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Reportaje > 04/07/2024

La cultura del bienestar laboral, un must para las empresas

La salud integral de los empleados cada vez preocupa más a las organizaciones. Sabedoras de que a mayor bienestar, mayor satisfacción y mayor productividad laboral, cada vez más compañías la cuidan de forma transversal y preventiva, atendiendo las esferas física, mental y emocional, pero también la financiera y la familiar. Lo hacen, además, personalizando la propuesta en función de la posición que ocupa cada trabajador, de su edad, género y momento del employee journey en el que se encuentran, empoderándolos a la hora de que ellos y ellas expongan cuáles son sus inquietudes en la materia. Hace tiempo que el salario emocional llegó para incrementar las cotas de engagement de los empleados de las empresas y que estas se dieron cuenta del valor estratégico que este juega en términos de atracción y fidelización del talento. Un salario emocional, cabe decir, en el que, en los últimos años, la cultura del bienestar laboral ocupa un lugar más destacado.

En los últimos años, hemos visto virar el antiguo concepto de la prevención de riesgos laborales hacia uno más transversal, como es la cultura del bienestar laboral, un elemento que cada vez más empresas incorporan a su ADN. Bajo el punto de vista de Raúl Esteban, director del área de Prevención & Salud de Grupo Adecco, “la prevención siempre ha tenido esa consideración holística”, si bien es cierto, prosigue, que, a raíz de la pandemia, “se ha visibilizado la necesidad de tener un ámbito destacado y diferenciado para el bienestar laboral”.

En su opinión, aunque el salario siga siendo el elemento que tiene más peso para valorar un trabajo, “cada vez cobran más vigencia en la toma de decisión otros factores como el bienestar y el clima laboral o la flexibilidad”. En este sentido, prosigue, el  bienestar laboral “se revela como un elemento clave para favorecer la atracción y la retención del talento en las empresas”.
Algo en lo que para Esteban todavía queda margen de mejora es en esos planes de salud y bienestar laboral. Y es que, aunque la persona trabajadora “valora de forma muy positiva que se incluyan beneficios sociales” como el seguro de salud, planes de estilo saludables, etc., en el caso del seguro médico “hay una tendencia a ofrecer un pack de pruebas médicas con aspiración de máximos que no suele diseñarse en función del perfil de la persona y su edad”. La propuesta de mejora que, en consecuencia, hacen en Adecco “implica hacer planteamientos más adaptados al perfil de la persona trabajadora, incluyendo en el ámbito del reconocimiento médico una valoración desde una perspectiva psicoemocional”. Una propuesta personalizada, subraya Esteban, que “asegura racionalizar los recursos y dar una respuesta más dirigida según las necesidades de cada persona”.

La personalización de los planes de salud es esencial para que los trabajadores se adhieran a ellos

Para los que están, los que llegan y los que se van

Juan Ramón Genís, Benefits & Wellbeing manager
de Inspiring Benefits, apunta que, antes de la pandemia, “PRL era quien dictaba las normas y actuaciones en materia de salud y bienestar, si bien no era estratégico ni cultural para la mayoría de las empresas, sino más bien normativo y de obligado cumplimiento”. Durante el confinamiento, prosigue, las empresas “se dieron cuenta de que era prioritario salvaguardar el bienestar emocional y potenciar el físico”, por lo que, de vuelta a la presencialidad, “incluimos el bienestar social, financiero y, en muchos casos, el profesional”.

En este sentido, Genís solo ve ventajas para fidelizar a los que están y a los que llegan. A los primeros, “porque una estrategia de bienestar bien definida e implementada impacta directamente en valores positivos de eNPS y engagement” y a los segundos, “porque percibirán que su nueva casa va a cuidar de ellos”. Genís no se olvida “de los que nos dejan”, ya que “el buen hacer en esos momentos, sin duda, genera bienestar para el empleado, su familia y también para los compañeros que se quedan”. En resumen, destaca, “creer en el bienestar es creer en las personas que van a ayudar a conseguir las metas que nos marquemos como organización, es facilitar recursos y herramientas para conseguir los objetivos y hacer que cada empleado se sienta único e imprescindible”.

 

Planes a medida

Personalizar los planes de bienestar es crucial porque cada empleado es único, con diferentes perfiles profesionales, edades, géneros, situaciones familiares y etapas en su trayectoria laboral. Para lograr esta personalización, Daiana Ungerer, fundadora de Just Wellness, señala que las empresas “primero deben comprender a fondo las características y necesidades de sus colaboradores”. Esto se puede hacer, continúa, “mediante encuestas, entrevistas y análisis de datos”. Al recopilar esta información, las empresas “pueden identificar patrones y tendencias que les permiten diseñar planes de salud más efectivos y personalizados”. Y es que, apunta Ungerer, “un empleado joven y soltero puede tener necesidades de salud diferentes a las de un trabajador con familia” de manera que, “mientras que el primero podría beneficiarse más de programas de bienestar y actividades físicas, el segundo puede necesitar cobertura para servicios pediátricos y programas de apoyo familiar”.

En palabras de Ungerer, es importante asimismo “considerar el momento del employee journey en el que se encuentra cada trabajador”. Los empleados recién incorporados, matiza, “pueden necesitar una orientación completa sobre los beneficios de salud disponibles”, mientras que los empleados veteranos “pueden estar más interesados en programas de prevención y manejo de enfermedades crónicas”. La personalización de los planes de salud es, por lo tanto, “esencial para adaptarse a las diversas necesidades de los empleados y garantizar su bienestar integral”. Las empresas que invierten en comprender y atender estas necesidades específicas, pues, “no solo mejoran la calidad de vida de sus trabajadores, sino que también fortalecen su posición competitiva al crear un ambiente laboral más saludable y satisfactorio”, subraya Ungerer.

