Revista digital
Reportaje > 10/04/2022

Impulso sin precedentes a la selección digital

La pandemia ha sido un gran acelerador de la digitalización en los procesos de selección. En muchas empresas, las nuevas tecnologías han pasado de ser testimoniales a protagonistas; en otras, han empezado a introducirse. Sin embargo, el teletrabajo y el distanciamiento social no han sido los únicos factores potenciadores: el gran revulsivo es la incorporación al mercado laboral de los nativos digitales, que pasan buena parte de sus horas de aprendizaje, ocio y relaciones ante las pantallas. A todo ello, se suma otro factor: algunos expertos aseguran que, cuanto más digital es un proceso, más objetivos son los resultados.

Hace unas semanas, la cervecera Heineken decidió introducir Twitch en uno de sus procesos de selección en España, el programa Heineken Graduate Challenge, que contó con más de 17.000 usuarios y transmisiones de videojuegos en directo. La sesión tuvo lugar en el canal de la streamer Mayichi, que hizo de presentadora y coordinó diferentes dinámicas y preguntas para comprobar la afinidad de los jóvenes participantes con los valores de la compañía. Una vez completadas todas las fases, se analizaron los resultados junto a la consultora Manpower y se elaboró una clasificación por puntos. A finales de marzo, se incorporaron los quince nuevos talentos elegidos. “Es el primer proceso de selección organizado por una gran empresa en Twitch y un buen ejemplo de cómo estamos introduciendo las nuevas tecnologías en el área de RRHH”, afirma Monica Zai, directora de RRHH de Heineken España.

También la multinacional Nestlé apuesta desde hace años por incorporar dinámicas de grupo novedosas, que permiten observar las interacciones entre los diferentes candidatos ante situaciones nuevas y poco usuales. Desde escape rooms hasta apps para resolver una serie de retos. “A raíz de las limitaciones derivadas de la pandemia, hemos reemplazado las metodologías face to face por los Nestlé Talent Games, pruebas gamificadas que evalúan diferentes competencias. Con los aspirantes más jóvenes, estamos consiguiendo resultados muy alentadores”, explica Rafael Giraldo, Talent Acquisition & Global Mobility manager de Nestlé España. Hace unos meses, esta empresa participó también en la primera edición de ‘Universia STEAM+: eSports Competition’, un encuentro que conectó a casi 2.000 candidatos formados en ciencias, tecnología, ingeniería, artes y matemáticas (STEAM) con especialistas de Selección de grandes empresas en España a través de retos online y networking. Los ingenieros informáticos, de telecomunicaciones, graduados en Administración de Empresas o Marketing Digital que superaron las pruebas previas y llegaron a la final tuvieron que competir en un videojuego por equipos. “Estas dinámicas de inmersión nos permiten comprobar la creatividad de los candidatos, cómo se comunican o qué roles desarrollan, abriéndonos un ámbito muy interesante en materia de selección de personal”, explica Giraldo.

“Las redes sociales, grandes aliadas en la búsqueda de candidatos pasivos, revelan ahora su potencialidad como herramienta de selección”

Es habitual que las empresas pioneras en la incorporación de novedades tecnológicas decidan reservarlas, en un primer momento, para sus aspirantes junior, más familiarizados con el uso de determinadas herramientas. La empresa Cepsa ha introducido una prueba de gamificación virtual, el simulador ‘La isla de las competencias’, donde el candidato asume el rol de dirigente de una isla y debe intentar satisfacer las necesidades y resolver los problemas de los habitantes con un presupuesto limitado. Todo ello, manteniendo el equilibrio y la sostenibilidad económica, ambiental y de movilidad. El objetivo: analizar los patrones de comportamiento y las competencias clave. Pero, además, esta empresa mide el perfil digital de los aspirantes junior a través de Building Mia, una herramienta de evaluación de competencias digitales que, con un formato gamificado, mejora la experiencia del candidato. “Somos conscientes de que la tecnología evoluciona a ritmo vertiginoso y de la importancia de estar al tanto de las nuevas tendencias digitales en selección, para ser más agiles y atraer al mejor talento”, dice Beatriz Serrano, responsable de Talent Acquisition de Cepsa. Serrano reconoce, no obstante, que todavía existe una fuerte preferencia por la realización de entrevistas presenciales y por el contacto físico con la persona: “Creo que el modelo híbrido será, por un tiempo, el que se siga utilizando en los procesos de selección, realizando en una primera fase una entrevista virtual y culminando el proceso con un encuentro presencial”.

 

¿Sin sesgos subjetivos?

La mayoría de los profesionales coincide: la parte presencial de los procesos de selección se reserva, generalmente, para las fases finales. Solamente cuando se buscan perfiles que están poco habituados al mundo digital, estas dinámicas se adaptan. Y es que, cada vez más empresas se muestran dispuestas a incorporar tecnologías virtuales a sus procesos. “Están abiertas a la innovación, a probar herramientas, buscando siempre validar la adecuación del candidato en el menor tiempo posible”, dice Rita González, directora nacional de RPO de Randstad, para quien “la mejor manera de saber si el proceso es perfecto es testarlo con hiring managers y candidatos. Los indicadores de tiempo y calidad y las encuestas de satisfacción nos darán la respuesta”. Esta consultora define los procesos, etapas, orden, intervinientes y herramientas por tipo de perfil, con la máxima de encontrar al candidato más adecuado en todas sus dimensiones: actitudinales, competenciales, de conocimientos y de valores.

