Garantizar la diversidad desde el proceso de selección, el reto de los recruiters

Cada vez hay más empresas que abanderan dos de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) fijados por la Organización de las Naciones Unidas (ONU) para 2030 como son la Igualdad de género y la Reducción de las Desigualdades. En primera instancia, quizás pueda verse como una decisión más relacionada con el deber moral, pero, a la larga, también se traduce en numerosos beneficios para la marcha del negocio. Desde la universidad CEU, apuntan que la gestión de la diversidad “debe ser constructiva y puede aportar grandes beneficios si se hace de forma correcta”. Entre estos beneficios, la universidad cita una mayor diferenciación de la competencia, una mayor creatividad e innovación, una toma de decisiones más ágil y con posibilidades más amplias, una mayor flexibilidad y mejor ambiente laboral, una mayor fidelización de los clientes, una mejora de la imagen de marca y de la reputación empresarial –lo que, por ende, se traduce en una mayor atracción y retención del talento– y la creación de un valioso lugar de aprendizaje y desarrollo profesional.

Para Carolina Mouné, directora de Recursos Humanos
de LHH (Grupo Adecco), es “fundamental” poner el foco en la diversidad, equidad e inclusión en todos los procesos de la compañía, pero, en concreto, señala, “en los procesos de selección es clave, ya que es la vía para la incorporación de talento a las empresas”. Para ello, prosigue Mouné, es necesario “establecer planes de formación en sensibilidad en esta área para poder tener en cuenta todos los factores relativos a la diversidad, equidad e inclusión, sobre todo para evitar sesgos inconscientes en los procesos de reclutamiento y selección. Es decir, trabajar con variables demográficas, experienciales y cognitivas, tener en cuenta todas las dimensiones de la diversidad y el mayor número posible de factores”. Y es que, apunta, las empresas que ya tienen interiorizados estos procesos “cuentan con la heterogeneidad en sus equipos, lo que favorece la creatividad, innovación, generación de nuevas formas de trabajar y de pensar y esto es palanca para evolucionar y mejorar en cualquier entorno”.

Atraer y contratar candidatos diversos permite a las empresas una mayor diferenciación en el mercado y una mayor creatividad

Entender la fuerza laboral

“Para una empresa como LHH, el motor es el talento y, por lo tanto, lo primero es entender bien la fuerza laboral y el talento disponible en España”, puntualiza su directora de Recursos Humanos, para quien plantearse cuáles son los retos para el desarrollo humano y social, así como las brechas existentes en nuestro país y cómo estas afectan a la competitividad del talento, “no es solo un tema de justicia social, sino también de competitividad”. En palabras de Mouné, hoy en día existe “un reto demográfico con gran impacto sobre nuestro mercado laboral y, por lo tanto, tenemos que actuar con responsabilidad y con visión para aprovechar todo el talento disponible y fortalecerlo mediante estrategias de dinamización del talento, recualificación, aprendizaje permanente, revitalización territorial, igualdad o inclusión sociolaboral, entre otras”. Los mecanismos que de puertas hacia dentro ayudan a LHH a garantizar la diversidad son, sobre todo, las evaluaciones basadas en competencias y habilidades. “Sin duda, la experiencia previa es importante, pero para asegurar la diversidad las competencias cobran mayor peso”, subraya Mouné, quien revela que en la compañía siguen formando de manera continua en materia de diversidad y sesgo inconsciente a sus equipos para continuar poniendo énfasis en esta área, además de contar con políticas de inclusión que promuevan la inclusión y la diversidad en todos los niveles de la organización.

Sabedores que apostar por la DE&I en cualquier proceso de selección “es siempre enriquecedor y beneficioso para las empresas que buscan incorporar talento”, tal como apunta su Selection leader, Maria Vega, en Eurofirms Foundation apuestan por procesos de selección más objetivos y transparentes, y no envían a sus clientes currículums que incluyan fotografía, género o fecha de nacimiento. “No los consideramos datos relevantes a la hora de valorar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo”, puntualiza Vega. Afortunadamente, todas las empresas que contactan con ellos comparten un compromiso con la diversidad y la inclusión en sus procesos de selección, así que, “partiendo de esta premisa, gestionamos todos los procesos de la misma manera, independientemente del tipo de cliente, su tamaño o el sector al que pertenezca”, señala Vega.