 

Conceptos cada vez más fusionados

En palabras de Javier Díaz, responsable de Empresa Saludable de Quirónprevención, el concepto de seguridad, salud y bienestar cada vez está más fusionado. “Así lo entienden las empresas y, por supuesto, sus empleados”, señala. Por ello, prosigue, “la adopción de hábitos saludables en el terreno físico, emocional e incluso financiero se ha convertido en parte de las estrategias y políticas de Recursos Humanos en prácticamente todas las grandes y medianas compañías”. A modo de ejemplo, Díaz explica cómo se ha pasado de artículos y talleres relacionados con la actividad física, la nutricional y el bienestar emocional a impartir cursos, llevar a cabo retos, podcasts, gimnasios virtuales, vídeo recetas, prácticas de meditación, etc. Ahora, destaca, “las empresas buscan mucha más práctica que teoría de la mano de profesionales que, incluso, puedan darles respuestas a título personal a través de consultas online o asesorías privadas”.

Díaz también hace hincapié en “lo significativo que es el deseo de los clientes por obtener consejos o pautas focalizadas en temas muy específicos, como la nutrición en la menopausia, ejercicios para pre y post parto, el sueño en verano, escuela de padres, etc., temáticas que van surgiendo a través de la interactividad con los profesionales”. Programas o actividades puntuales, todas ellas, “siempre enfocadas a conseguir una vida más saludable y feliz”.

 

La tecnología, pieza clave

Tal como señala Lola Gómez, responsable de Empresas e Instituciones de opensalud, la tecnología ha jugado un papel fundamental en la democratización de los servicios de salud y bienestar en el entorno laboral, haciendo que estos sean “más accesibles, personalizados y efectivos”. Y es que, añade, las aplicaciones y plataformas de salud y bienestar digital “están transformando la manera en que las empresas abordan la salud de sus trabajadores, facilitando un enfoque más inclusivo y participativo ofreciendo múltiples beneficios tanto para las empresas como para sus trabajadores”. Además, las plataformas digitales permiten personalizar cada propuesta considerando factores como edad, género, nivel de actividad física y condiciones de salud preexistentes. “Por ejemplo – ilustra Lola Gómez–, una aplicación puede sugerir rutinas de ejercicios específicas, sesiones de mindfulness asociadas a un aspecto vital concreto o consejos nutricionales personalizados”.

Sin embargo, los múltiples beneficios que la tecnología aporta a la ecuación no significan que la adopción de plataformas de salud digital no entrañe ciertos desafíos. Y es que, subraya Lola Gómez, “la seguridad de las comunicaciones y la privacidad de los datos son preocupaciones críticas que se deben abordar, ya que es esencial garantizar que los datos de salud de los empleados se gestionen con el más alto nivel de confidencialidad y protección”.

 

El modelo de suscripción, al alza

Carlos Hernández, director de desarrollo de negocio y producto en Savia (Grupo MAPFRE), también opina que la tecnología “ha jugado un papel crucial en la democratización de los servicios de bienestar laboral, haciéndolos más accesibles y personalizados para los empleados”. Sin embargo, avanza, los datos del estudio “Radiografía de la salud en la empresa 2024” que Savia ha publicado este año “revelan matices que permiten evaluar la efectividad y alcance de estos servicios  tecnológicos”. Datos como que aunque el 80 % de los empleados que reciben servicios de salud de sus empresas hacen uso de ellos, solo el 52 % de los empleados reciben algún tipo de servicio de salud por parte de su empresa. En opinión de Hernández, esto sugiere que, “aunque la tecnología puede hacer estos servicios más accesibles, todavía hay una gran proporción de empleados que no reciben estos servicios”.

En este escenario, destaca, “el modelo de suscripción ha ganado una gran popularidad en los últimos años, siendo adoptado por una amplia gama de empresas en diversos sectores”. Según estudios recientes, en torno al 70 % de las compañías a nivel global están utilizando algún tipo de modelo de suscripción para ofrecer sus servicios , lo que para Hernández “demuestra la aceptación de este tipo de soluciones”. Para él, la decisión más importante sobre la tecnología es estratégica por parte de la empresa, quien debe plantearse “hasta qué punto quiere ofrecer servicios de salud y bienestar para mejorar la productividad, reducir el absentismo y fidelizar el talento”. La tecnología, sostiene, “es un camino: un cómo y no un qué”.

La tecnología está jugando un papel fundamental en la democratización de los servicios de bienestar laboral

Amplio abanico de servicios

Isabel Aranda, CCO / Wellbeing manager de Therapyside, matiza que, aunque los servicios “más visibles y notorios” que se enmarcan en un programa de empresa saludable son el grupo de servicios dirigidos al trabajador, “hay que tener presente que no se puede poner todo el peso de la cultura de bienestar en los trabajadores, sino que deben ser un conjunto de medidas de nivel estratégico que conjuntamente impulsen una empresa saludable”.

Aranda clasifica estos servicios en cuatro tipologías, los que se dirigen al cuidado del trabajador –“programas de salud física y de salud psicológica, programas de desarrollo personal y de salud financiera, y planes de beneficios y compensaciones adicionales”–; los que buscan la mejora de las condiciones laborales –“políticas de trabajo flexible y apoyo en la conciliación”–; los que se dirigen a la mejora de las relaciones interpersonales en el trabajo –“a través del fomento de la vida social y el sentido de pertenencia a la organización, de una cultura centrada en las personas y de iniciativas de sostenibilidad y responsabilidad ambiental”–, y aquellos dirigidos a mejorar la tarea –“con ejemplos como espacios y ambientes de trabajo saludable, revisión constante de los flujos de trabajo o la adopción de tecnología que facilite la eficiencia”–. En su opinión, implementar estos servicios “contribuye a crear un entorno laboral más saludable y productivo, que impacta directamente en la  experiencia del empleado, lo que, a su vez, puede llevar a una mayor retención de estos, menor rotación y una reputación positiva de la empresa como un buen lugar para trabajar”.

