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Desayunos con Talento: El talento es talento, con independencia de su edad

Desayuno con Talento virtual

Aunque poco a poco se van recuperando los datos de empleo, en comparación con la época prepandemia, lo cierto es que en los momentos más duros de la Covid-19 los “grandes perdedores” fueron los profesionales mayores de 50 años. El mal llamado talento senior cerró 2020 con casi 527.900 parados más que en 2019 y la tasa de desempleo se situó en el 16,54 % de la población activa. Precisamente, en el Desayuno con Talento Virtual titulado “Talento senior: experiencia y conocimiento al servicio del desarrollo de la organización” y organizado por Equipos&Talento juntamente con ESIC Corporate Education se fueron rompiendo gran parte de los estereotipos que rodean al talento senior, como que no quiere aprender, es menos productivo o le cuesta adaptarse al cambio. Directivos de Correos, Gonvarri Industries, Hijos de Rivera, Línea Directa Aseguradora, Pascual y Securitas Direct fueron desmontando estos prejuicios para asegurar que “el talento es talento, con independencia de su edad”.

En función del estudio o de la fuente que se consulte, hay quien establece la barrera para llamar al talento senior en los 45, 50 o 55 años. Algo que los participantes en el Desayuno con Talento Virtual desecharon totalmente. “En Gonvarri, tenemos profesionales con antigüedades superiores a los 25 años. Nunca hemos etiquetado a nadie, son aquellos que tienen más seniority o más know-how o aquellos que transmiten la cultura de la empresa y que son vitales para crecer. Gonvarri no podría seguir su plan estratégico de crecimiento sin todas estas personas que tienen más experiencia”, aseguró Pablo González de Suso, director de Recursos Humanos de Gonvarri Industries.

Una opinión que compartió, la manager de Gestión del Talento de Pascual, Henar de Andrés Álvaro, al explicar que cuentan con profesionales que tienen una antigüedad en la empresa de 40 años, “el talento senior es el que ha hecho posible Pascual y es el talento más importante. Y añadió: “Anualmente, identificamos en qué momento vital está cada una de nuestras personas, analizamos qué necesidades tienen y construimos con ellos su plan de desarrollo. A lo mejor, tienes a una persona de 55 años que está en su mejor etapa, porque ya tiene a los hijos en la universidad, tiene esa experiencia y es el que coge la carrera y se dispara en ese momento”.

También se mostró contraria a las etiquetas o a establecer colectivos en función de la edad la directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa Aseguradora, Mar Garre. La directiva explicó que: “En Línea Directa, entendemos que es un grupo de personas que tienen una serie de características muy positivas. Son personas que acumulan experiencia, una serie de conocimientos, una forma de actuar con más serenidad que otros, pero ello no significa que hayan perdido la ilusión, la empleabilidad ni la capacidad de hacer cosas. Precisamente, tienen unas competencias que, en comparación con otros colectivos, son muy enriquecedoras”. Y añadió: “En función del ciclo personal o profesional en el que se encuentren, las personas tienen necesidades diferentes. Simplemente hay que tener en cuenta a este grupo de personas que nos han llevado hasta aquí. Son las que han estado aportando todo su esfuerzo durante años y, probablemente, tienen unas necesidades distintas a las de los que se acaban de incorporar”.

A lo que el director de Personas y Tecnología de Hijos de Rivera, Paul Tran, añadió que: “La tendencia a la que tenemos que llegar en gestión en personas es ser capaz de trabajar con nuestros empleados como si fueran consumidores. Tenemos que llegar a este nivel de atención y entender que cada persona de la organización tiene unas necesidades diferentes. Para mí, la clave de la gestión del talento es ser capaz de llegar a la persona. El talento es talento, no hay que ponerle etiquetas. Nosotros tenemos que saber identificarlo bien dentro de la compañía y tratarlo de la mejor forma posible para que su aportación de valor sea la máxima posible”.

En su intervención, la responsable de Desarrollo Interno y Diversidad de Correos, Concepción Lagüela Carballosa, explicó que la compañía lleva más de una década trabajando en la dimensión del talento senior. “Empezamos a trabajar por requerimiento del negocio, porque nuestra plantilla tenía, entonces, una edad media de más de 47 años, y teníamos por delante un ambicioso proyecto de transformación que llevar a cabo. A raíz de esta situación, cuando analizamos buenas prácticas llevadas a cabo en este sentido, nos dimos cuenta de que había poca conciencia de potenciar el talento senior en el mercado laboral español, al menos pública, puesto que la mayoría de las acciones estaban más orientadas al ámbito legislativo en la línea de prejubilaciones, o de los contratos de relevo, por ejemplo. Afortunadamente, en la actualidad, aunque también sea por una necesidad de tipo demográfico y por el impacto que la edad está teniendo en el ámbito económico y social, se empieza a hablar de la Silver Economy y de la aportación de valor de este colectivo a la sociedad”. Y destacó: “Para nosotros, en Correos, el talento es talento, con independencia de su edad, pero necesitamos que social y empresarialmente tengamos una visión renovada del talento senior porque, a menudo, se asocia a la obsolescencia y tanto las organizaciones como los propios seniors tienen mucho que hacer para estar al día y aumentar su empleabilidad”.

