Corporate Learning Day, siete años con foco en la innovación aplicada al aprendizaje

Corporate Learning Day 24, el evento de referencia en Learning & Development organizado por Equipos&Talento, celebró en noviembre su séptima edición en el Teatro Goya de Madrid. A lo largo de la jornada se abordaron las iniciativas más innovadoras que están llevando a cabo grandes organizaciones del país en el ámbito de Learning & Development, con gran foco en aspectos clave, como el liderazgo o el impacto de la Inteligencia Artificial generativa en la forma y los contenidos de las iniciativas de aprendizaje que las compañías ponen a disposición de sus profesionales para que puedan crecer.

A través de 13 mesas redondas y tres speed talks, más de 40 ponentes han debatido, compartido y reflexionado sobre las últimas tendencias en la materia como la inteligencia artificial y la innovación tecnológica, el poder del liderazgo, la importancia de las skills y habilidades del futuro, etc.

Liderazgo e IA generativa fueron dos de las temáticas más destacadas en la jornada

Corporate Leraning Day 24 ha sido una realidad gracias al patrocinio de espónsors Premium como Auren, Cornerstone, ESADE, ESCP, ESIC, Goodhabitz, Hedima, Universidad Francisco de Vitoria, Inserver, Learnlight, Moebius, Naturgy, Netex, Overlap, Randstad Learning, Speexx y Telefónica Educación Digital. Y la colaboración de espónsors de networking como Actua, Adams, Aditio, Astex, Bai, CoachHub, Ediciones ENI, Go-Fluent, Vértice, Iformalia, Iman, Iseazy, Learninghubz, Netlanguages, Neytum, Pinktum, Quint, Sipadan y Voxy.

Goodleaders

En el marco del Corporate Learning Day 2024, Gema López, HR manager - L&D de Sacyr, y Nuria Hernández, Learning & Talent manager de Bricodepot, protagonizaron la ponencia “Goodleaders”, moderada por Julio Jiménez, Account Executive de GoodHabitz, donde debatieron sobre la importancia del liderazgo en el desarrollo del talento. “Para definir un buen líder nos hemos fijado en tres puntos: quiénes somos como líderes y cuáles son nuestros puntos fuertes y débiles; saber dónde estamos como empresa; e identificar las necesidades que tienen los equipos por parte de sus líderes”, explicó López. En Sacyr, aplican un test de personalidad para que los líderes se autoconozcan y fomentan la acción a través de planes con coaches y píldoras formativas. “Todas las personas en Sacyr son líderes de su propio desarrollo”, afirmó. Por su parte, Nuria Hernández, de Bricodepot, señaló que: “Estamos virando de un liderazgo con foco en las personas”. Su modelo de liderazgo se basa en dos ejes: cómo soy y cómo lo hago. “A partir de ahí, hemos construido un itinerario de liderazgo para facilitar que los managers sean responsables y puedan identificar en qué temas deberían mejorar”, añadió. Ambas ponentes coincidieron en la importancia del bienestar de los managers. “En Sacyr, el bienestar individual tiene que partir de uno mismo”, subrayó López. “No podemos ponerle esa mochila al manager”. Nuria Hernández, por su parte, destacó la necesidad de gestionar las expectativas de los futuros líderes. “No porque participes en cierto programa mañana vas a ser manager”, aseguró.

Transformative leadership

En la mesa “Transformative Leadership”, moderada por Eva Galli, periodista de Equipos&Talento, y patrocinada por Randstad, destacados expertos en gestión de personas de importantes empresas como Cepsa, Iberdrola, MAPFRE y Randstad analizaron la necesidad de un cambio en el liderazgo para afrontar los desafíos del actual mercado laboral. En este sentido, Oriol Mas, director general de Randstad Enterprise, señaló la dificultad para acceder al talento como uno de los principales retos a los que se enfrentan las organizaciones. “El 75% de las organizaciones estamos sufriendo la dificultad de encontrar ese talento que necesitamos”, afirmó.

Beatriz Serrano, responsable del Hub de Talento de Cepsa, destacó en su intervención la importancia de un liderazgo transformador en el contexto de la estrategia de sostenibilidad de la compañía. “En Cepsa hemos desarrollado el programa ‘Transformative Leadership’ que lo que quiere es que ellos y ellas sean los que impulsen la transformación”, explicó.

Por su parte, Roberta Malagutti, gerente ejecutiva de Desarrollo Organizacional de MAPFRE, subrayó la necesidad de vincular el liderazgo a la transformación cultural. “A veces, desarrollamos mucho las competencias de los líderes, pero la cultura no permite que se pongan en marcha”, apuntó.