 

Empresas mejor valoradas

Tal como señala Sergio Recio, socio fundador de WellWo, la cultura del bienestar laboral se ha convertido “en un pilar fundamental para la atracción y fidelización del talento en las empresas modernas”. En WellWo, han podido observar cómo “las compañías que priorizan el bienestar de sus equipos no solo logran reducir el absentismo y mejorar la salud general de su personal, sino que también se posicionan como empresa favorita en la que las personas quieren trabajar, porque se las valora”. Y es que, prosigue, para los empleados potenciales una organización que invierte en su bienestar “es percibida como una empresa que se preocupa por su gente, lo que resulta en una mayor atracción de talento”. Por otro lado, añade, los empleados “se sienten más valorados y apoyados, lo que incrementa su compromiso y reduce la rotación de personal”. En resumen, sostiene, “una sólida cultura del bienestar no solo mejora la salud y satisfacción de los equipos, sino que también fortalece la marca empleadora y mejora la retención de talento”.

Lo que también han corroborado de primera mano en WellWo es cómo iniciativas como webinars, formaciones y talleres “son fundamentales para fomentar hábitos de vida saludables entre los empleados y las empleadas”. Así, actividades divulgativas y prácticas en torno a la nutrición, el ejercicio, la gestión del estrés, la mejora del sueño, una mejor relación con el entorno, etc., “no solo brindan a los equipos las herramientas y el conocimiento necesarios para mejorar su salud, sino que también los motivan a tomar un papel activo en su bienestar”. Y un último apunte: “Una plantilla más saludable es menos propensa a enfermarse, lo que reduce el absentismo y los costes relacionados con la salud para la empresa”.

Ofrecer servicios de salud integral tiene impacto en la reducción del absentismo y en la fidelización del talento

Desafíos en la implementación

Para Ana Cortés, directora de Desarrollo de Negocio de Yees, “es evidente” que las empresas deben y quieren poner en marcha políticas de bienestar y definir una estrategia adecuada, “pero empezar, a veces, puede resultar un reto muy complicado de acometer”. En otras ocasiones, especialmente en grandes empresas, “coordinar las acciones que provienen de diferentes departamentos relacionados con el bienestar de los empleados también es un desafío significativo”, prosigue. Ante esta tesitura, la recomendación “es siempre el abordaje holístico y, especialmente, aquel que se engloba bajo una estrategia común y, sobre todo, que tiene en cuenta todos los elementos que impactan en el bienestar de las personas”, tanto las variables organizacionales como las variables individuales.

Centrándose en estas variables individuales, en opinión de Cortés la intervención debe ir dirigida a tres ejes “de suma importancia para dar respuesta a las necesidades del 100 % de la plantilla”. Estos tres ejes son “la psicoeducación, para sensibilizar sobre la importancia del cuidado de la salud mental y dotar de herramientas que ayuden a los trabajadores a afrontar los retos del día a día; la prevención, con una protocolización exhaustiva de los procesos relacionales y con acciones formativas que doten competencialmente a las personas, y la asistencia psicológica como herramienta de mejora o como una intervención individualizada sobre una casuística concreta”. Según Cortés, “lo realmente importante es escuchar a la organización y entender su necesidad para poder adaptar cada herramienta a su realidad”.

 

Ambiente laboral más positivo y atractivo

En Canon, se trabaja desde una perspectiva del bienestar laboral general. “Gracias a esta nueva cultura empresarial, ponemos en marcha un enfoque holístico e integral de la PRL, que supone una evolución respecto de su concepción tradicional y que, además, aporta varias ventajas competitivas a las empresas al completar su propuesta de valor como empleadores”, apunta Miriam Fuentes, su responsable de Seguridad y Salud. Este enfoque del bienestar laboral, prosigue, “crea un ambiente de trabajo más positivo y atractivo”. En la compañía implementan, por ejemplo, actividades como la Semana de la Salud de forma anual, una acción, tal como explica Fuentes, “que no solo pone el foco en la seguridad, sino que tiene un punto de vista multidisciplinar y también incluye sesiones de risoterapia, gestión del tiempo, alimentación saludable, fisioterapia o conciliación, entre otras”. Como compañía multinacional, cuentan también “con cursos y posibilidades específicas para nuestros profesionales con movilidad internacional, entre los que se incluyen herramientas para la gestión del trabajo en solitario, el estrés o la gestión de horarios”. La firma ha implantado recientemente un sistema de gestión basado en la norma ISO 45001, “que lleva las exigencias en materia de seguridad y bienestar laboral todavía un paso más allá que la legislación vigente”, puntualiza Fuentes.

“Por supuesto, el correcto manejo de la salud mental de las personas que forman nuestros equipos está integrado en nuestra visión holística del bienestar laboral y le damos una gran importancia”, anticipa Fuentes, quien señala que existen cursos recurrentes y accesibles para todos los equipos en todo momento a través de la herramienta Percipio. La responsable de Seguridad y Salud de Canon incide en “la importancia de la labor de los equipos de RRHH y de Prevención de Riesgos Laborales, trabajando intensamente y de manera muy cercana con todos los trabajadores, para que sientan que estamos siempre a su disposición para ayudarles”. El objetivo final es, sintetiza, “impulsar y fomentar hábitos saludables entre todos nuestros equipos y se relaciona directamente con otras muchas acciones, como la Semana de la Inclusión, que refuerza nuestro compromiso con la creación de un ambiente de trabajo donde las personas son valoradas, respetadas y pueden progresar personal y profesionalmente”.

Escuchar a los diferentes colectivos permite dar respuesta a sus diversas necesidades, mejorando el clima laboral

Ejemplos de cocreación

El programa global de bienestar Hei-Life, de Heineken, cuenta con cuatro pilares: bienestar profesional, emocional, social y físico, e incluye programas como el de bienestar emocional Healthy Mind, que incluye un programa de asistencia psicológica, legal, laboral y financiera 24/7, gratuito y confidencial para sus empleados y sus familiares dependientes. En el plano físico, el  Programa Fisio-Coach acerca la fisioterapia a los empleados a través de un profesional que conoce el centro de trabajo y los riesgos osteomusculares del puesto concreto para, desde la prevención, evaluar con el trabajador ejercicios y recomendaciones posturales, pasando por tratamientos si fueran necesarios. “Estos programas, junto con el servicio médico propio, son sin duda los mejor valorado de nuestra estrategia Hei-Life”, señala Fernando Lallana, Wellbeing & Workplace manager de la compañía. A la hora de adaptar esa propuesta a cada empleado, Lallana apunta que, “en términos de prevención se diseñan contemplando dichas casuísticas”, desde detección de cáncer de mama, de próstata, prevención del glaucoma etc. “Son  ejemplos de adaptación a las distintas realidades de género y edad por colectivos”, explica.