Perfiles altamente especializados

Este mes de febrero, el informe “La paradoja del talento”, dirigido por el profesor Lorenzo Muriel, de la OBS Business School, revelaba cómo más del 60 % de las empresas no encuentra los perfiles que necesita, sobre todo las pymes, cuando, hace diez años, este problema afectaba solo al 3 % de las compañías. Preguntada sobre qué dificultades entraña este hándicap para los reclutadores en sectores como ingeniería, IT o logística, donde además de requerir unos perfiles más especializados, son en su mayoría sectores altamente masculinizados, la Selection leader de Eurofirms Foundation apunta que en la compañía creen “firmemente” en que el talento no tiene género. Así, señala Vega, “como partner de selección, nuestra labor es defender cada candidatura en función de la experiencia, las competencias y la formación de la persona, independientemente de su sexo”. En ese sentido, la firma desarrolla, asimismo, programas de capacitación, como bootcamps en el sector IT o formaciones en el ámbito logístico, donde se fomenta activamente la igualdad de oportunidades. “Creamos grupos de formación diversos, con una perspectiva inclusiva, para asegurar que tanto mujeres como hombres puedan acceder y tener éxito en sectores tradicionalmente desequilibrados”, añade.

“Los sectores técnicos y STEM siguen suponiendo un gran reto en cuanto a diversidad de género se refiere, especialmente en las posiciones más senior”, subraya Gema Catalán, responsable de Selección y Atracción de talento de New Tandem. Aun así, esta reconoce que existe “un esfuerzo creciente” por atraer talento femenino a través de programas de mentoring, becas y redes de apoyo específicas. Preguntada a su vez si existen sectores que, por ejemplo, en igualdad de condiciones (formación, experiencia previa, skills…) se priorice a las candidatas femeninas, Catalán responde que sí, “sobre todo” en aquellos donde siempre ha habido menor presencia femenina, como por ejemplo IT o ingeniería. “Por eso, lo que hacen muchas empresas ahora es aplicar políticas de discriminación positiva, con el objetivo de equilibrar dicha balanza tan históricamente polarizada”, afirma. Catalán destaca, asimismo, que “estos enfoques no deben perjudicar la meritocracia o impedir que la igualdad de oportunidades sea siempre la base de todo proceso de selección”.

En sectores o áreas donde tradicionalmente la presencia masculina es mayor, muchas empresas están apostando por la discriminación positiva, siempre con la meritocracia en mente

Proceso de mejora continua

La igualdad de oportunidades, así como la meritocracia, es una premisa que ha costado décadas instaurar en el seno de las empresas, también en los procesos de selección. Y, aunque es cierto que, todavía hay un notable margen de mejora, ha habido hechos que la han convertido en un elemento clave de las culturas organizacionales. Catalán afirma que en los últimos cinco años se ha notado un avance significativo: “La concienciación social y las regulaciones en materia de igualdad salarial y paridad en puestos de liderazgo son el mejor ejemplo de los cambios que están produciéndose en el sector, desde la transparencia al promover internamente a alguien, la reducción del sesgo en selección mediante el uso de tecnología o la creación de redes de apoyo para mujeres (o colectivos infrarrepresentados) en sectores tradicionalmente gestionados por hombres…”. En su opinión, todo indica “una clara tendencia hacia la flexibilidad y la inclusión de diferentes perfiles”.

Para Adriana Requena, Team leader en Nortempo Selección, la evolución se ha dejado notar en varios aspectos. Por un lado, señala, “contamos con una mayor exigencia legal y regulatoria en temas de igualdad salarial y planes de diversidad y, en paralelo, observamos cambios notables en la mentalidad empresarial, porque las compañías valoran más los equipos diversos como ventaja competitiva”. Por último, apunta, “la llegada de la IA ha supuesto un avance en cuanto a herramienta de selección inclusiva y gestionar procesos de selección con mayor transparencia”.