Y Enrique Robles, head of Global School of Leadership de Iberdrola, destacó ante el público asistente la importancia de la colaboración local-global en el desarrollo de estrategias de liderazgo. “Nosotros desde aquí podemos trazar una estrategia corporativa global, pero si no vamos de la mano del propio país, no conseguimos nada”, aseguró.

La mesa redonda “Transformative Leadership” ofreció una visión profunda sobre cómo el liderazgo transformador puede impulsar el crecimiento y la adaptación de las empresas en un entorno laboral en constante cambio.

La revolución humana

“La revolución humana: repensar las claves de la transformación personal y organizacional” fue la mesa patrocinada por la UFV que contó con la participación de directivos de Roche, MSD y Holcim. “Antes de ver a dónde vamos, tenemos que encontrar un para qué”, afirmó María Soler, responsible of L&D Spain & Portugal de Roche. “Todo empieza en cada uno de nosotros. Poner el foco en mí primero para luego poder llevar esa revolución humana dentro de las organizaciones”. Por su parte, Pablo García, Learning manager de MSD, destacó la importancia de adaptarse a la “sociedad de la inmediatez”. “En el sector farma vemos que nuestros clientes también se están transformando”, añadió. “Todos y cada uno de nosotros podemos liderar y tener comportamientos de liderazgo, independientemente de que lideremos equipos o no”. Y José Luis Coleto, gerente Innovación, Talento, L&D de Holcim España, incidió en la necesidad de conectar la transformación con la estrategia de la organización. “El rol de RRHH es rediseñar y ayudar a la estrategia, rediseñar los perfiles, los modelos y los paradigmas”, explicó. Además, la mesa, moderada por Susana Alonso, directora de la Escuela de Coaching de la UFV, abordó la importancia del coaching como herramienta para el cambio. “El coaching está integrado por algunos elementos que son claves, que son la escucha activa, el feedback, la comunicación y la seguridad psicológica”, señaló García. “El coach es una herramienta que cambia tu mundo interior”, concluyó Coleto. “Si usamos técnicas de coaching, seremos la mejor versión de nosotros y haremos mejores a los demás”

Go & guide

El Corporate Learning Day 2024 reunió a destacados líderes empresariales en la mesa redonda “Go and guide”, donde se exploraron las habilidades y estrategias necesarias para liderar en un entorno marcado por la disrupción digital. Tamara Codón, head of HR Development & Change Management de Navantia, enfatizó la importancia del desarrollo del liderazgo. “Estamos trabajando mucho en cómo convertir al experto en un líder transformador que motive a las personas”, afirmó. Codón también destacó la importancia de la interacción individualizada y la curiosidad como motor de cambio. “Transformar es tener curiosidad. No es necesario tener todo controlado, se deben tener ganas de investigar, de dar ideas, de aprender cosas nuevas”, añadió. Mireya Muñoz, directora de Cultura, Talento, Experiencia Empleado y Diversidad de AXA, señaló la necesidad de un liderazgo ambidiestro. “Tenemos que ser capaces de sostener estrategias casi opuestas, adaptarnos y virar”, explicó. Muñoz también hizo hincapié en la gestión de las nuevas carreras profesionales, marcadas por la reinvención constante. Y Miguel Valdivieso, Talent & Organization Managing director de Accenture, destacó la complejidad del panorama actual. “El rol del líder ha cambiado en tres aspectos: liderar en espacios cambiantes; ejercer como role model; y desplegar un componente de transformación”, afirmó. Valdivieso subrayó la importancia de la alfabetización digital para los líderes. La mesa fue moderada por Diana Clarke, profesora de Executive Education y directora Académica del programa Women in Leardership de ESCP Business School.

IA, uso ético y eficaz

La IA también tuvo su momento en la mesa “IA, uso ético y eficaz”, donde se analizaron las oportunidades y desafíos que presenta la IA en el ámbito de la formación. “Invertir en IA en el ámbito de la formación y desarrollo es invertir en personas”, afirmó José Antonio Martínez Larrosa, Global head of HR Advanced Analytics de BBVA. Martínez explicó que han firmado un acuerdo estratégico con OpenAI para trabajar en un entorno de confianza y destacó la importancia de acompañar a los profesionales en la adopción de esta tecnología. Natalia Grijalba, head of Learning and Development de EY, incidió en la necesidad de un uso responsable de la IA. “Hay que sopesar, no debemos ser muy alarmistas”, señaló y explicó cómo EY ha integrado la IA en sus programas de formación, incluyendo bootcamps intensivos y la herramienta EY University.

