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Desayunos con Talento: La gestión de la diversidad como factor clave en el engagement

Desayuno con Talento

La diversidad de las plantillas se está convirtiendo en un aspecto clave en las estrategias de futuro de las organizaciones, que de manera creciente apuestan por implantar políticas en este sentido. Cuáles son las mejores técnicas para convencer a los comités de dirección sobre la idoneidad de esta apuesta fue uno de los temas más debatidos durante el Desayuno con Talento que, el pasado 12 de abril, reunió en Barcelona a directivos de gestión de personas de Alliance Healthcare, Boehringer Ingelheim, Grifols, Lidl España, Nestlé y Ricoh, patrocinado por goFLUENT.

Muchos expertos afirman que las estrategias enfocadas a fomentar la diversidad y la inclusión en las empresas pueden llegar a mejorar aspectos como la rotación, el absentismo o el clima laboral y, por lo tanto, impactar en las cuentas de resultados. Sin embargo, a menudo estas acciones se ven relegadas a un papel secundario en las prioridades de las compañías, también a nivel de presupuestos. “La pregunta clave es si las estrategias de diversidad e inclusión están en la mesa del comité de dirección o no”, decía Alfonso Bustos, head of Digital Academy de Ricoh España. “Si lo están, seguro que tienen un presupuesto y hay que preguntarse cómo se gestiona y quién lo gestiona. ¿Está en finanzas o en los propios miembros del comité de dirección? En nuestro caso, la estrategia de Diversidad e Inclusión está en el comité de dirección, global, regional y local, y es uno de los elementos del plan estratégico”. Sin embargo, el camino no es siempre fácil. Antonio María Martín López, director e RRHH de Alliance Healthcare, afirmaba que “en los comités directivos, en general, se tiene claro que la diversidad es un factor clave de competitividad y debe ser parte de la cultura, y para ello hay que invertir en formacion de las personas de la organización, pero no todas las compañías cuentan con recursos económicos para que el cambio sea tan rápido como les gustaría”. Martín López explicó su experiencia en la gestión de personas en Francia, uno de los países pioneros en las políticas de diversidad, en un intento de contrarrestar una tendencia altamente clasista en la selección de Recursos Humanos.

 

A este respecto, Santiago Iges, Sales director de goFLUENT, afirmó que “la diversidad y la inclusión son temas muy complejos cuando hay una visión de negocio muy cuantitativa. Pero las nuevas generaciones ya los perciben como una necesidad y lo piden a las empresas. Las personas están cómodas cuando se sienten partícipes del grupo”. Y Antonio García, Account Executive Iberia de go- FLUENT, añadió que “sería poco adecuado que esta cuestión dependiera de Finanzas o Compras. Tiene que calar en la cultura, y una vez que la empresa está ‘engrasada’ con los mecanismos de la diversidad e inclusión se ve claramente la necesidad y llegan los presupuestos”.

Los datos son los que muestran el valor real de la diversidad para el negocio

 

Ines Macchiavello, Talent, Governance & Analytics & Diversity, Equity & Inclusion champion de Boehringer Ingelheim, discrepaba sobre la necesidad de medir la equidad o la inclusión en términos de presupuesto o de acciones. “Hay que integrarlo en la cultura y el desarrollo de personas. La diversidad se genera en el día a día de las personas, por ejemplo: en los proceso de selección. Las acciones concretas pueden motivar, comunicar, pero, realmente, si ha de calar en la empresa, tiene que ver con la cultura y los valores, con las entrañas de la propia organización y con las decisiones que se toman”.

 

Explicar la diversidad

A nivel mundial, Grifols ha aumentado un 34 % el número de trabajadores con discapacidad en apenas dos años. Y, en este proceso, los embajadores de diversidad han sido un elemento clave: alertan de las estrategias que no funcionan bien y ayudan a modular el mensaje de las campañas. Laura Rodríguez, director HR People Experience de Grifols, aseguró que lo que mejor funciona, a la hora de convencer sobre la importancia de estas políticas, es pilotar. “Si nos preocupa el absentismo, la rotación o la innovación, todo ello tiene que ver con la diversidad. Lo que funciona es ir a la fábrica y revisar los procesos de arriba a abajo, desde la publicación de una oferta de empleo hasta el acompañamiento al trabajador. Al cabo de un año, se nota una reducción del absentismo, un aumento de la fidelidad y una mejora del clima laboral”.

 

Por su parte, Inés Arana, HRBP Global IT Hub de Nestlé en Barcelona, expuso la experiencia de un equipo de voluntarios, surgido espontáneamente, que ha conseguido obtener una gran movilización y cuyo challenge aporta valor a la organización y a los profesionales de Recursos Humanos dedicados a la diversidad y la inclusión. “Hay que conseguir que el engranaje entre la parte más estratégica y los voluntarios funcione. Estamos integrando empleados Nuestra misión es velar por una verdadera integración y que, realmente, se sientan bien en Nestlé”.