“La clave del éxito de la llegada a los distintos colectivos es trabajar con los departamentos de Comunicación Interna para elegir bien el mensaje y los canales de comunicación”, destaca Lallana, para quien este esfuerzo “es clave y puede mejorar profundamente el producto final e incrementar el impacto”. A la hora de ilustrar cómo se empodera al capital humano de la compañía para que puedan exponer sus necesidades en este ámbito, Lallana cita como “ejemplo de cocreación” la política de teletrabajo ‘smart working’, para la que siete equipos probaron varios modelos de flexibilidad, eligiendo finalmente 64 horas mensuales de teletrabajo flexible con un 100 % en julio y agosto. “La combinación de escucha activa y soporte científico es clave para evitar la tentación de implementar medidas ‘de moda’ sin impacto real, ese es el mayor riesgo que corren las estrategias de bienestar que no estén ancladas en valores o no tengan en cuenta el contexto de la organización”, sentencia Lallana.

 

Abordaje holístico y coherente

Para Mónica G. Ingelmo, Benefits, HR Administration & Wellness manager de Masorange, los programas de bienestar se deben abordar desde una perspectiva holística, “es decir hablamos de salud física, mental y social, pero también de liderazgo saludable, de nuevas formas de trabajar, de los mejores espacios para trabajar y de recursos de salud”. En Masorange fueron pioneros en lanzar en el año 2016 un programa de empresa saludable, basado en los criterios de la OMS con el objetivo de promover el cuidado y la salud de los empleados. Este programa, certificado en el modelo de Empresa Saludable de Aenor, cuenta con objetivos e indicadores anuales. Este tipo de programas, prosigue Ingelmo, “deben ser, además,  coherentes y estar alineados con la cultura de la organización e implicar a los empleados como agentes decisores de su salud”. El compromiso, por lo tanto, “es ir adaptándose a los cambios e introducir, cuando así sea necesario, nuevas métricas para conocer el estado de nuestros empleados en cada momento. Para ello, la escucha activa también es importante”, afirma Ingelmo. Uno de los pilares del programa de Empresa Saludable de Masorange es la salud emocional. En torno a este pilar se organizan las distintas actividades, entre las que a Ingelmo le gusta la iniciativa ‘Diagnosticar para cuidar’, introducida un poco antes del inicio de la pandemia y que forma parte de la campaña periódica de reconocimientos médicos. “Al igual que medimos parámetros de salud física, como el IMC o la tensión arterial, dentro de la confidencialidad del reconocimiento médico se evalúan parámetros de salud emocional con el objetivo de promover iniciativas que la mejoren”, subraya la Benefits, HR Administration & Wellness manager de la compañía. Una iniciativa gestionada por el servicio médico y que cuenta con numerosos recursos, por ejemplo, un programa de acompañamiento psicológico o, incluido en la política de beneficios sociales, un seguro médico privado con coberturas en psicología y psiquiatría.

 

Campañas mensuales de bienestar

Dentro de su plan de comunicación interna, en Mediaset España tienen identificado un bloque de comunicados centrados en bienestar y salud en colaboración con el servicio de prevención mancomunado. Estas iniciativas, explica Alicia Zamora, directora de Recursos Humanos de la compañía, “consisten en lanzar mensualmente campañas centradas en el bienestar de nuestros empleados, como, por ejemplo, iniciativas enfocadas a los primeros auxilios, campañas centradas en la prevención de la tensión cardiovascular o del glaucoma, detección de la diabetes, melanoma, ictus o vacunación de la gripe, entre otras”. Además, prosigue Zamora, desde su plataforma de autoformación ofrecen a los empleados cursos y recursos enfocados en bienestar y salud. “Entre otros contenidos –apunta– se pueden encontrar formaciones sobre el poder de la respiración, la ciencia de la felicidad, cómo combatir el burnout, etc.

En breve, la compañía pondrá a disposición de todos sus empleados un servicio de atención psicológica para ampliar su propuesta de bienestar. No en vano, la salud psicológica y emocional forma parte de su estrategia global de bienestar. “Este es un tema muy sensible y cuidamos especialmente la confidencialidad de nuestros profesionales”, anticipa Zamora, quien también apunta cómo, anualmente, se lleva a cabo un plan de acciones dirigidas a cubrir las necesidades físicas y emocionales de la plantilla. “Prevenir, cuidar y hacer seguimiento es nuestra misión, y facilitar herramientas a la ciudadanía es fundamental para que puedan afrontar estos temas con más conocimiento e información, especialmente los jóvenes”, sostiene. Sin ir más lejos, dentro del reconocimiento médico que se hace a los trabajadores, en Mediaset España se incluyen tests dirigidos a detectar trastornos del sueño, ansiedad, trastornos somáticos y depresión, “y también trabajamos con campañas de sensibilización internas con el objetivo de reducir el estigma social asociado a los trastornos de salud emocional”, añade Zamora.

 

Detección, prevención y acompañamiento

En opinión de Ángel Prieto, gerente del Área Corporativa de la Dirección de Seguridad y Salud de Sacyr, “los managers son en gran medida responsables del bienestar de nuestros equipos y ahora se nos pide dar un paso al frente no solo en lo que respecta a producción, sino también en hacer equipos sostenibles, es decir, equipos de trabajo que no se vean sobrepasados ya sea por una cuestión de la carga o la tipología de trabajo o por las relaciones sociales que hay entre ellos y con los managers”. Para ello, Prieto considera fundamental trabajar en tres aspectos: la detección, “en tanto que, si somos responsables de cómo están, debemos saber si están bien o no”; la prevención, “lo que requiere demostrar nuestro arte a la hora de manejar el trabajo y combinarlo con el conocimiento que teneos del equipo”, y el acompañamiento, lo que para Prieto “quizás sea lo más difícil de todo”. Lo es, continúa, “porque nos encontramos con que cada persona necesita un acompañamiento diferente”. En ese sentido, Prieto insta a los miembros de su equipo “a ser capaces de escuchar y de pedir ayuda” y es que “hay ocasiones en que lo único que necesita nuestro equipo es desahogarse, compartir contigo sus  preocupaciones y es el momento de escuchar con atención y validar esas emociones”.