“Proponemos un modelo de acompañamiento, tanto a las personas como al negocio”, explicó Jose Luis Ausín, responsable Universidad Corporativa de Naturgy, y destacó la importancia de la formación ad hoc y el desarrollo de conocimiento en IA a través de la Digital Academy.Y Francisco Gómez Cordero, head of Training & Knowledge Management & Digital de EDP Renewables, describió cómo la IA se aplica en todos los procesos de RRHH en su compañía. Gómez señaló que la IA es un factor clave en la atracción de talento. “Es un elemento decisor del candidato a la hora de elegir la empresa en la que quiere trabajar”, afirmó. La mesa estuvo moderada por Roberto Martín Arroyo, head of Digital Marketing & Growth de Speexx.

Talent development

El Corporate Learning Day 2024 fue el escenario del diálogo entre expertos en el slot “Talent Development”, patrocinado por Cornerstone y moderado por Guillermo San Román, Senior Regional director Iberia de Cornerstone, quien incidió en la importancia de la tecnología para la gestión de habilidades. “En un contexto en el que en 12 años el 90 % de los puestos actuales no existirán, la tecnología nos permite hacer muchas cosas y una de ellas y muy importante es construir una taxonomía de skills”, explicó. Por su parte, Cristina Hebrero, head of People & Change de KPMG, explicó que: “Una cuarta parte de los puestos de nuestras compañías cambiarán en tres años y el 44 % de las skills también lo harán: tenemos que reaprender casi la mitad de las cosas que sabemos hoy”. Hebrero destacó la necesidad de adaptarse a la velocidad del cambio y anticipar las necesidades futuras del mercado laboral. Y Arancha Ruíz, creadora del Método Radar, aportó la visión de las personas. “Desde el punto de vista de la persona muchas veces, cuando se le propone a alguien “adáptate”, piensa en cómo afectará a su carrera”, señaló. Ruíz destacó la tensión entre la necesidad de adaptación y la identidad profesional. El debate también abordó la importancia del aprendizaje continuo y la creación de mercados de talento internos para aprovechar al máximo las habilidades de los empleados. “Las organizaciones están dando acceso a los empleados a ver ese mercado y a los gestores de RRHH a ver y buscar dónde hay personas dentro de la organización que pueden ocupar ciertos puestos que ni imaginaban”, explicó San Román.

Impulsando las competencias del futuro, hoy

La mesa redonda “Impulsando las competencias del futuro, hoy” analizó cómo preparar a las personas y a las organizaciones para los desafíos del mañana. En ella, Ana Montenegro, Learning Senior manager de Repsol, destacó la importancia de las competencias técnicas en la transformación industrial que está llevando a cabo la compañía. “Seremos NetZero en 2050 por las tremendas competencias internas que tenemos”, afirmó. Montenegro subrayó el papel clave del desarrollo de las personas y la transmisión del conocimiento en proyectos como la planta de energía renovable de Cartagena. Arantzazu Valera, Regional head of People and Culture de Lidl España, explicó la apuesta de la compañía por ser la primera opción tanto para clientes como para el talento. “Tenemos que ser una marca amable”, señaló, destacando la importancia de competencias como la gestión de conflictos, la comunicación, la asertividad y la empatía, especialmente para el personal operativo. Y Lina Vélez, directora de Personas y Talento de Iryo, compartió los retos de entrar en un mercado centenario con pocos operadores. “Hemos reconvertido perfiles y mejorado la empleabilidad de muchas personas”, afirmó, haciendo hincapié en la formación para cambiar el concepto de viaje de transporte a experiencia. Vélez destacó la proactividad, la iniciativa y la resiliencia como competencias básicas. La mesa redonda, moderada por Arturo Reglero, responsable del área Banca y Seguros de Overlap, abordó la necesidad de alinear la estrategia, los valores y la cultura de la empresa con el desarrollo de competencias.