Herramientas para procesos de selección inclusivos

A la hora de asegurarse de que los procesos de selección sean realmente inclusivos, en Grupo Nortempo favorecen trabajar con el currículum ciego, eliminando información como el género, la edad o nacionalidad de cara a evitar sesgos en las fases iniciales. “Muchos de nuestros partners nos piden trabajar con modelos estructurados de entrevistas que ayuden a evaluar a las personas candidatas con criterios homogéneos”, apunta Requena, quien también destaca cómo, por otro lado, la compañía ha incorporado la Inteligencia Artificial en diferentes fases del proceso. “Gracias a algoritmos avanzados, nos es posible analizar grandes volúmenes de candidaturas de manera objetiva, priorizando habilidades, experiencia y competencias sin dejar que factores subjetivos influyan en la toma de decisiones”, señala a este respecto.

Por su parte, en Randstad tienen implementadas diversas estrategias para garantizar procesos de selección inclusivos, entre ellas, el uso de inteligencia artificial para evaluar candidatos en función de competencias objetivas. “Asimismo – señala Cristina Mallol, directora general de Randstad Professional y Randstad Digital–, promovemos programas de formación y sensibilización en DE&I para nuestros clientes, ayudándoles a diseñar procesos de selección equitativos”. Si bien hay empresas que ya priorizan la diversidad en sus estrategias de talento, desde Randstad impulsan activamente estos valores como parte de su misión “de construir un mercado laboral más inclusivo”, apunta Mallol. Preguntada a su vez por qué tipo de empresa suele apostar más por políticas de DE&I, Mallol afirma que las multinacionales “suelen liderarlas gracias a sus recursos y regulaciones globales, sobre todo en sectores como tecnología, finanzas y consumo”. En los últimos años, muchas pymes y startups también han adoptado estos criterios, “no solo por normativa, sino por sus beneficios en innovación, ambiente laboral y retención del talento”, matiza Mallol, quien también destaca cómo las empresas familiares, “aunque tradicionalmente más conservadoras, también avanzan hacia modelos más inclusivos, especialmente en sectores como la industria y la manufactura”.

Impacto directo en la toma de decisiones

Mallol también subraya cómo la DE&I “no solo son valores esenciales para la construcción de entornos de trabajo más justos, sino que también tienen un impacto directo en la calidad de la toma de decisiones dentro de las organizaciones”. Así lo apunta el informe Randstad Workmonitor 2025, que revela cómo cada vez más profesionales priorizan trabajar en empresas cuyos valores se alineen con los suyos, lo que convierte a la DE&I en un factor estratégico clave para la atracción y retención del talento. Por ello, prosigue la directora general de Randstad Professional y Randstad Digital, contar con una estrategia de DE&I bien definida “aporta múltiples beneficios a la empresa”, entre ellas el hecho de existir “entre un 35 % y un 40 % de probabilidades de generar soluciones más creativas e innovadoras” o una mayor eficiencia y mejores resultados empresariales, “en concreto, un 87 % de acierto en la toma de decisiones”.

“La DE&I enriquece la toma de decisiones porque aporta diversidad de perspectivas, mejora la creatividad e innovación, reduce sesgos, facilita la atracción y retención de talento y ayuda a comprender mejor el mercado global”, señala Alexa Bel, directora de Estrategia Operativa y Comercial de Talent Search People, para quien todo ello se traduce “en equipos más eficientes y competitivos”. Este enfoque, en su opinión, continuará ganando terreno en los procesos de recruitment de las empresas españolas en el corto plazo. Y es que, apunta, “cada vez más, las empresas reconocen la importancia de contar con equipos diversos para fomentar la innovación, mejorar el ambiente laboral y cumplir con las expectativas sociales”, una premisa que también debe hacer hincapié en el posible edadismo que se da en algunos procesos de selección. Y es que, el último Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España, Portugal y Latinoamérica, sin ir más lejos, ponía de manifiesto que las empresas priman al junior (57 %) frente al senior (8 %) a la hora de contratar. Preguntada qué se están perdiendo esas empresas al descartar a ese otro talento más experimentado, Bel lo tiene claro: “Al priorizar al talento junior, las empresas pueden estar perdiendo la experiencia, visión estratégica y liderazgo que aporta el talento senior.” Además, prosigue, la falta de experiencia en puestos clave “puede generar una curva de aprendizaje más larga y afectar la capacidad de tomar decisiones acertadas en contextos complejos”. Sin embargo, concluye la directora de Estrategia Operativa y Comercial de Talent Search People, la apuesta por los juniors “responde a la necesidad de adaptarse rápidamente a cambios y de contar con perfiles más flexibles”.