En Sacyr todas las iniciativas de salud laboral se engloban en el programa Sacyr Saludable, apoyado a su vez en tres pilares básicos, el físico, el emocional y el financiero. Para cada uno de esos pilares la compañía desarrolla talleres y formaciones. En el de bienestar físico, a su gerente del Área Corporativa de la Dirección de Seguridad y Salud le gustaría destacar el Club Deportivo, “que ya ha cumplido diez años y donde desarrollamos más de 20 disciplinas deportivas, algunas de carácter gratuito y otras cofinanciadas por la compañía”. Además, en las oficinas con más de 50 trabajadores disponen de un fisioterapeuta gratuito para el empleado, y en la sede corporativa se encuentra el servicio médico. Los empleados también cuentan con una póliza colectiva médica que incluye un servicio de teleasistencia. “El pilar del bienestar emocional lo dirige un psicólogo que colabora activamente en la revisión de todos los estudios de riesgo psicosocial e imparte formaciones sobre acoso laboral y gestión del estrés, y el bienestar financiero es gestionado por el equipo de Compensación y Beneficios que, a través de un sistema de nómina flexible, puede incluir algunos gastos cotidianos dentro de nuestra nómina como guardería, seguro de salud y plan de pensiones, todos ellos con bonificaciones en el IRPF”, prosigue Prieto.

 

Fomento de la innovación y la creatividad

“Desde SEAT y Grupo Volkswagen consideramos que la integración de la cultura del bienestar laboral nos proporciona varias ventajas competitivas, pues esta cultura no solo mejora la salud y el bienestar de los empleados, sino que también fortalece nuestra posición en el mercado laboral”, apunta José M. Navarrete, su head of Health, Safety & Emergencies para Iberia. Al margen de los beneficios que reporta a nivel de atracción y fidelización del talento, a todas luces incuestionables, otra ventaja competitiva que resalta Navarrete es que, “en un mundo donde la responsabilidad social corporativa y la sostenibilidad son cada vez más valoradas, promover una cultura de bienestar laboral es imprescindible para mantener la actividad a largo plazo”. En ese sentido, prosigue, los stakeholders, incluidos clientes, socios comerciales y la comunidad en general, “valoran y apoyan a empresas como la nuestra, que demuestran un compromiso genuino con el bienestar de sus empleados”.

Navarrete destaca también el hecho de que la cultura de bienestar laboral fomenta la innovación y la creatividad, “pues los empleados que se sienten apoyados y valorados son más propensos a aportar ideas nuevas y creativas, lo que impulsa la innovación”. Este ambiente propicio para la creatividad, sostiene, “nos permite adaptarnos rápidamente a los cambios del mercado y mantenernos a la vanguardia de la industria automotriz”. Este es uno de los objetivos que persiguen las políticas de Empresa Saludable de SEAT, firma que desde 2017 dispone en sus propias instalaciones, el Centro de Atención y Rehabilitacion Sanitaria (CARS), “donde se ofrecen servicios de medicina preventiva, asistencial y rehabilitadora con tecnología innovadora y de vanguardia”, destaca Navarrete. Este también señala cómo, a lo largo del año, en la compañía también se llevan a cabo “numerosos talleres, webinars y ponencias en torno a la salud, el bienestar, la nutrición, el deporte o la salud mental, de la mano de nuestro Mental Health officer, los miembros de nuestro Comité Científico y varios profesionales del sector invitados”. Un claro ejemplo es la “Healthy Week”, semana en la que se concentran una serie de actividades y charlas dedicadas a la promoción de una vida saludable, en el marco de la que, en 2024, se han realizado campañas de donación de sangre, talleres de primeros auxilios, defensa personal y fitness, charlas sobre descanso saludable, el cáncer, el Alzheimer, las enfermedades renales, el bienestar emocional o la prevención del estrés, entre otras.

 

El papel de los managers

El Programa de Bienestar de Securitas Direct parte de una estrategia integral que contempla seis dimensiones: emocional, física, intelectual, social, diversa y financiera. El objetivo, señala María Carrasco, su directora de Talento y Experiencia de Empleado, “es crear un entorno de bienestar donde las personas sean el centro de todo lo que hacemos, además de ayudarles a alcanzar su mejor versión para que nos ayuden a cuidar y proteger a nuestros clientes”. La organización ofrece una amplia variedad de recursos e iniciativas “para que cada colaborador encuentre lo que mejor encaje con su forma de cuidarse, entre ellos webinars, actividades y acuerdos con partners en función de cada eje de bienestar”, puntualiza Carrasco. De todo este abanico, entre las acciones más demandadas y valoradas, Carrasco destacaría “todas las relacionadas con el bienestar físico, esto es, nutrición, fisioterapia, actividades deportivas como Pilates, y emocional, con ejemplos como la gestión del estrés o el mindfulness”.

Adaptar una propuesta de salud a los diversos perfiles profesionales requiere entender lo que cada grupo de empleados necesita para su bienestar. Para ello, en Securitas Direct se realizan encuestas para poder identificar las necesidades específicas de los diferentes grupos dentro de la organización. “Después –apunta Carrasco–, diseñamos e implementamos programas flexibles que pueden adaptarse a las diversas situaciones y necesidades”. En este despliegue, asevera Carrasco, “así como en la prevención y acompañamiento de los empleados durante episodios que puedan comprometer su bienestar físico, emocional y psicológico”, el papel de los managers es clave. “Su cercanía con el equipo y su rol les permite influir en la  cultura de la compañía y en el clima laboral de su equipo, siendo ellos mismos un ejemplo en su comportamiento diario”, subraya.