Formación 4.0: transformando empresas

En la mesa redonda “Formación 4.0: transformando empresas”, Serveo, Ilunion Hotels y Alsea presentaron sus estrategias de formación para impulsar el desarrollo de sus empleados. Así, Jorge Macho, manager de Desarrollo de Personas de Serveo, destacó la amplitud del plan de formación de la compañía, que abarca más de 1.000 acciones. “Este año confiamos en acabar, tras haber integrado a Sacyr Facilitys, con más de 400.000 horas de formación impartida y habiendo tenido 40.000 alumnos”, afirmó. Macho señaló la importancia de impulsar una cultura de aprendizaje continuo y ofrecer alternativas de aprendizaje adaptadas a cada situación. Juan José Cestero, director de Personas de Ilunion Hotels, explicó cómo centran la formación en la inclusión y la accesibilidad. “Más del 41 % de nuestros compañeros tiene algún tipo de discapacidad”, señaló y describió el enfoque de aprendizaje experiencial que implementan, incluyendo un campus con experiencia inmersiva en idiomas. “Tenemos que abrazar la tecnología, que debe ser accesible para cualquier discapacidad y tener una mentalidad líquida abierta al cambio”, añadió. Ignacio Castillo, director de Talento Europa de Alsea, presentó la “tribu Alsea” como un concepto que busca que todos los colaboradores se sientan únicos y diferentes. “Con casi 400.000 horas de formación en el último año y más de 17.000 contrataciones, tenemos dos retos: el liderazgo y la gestión del cambio y la preparación del talento incluso antes de que se incorpore”, afirmó. La mesa estuvo moderada por Susana Zancajo, directora de Operaciones L&D de Grupo Hedima Corporate.

Cambiar el mundo a través de la formación

El Corporate Learning Day 2024 fue testigo de la ponencia “Cambiar el mundo a través de la formación”, donde se presentaron casos de éxito que demuestran cómo la educación y el desarrollo de habilidades pueden impulsar cambios a gran escala. “Las empresas hemos pasado del café para todos al café personalizado”, afirmó Miquel Comella, director de Formación de CaixaBank, al presentar el proyecto “Development by Skills” de la entidad. Esta iniciativa busca adaptar la respuesta formativa a las necesidades de cada empleado, aprovechando la tecnología para hiperpersonalizar el aprendizaje. Juan Carlos Tejeda, director de Educación y Formación de CEOE, expuso cómo ha cambiado la relación entre las personas y las organizaciones en el ámbito formativo, resaltando la importancia de la formación profesional, la sostenibilidad y las soft skills. Tejeda concluyó que: “No podemos formar con metodologías del siglo XX al talento del siglo XXI”.

Esther Hernanz, directora de Gestión Técnica y Verificación de Fundae, compartió su experiencia sobre la desigualdad en el acceso a la formación. “La formación no está llegando del mismo modo en todas las empresas”, indicó, haciendo una llamada a las pymes para que apuesten por el aprendizaje continuo. La moderadora fue Rosalía O’Donnell, CEO de Telefónica Educación Digital, quien presentó estos casos de éxito que demuestran cómo la formación puede ser “un puente que nos lleva del presente al futuro” y “una herramienta que nos permite construir los cimientos como organizaciones y personas”.

Engaging & innovative learning

La mesa redonda “Engaging & innovative learning”, versó sobre la importancia de la innovación en la formación y el desarrollo de los empleados. “Vivimos en un entorno que cambia cada vez más rápido”, afirmó Alicia Guerrero, head of Learning de Deloitte. “Un entorno de aprendizaje atractivo debería ser adaptable, interactivo, colaborativo y accesible”. Guerrero explicó cómo Deloitte fomenta una cultura de aprendizaje continuo donde cada persona es responsable de su propio desarrollo. “El único límite debería ser su curiosidad”, añadió. Deloitte University, ubicada en París, es un espacio donde se vive la experiencia Deloitte y se acelera el desarrollo de los profesionales. “No solo buscábamos un espacio donde nuestros profesionales adquiriesen conocimiento, sino un entorno donde se pudiese vivir nuestros valores”, explicó Guerrero. Por su parte, Pablo Álvarez, Product director, L&D Digital Transformation, Global People & Culture de Banco Santander, presentó la plataforma Dojo. “En el ámbito global, venimos de una organización donde había 15 o 20 equipos de formación, cada uno a su bola”, explicó. “Ahora estamos viendo cómo podemos trabajar juntos y compartir recursos para digitalizar y personalizar los contenidos”. Álvarez destacó la importancia de un modelo de aprendizaje continuo en el que “la gente más senior tiene entre sus responsabilidades formar a la gente más junior”. El reto, según Álvarez, es “cómo fomentamos una cultura de aprendizaje continuo”. La mesa redonda, fue moderada por Mar Cárdenas, directora del Máster en Dirección de Personas y Gestión de RRHH en ESIC.