 

Cuando se pregunta a los profesionales por las ventajas de la digitalización, las más esgrimidas son la flexibilidad, la adaptación a los horarios de los aspirantes, la caída de las barreras geográficas, la agilidad y rapidez de los procesos, la posibilidad de llegar a más candidatos en menos tiempo y un ahorro considerable en costes: desplazamientos, alquiler de espacios físicos, equipos informáticos, servicios auxiliares… Pero, además, cada vez más consultoras afirman que estos procesos son más objetivos y fiables, sobre todo en las primeras fases. Elena Murillo, directora de Marketing de Nortempo, así lo considera: “Estas dinámicas se basan en datos objetivos, dejando de lado aspectos personales y sesgos cognitivos que puedan afectar al criterio del reclutador”. Rocío Millán, directora de Permanent Placement de Adecco Staffing, afirma no obstante que “estas técnicas de evaluación todavía no gozan de una aceptación suficientemente alta entre las empresas”. Es más, “habitualmente son aquellas que ya realizaban ejercicios de simulación presenciales las que apuestan por evaluaciones en tornos online”. Es decir, compañías que ya confiaban en la fiabilidad de técnicas presenciales como la gamificación asumen ahora el reto de trasladarse a un entorno virtual. En cambio, aquellas empresas que antes de la pandemia preferían procesos más convencionales, se resisten en mayor medida a utilizar técnicas digitales avanzadas.

“Las empresas que ya usaban la gamificación presencial en sus procesos son ahora las más predispuestas a trasladarla al campo virtual”

No obstante, algunos profesionales también ponen el acento en las desventajas de los procesos solo tecnológicos. Para Victor Carulla, managing partner de Headway, “la digitalización es ventajosa y facilitadora, pero solo es posible conocer bien a los candidatos en persona, desde un saludo firme a poder detectar pequeños o grandes detalles. Los entrevistadores tampoco podemos asegurar al 100 % que la persona esté centrada en la entrevista, pues no sabemos qué elementos hay en su entorno, más allá de la pantalla”. Por ello, para Carulla en todos los casos se debe contemplar una parte presencial, “al menos para los finalistas”.

 

Reducir la tasa de abandono

La tasa de abandono de los procesos de selección es una de las mayores preocupaciones de los profesionales dedicados a la selección de personal. Del mismo modo, la capacidad para atraer perfiles que difícilmente se presentarían a un proceso convencional, ya sea por la capacidad de generar interés o por las barreras geográficas, obliga a buscar nuevas soluciones. Se trata de encontrar el mejor talento, esté donde esté; y de lograr atraer su interés para presentarse a los procesos. Según los expertos, la mejor receta es la digitalización y la introducción de nuevas técnicas, desde la gamificación a las aplicaciones, redes sociales, escape rooms o competicions virtuales multijugador, al estilo de los eSports. “Debemos poner al candidato en el centro y asegurar que vive la mejor de las experiencias”, asevera Rita González, de Randstad. “Si tenemos bien definido el proceso por perfil, el talento no lo abandonará. Optimizar la experiencia nos sitúa en mejor posición para mantenerlo y enamorarlo en un entorno disruptivo, global, virtual y en constante cambio”.

La actual convivencia entre diferentes generaciones de talento hace que los procesos digitales sean más convenientes e intensivos en unos casos que en otros. Con la llegada masiva al mercado laboral de candidatos nacidos en el siglo XXI, la digitalización se percibe cada vez más como algo natural, mientras que lo contrario parecería ‘extemporáneo’ para ciertos perfiles. “Los nuevos modelos, más dinámicos y creativos, suscitan curiosidad y mejoran la experiencia”, dice Elena Murillo, de Nortempo.

Unos 27 millones de personas en España usan las redes sociales, por lo que es un canal muy interesante en el que poder encontrar candidatos

 Y es que, según estudios recientes, una experiencia de selección negativa puede hacer que entre el 80 % y el 90 % de los aspirantes alteren su percepción sobre una empresa. Todo ello sucede en un contexto de escasez de talento a nivel global en muchas especialidades y una verdadera revolución en las expectativas de los candidatos, que poco tienen que ver con las de generaciones anteriores. La necesidad de encontrar y seleccionar a los mejores es imperiosa… y no siempre resulta fácil. En este propósito, la Inteligencia Artificial puede jugar un importante rol. “Simplifica los procesos, minimiza la tasa de abandono y facilita que los aspirantes encuentren un puesto relevante, sean contratados y desarrollen su plan de carrera. Esperan experiencias auténticas y sencillas, con vídeos y testimonios reales de colaboradores, y poder comunicarse de forma rápida con la compañía a través de un asistente virtual y mensajes de texto”, explica Nicolas Mirail, VP of Southern Europe de iCIMS. Esta consultora asegura que “antes de aceptar una oferta o incluso de postularse, los candidatos quieren conocer la cultura de la empresa, el espacio de trabajo, los valores y cómo es el día a día. Si la imagen de marca empleadora no encaja con sus intereses, buscarán empleo en otra parte”. Mirail afirma que “las marcas innovadoras y con visión de futuro están adoptando técnicas del ámbito del consumo para aplicarlas a la contratación y, de este modo, crear más engagement. Los líderes de RRHH saben que la experiencia del candidato está directamente relacionada con el éxito de la empresa”.