La mayoría de las empresas reconocen que la diversidad las enriquece, por lo que se han ido abriendo a candidatos que contribuyen a su crecimiento

Libertad y reconocimiento

La diversidad y la inclusión son dos características clave en los procesos de selección y promoción interna de EY. “Consideramos que la diversidad nos enriquece como firma y que nuestro compromiso pasa por ofrecer oportunidades de carrera a todos los profesionales, fomentando el desarrollo de sus habilidades y competencias”, señala la Talent director de EY en España, Lucía Jaquotot. Desde su punto de vista, prosigue, un entorno inclusivo, abierto y seguro “permite que los profesionales se sientan libres de ser ellos mismos y sean valorados por sus diferentes identidades, perspectivas y talentos”. Se trata, prosigue, “de crear un espacio que fomente la diversidad de pensamiento y la innovación, combinando fortalezas y generando nuevas ideas y enfoques”. En definitiva, sintetiza Jaquotot, “la diversidad nos hace más fuertes y, por lo tanto, nuestro compromiso es incorporar el mejor talento, sin importar todo lo demás”.

En estos momentos, el foco de la compañía está en las carreras STEM y, en concreto, destaca Jaquotot, “en cómo promover que haya más mujeres en estos entornos”. EY considera clave que los equipos sean diversos. Por ello, una de las premisas es “demostrar con el ejemplo que cada uno de los profesionales que formamos parte de la compañía tenemos oportunidades de desarrollo personal y profesional”, añade. La firma incorpora perfiles diversos en género, edad, etc. y es que, insiste Jaquotot, “nos importa el talento y seleccionar a los mejor preparados en función del perfil que estamos buscando”. Y no solo eso, ya que, tal como subraya, la compañía trabaja “de forma holística” apostando por “la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción interna, respetando siempre el principio de igualdad de condiciones; programas de formación y desarrollo, e incorporación de talento diverso, sin etiquetas”.

La importancia del lenguaje inclusivo

En Ferrovial, la DE&I constituye un pilar fundamental en todos los procesos organizativos, especialmente en los procedimientos de selección y promoción interna. La compañía, apunta Beatriz Rodríguez, Talent Acquisition & DEI manager en la división de Construcción de la firma, “reconoce que un entorno laboral diverso y equitativo no solo es una cuestión de justicia social, sino también una estrategia clave para la innovación y el éxito empresarial”. Esto se refleja en las políticas y procedimientos como el “Procedimiento de diligencia debida de selección y contratación de candidatos”. Por otro lado, la promoción interna de la compañía también sigue principios sólidos de DE&I. “La empresa se asegura de que todos tengan igualdad de oportunidades para avanzar en sus carreras profesionales, sin importar su origen o identidad”, apunta Rodríguez, quien hace referencia a iniciativa como las evaluaciones de desempeño transparentes, programas de mentoría y desarrollo, y la promoción de una cultura inclusiva. Fruto de ello es la diversidad que la compañía reúne en su seno y que, en términos de género, se salda con un 12 % de mujeres en los puestos ejecutivos, porcentaje que se eleva a un 18 % en senior managers y a un 22 % en el caso de managers. En términos de edad, pproximadamente el 67 % de la plantilla son Millennials y Generación Z, y el 33 % restante, se corresponde a la Generación Silenciosa, Baby Boomers y Generación X.

La inclusión y el uso de un lenguaje inclusivo son aspectos asimismo fundamentales, especialmente y tal como señala Rodríguez, “en los procedimientos de selección y promoción interna”. En este sentido, Ferrovial dispone de una guía de lenguaje inclusivo en materia de género, “que proporciona claves prácticas para fomentar la igualdad y nos ofrece recursos para usar un lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones internas y externas”. Ese lenguaje inclusivo, prosigue Rodríguez, “es clave porque nos ayuda a crear un ambiente de respeto y equidad desde el primer contacto con los candidatos”. Y es que, señala, cuando usamos un lenguaje que no discrimina ni excluye a ningún grupo “transmitimos un mensaje claro de que la empresa valora la diversidad y está comprometida con la igualdad de oportunidades, algo que no solo atrae a un grupo más amplio y diverso de candidatos, sino que también mejora la percepción de que nuestra compañía es un lugar acogedor para trabajar”.