En este punto, el director de Soluciones Digitales de ESIC Corporate Education, José María Macías Gil, se mostró optimista al afirmar que “con todo el cambio de paradigma y el movimiento de upskilling y reskilling estamos yendo de grupos de profesionales, como podría ser el talento senior, a perfiles concretos con una serie de skills o capabilities necesarias. Mi sensación, tratando con muchas compañías, es que ya se empieza a eliminar la etiqueta de edad y a buscar un tipo de perfil con unas determinadas capacidades”.

Las skills vs. la edad

En Securitas Direct no se rigen por cuotas, sino por atraer talento poniendo el foco en los colectivos más impactados por el desempleo: talento joven, mujeres y talento senior y lo hacen a través del programa “All Stars”. Tal y como explicó el responsable de Atracción y Selección de Talento, Jorge Romero, a través de este programa realizaron “un análisis de cuáles eran los niveles de incorporación, en función de edad, en cada una de las áreas y direcciones. Nos ayudó a entender cómo estamos incorporando talento en la compañía”. En 2020, la compañía de seguridad incorporó a 1.400 personas, principalmente en la estructura comercial y les interesaba saber qué tipo de perfiles veían sus ofertas de empleo para mejorar su política de atracción de talento. Y, “aunque todos pensemos que no hay que poner etiquetas y que el talento es talento, del total de las incorporaciones de 2019 cerca de un 7 % de las personas estaban por encima de los 50 años. Ahora mismo este porcentaje ha aumentado hasta cerca del 12 %. La realidad es que las incorporaciones de talento senior han ido aumentando, pero siguen siendo inferiores a las de cualquier otra generación y esto es lo que queremos cambiar”.

Por su parte, en el momento de atraer y seleccionar el talento, Mar Garre, de Línea Directa Aseguradora, destacó que la compañía no tiene en cuenta la edad del candidato, sino que: “Pensamos en el nivel de experiencia de un determinado puesto para cubrir una posición. Lo que pasa es que los perfiles que buscamos ahora no tienen diez años de experiencia, como mucho tienen cuatro o cinco, y esto lo encuentras en personas jóvenes recién tituladas como en personas que se han reinventado. Con lo cual, todos acumulan la misma experiencia con independencia de su edad. Lo importante es que tengan los conocimientos, la experiencia y la actitud necesarios para cubrir el puesto”. Una idea que compartió José María Macías Gil, de ESIC Corporate Education, al afirmar que: “Antes existía la obligación de que el talento senior debía ocupar una posición en la pirámide jerárquica y ahora, sin embargo, como nos fijamos en las skills y las capabilities, podemos encontrar un data science experto en blockchain con 50 años. En las organizaciones cada vez más planas y líquidas es más importante ser especialista en algo que ocupar una posición directiva”.

Los programas de reconocimiento

Los directivos que participaron en el Desayuno con Talento virtual, organizado por Equipos&Talento juntamente con ESIC Corporate Education, aseguraron no disponer de programas ad hoc para el colectivo de talento senior. No obstante, el director de Recursos Humanos de Gonvarri Industries destacó la importancia de reconocer el conocimiento de las generaciones más veteranas a través de la formación. “El capital intelectual es tan importante que, sin lanzarlo como un programa específico, hemos elegido a todas aquellas personas que tienen más años de experiencia y son expertas en corte, matricería, etc., hemos grabado cursos de formación con todos estos seniors y los hemos incluido en la Gonvarri Academy”. “Para ellos es un gran reconocimiento, puesto que les demostramos que su know-how es bueno y necesario y queda grabado para toda la vida”, explicó Pablo González de Suso.

A lo que Paul Tran, de Hijos de Rivera, añadió: “En el entorno industrial es muy claro que la gente senior tiene más experiencia porque se ha enfrentado a más situaciones, a más problemas, a más cambios y ha tenido que aprender a resolverlo. Las empresas están en cambio constante, tienes que potenciar la capacidad de adaptación de tu gente, pero la resistencia al cambio no está relacionada con la edad sino con la incomodidad, con salir de tu zona confort”.

Por su parte, Pascual, con largas carreras de profesionales que llegan a cumplir hasta 40 años en la compañía, dedica esfuerzo al reconocimiento de estos profesionales. De hecho, la compañía y los profesionales van más allá y han creado un programa de vínculo con las personas que se están jubilando. En palabras de Henar de Andrés Álvaro, “es un programa voluntario, que ha surgido de los propios empleados y ha tenido mucho éxito entre aquellos que ya se han jubilado, que están muy interesados en dar charlas inspiradoras, en participar en el onboarding de las nuevas generaciones para bañarles con ese legado e historia que nos caracteriza y dar formaciones. Luego, también, en nuestra comunidad de aprendizaje, hacemos que las personas sean creadoras de contenidos y damos esa oportunidad a aquellas con expertise para ponerlo encima de la mesa y difundirlo. Genera mucho orgullo tener conocimiento y compartirlo”.