El papel de las redes sociales

Las nuevas generaciones hiperconectadas usan medios digitales para relacionarse, encontrar información, comprar…y también buscar empleo. Unos 27 millones de personas en España utilizan las redes sociales y pasan en ellas una media de una hora y 20 minutos diarios, según datos del último Estudio de Redes Sociales 2021 de IAB Spain. Se estima que más del 70 % de los solicitantes de empleo entre 18 y 34 años consulta las ofertas en las redes sociales. Rocío Millán, de Adecco Staffing, se pregunta: “¿Quién imaginaba hace un par de años estar publicándolas en Tik Tok o Instagram? Los tiempos cambian y otras formas de atraer talento irrumpen. Las nuevas generaciones y la escasez de algunos perfiles críticos para las compañías impulsan su uso y seguirán haciéndolo”.

De este modo, las redes sociales se revelan como grandes aliadas en los procesos de selección: la difusión de las ofertas y el reclutamiento de candidaturas son los usos más extendidos, pero los headhunters también las utilizan para hallar el talento pasivo, aquel que no está en búsqueda activa de trabajo.

También se está extendiendo cada vez más el uso de redes sociales en las pruebas y gamificaciones de los propios procesos de selección. “Son un canal perfecto para conectar con los que viven en primera persona nuestros valores”, dice Monica Zai, directora de Recursos Humanos de Heineken España. “Esta forma de entender la comunicación, especialmente relevante en el caso de las nuevas generaciones, se refleja en los procesos de RRHH y en nuestra apuesta por la innovación. Exploramos los nuevos formatos, canales y códigos que usan habitualmente los jóvenes”.

La alta tasa de abandono de los procesos de selección es una de las grandes preocupaciones de las empresas, que buscan cómo innovar para hacerlos más atractivos

El último proceso que Banco Sabadell ha lanzado a través de LinkedIn ha combinado contenido orgánico y sponsorizado, con una característica común: poner siempre al candidato en el centro. “Invertimos muchos esfuerzos en hacer una buena segmentación y en explicar nuestra propuesta”, nos explica Josep Armengou, director de Selección de Banco Sabadell. “Una buena experiencia empieza en el momento en que se interactúa por primera vez con una de nuestras publicaciones u ofertas”. Armengou considera que: “Es casi imposible, a día de hoy, pensar en una estrategia de captación del talento que no contemple las redes sociales. Es clave tener una marca empleadora atractiva, saber transmitir la propuesta de valor y explotar bien las posibilidades de segmentación para llegar a los perfiles que queremos incorporar”. Y vaticina: “En un futuro, puede que tengamos que ampliar horizontes. De hecho, ya estamos comprobando que la Generación Z usa redes sociales más nuevas y menos masivas que los Millennials”.

La empresa Cepsa cuenta con la herramienta Recruiter de LinkedIn para publicar ofertas, encontrar candidatos y contactar con profesionales que no están en búsqueda activa. “Pueden realizar consultas directas al recruiter corporativo y consultar información sobre la compañía en el perfil”, explica Beatriz Serrano, responsable de Talent Acquisition de Cepsa. En otras redes, como Facebook, Twitter o Instagram, la empresa se centra en potenciar su employer branding, compartiendo noticias, eventos y testimonios. “Conseguimos atraer a las nuevas generaciones, más acostumbradas a usar este tipo de medios digitales. En la pasada edición de nuestro programa de incorporación de recién graduados Challenging U, realizamos una campaña de comunicación en estos canales”.

En BBVA, las redes sociales son vitales para la captación de talento y la estrategia de marca empleadora, además de constituir uno de los primeros puntos de contacto con el candidato: LinkedIn para identificar, contactar y reclutar, e Instagram y Facebook para trabajar la notoriedad de marca y destacar oportunidades de empleo o programas de talento a través de campañas de recruitment marketing. A todo ello, hay que sumar acuerdos con plataformas de empleo como Glassdoor, Indeed o Infojobs para ampliar el alcance.

Desde el punto de vista de las consultoras, Raúl Sánchez, Country leader Spain de Eurofirms Group, destaca que: “El currículum ha pasado a convertirse en una herramienta de cribado, mientras que las redes sociales son la plataforma perfecta para que los aspirantes construyan su branding personal”.