El papel de los recruiters es realizar un proceso de selección sin sesgos, por lo que se ha ido imponiendo el currículum ciego

Promoción de la meritocracia

“Nos aseguramos de que cada etapa del proceso de selección refleje nuestros valores de diversidad, equidad e inclusión, desde la oferta de empleo hasta las entrevistas y la incorporación de nuevos talentos, apunta Mónica Zai, People director de HEINEKEN. En el propio proceso la firma busca que entre los candidatos finalistas haya porcentajes similares de género y también que los entrevistadores sean diversos. Además, puntualiza Zai, “nuestro compromiso con la diversidad está integrado en nuestra estrategia, con objetivos claros como alcanzar el 30 % de mujeres en cargos directivos para 2025 y el 40 % para 2030”. A día de hoy, la cervecera en España cuenta con una representación equilibrada de mujeres y hombres en cargos de responsabilidad –44 % de mujeres en el comité de dirección y más del 35 % en los puestos de liderazgo–, diversas edades y generaciones, y una variedad de nacionalidades que conviven en la plantilla.

“Es importante resaltar que HEINEKEN es una empresa en la que se promueve la meritocracia, por lo que en todo proceso ese factor va por delante”, subraya Zai. Teniendo en cuenta este factor, hay determinadas áreas, como Ventas y Cadena de suministro, en las que de manera proactiva está trabajando para atraer al talento femenino. La edad y la experiencia son factores asimismo importantes en los procesos de selección de la compañía y es que, tal como argumenta su People director, “dependiendo de la posición, podemos priorizar perfiles más sénior por su experiencia y conocimiento, o perfiles más júnior por el potencial de crecimiento y desarrollo que puedan tener”.

Visión global e inclusiva

En palabras de Íngrid Sala, HRBP & Recruitment partner de Henkel, un proceso de reclutamiento inclusivo “enriquece la toma de decisiones al ampliar la diversidad de perfiles, perspectivas, experiencias y habilidades dentro de la organización”. Al priorizar la DE&I en la estrategia de RRHH, prosigue, la empresa se beneficia de tener “equipos más creativos e innovadores, en la atracción y retención de talento y refuerza nuestro employer branding”. En conjunto, prácticas como el uso de paneles de entrevista diversos, la formación en sesgos inconscientes para los responsables de Selección y el establecimiento de objetivos para mejorarlo, afirma Sala, permiten que Henkel “construya equipos sólidos, representativos y alineados con una visión global e inclusiva”. En la compañía, destaca, la diversidad es “una realidad tangible”, en tanto que, solo en España, conviven profesionales de 32 nacionalidades distintas. En términos de equidad de género, el 49,6 % de las posiciones de responsabilidad ya están ocupadas por mujeres y en lo que respecta a representación generacional, el 35 % de la plantilla pertenece a la Generación Y, el 14 % a la Z y el resto, principalmente baby boomers, quienes, para Sala, “aportan una valiosa experiencia y sabiduría que complementa la innovación y las nuevas ideas de las generaciones más jóvenes”.

Cabe señalar, asimismo, que Henkel cuenta con una comisión de igualdad a la que se le informa de manera transparente sobre la diversidad de perfiles que se reciben y valoran para cada proceso de selección. A su vez, en los procesos de promoción interna, la compañía pone especial atención en brindar igualdad de oportunidades para el  desarrollo profesional de todos los colaboradores: “Se promueve que cada empleado lidere su evolución profesional en base a sus motivaciones e intereses, pero, además, ofrecemos programas de mentorship, formación y desarrollo para facilitar esta evolución en la empresa, independientemente de su género, origen, edad u otras características”, señala la HRBP & Recruitment partner.