En este marco, durante 2023, en Securitas Direct se realizó una formación específica para 200 managers denominada ‘Cuidar del bienestar de tu equipo’, con el objetivo de promover el autoconocimiento, motivación y empatía en estos perfiles para que puedan gestionar su bienestar y el de su equipo. Este 2024, la capacitación de los managers prosigue con un nuevo módulo avanzado de gestión emocional.

 

La salud mental, el gran desafío

En las estrategias de bienestar integral de las empresas, la salud mental y emocional sigue siendo un tema clave. Más a sabiendas que el estrés y los problemas de salud mental provocan un alto porcentaje de absentismo y, en ocasiones, también abandono del lugar de trabajo. Pese a la necesidad de este acompañamiento, a día de hoy sigue siendo un servicio al que todavía cuesta acudir por parte de los empleados. Amaia Rodríguez, Clinical Corporate Psychologist de ifeel, lo ilustra con datos de la Confederación de Salud Mental en España, según la que, aunque en 2023 cuatro de cada diez españoles afirmó no gozar de buena salud mental, “la búsqueda de apoyo psicológico sigue siendo algo tabú para ciertas personas”. La  resistencia a la hora de buscar ayuda, prosigue Rodríguez, suele ir asociada a ciertas características, “como ser hombre, tener más de 45 años o pertenecer a un entorno rural”. Además, para Rodríguez, en lo que se refiere al uso de los servicios de atención psicológica dentro del entorno laboral, “debemos sumar un factor más: la necesidad de las personas de un entorno seguro y completamente confidencial”. Y es que, puntualiza, “aunque la confidencialidad ya forma parte del código ético de cualquier profesional del bienestar mental, en entornos de estas características hace falta recordar al empleado que el servicio no compartirá ni sus datos ni el contenido de las sesiones con la empresa”.

Según datos obtenidos en el estudio realizado por Obertament en 2023, titulado “Salud mental y estigma en las organizaciones catalanas”, el 90 % de las personas que habían experimentado un problema de salud mental no se sintieron capaces de hablar abiertamente de ello en el trabajo. Asimismo, el 52 % de los trabajadores que se ausentaron del trabajo por un problema de salud mental ocultaron el motivo real de su ausencia. Para Susana Golmayo, técnica de Proyectos de salud mental y estigma en el ámbito laboral de Obertament, estos datos “revelan claramente el temor a informar a compañeros y superiores sobre la existencia de problemas de salud mental”. Mitos y prejuicios, como la supuesta falta de capacidad o la percepción de fragilidad, son ejemplos de las ideas negativas que forman parte de esta imagen colectiva. “La preocupación de que el uso de estos servicios no sea confidencial y las posibles repercusiones en la carrera profesional también dificultan su utilización”, apunta Golmayo, para quien “el autoestigma, es decir, la internalización de los prejuicios, constituye otra barrera para acceder a los servicios de bienestar ofrecidos por los departamentos de Recursos Humanos”. Todo ello, a su vez, “puede generar problemas para la empresa, como presentismo, absentismo y una mayor tasa de rotación”, alerta Golmayo.

Por su parte, Carlos Toni, Senior manager de Stimulus, lamenta que: “A menudo, nos faltan indicadores que puedan relacionar este tipo de problemas con KPI operacionales dentro de las empresas, por lo que, desarrollar e implantar este tipo de elementos, es una buena recomendación para poder visibilizar y operativizar la salud mental y el bienestar”. Esta es, también, en su opinión, “una fórmula interesante para los procesos de venta interna a la Dirección de programas de este tipo que, en muchas ocasiones, tienen que hacer un ‘salto de fe’ al implantar medidas como esta”. Toni señala, por otro lado, que “sensibilizar está bien”, pero el objetivo, a su entender, “debe ser el diseño de organizaciones que, por su estructura, protejan a los trabajadores de potenciales situaciones de riesgo, por lo que sensibilizar no sería suficiente para crear una cultura, siendo necesario entrenar en comportamientos específicos que con el tiempo logren generar cambios reales”.

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“La asistencia psicológica es una herramienta puesta al completo servicio del empleado” “El cuidado de la salud y el bienestar emocional redunda en trabajadores con un mayor nivel de satisfacción”

Amaia Rodríguez, Clinical Corporate Psychologist de ifeel

“En lo que se refiere al uso de los servicios de atención psicológica dentro del entorno laboral, tenemos que sumar un factor más: la necesidad de las personas de un entorno seguro y completamente confidencial. Aunque la confidencialidad ya forma parte del código ético de cualquier profesional del bienestar mental, en entornos de estas características hace falta recordar al empleado que el servicio no compartirá ni sus datos ni el contenido de las sesiones con la empresa: la asistencia psicológica es una herramienta puesta al completo servicio del empleado y en ifeel nos tomamos muy en serio la confidencialidad de las personas”.

“El cuidado de la salud y el bienestar emocional redunda en trabajadores con un mayor nivel de satisfacción”

Raúl Esteban, director del área de Prevención & Salud de Grupo Adecco

“Uno de los pilares básicos de los programas de promoción de la salud o de empresa saludable consiste en el fomento de hábitos saludables como son la actividad física, el cuidado de la nutrición, la protección de la salud mental, etc. En tanto en cuanto que la salud se ve afectada por múltiples factores del ámbito personal y del laboral, es necesario que la empresa trabaje en todos estos aspectos y ayude a la persona a involucrarse para llevar esta visión a un plano personal. En Grupo Adecco, creemos firmemente que el cuidado de la salud y el bienestar emocional redundan en personas trabajadoras con un mayor nivel de satisfacción y más productivas”.