 

 

“La gran dificultad es que el negocio entienda que se trata un beneficio. Y es necesario entenderlo, porque tenemos 84 nacionalidades a nivel local (solo en España), con la diversidad de culturas, creencias y religiones”, dijo Ferran Rodríguez, head of Engagement para Lidl España, asegurando que “poco a poco, la realidad es tozuda y se va imponiendo”. A ello contribuyen acciones como la formación de mandos en sesgos inconscientes. El resultado: un incremento importante en el número de mujeres que conforman el colectivo de jefe/as de equipo. En una empresa con una media de edad de 37 años, Rodríguez asegura que la diversidad que más le preocupa es la generacional. “La juventud es más inquieta en la búsqueda de otras opciones laborales, lo cual genera mayor rotación, a la par que creatividad y nuevos estilos de trabajo, pero no podemos tampoco olvidar que hay que valorar la aportación de conocimiento, fiabilidad y experiencia de las personas más veteranas”.

 

La necesidad de medir

Los asistentes a este Desayuno con Talento en Barcelona coincidieron en destacar la importancia de los datos a la hora de demostrar los beneficios que aporta la diversidad. Alfonso Bustos afirmaba que: “Estamos todavía en estadios bastante tempranos en términos de KPI. Hay mucha literatura sobre diversidad e inclusión, sabemos que moviliza los indicadores de permanencia, de fidelidad, de innovación… Eso está más que demostrado, pero a nivel local, en tu propio negocio, necesitas una gestión mucho más fina de los datos, del people analytics. Es clave poder presentarlo al negocio para demostrar que estos temas impactan en la cuenta de resultados”. De hecho, Ricoh ha creado un equipo de people analytics específico para diversidad e inclusión. Por su parte, Macchiavello opinó que no se trata tanto de medir la diversidad en sí como de analizar, a través de los ojos de la diversidad y la inclusión, el día a día. “En el caso de Boehringer Ingelheim, un tema que hizo que la diversidad estuviera en la agenda del comité ejecutivo fue la encuesta anual. Hicimos mediciones a partir de formatos de diversidad e inclusión, cruzando datos por departamentos, por géneros, geografía, edad, antigüedad… Resultó muy enriquecedor ver cómo determinado perfil opinaba o sentía ciertos temas. Gracias a ello, tenemos planes de acciones para los diferentes perfiles”.

 

“Aunque haya estrategias globales, la diversidad es un tema muy local. Cada localización tiene una agenda propia, sin perder de vista qué tipo de empresa queremos ser a nivel aspiracional”, expuso Laura Rodríguez. En Grifols, una serie de equipos de trabajo se dedican, de forma mensual, a recuestionar los procesos de selección para ajustarlos a las necesidades detectadas, también de diversidad e inclusión. “Uno de los problemas que debemos evitar es que cualquier persona se sienta excluida, porque es ahí donde puede fracasar una política de diversidad”, dijo Antonio Martín Lopez, quien introducía también otro aspecto distorsionador: la diversidad dentro de la diversidad. “Aun buscando objetivos globales, hay que promover que, dentro del propio grupo diverso, también existan elementos de diversidad”. Y Ferran Rodríguez explicó que, en Lidl, la transversalidad es uno de los principios básicos, con todos sus protocolos. Por ejemplo, se dispone de la figura del jefe de Relaciones Sociales, que controla el clima y las acciones: “No se puede discriminar a nadie, pero es verdad que conseguir un presupuesto solo para diversidad es complicado, porque normalmente se agrupa con el de igualdad. Nuestra misión es hacer ver que no invertir en diversidad es, probablemente, más caro que hacerlo”.

 

“La gran pregunta, en el campo de la diversidad funcional, es cómo conseguimos incorporar e integrar el talento”, expuso Inés Arena. En el IT Hub de Nestlé se ha optado por crear un programa de becas en colaboración con las fundaciones del sector que aportan su conocimiento y, de hecho, “el programa de inclusión ha derivado ya en la incorporación de personas a la plantilla fija”, concluyó.

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Participantes

Antonio Martín, Director de RRHH de Alliance Healthcare

“Uno de los problemas que debemos evitar es que cualquier persona se sienta excluida, porque es ahí donde puede fracasar una política de diversidad”

Ines Macchiavello, Talent, Governance, Analityc & DE&I champion de Boehringer Ingelheim

“No es una cuestión de acciones concretas, es una cuestión de cultura y de decisiones. La diversidad debe nacer de los valores de la propia empresa”

Laura Rodríguez, Director HR People Experience de Grifols

“Aunque haya estrategias globales, la diversidad es un tema muy local. Cada localización tiene una agenda propia, sin perder de vista qué tipo de empresa queremos ser a nivel aspiracional”

Ferran Rodríguez, Head of Engagement de Lidl España

“La diversidad que más me preocupa es la generacional. Hemos de saber encajar el talento de los más jóvenes con el know how de las personas más veteranas”

Inés Arana, HRBP Global IT Hub de Nestlé

“Estamos integrando empleados con diversidad funcional y neurodiversidad y cada experiencia nos ayuda a seguir aprendiendo”

Alfonso Bustos, Head of Digital Academy de Ricoh España

“Hay que demostrar al negocio que los temas de diversidad e inclusión impactan en la cuenta de resultados”

Expertos

Santiago Iges, Sales director Iberia de goFLUENT

“La diversidad y la inclusión son temas muy complejos cuando hay una visión de negocio muy cuantitativa, pero las nuevas generaciones ya los perciben como una necesidad”

Antonio García, Account Executive Iberia de goFLUENT

“Una vez que la empresa esté engrasada con los mecanismos de la diversidad y la inclusión, se verá claramente la necesidad de interiorizarlas”

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