Desayunos con Talento: Formación corporativa disruptiva: tendencias que transforman objetivos

Inició el debate sobre formación corporativa disruptiva y tendencias que transforman objetivos, Miriam Cordero, Chief Revenue officer de ODILO, que explicó cómo su empresa apuesta por el aprendizaje ilimitado, a través de una plataforma tecnológica que proporciona acceso a miles de contenidos de terceros, corporativos y personalizados. Con esta experiencia, Cordero destacó la importancia de diferenciar entre las necesidades de formación en distintos sectores y de priorizar soluciones efectivas sobre tendencias pasajeras. “Es clave entender cómo usar la tecnología y alinearla con las necesidades reales de cada empresa”, afirmó. Y es que, como resaltó Eva Merino, responsable de Formación en Sacyr, la formación es estratégica para garantizar la empleabilidad en un entorno de cambio constante. “Si no te formas continuamente, te puedes quedar fuera”, afirmó. Consideró que el papel de Formación debe ser el de facilitador, acercando el conocimiento al trabajador. Además, subrayó el reto de captar la atención de empleados que exigen inmediatez en un entorno saturado de información: “El usuario lo quiere todo y lo quiere ya”. Para afrontar estos desafíos, destacó el papel clave de la tecnología como aliada en la personalización y en la creación de experiencias formativas atractivas.

Por su parte, Cristina Izquierdo, directora de RRHH de Cruz Roja, compartió su experiencia de trabajo en una organización donde la formación impacta en múltiples colectivos: personal laboral, voluntariado, órganos de gobierno y beneficiarios. “No solo formamos a nuestra plantilla, sino que desarrollamos itinerarios profesionales para mejorar la empleabilidad. Si bien desde RRHH nos centramos en la formación de personal laboral, sí que trabajamos en estrecha colaboración con el Área de Educación, que es la que desarrolla y coordina toda la formación de la entidad”, explicó. “Actualmente, estamos dando un paso más allá para profesionalizar la formación del personal laboral, alineándola con la estrategia global de la entidad para desarrollar las competencias y técnicas que necesitan los equipos de cara a los proyectos que se han definido para el año y asegurar que las personas estén preparadas. Nuestra actividad está muy vinculada a las necesidades sociales y no siempre son predecibles, por lo que tenemos que trabajar muy alineados con todas las direcciones de la organización”.

Se mostró identificada con las exposiciones de sus colegas Rosana González, directora de RRLL y DEI de Compass Group, porque: “Nuestro modelo de empresa es parecido, presenta retos similares a los de otras grandes organizaciones, pero con una particularidad: la mayoría de nuestros trabajadores están en cocinas, con una franja de edad entre 48 y 52 años y un 80 % de mujeres. Esto nos plantea dificultades para llegar a ellos”, explicó. Hizo hincapié en la importancia de concienciar a los trabajadores sobre el valor de la formación: “En nuestro sector, cada minuto cuesta dinero a la empresa. Pero es fundamental que los empleados comprendan que formarse es una inversión y que, a largo plazo, contribuirá a mejorar su vida”. Ainhoa Alonso, responsable de Formación, Desarrollo y Talento en Compass Group, complementó su análisis destacando que quieren ir más allá de la capacitación obligatoria: “Queremos ofrecer formación en habilidades y competencias que permitan al personal crecer y desarrollarse. Nuestro objetivo es que vean a Compass como un aliado, una empresa donde pueden hacer carrera y evolucionar profesionalmente”, concluyó.

Aprendizaje ágil y personalizado

En el caso de Telefónica, Víctor Rodríguez, Global Learning manager, explicó que la formación se basa en tres ejes clave. El primero, la alineación con la estrategia: “Es fundamental que la oferta formativa responda a las necesidades de la compañía y contribuya a sus objetivos empresariales”. El segundo, un ecosistema digital de aprendizaje “ágil y personalizado”, basado en SkillsBank, una herramienta de big data e IA que permite conocer el perfil por capacidades e intereses de cada persona de la compañía y que incorpora recomendaciones de formación y oportunidades de desarrollo; y, un tercer eje, que es la cultura de aprendizaje continuo, ya integrada en el modelo de desempeño de la compañía. “En nuestro caso –explicó Alexis Vanhaecke, KAM de ODILO–, buscamos impulsar una cultura de aprendizaje ilimitada para ayudar a las empresas a crecer”. “Cada proyecto es distinto, cada sector y organización tienen objetivos estratégicos diferentes, y nuestra misión es adaptar la formación a esas necesidades”, destacó. Para ello, su enfoque se basa en tres pilares: tecnología, contenido y acompañamiento. “Además de un LMS, ofrecemos un catálogo de contenidos y desarrollos a medida, y un servicio de acompañamiento para personalizar el aprendizaje”, añadió.