Gestión de la diversidad

Más allá de hablar del talento senior o de colectivos en función de su generación, las empresas se muestran más partidarias de gestionar la diversidad a través de la generación de equipos multidisciplinares y multigeneracionales. Esto es lo que está haciendo Línea Directa, pues tal y como comentó Mar Garre, han creado “las comunidades de talento, que son grupos de personas que comparten las mismas funciones”. “Por ejemplo, tenemos la Comunidad Pi, a la que pertenecen todas las personas de la compañía que aportan valor a través de la información, de los datos, del análisis, del reporte, porque tienen eso en común y da igual en qué área trabajen y la experiencia que tengan, porque dentro de la comunidad tienes distintos niveles de experiencia. Es muy rico porque comparten experiencias y buenas prácticas y se da un mentoring informal en doble sentido. Es la mejor manera de aprender, de reskilling y de dejar todo el conocimiento dentro de la compañía y de enriquecer todos los proyectos”.

En este sentido Concepción Lagüela, de Correos, prefiere hablar de políticas de diversidad: “Somos diversos por naturaleza, me da igual la edad que tengan los profesionales si tienen los requisitos, cualidades y competencias que se requieren para el puesto. Nuestra cantera son las grandes ofertas de empleo público y, a partir de ahí, trabajamos el talento para que la gente pueda desarrollarse y tener una carrera profesional”. En Correos, trabajan en “la creación de equipos intergeneracionales, ahí se caen todos los estereotipos y cada uno pone las habilidades que puede poner”. “Cada persona es diferente, es cierto que tenemos rasgos generacionales comunes, pero luego hay que ir a la persona y ver cuáles son sus competencias y habilidades”. Y comentó que: “Creo que la pandemia nos ha dado muchas lecciones, cómo nos hemos tenido todos que adaptar a unos nuevos ecosistemas de trabajo con independencia de nuestra generación o edad. Hay que ir a las personas y cada vez más las estrategias tienen que ir hacia la personalización”.

Ir más allá

En el momento de hablar de los retos, Lagüela Carballosa, de Correos, destacó que: “Las organizaciones tenemos que trabajar en entornos inclusivos en los que todos jugamos nuestro papel. Lo importante en la diversidad no es sumar, sino potenciar el valor de cada persona en su singularidad. Es un tema de cultura y de líderes inclusivos que tienen que aprender a trabajar con gente de diferentes edades”. A lo que Henar de Andrés Álvaro, de Pascual, añadió que: “Si trabajamos un liderazgo y una cultura inclusiva, la diversidad va a llegar sola”, pero para lograrlo, también destacó “la importancia de realizar un cambio cultural y de mindset en la organización”. A todo ello, Jorge Romero, Securitas Direct, aseguró: “Lo que importa es el talento y nada más, con independencia de su edad”.

Por su parte, José María Macías Gil, de ESIC, al acabar la mesa redonda, quiso poner en valor a los seniors que hoy están trabajando en las vacunas de CSIC: “Por debajo de la dirección médica, hay tres personas que se habían jubilado y que con un presupuesto de 700.000 euros están desarrollando una nueva vacuna contra la Covid-19. Es el mejor ejemplo de lo que está pasando en la sociedad”

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Participantes

José María Macías Gil, director de Soluciones Digitales de ESIC Corporate Education

“El talento senior es crítico para llevar a cabo la transformación que estamos viviendo en los negocios”

Expertos

Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa Aseguradora

“Son personas que acumulan experiencia y conocimientos, una forma de actuar con más serenidad que otros, pero ello no significa que hayan perdido la ilusión ni la empleabilidad”

Paul Tran, director de Personas y Tecnología de Hijos de Rivera

“Hijos de Rivera es una empresa familiar creada en 1906. Es una casa con mucha tradición donde se entiende que la experiencia y el expertise forman parte del capital de la compañía”

Concepción Lagüela Carballosa, responsable del Área de Desarrollo Interno y Diversidad de Correos

“En las organizaciones, tenemos que trabajar en entornos inclusivos en los que todos juguemos nuestro papel”

Pablo González de Suso, director de RRHH de Gonvarri Industries

“Hacer una adecuada gestión del talento senior es la forma de articular y poner en marcha la correa de transmisión entre las diferentes generaciones que conviven en Gonvarri”

Jorge Romero, responsable de Atracción y Selección de Talento de Securitas Direct

“Lo que importa es el talento, con independencia de su edad. La realidad es que las incorporaciones de talento senior han ido aumentando, pero siguen siendo inferiores a la de cualquier otra generaciones y esto es lo que queremos cambiar”

Henar de Andrés Álvaro, manager de Gestión del Talento de Pascual

“El talento senior es un pilar muy importante en la compañía. Es nuestro legado y quien ha hecho posible Pascual”

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