenciales con entrevistas y 25 focus groups sobre experiencia de empleado para así poder trabajar desde la vinculación emocional. El plan de Wellbeing 3.0. ha sido la consecuencia de esta evolución dentro del momento de acompañamiento vital a los empleados.
En Sanitas contamos con todos los trabajadores para definir nuestro programa de bienestar, puesto que organizamos grupos de trabajo donde contamos con empleados voluntarios que quisieron colaborar. Con ellos, definimos la estructura y contenido de Viva y trabajamos también la comunicación. Contar con su input era clave para desarrollar una oferta de valor que encajase bien en las necesidades. Como también es importante adaptarse, contamos con distintas formas de recoger su opinión, pedir su feedback y atender propuestas a través de distintas herramientas a su disposición.
La participación de los empleados es absolutamente fundamental, ya que son el objetivo de estos programas de bienestar. De hecho, uno de nuestros principales indicadores para evaluar el desempeño de salud y bienestar cada año es el porcentaje de participación de empleados en actividades e iniciativas Desde este punto de vista, aprovechamos todos los comentarios y solicitudes que los empleados pueden dirigir al equipo global y a los equipos locales de salud y bienestar. Además, contamos con la encuesta de clima, que tiene posibilidad de dejar comentarios, que se revisan en detalle para identificar potenciales áreas de trabajo y mejora.
Por último, en los casos específicos en los que se identifican bajas percepciones o problemas, se desarrollan planes de entrevistas y focus groups para determinar las razones y las posibles soluciones o mejoras necesarias.
 |
||||
| entrevistas | reportajes | almuerzos | tribunas | noticias | proveedores | nombramientos | estudios | agenda | libros | el equipo | enlaces | mapa web | ||||
|
||||
|
© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO | Equipo de redacción | Contacto | Política de privacidad |
||||
|
Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036 Tel. 93 4195152 Fax. 93 4101755 |
||||