En Iberdrola apuestan por un modelo de formación integral que combina necesidades empresariales, metodologías innovadoras y aprendizaje colaborativo. En su intervención, su responsable de Formación en España, Roberto Mediavilla, explicó: “Queremos desterrar la idea de que la formación es solo un curso” y fomentar que el aprendizaje se comparta: “No vale que solo tú sepas, tienes que saber transmitirlo”. También destacó el uso de tecnologías avanzadas: “En nuestro campus contamos con laboratorios de realidad virtual donde simulamos incendios, subestaciones o aerogeneradores en entornos compartidos con otras sedes y organismos como la UME y hemos desarrollado la Extensión de Recurso Metodológico (ERM), que amplía la duración del aprendizaje con actividades previas y posteriores a la formación”, explicó.

Y Cristina Marqués responsable de Relaciones con Universidades IBM, destacó que en su empresa se fomenta que todos los empleados realicen al menos 40 horas de formación anuales. Además, la compañía cuenta con plataformas formativas personalizadas con contenido adaptado a las necesidades de cada empleado. Otra herramienta destacada es ‘Your Guides’, que permite a cualquier empleado ofrecerse como mentor o coach dentro de la empresa. Además, IBM ofrece el programa IBM SkillsBuild, proporcionando credenciales digitales que pueden vincularse a su perfil de LinkedIn. En el contexto de la inteligencia artificial, “la empresa promueve el aprendizaje colectivo mediante comunidades internas que comparten conocimientos y experiencias”.

El naviero es un sector con desafíos específicos, expuso Sandra Sánchez, responsable de Desarrollo de Personas y Comunicación Interna de Naviera Armas. El 80 % de los empleados están deslocalizados, muchos trabajan a bordo de barcos sin acceso regular a tecnología o formación en línea por lo que todo se complica. “Uno de nuestros grandes retos es acercar la formación a estos empleados”, especialmente en áreas técnicas y certificaciones imprescindibles para la navegación. Para superar la falta de conexión en alta mar, “utilizamos dispositivos como teléfonos y tablets, y adaptamos la formación a los tiempos de descanso de los empleados”, compartió.

Adaptar la formación

En relación a cómo están evolucionando los sistemas de formación para adaptarse a las necesidades individuales dentro de una misma empresa donde hay perfiles muy diferentes, Roberto Mediavilla, de Iberdrola, explicó que su enfoque se basa en un “estándar de ocupación” que guía la formación según el puesto. Para perfiles como ingenieros o personal de oficina, están trabajando en la personalización a través de la IA, para “replicar la formación de una persona para trasladarla a otra”. Además, mencionó que su meta es mantener los cursos “vivos”, es decir, actualizados, evitando lo que denominó “cursos zombis”, aquellos que ya no aportan valor. Y Sandra Sánchez, de Naviera Armas, reflexionó sobre cómo las peticiones de formación en IA pueden no ser prácticas cuando la empresa aún no está preparada para ello. Es crucial “conocer en qué punto está tu compañía culturalmente”, antes de introducir metodologías avanzadas, ya que “si no se adapta al contexto de la empresa, la inversión no tendrá sentido”. A su juicio, es “necesario avanzar poco a poco para evitar esfuerzos inútiles”. Por su parte, Víctor Rodríguez, de Telefónica, compartió la experiencia de su compañía, donde la IA se usa desde hace años en áreas de negocio y operaciones y últimamente en la optimizaciónde procesos de soporte y mejora de productividad de los empleados. Explicó que vienen formando cada mes a miles de empelados en IA desde “Universitas,” la universidad corporativa de Telefónica, con el objetivo de impulsar la adopción y el uso responsable; y que también están utilizando IA para sugerir contenidos e itinerarios formativos, mediante un algoritmo que considera las capacidades estratégicas de la empresa, las brechas de habilidades y las preferencias individuales.