“Es necesario conocer las necesidades y preferencias que tiene cada perfil”

Marta Gironza, Benefits & Wellbeing manager de Inspiring Benefits

“Las compañías pueden ofrecer a cada trabajador no solo un plan de salud personalizado, sino un plan global de bienestar. Para lograrlo, es necesario conocer al colectivo que tienes en tu empresa teniendo en cuenta diversos factores tanto personales como profesionales. Una vez recopilada toda la información, es necesario conocer las necesidades y preferencias que tiene cada perfil. Para ello, es fundamental el uso de tecnologías avanzadas, ya que ayudan a las empresas a llegar a todos sus empleados, segmentándolos en grupos con necesidades similares y ofrecerles tanto planes de salud como el resto de beneficios que les interesa en cada momento de la vida, de una manera más eficiente y efectiva”.

“Implementar programas de bienestar destaca a las empresas en un mercado laboral competitivo”

Daiana Ungerer, fundadora de Just Wellness

“Promover una cultura del bienestar hace que las organizaciones sean más atractivas para los profesionales que buscan más que un buen salario y desean entornos que valoren su salud y desarrollo personal. Implementar programas de bienestar, como flexibilidad horaria y apoyo a la salud física y mental, destaca a las empresas en un mercado laboral competitivo. Además, cuando los colaboradores sienten que la empresa se preocupa por su bienestar, desarrollan un sentido de lealtad y compromiso más fuerte, reduciendo la rotación de personal y los costes asociados. Esta estabilidad permite mantener un alto nivel de experiencia y cohesión en el equipo”.

“El primer paso para gestionar la salud mental es derribar los mitos y prejuicios asociados”

Susana Golmayo, técnica Proyectos Salud Mental y Estigma en ámbito laboral de Obertament

“El primer paso para gestionar la salud mental es derribar los mitos y prejuicios asociados, permitiendo que las personas hablen abiertamente sin temor a las consecuencias. Para ello, podemos llevar a cabo acciones de capacitación dirigidas a la plantilla con el objetivo no solo de sensibilizar, sino de cambiar comportamientos. En esta línea, desde Obertament proporcionamos herramientas a directivos y mandos intermedios para gestionar adecuadamente situaciones cotidianas, como aprender a detectar problemas de salud mental o gestionar una baja por salud mental, desde su notificación hasta el retorno”.

“Las empresas están invirtiendo en la formación y talleres que promuevan hábitos saludables”

Carlos Hernández, director de Desarrollo de Negocio y Producto de Savia

“Las empresas han ampliado considerablemente los servicios que ofrecen a sus empleados en el marco de la cultura del bienestar laboral. Esta transición hacia una visión más holística de la salud y el bienestar en el trabajo incluye una variedad de servicios diseñados para mejorar tanto la salud física como la emocional de los trabajadores. El servicio de fisioterapia es altamente valorado entre los empleados (59 %), quienes también muestran un gran interés en recibir asistencia psicológica (35 %). Las empresas también están invirtiendo en la formación y talleres que promuevan hábitos saludables entre sus empleados, con un 7 % de las empresas ofreciendo estos programas y una alta demanda entre los empleados”

“La actividad física también consigue disminuir el coste asociado al absentismo”

Lola Gómez, responsable de Empresas e Instituciones de opensalud

“La promoción de la salud física también juega un papel crucial en el cuidado de salud y el bienestar del empleado. Por ello, los programas de bienestar incluyen desde entrenamientos funcionales hasta clases de yoga o pilates, y programas específicos enfocados en mejorar un aspecto de salud concreto como la ergonomía o higiene postural en la oficina, la higiene del sueño o el ritmo cardiovascular. La actividad física no solo impacta en la prevención de enfermedades en la plantilla, sino que también fomenta un estilo de vida saludable disminuyendo así el coste asociado al absentismo”.

“La accesibilidad, la comodidad y la interactividad motivan a los empleados a sumarse a este tipo de programas”

Javier Díaz, responsable de Empresa Saludable de Quirónprevención

“La tecnología ha sido clave para poder llegar a toda clase de colectivos y, sobre todo, a que el acceso a los contenidos pueda llevarse a cabo desde cualquier lugar, en cualquier momento. La pandemia revolucionó la forma en que se impartían los talleres y, a partir de ahí, se ha generado una ‘cultura online’ que ha permitido que empresas como la nuestra hayan desarrollado aplicaciones en las que la accesibilidad, la comodidad y la interactividad motivan a los empleados a sumarse a este tipo de programas”.

“Expresiones como ‘piel fina’ o ‘generación de cristal’ siguen estando a la orden del día”

Carlos Toni, Senior manager de Stimulus

“A pesar del excelente trabajo que se lleva haciendo por parte de organizaciones, gobiernos y partners especializados en los últimos años, la salud mental sigue siendo un tabú. Expresiones como “piel fina”, “generación de cristal” y similares siguen estando a la orden del día, y no hacen sino reducir uno de los mayores riesgos actuales a un juicio de valor. A pesar de que se ha avanzado mucho –gracias a la comunicación abierta, a campañas de sensibilización y a que, desgraciadamente, la incidencia de este tipo de problemas cada vez es mayor y, por tanto, muchos ya lo han padecido en sus propias carnes o en personas cercanas–, aún queda un gran camino por recorrer”.

“El bienestar laboral se ha convertido en una necesidad estratégica”

Isabel Aranda, CCO / Wellbeing manager de Therapyside

“La evolución hacia una cultura del bienestar laboral impregna actualmente todas las organizaciones preocupadas por el cuidado de sus trabajadores y la mejora de un rendimiento sostenible. El bienestar laboral se ha convertido en una necesidad estratégica, reconociendo que un entorno de trabajo saludable y equilibrado no solo beneficia a los empleados, sino que también mejora la productividad y la satisfacción general en el trabajo. Para el cuidado de este bienestar, las organizaciones tienen que dar respuesta a todos los niveles de necesidades de las personas: trabajo, seguridad, pertenencia, reconocimiento, autodesarrollo y convertir la experiencia del empleado en uno de los elementos clave de los planes de bienestar”.