La búsqueda activa se abre a nuevas dimensiones, ya que los mayores expertos son capaces de encontrar al candidato ideal a través de su investigación en redes. “Nos permiten obtener una comunicación bilateral instantánea e información sobre el mercado en tiempo real y de forma constante”, dice Miriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMAN Temporing. “Además, las redes han dado un vuelco a la búsqueda de empleo, ofreciendo proactividad a los seleccionadores en su búsqueda. Antes de la digitalización, era imposible en muchos casos”.

 

Comunidades digitales

El fácil acceso y la inmediatez son otros aspectos destacables y, aunque la mayoría de empresas alude sobre todo a las redes profesionales, lo cierto es que no hay comunidad digital que no esté siendo explorada por los profesionales de Recursos Humanos. “Buscar talento en TikTok se ha convertido en una pieza más del reclutamiento”, asegura Rita González, de Randstad. “Se trata de contactar con potenciales candidatos, incluso aquellos que no buscan trabajo de manera proactiva, con otro tipo de approach y en canales que no son los tradicionales. Para llegar adecuadamente a los perfiles que necesitamos, hemos de asegurarnos de que, en el sourcing y el posicionamiento, se utilizan los mensajes adecuados, a través de los canales correctos para llegar al perfil target que buscamos. La estrategia en redes es clave y debe ser revisada con frecuencia”, concluye.


Marta Rodríguez, HR manager en Talent Search People, añade: “Las redes nos permiten segmentar públicos en función de las características sociodemográficas y los intereses de los usuarios, con el objetivo de alcanzar el mayor número de perfiles que puedan encajar en la posición a cubrir; además de transmitir la identidad y cultura de la empresa, comunicar información, las vacantes y los procesos de selección. En momentos de consumo por ocio, nos permiten multiplicar el alcance de la oferta. Aportan inmediatez, aspecto muy importante para la atracción de millennials y nuevas generaciones”.

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Partners

“La digitalización tiene innumerables ventajas, pero también inconvenientes”

Jordi Berenguer, Corporate Sales & Marketing director de AdQualis

AdQualis apuesta por un modelo híbrido compuesto por encuentros telemáticos para las fases iniciales y una migración hacia la presencialidad cuando el proceso se encuentra avanzado. “La digitalización tiene innumerables ventajas, como la flexibilidad y la reducción de tiempos, pero también inconvenientes, destacando la pérdida de la interacción directa y la posibilidad de que los fallos técnicos puedan arruinar la entrevista”, dice Jordi Berenguer, Corporate Sales & Marketing director de AdQualis, quien añade: “La inteligencia artificial y el machine learning aportan grandes ventajas, ya que permiten aprender de los procesos que realizamos y automatizarlos con el consecuente beneficio para empresa y candidato. Se trata de añadir eficiencia”. AdQualis también apuesta por la realidad virtual, juegos y escape rooms, como complemento a las entrevistas clásicas, para conocer mejor algunos aspectos o competencias de los aspirantes y cualificar mejor sus perfiles. “Pese a que se han producido grandes avances en términos de digitalización, la gamificación suelen tener mayor aplicación en los procesos de onboarding o formación y no tanto en los de selección. No obstante, su uso va en aumento, al permitir analizar en profundidad las habilidades y conocimientos. Además, los candidatos con un perfil más digital están muy acostumbrados a este tipo de técnicas”, añade Berenguer. En cuanto a las redes sociales, explica que “juegan un papel muy relevante en la difusión de las ofertas de empleo, gracias a las estrategias de inbound recruiting. Se consigue aumentar las visitas a las ofertas de empleo y los seguidores pueden contribuir a darles visibilidad, agilizando los procesos. Plataformas como LinkedIn son una importante fuente para identificar talento de manera proactiva”.

“La inteligencia artificial permite encontrar perfiles con características muy concretas”

Ramoni Iñiguez, socia de Global Human Consultants

Global Human Consultants está viviendo una revolución tecnológica en los procesos de selección con la incorporación de herramientas que facilitan las dinámicas, desde los habituales ATS hasta las videoentrevistas o la evaluación competencial a través de gamificación. “Reducen el tiempo invertido en cada proceso y, en consecuencia, mejoran la experiencia de los candidatos”, explica Ramoni Iñiguez, socia de Global Human Consultants. “Las posibilidades son infinitas, incluso con soluciones de Inteligencia Artificial para encontrar perfiles con características muy concretas. La pandemia ha incorporado mayor flexibilidad y agilidad: podemos llegar a más personas, más lejos y más rápido. Pero todavía no le estamos sacando el máximo partido a la tecnología disponible”. Una de las mayores dificultades es superar la barrera cultural: por ello, en algún momento del proceso se siguen incorporando entrevistas presenciales. “Aún nos cuesta contratar a alguien que no hemos visto en persona; sentimos una mayor confianza y seguridad con un contacto presencial antes de la decisión final. Para realizar un proceso de búsqueda y evaluación con éxito, hay una parte importante que no podemos obviar: el ajuste entre la cultura empresarial y los valores personales; y eso, de momento, se sigue percibiendo en el tú a tú”, añade.