Y Eva Merino, de Sacyr, compartió que están explorando el uso de la IA con un piloto con el equipo directivo y representantes de distintas áreas para identificar sus ventajas, centrándose en la mejora de la productividad de los empleados, a los cuales, ahora mismo, llegan a través de su plataforma de formación, “Explora”, pero con grandes dificultades con aquellos que carecen de identidad digital en la compañía por la naturaleza de sus actividades profesionales”. Subrayó que la filosofía está centrada en “hacer accesible la formación a todos”, destacando que los empleados completan más cursos cuando son ellos los que se autoinscriben y es contenido en formato microlearning. En este sentido, Miriam Cordero, de ODILO, destacó que plataformas como la suya son claves para eliminar las barreras en el aprendizaje, gracias a un vasto catálogo de recursos multiformato que, además, cuentan con opciones de accesibilidad. También subrayó que su tecnología permite una integración fluida, lo que brinda al usuario “una experiencia más atractiva, intuitiva y personalizada”.

Gamificación y nuevas experiencias

La gamificación es vista por los intervinientes en este Desayuno con Talento como una herramienta poderosa para mejorar el engagement, la participación y la motivación, pero todos coincidieron en que su éxito depende de la estrategia general de formación y de personalizar la experiencia para cada empleado. Rosana González, de Compass Group, resaltó la eficacia de la gamificación en formaciones difíciles, como diversidad e igualdad. En su empresa realizan un “Diversity Challenge”, en el que los empleados compiten en grupos, lo que convierte la formación en algo divertido y participativo. Las micropíldoras y los rankings generaron un mayor engagement, haciendo que se involucraran en temas que, de otro modo, podrían haber sido percibidos con rechazo.

Por su parte Cristina Izquierdo, de Cruz Roja, compartió su experiencia previa con la gamificación en la formación del catálogo de productos técnicos complejos a un equipo consultor mediante un videojuego educativo que resultó “adictivo” para los empleados y fomentó su participación. Aunque algunas personas no aceptaron bien esta metodología al no sentirse cómodas aprendiendo a través de un videojuego, el 98 % de los participantes mostró una alta satisfacción al vivirlo de forma divertida, destacando el éxito de la gamificación para hacer atractivos contenidos tediosos o “aburridos”.

Eva Merino, de Sacyr, destacó el uso de la plataforma “Explora”, que integra un sistema de gamificación mediante un storytelling que permite a los empleados avanzar por recorridos y ganar “insignias” a medida que completan formaciones. “Esto no solo ha aumentado el uso de la plataforma, sino también la finalización de cursos. Además, la personalización de los rankings por país y departamento ha fomentado una competencia saludable, haciendo que la formación se perciba como algo divertido y motivador”. Y es que la gamificación es, según Cristina Marqués, de IBM, un componente clave para captar la atención en un entorno saturado de información, pero es necesario complementarla con otros recursos para hacerla atractiva y que capte la atención del profesional. En este sentido, Alexis Vanhaecke, de ODILO, consideró que la gamificación es una herramienta efectiva para motivar en el proceso de aprendizaje, aunque debe unirse a otras estrategias para garantizar un impacto a largo plazo. Además, subrayó la importancia de la comunicación interna en la formación, señalando que, en muchas organizaciones, falta una conexión clara entre la formación, los managers y los empleados. Sandra Sánchez, de Naviera Armas, reforzó esta idea, destacando que juegan un papel crucial, especialmente en un entorno deslocalizado y si no explican el valor de la formación, la motivación se pierde. Cristina Izquierdo, de Cruz Roja, destacó la importancia de trabajar estrechamente con ellos, aunque es responsabilidad de RRHH brindarles el apoyo necesario para que puedan liderar eficazmente. Y Víctor Rodríguez, de Telefónica, puso el énfasis en la importancia de la formación continua como parte de la cultura organizacional y señaló que la digitalización ayuda a hacer más productivos a los empleados al automatizar procesos y liberar tiempo para tareas más relevantes.