Mejores ideas y mejores resultados

“Queremos que nuestros equipos reflejen la diversidad de la sociedad a la que servimos y, por extensión, la diversidad de nuestros clientes.” Así se pronuncia Miguel Ángel Pérez, Recruitment & Employer Branding lead de ING, quien señala que en el banco han podido comprobar de primera mano que “equipos diversos, ya sean locales o internacionales, generan mejores ideas y mejores resultados”. Como compañía convencida de que la diversidad aporta valor real y es clave para la toma de decisiones, su comité ejecutivo tiene objetivos concretos en DE&I, tanto a nivel local, como global. “Son objetivos que todos los equipos del banco se encargan de hacer realidad en su día a día, no solo Recruitment”, matiza Pérez. El resultado es una plantilla que, a nivel local, está formada por un 45 % de mujeres, un porcentaje que en puestos de liderazgo es del 39 %, cuenta con personas de más de 30 nacionalidades y la media de edad es de 39 años.

En lo que a Recruitment se refiere, la idea que ING busca transmitir a todos los candidatos que participan en un proceso de selección es que “sean como sean, son bienvenidos”. Por eso, la apuesta del banco por la inclusión se refleja desde el primer punto de contacto: en su web de empleo, en sus plataformas de atracción de talento y, por supuesto, en las ofertas de trabajo. “Nos aseguramos de que se transmitan estos valores de forma explícita y que el lenguaje sea neutro e inclusivo”, sostiene el Recruitment & Employer Branding lead de la compañía, quien incide que todo esto continúa con las distintas interacciones y entrevistas durante el proceso: “Adaptamos el formato de las entrevistas a las necesidades de cada candidato, aplicamos una metodología de selección global, objetiva y homogénea basada en competencias, y generamos paneles de entrevistadores diversos.” Preguntado si existen áreas en las que, en igualdad de condiciones, se priorice a las candidatas mujeres, Pérez apunta que sí, especialmente en el área de Tecnología, “donde sigue habiendo menos representación femenina”.

Además de priorizarlas, ING impulsa acciones que puedan inspirar a mujeres a desarrollar sus carreras en el ámbito en cuestión. “Un ejemplo es nuestra campaña para redes sociales como TikTok e Instagram, en la que varias compañeras del área de Tecnología compartieron sus experiencias para de inspirar a otras mujeres”, señala.

El talento senior, además del femenido, son dos de las colectivos que están actualmente en el foco de los procesos de selección de las empresas

El mejor talento para cada posición

“La igualdad de oportunidades, sin que haya ningún tipo de sesgo, es parte fundamental de nuestra cultura empresarial”, subraya Reyes Torres, directora de Recursos Humanos de Renault Group Iberia. Además, prosigue Torres, los criterios de equidad e inclusión aseguran que los candidatos tengan las mismas oportunidades durante el proceso de selección, “eliminándose sesgos inconscientes y llevando a cabo prácticas de evaluación justas, transparentes y adaptadas a diversos orígenes y situaciones”. En este sentido, dice, “se prioriza evaluar elementos basados en habilidades y desempeño, más allá del origen del candidato o sus características personales”. Esta premisa da como resultado que, actualmente, la firma automovilística cuente en sus filas con personas de 49 nacionalidades y de cuatro generaciones, así como con un 25 % de mujeres en los comités de dirección.

Torres insiste que la compañía se esfuerza por garantizar la igualdad de oportunidades para todos los candidatos, independientemente de su género. “En igualdad de condiciones –señala–, buscamos siempre al candidato o candidata que mejor se ajuste a las necesidades específicas del puesto y del equipo”. Por lo tanto, insiste, “no se prioriza a un género sobre otro, sino que nos enfocamos en encontrar el mejor talento para cada posición”. Con la edad de los candidatos sucede exactamente lo mismo: “Valoramos tanto la juventud y el dinamismo de los perfiles más junior como la experiencia y el conocimiento de los perfiles más senior.” Así, la decisión de priorizar uno sobre otro depende nuevamente “de las necesidades específicas de cada posición”.

En última instancia, señala Torres, la compañía busca siempre “el equilibrio adecuado para fomentar un entorno de trabajo diverso y enriquecedor, donde cada empleado pueda contribuir con sus fortalezas únicas”.

En su opinión, “la diversidad en términos de edad y experiencia es clave para el éxito y la sostenibilidad de la empresa”, de ahí que actualmente se esté trabajando para establecer programas de Talento senior y para fomentar el cross-mentoring entre perfiles más junior con aquellos más senior.