Global Human Consultants usa las RRSS para difundir ofertas de empleo y generar contenido que ayude a potenciar la imagen de marca empleadora. “También son útiles para saber más acerca de las personas candidatas. Los procesos de selección son bidireccionales y las redes tienen un papel muy activo, tanto para los profesionales que nos dedicamos a buscar talento como para los que desean incorporarse a un nuevo proyecto”.

“En todos los procesos debería haber una parte presencial”

Victor Carulla, managing partner de Headway

Headway utiliza la app iSkills para valorar a los candidatos desde un punto de vista competencial, mediante la ubicación en situaciones que desvelan cuál sería su comportamiento. “Es una herramienta de gamificación muy interesante y completa, que desarrollamos y utilizamos en todos nuestros procesos, no solamente para evaluar mejor sino también para trasladar una experiencia única, mucho más real e incluso entretenida. Se están introduciendo nuevas maneras de entrevistar, valorar y experimentar, una tendencia que gana terreno y se instala en nuestros procesos de manera natural”, afirma Victor Carulla, managing partner de Headway.

En cuanto a las redes sociales, asegura que: “Son claves y facilitan mucho ciertas identificaciones, pero tienen su contrapunto: muchas firmas toman en cuenta solo a los candidatos que encuentran en ciertas RRSS y, si no están, no existen. Yo creo que no es suficiente cuando necesitas hacer un rastreo muy concreto en un nicho donde el universo es limitado. Conformarse solo con la información que proporcionan, dejando fuera ciertas candidaturas, significa que no se ha buscado dónde y cómo se debía”.
Desde su experiencia, Carulla considera que “la mayoría de las empresas no se atreve a implantar nuevos sistemas de selección bien porque no tienen presupuesto o porque la dirección general no apuesta por ello… En cambio, a los candidatos les suelen gustar las novedades, siempre que no supongan pérdida de tiempo”. ¿En qué casos se debe reservar una parte presencial en el proceso de selección? “Idealmente, en todos; o al menos, para los candidatos finalistas. Entrevistar cara a cara es la mejor manera de conocer a las personas”.

“Hay un cambio de paradigma en la relación candidato-empresa”

Raúl Sánchez, Country leader Spain de Eurofirms Group

El Lab de Eurofirms realiza una labor de I+D+i para analizar todas las posibles opciones y funcionalidades susceptibles de ser empleadas en los procesos de selección. Partiendo del convencimiento de que la digitalización ha llegado para quedarse, esta empresa ha introducido bots en las primeras fases de los procesos, Inteligencia Artificial para proponer candidatos adecuados a las necesidades de los clientes, gamificación y escape rooms. “Estamos asistiendo a un cambio de paradigma en la relación entre candidato y empresa. Si antes era el primero quien buscaba al empleador adecuado, ahora son las empresas las que van a buscar al candidato a los foros donde se encuentra y hablando su mismo lenguaje. Por ello, cada vez más, se piden propuestas de valor innovadoras y disruptivas basadas en la tecnología”, asegura Raúl Sánchez, country leader Spain de Eurofirms Group, quien añade: “Cuando nuestros clientes comprueban que funciona, confían plenamente y nos piden que sigamos evolucionando y proponiendo este tipo de herramientas”.

Desde el punto de vista del candidato, las tecnologías “aportan eficiencia y atractivo. Lejos de encontrar detractores, tenemos muchas solicitudes de desarrollos digitales por parte de todos los stakeholders”, añade Raúl Sánchez. A través de bots, Eurofirms entrevista a los candidatos, les da respuesta y les ofrece las alternativas más adecuadas a su perfil. Finalmente, se mantiene una entrevista personal con aquellos que encajan de manera más clara, una última parte del proceso que tiene un componente humano fundamental. “Es tan importante para la empresa como para el candidato, porque es fundamental tener referencias claras sobre la realidad que va a encontrar en su nuevo proyecto”, concluye.

“La digitalización ha pasado de ser una opción a una obligación”

Elena Murillo, directora de Marketing de Nortempo

La plataforma digital 360 Talentum de Nortempo mejora la experiencia del candidato, tanto en el campo de la empleabilidad como de la formación, facilitando a las empresas la gestión del talento y la incorporación de profesionales cualificados. Además, esta consultora confía en la gamificación y los serious games para encontrar al candidato ideal y atraer a personas que quizás no se inscribirían en otro tipo de procesos. “La pandemia ha sido un punto de inflexión en la digitalización de la selección. Ha pasado de ser una opción a una obligación, acelerando el eRecruiting, con herramientas sencillas que ya existían en el mercado, como los chatbots, las videoentrevistas o la gamificación, que han incrementado su uso exponencialmente”, asegura Elena Murillo, directora de Marketing de Nortempo.