“Un programa efectivo debe considerar la edad, el género, la situación familiar y el perfil profesional de cada individuo”

Sergio Recio, socio fundador de WellWo

“En WellWo, entendemos que cada empresa es única y tiene equipos con personas únicas, y su bienestar requiere un enfoque personalizado. Para ello, trabajamos estrechamente con las compañías para diseñar planes de salud que se adapten a las necesidades específicas de cada trabajador y trabajadora. Así, cada persona puede escoger qué necesita y es la plataforma la que se adapta a las necesidades y no a la inversa. Personalizar los planes de salud es clave porque no todos los empleados tienen las mismas necesidades o intereses. Un programa efectivo debe considerar factores como la edad, el género, la situación familiar y el perfil profesional de cada individuo”.

“Que la empresa incorpore herramientas que acompañen a sus trabajadores tiene un valor incalculable”

Ana Cortés, directora de Desarrollo de Negocio de Yees

“La tecnología permite que todo el mundo pueda acceder en cualquier momento y lugar, tener acceso 24/7 a servicios psicológicos asistenciales si lo desean, a contenidos en función de gustos, de necesidades, webinars, podcast, infografías, guías, etc., lo que hace que todos tengamos las mismas posibilidades. Ofrecer un soporte multicanal permite, además, disminuir el tiempo decisional que emplea una persona antes de solicitar soporte emocional, lo que nos permite estar de manera permanente siempre que la persona lo necesite. Y no menos importante: el acceso a servicios de cuidado de salud mental y/o bienestar, si bien es algo vital, se ha convertido en un inalcanzable dadas las circunstancias socioeconómicas que atravesamos. Por ello, que la empresa apueste por incorporar en su estrategia de bienestar una o varias herramientas que acompañen a sus trabajadores en este camino tiene un valor incalculable”.

Directivos

¿Qué ventaja competitiva les aporta su cultura del bienestar en su propuesta de valor como empleadores?

Miriam Fuentes, responsable de Seguridad y Salud de Canon

“Para nosotros, la cultura del bienestar laboral incluye tanto la salud física como la emocional y contribuye a mejorar la productividad y a reducir el absentismo, algo que también ha sido percibido por los equipos directivos, que están muy involucrados en el desarrollo de nuestras políticas, lo que nos permite aplicarlas de forma transversal. En esta cultura empresarial, los trabajadores se sienten cuidados y valorados en todos los aspectos y tienden a estar más comprometidos y motivados, lo que se traduce en un mejor rendimiento y una mayor eficiencia.”

Fernando Lallana, Wellbeing & Workplace manager de Heineken

“El contrato social ha cambiado. Ya no es suficiente un buen salario a la hora de decidir trabajar para una organización, la prevención de riesgos convive ahora con aspectos como el bienestar emocional, la conciliación o los espacios de trabajo adecuados. Los trabajadores quieren poder aportar su realidad y la de sus diferentes momentos vitales como ingredientes esenciales de una relación que, para ser fructífera, exige la creación de espacios seguros a través de un diálogo honesto entre ellos y la organización. En Heineken, uno de nuestros valores es el ‘Cuidado de las personas y el planeta’ y este principio nos guía a la hora de crear estos espacios seguros.”

Mónica G. Ingelmo, Benefits, HR Administration & Wellness manager de Masorange

“Trabajar en una cultura del bienestar contribuye al éxito de la organización. Por ello, desde la compañía, impulsamos una serie de valores compartidos por toda la plantilla que impulsen espacios de trabajo saludables y donde la actitud positiva es la clave: entusiasmo y optimismo, mente abierta y adaptación al cambio. Si logramos estos entornos de trabajo, fomentaremos la innovación y mejoraremos la productividad y los resultados.”

Alicia Zamora, directora de Recursos Humanos de Mediaset España

“En nuestro caso, la pandemia fue la oportunidad perfecta para reforzar y demostrar con hechos hasta qué punto apostamos por el bienestar de nuestros empleados. Invertimos en recursos y esfuerzos para lograr que los trabajadores estuvieran lo más protegidos posible. Nuestra PVE da respuesta a las diferentes necesidades que surgen a lo largo de la vida laboral en Mediaset desde tres grandes dimensiones: la emocional, donde la cultura y los valores son el centro de nuestras acciones; otra basada en la experiencia como empleado y una última económica, en la que buscamos ser competitivos y dotar a nuestros empleados de una propuesta global.”

Ángel Prieto, gerente Área Corporativa de la Dirección de Seguridad/Salud de Sacyr

“La tendencia de que el antiguo concepto de PRL fuera virando a uno más transversal ya estaba en las empresas, si bien se ha incrementado con el efecto que la pandemia tuvo sobre nuestras vidas y se ha convertido en un factor muy relevante en la mayoría de las grandes corporaciones. La búsqueda del bienestar de los y las profesionales se ha convertido en un valor diferencial, no solo para atraer el mejor talento, sino también para poder fidelizarlo.”

José M. Navarrete, head of Health, Safety & Emergencies de Volkswagen Iberia

“En primer lugar, una cultura de bienestar laboral atractiva y robusta es un poderoso imán para el talento. Los empleados actuales y potenciales buscan cada vez más empresas que valoren su bienestar integral, no solo su productividad. En segundo lugar, contribuye significativamente a aumentar la satisfacción y el compromiso de nuestros empleados. Y es que, cuando estos sienten que su bienestar es una prioridad para la empresa, su lealtad y motivación aumentan. Esto se traduce en una mayor productividad, menor rotación de personal y un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo.”

María Carrasco, directora de Talento y Experiencia de Empleado de Securitas Direct

“Nuestro propósito es proteger personas, y es fundamental empezar por nuestros propios colaboradores. Por ello, desde 2018 promovemos el Programa de Bienestar para cuidar y proteger a nuestros empleados y sus familias en todas las dimensiones de su vida. En el desarrollo de esta estrategia, nuestro reto es crear un entorno de trabajo del que los colaboradores quieran formar parte y ofrecer una propuesta de valor diferenciada que refleje nuestra visión y misión. Una cultura del bienestar robusta puede ser una ventaja competitiva significativa, no solo mejora la atracción y fidelización de talento, sino que también incrementa la productividad, fomenta la innovación y fortalece la marca corporativa.”

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