También crecen otras tecnologías más complejas, que usan Inteligencia Artificial o Realidad Virtual. “Al reclutador, le permiten identificar con más facilidad soft skills, fortalezas y debilidades de los candidatos. Incluso pueden emplearse para evaluar hard skills relevantes. Las ventajas son muchas, desde una mejor transparencia hasta una mayor agilidad y flexibilidad de los procesos, lo que implica una reducción directa de costes”. Según Nortempo, incorporar herramientas digitales en parte o todo el proceso es hasta diez veces más efectivo que reclutar de una forma tradicional. No obstante, también hay desventajas: “Se pierde contacto cara a cara, importante para analizar en profundidad ciertas habilidades de comunicación y relación necesarias en determinados perfiles”. Alrededor del 90 % de los departamentos de selección, según Nortempo, utilizan las redes sociales en sus procesos de selección, siendo LinkedIn Recruiter la herramienta de social recruiting que más usa esta consultora.

“Los candidatos valoran las experiencias interactivas y sencillas”

 

Nicolas Mirail, VP of Southern Europe de iCIMS

Según datos de iCIMS, el 96 % de los profesionales de RRHH de Estados Unidos planea aumentar su inversión en soluciones de talento en 2022. En cambio, un estudio de McKinsey Global Institute revela que España es uno de los países que menos invierte en intangibles, como el capital humano o la investigación y desarrollo, a pesar de las altas necesidades de modernizar los procesos de talento. Además, otro informe de iCIMS muestra que las páginas de empleo de las compañías españolas que figuran en la lista Fortune 500 obtienen puntuaciones por debajo de la media y no disponen de herramientas como los asistentes digitales o el soporte 24/7. “La escasez de talento afecta a muchas compañías a nivel global. Es crítico adaptar las estrategias y optimizar los procesos para atraer y contratar de forma más eficiente”, asevera Nicolas Mirail, VP of Southern Europe de iCIMS, firma que apuesta claramente por aprovechar la tecnología a lo largo de todo el ciclo de vida del talento para ayudar a las empresas a reducir la tasa de abandono, optimizar el tiempo para cubrir puestos vacantes, impulsar la experiencia del candidato y mejorar la eficiencia del recruiter. “Asistentes digitales, contenidos en vídeo generados por los colaboradores, mensajes personalizados, campañas de emails y programas de movilidad interna pueden ayudar a atraer, interactuar, contratar y fidelizar”, añade Mirail. Algunos datos lo avalan: más de 4,5 millones de personas utilizaron la mensajería de iCIMS para enviar sus solicitudes de empleo en 2021, un 66 % más que en 2020 y un 170 % más que en 2019. “Los candidatos valoran las experiencias interactivas, sencillas y auténticas a la hora de enviar su candidatura para una oferta de empleo”, concluye Mirail.

“Las dinámicas online permiten analizar soft skills en situaciones complejas”

Marta Rodríguez, HR manager de Talent Search People

Talent Search People afronta la creciente digitalización de los procesos con una amplia experiencia, proporcionada por su trabajo a nivel europeo, con equipos de Recursos Humanos, hiring managers y personas candidatas ubicadas en cualquier localización. “Aporta un ahorro de costes, evita desplazamientos y reduce el tiempo de espera para concertar entrevistas, por lo que los procesos pueden agilizarse”, afirma Marta Rodríguez, HR manager en Talent Search People, quien reconoce también ciertas dificultades: la pérdida de contacto directo y los aspectos de la comunicación que se revelan en una entrevista, además de los problemas técnicos, como la falta de calidad de las redes.

La receta para superarlo es la práctica: “Se van afinando las percepciones; es importante analizar cada caso y buscar la mejor opción. La parte presencial se reserva para las últimas fases de la selección, una vez se ha hecho una criba general”, añade.
Para Talent Search People, “la Realidad Virtual es una buena opción para recrear escenarios en los que interactuar, con el objetivo de analizar el comportamiento en situaciones determinadas. Permite superar barreras geográficas, mientras que los escape rooms virtuales son una gran herramienta para fomentar el trabajo en equipo y analizar soft skills”. La creciente confianza de las empresas en este tipo de procesos agiliza las fases y permite comprobar, con mayor facilidad que en las dinámicas presenciales, cómo se comportan las personas candidatas. “Están en un lugar donde se sienten relajadas, como es su hogar; no están condicionadas por agentes externos, aunque la motivación suele ser mayor en generaciones que están acostumbradas al uso cotidiano de lo digital”, concluye Marta Rodríguez.

“Los procesos tecnológicos pueden despertar el interés de candidatos pasivos”

Rocío Millán, directora de Permanent Placement de Adecco Staffing

“Somos capaces de gestionar un proceso de selección 100 % digital con calidez, que maximice la experiencia de los aspirantes sin comprometer la fiabilidad de la evaluación”, afirma Rocío Millán, directora de Permanent Placement de Adecco Staffing.

Los profesionales de Adecco utilizan la gamificación y su técnica más habitual, el escape room, para sacar a los candidatos de su zona de confort y evaluarlos en competencias críticas como el liderazgo, la capacidad para tomar decisiones, la tolerancia al estrés o el trabajo en equipo. “Un entorno desconocido que les sumerge en el ejercicio, olvidando que están siendo evaluados para un puesto de trabajo, facilita que afloren todos los comportamientos asociados a las competencias”, explica. “Como evaluadores, logramos los mejores resultados y la experiencia de los aspirantes es inigualable. En ocasiones, incluso, este tipo de procesos puede despertar el interés de los candidatos pasivos que más se resisten, los tecnológicos”. Por ello, los departamentos de Recursos Humanos utilizan cada vez más técnicas que teletransportan a situaciones donde se debe, por ejemplo, resolver enigmas, elaborar fórmulas mágicas o encontrar combinaciones secretas.

En Adecco, no obstante, son conscientes de que un entorno 100 % digital dificulta una experiencia cálida y diferenciadora, que aporte confianza y seguridad. “Por ello, hacemos procesos de selección tradicionales, otros 100% digitales o una combinación de ambos”, dice Rocío Millán. “La parte presencial suele reservarse para las fases finales. Además, en ocasiones no es viable o aconsejable el uso de la tecnología; por ejemplo, cuando las personas que van a ser evaluadas no están familiarizadas con ella, cosa que dificultaría su acceso”.

“Para perfiles de gran impacto, se prefieren procesos humanísticos”

Esther Lozano, managing partner de Zinettica, Executive Talent Search

“Uno de los cometidos del headhunter es establecer relaciones de confianza con candidatos y clientes, aportando información que va más allá de lo que pueda parametrizarse en un proceso totalmente virtualizado o gamificado”, asevera Esther Lozano, managing partner de Zinettica Executive Talent Search, quien se muestra no obstante abierta a las novedades, siempre y cuando aporten informaciones sólidas. De hecho, Zinettica está estudiando integrar una herramienta de simulación de negocio como fuente adicional y mecanismo auxiliar para evaluar las competencias profesionales. “Nunca podrán substituir por completo a la experiencia, la habilidad y el conocimiento de un consultor experimentado, que es quien da valor añadido a los procesos de búsqueda de perfiles estratégicos”, añade.

La actividad de esta consultora se centra en la búsqueda directa, con la mayor discreción y confidencialidad posible. Las redes sociales son fuente de información, pero Zinettica se ciñe únicamente a las profesionales y a las redes de talento creativo, cuando se trata de visualizar porfolios de trabajo. “Para perfiles de gran impacto, las organizaciones se decantan por procesos más humanísticos. No se pueden virtualizar por completo y, de hecho, se detecta cierta reticencia por parte algunos candidatos senior o en posiciones directivas a participar en procesos plenamente digitalizados”, explica Esther Lozano. Por ello, Zinettica observa que la tendencia es una convivencia híbrida, con una parte tradicional en combinación con sistemas de gamificación, big data o Inteligencia Artificial. “La videoconferencia, antes reservada para candidatos geográficamente alejados, es ahora habitual, reduciendo tiempos y ampliando disponibilidades en los calendarios”.

“La digitalización permite una comunicación más fluida”

Rita González, directora nacional de RPO de Randstad

La estrategia tech&touch de Randstad combina e integra la tecnología en la definición de la experiencia del candidato, para asegurar el éxito del proceso. “Independientemente de la digitalización, la experiencia no puede perder la parte de contacto humano”, explica Rita González, directora nacional de RPO de Randstad, añadiendo: “La digitalización recorta los tiempos de selección y los costes, satisface a los stakeholders y consigue mayor productividad de los equipos. Además, aumenta la visibilidad a través de portales digitales y permite una comunicación más fluida entre el hiring manager y el equipo de talent acquisition”. En algunas pruebas y assessments, cuando la observación in situ es necesaria por la criticidad del puesto en determinados perfiles, Randstad recomienda la presencialidad.

Esta consultora contempla tecnologías cada vez más numerosas: motores de búsqueda de talento basados en IA que utilizan algoritmos de aprendizaje automático para ofrecer a los mejores candidatos en milisegundos; gamificación como parte del proceso de selección y de formación; realidad virtual como eje para la construcción de simuladores que ayudan al onboarding de diferentes perfiles; bots para acompañar al candidato durante el proceso; herramientas de video síncronas y asíncronas personalizadas; tools y extensiones, herramientas digitales que permiten ser más rápidos en la localización de candidatos en internet; e inteligencia de mercado; es decir, uso del dato para evaluar a los aspirantes según disponibilidad, condiciones y competidores de talento. “Estamos en un entorno diferente, eso está claro. Pero ya lo era antes del Covid. La pandemia lo que ha hecho es acelerar y convencer a los más reticentes”, concluye Rita González.

“Los candidatos deben ser conscientes de la importancia de su imagen digital”

Míriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMAN Temporing

“La Inteligencia Artificial es la tecnología del futuro, pero antes de aplicarla debemos contar con una inversión y una acumulación de datos”, dice Míriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMAN Temporing, quien afirma que “muchas organizaciones se están preparando para su aplicación”. No obstante, hay “otras dinámicas de selección virtuales que también están de actualidad y han llegado para quedarse, porque dan resultados igualmente rápidos y eficaces”. IMAN Temporing transmite a las empresas un mensaje de confianza en los avances tecnológicos: “Permiten ser más competitivos y más eficientes, siempre y cuando se forme y prepare a los equipos para su buen uso. En cuanto a los candidatos, antes de la pandemia muchos eran reacios a cualquier procedimiento digital, pero ahora se han adaptado. También deben prepararse para utilizar ciertas herramientas y estar concienciados de la importancia que tiene su imagen digital”, añade.

Desde IMAN Temporing, consideran que este salto digital no hubiera sido posible sin una capacitación profesional del seleccionador, esencial para que cierta información no se distorsione. “La digitalización nos ha hecho más competitivos, nos ha ayudado a lograr una comunicación inmediata y visual y a evitar costes”. La parte presencial se reserva para puestos donde el trabajo en equipo y la comunicación son esenciales. “Solemos realizarla al final del proceso, en el momento en que sabemos casi con certeza que el perfil es el deseado. Las personas estamos hechas de emociones y, en algunos casos, es necesario sentir ese feeling profesional con los compañeros y con el entorno”, concluye.

Directivos

¿Ha aumentado el peso de la digitalización en los procesos de selección en su empresa? 

Beatriz Serrano, responsable de Talent Acquisition de Cepsa

Ya teníamos una estrategia de atracción de talento digital antes de la pandemia y ello nos ha permitido adaptarnos con eficacia a la nueva situación. Es imprescindible saber utilizar las redes sociales para captar candidatos, conocer portales especializados y contar con una ATS (Applicant Traking System) amigable y responsive para facilitar la aplicación a las vacantes, así como potentes herramientas de videoentrevista que permitan mantener una comunicación fluida. En Cepsa es muy importante cuidar la experiencia del candidato y, utilizando tecnología, se puede lograr que un proceso de selección sea sencillo, ágil, intuitivo y dinámico.

María Gómez, responsable de Talent Acquisition & Mobility de BBVA

Realizar pruebas y entrevistas de manera remota redunda en una mayor eficiencia de tiempos y mejora la experiencia del candidato. Hemos roto prejuicios; ahora valoramos el talento de manera más global, incluyendo candidatos con diferentes ubicaciones geográficas. Seguimos de cerca todas las tendencias y estudiamos nuevas fórmulas. Por ejemplo, hemos celebrado dos jornadas virtuales de puertas abiertas Descubre BBVA, que combinan stands digitales, conferencias y charlas con interactividad de los participantes. Los hackathones y datathones en diferentes formatos también nos ayudan a captar talento tecnológico específico.

Rafael Giraldo, Talent Acquisition & Global Mobility manager de Nestlé España

Ya estábamos perfectamente equipados para ejecutar nuestros procesos 100 % virtualmente antes de la pandemia; partíamos de una buena posición y seguimos apostando por este formato por su elevado grado de flexibilidad y seguridad. Pero, a medida que la situación mejore, reintroduciremos las entrevistas presenciales. Las redes sociales juegan un papel fundamental en nuestra relación con el mercado de talento: Instagram, Twitter y, especialmente, LinkedIn, donde compartimos las novedades y oportunidades laborales. También llevamos a cabo campañas de recruitment marketing dirigidas especialmente a perfiles concretos, como especialistas en ciberseguridad o eCommerce.

Miriam Blázquez, responsable de Selección de Personal de Sonepar

Pese a nuestra descentralización geográfica, la digitalización nos permite seguir los procesos de selección de una forma cercana y eficaz que, junto con la rapidez, comportan un aumento en la productividad, reducción de costes y la posibilidad de extraer KPIs de los datos obtenidos en cada proceso, con información muy valiosa para seguir mejorando el reclutamiento y el employer branding. Es cierto que, en la medida de lo posible, la fase final del proceso la hacemos presencial, para ofrecer más cercanía al candidato y conocer nuestras instalaciones. Está entre los próximos objetivos del área de selección introducir nuevas tecnologías.

Monica Zai, directora de Recursos Humanos de Heineken España

La digitalización aporta flexibilidad y agilidad en el reclutamiento, eliminando barreras físicas. Pese a obstáculos como los problemas de conexión o de acceso a portales y aplicaciones, el balance es positivo: hemos ganado eficiencia y competitividad, porque podemos llegar a más perfiles y atraer talento al que antes nos costaba más acceder. A día de hoy, realizamos incluso assessment centers en formato digital para perfiles jóvenes, aprovechando que son nativos digitales y que se mueven con fluidez con la tecnología. Aun así, en las fases finales nos gusta encontrarnos con los candidatos en persona.

Josep Armengou, director de Selección de Banco Sabadell

La transformación digital ha hecho más eficientes los procesos de atracción, identificación y evaluación y ha cambiado la relación entre candidato/empresa. Contamos con un proceso de selección 100% digitalizado que, si se estima oportuno, puede convivir con interacciones analógicas. La parte presencial es opcional y suele ir vinculada a la fase final. Durante los dos últimos años, hemos reinventado procesos. Por ejemplo, escape rooms virtuales a través de videoconferencias, dividiendo a los candidatos en distintos equipos: una experiencia muy útil para conocerlos mejor y comprobar cómo se desenvuelven en situaciones límite.

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