Innovation & talent 4 impact

En la mesa redonda “Innovation & Talent 4 Impact”, se exploró la importancia de la innovación en la gestión del talento y la transformación organizacional. Ángeles Marzo, head of Learning de ING, destacó la necesidad de alinear la estrategia de personas con la estrategia de negocio. “Desde RRHH debemos ser capaces de entender el negocio, las ventas, la satisfacción de los clientes y también del equipo”, afirmó. Marzo compartió cuatro aprendizajes clave en la transformación: tener claro el propósito, escuchar a los líderes de forma transversal, centrarse en la comunicación y medir los resultados. Marta de Eusebio, directora General de Acciona Recarga, incidió en la importancia de la comunicación transparente en los procesos de cambio. “Debemos decir el por qué lo vamos a hacer, comunicamos qué haremos y cómo lo haremos, pero no el motivo”, señaló. De Eusebio destacó el papel fundamental del middle management en la transformación, ya que “está en medio de la estrategia y del equipo”. Y María José Vos, directora de Estrategia de Talento, Cultura e I+D en HR de Accenture Iberia, alertó sobre el problema de la “desenergización” de los empleados. “Las compañías no tenemos un problema de rotación si no de energía y esto implica una falta de motivación”, afirmó. Vos señaló la falta de propósito, de reconocimiento y un liderazgo no preparado como factores que contribuyen a esta desenergización. La mesa contó con la moderación de Luis Vives, profesor de Dirección General y Estrategia y director de Relaciones Corporativas & Engagement de ESADE.

Contenidos formativos & IA: desafíos y oportunidades

La mesa redonda “Contenidos formativos e IA: desafíos y oportunidades” analizó el impacto de la IA en la creación de experiencias de aprendizaje innovadoras. “Uno de los factores que más está cambiando es la velocidad a la que se generan los contenidos. Lo que antes tardaba semanas, con 20 o 30 minutos con ChatGPT lo consigues”, destacó Sergio Mulero, Corporate Learning manager de Palladium Hotel Group. Mulero enfatizó la importancia de una adopción responsable de la IA y la necesidad de nutrirla con información de calidad para obtener contenidos adaptados a las necesidades de la organización. “La IA nos permite hacer formación más personalizada e individualizada”, añadió, señalando el potencial de la IA para crear culturas de aprendizaje en las empresas. Por su parte, Elena Llavador, L&D manager de Canon, incidió en la importancia de la privacidad y la seguridad al implementar proyectos de IA. “Saber que estamos trabajando con proveedores que cumplan con todos los requisitos es crucial”, afirmó. Reconoció el coste como una posible barrera, pero sugirió abordarlo con un enfoque ágil, implementando la IA de forma gradual. También destacó el papel del acompañamiento y la formación para superar el miedo a la adopción de esta tecnología.

Los participantes en la mesa, moderada por Raquel Serrano, Senior Learning Design consultant de Netex Learning, coincidieron en que la IA es una herramienta poderosa para personalizar la formación, pero que el pensamiento crítico y la creatividad humana siguen siendo esenciales.

Innovación en L&D

“Innovación en L&D”, fue la mesa patrocinada por Auren Personas y moderada su socio Hugo Calvo. En ella, Virginia Díaz, responsable de Formación y Gestión del Talento de Asisa, destacó la importancia de la personalización en la formación. “Hemos aprendido que no vale el café para todos”, afirmó. “Tenemos que centrarnos en el individuo”. Díaz explicó cómo Asisa involucra a los empleados en la innovación, escuchando sus ideas y permitiéndoles contribuir. Jorge Casado, Training manager de Engie España, señaló que la formación ha pasado de ser una área independiente para convertirse en un partner estratégico para el negocio. “Tanto los planes de desarrollo como de formación los alineamos con el Managing director”, explicó. Casado destacó el éxito de potenciar el talento combinando su labor con la de formador interno.

Verónica Rodríguez, HR manager de Bosch, enfatizó la importancia del aprendizaje continuo. “Tenemos que dedicar una parte de nuestro día a día a formarnos”, afirmó. Rodríguez explicó cómo Bosch ha pasado de centrarse en las debilidades de las personas a potenciar sus fortalezas. “Lo que no nos ha funcionado ha sido desarrollar con una cantidad ingente de formación”, añadió. Y Susana Rodado, Corporate Culture & Talent director de Persán, planteó la necesidad de cuestionar las prácticas tradicionales y buscar nuevas formas de hacer las cosas y destacó el valor de poner las conversaciones de desarrollo entre managers y empleados en el centro. “Ponemos muchos recursos en enseñar a mantener conversaciones difíciles”, añadió.

Con la diversidad no se juega. ¿O sí?

El Corporate Learning Day 2024 cerró con la mesa redonda “Con la diversidad no se juega, ¿o sí?”, donde directivas de Sngular y Clariane debatieron sobre la importancia de crear entornos laborales inclusivos. María Martínez, responsable de Diversidad e Inclusión de Inserver, moderó la sesión. “Para nosotros era muy importante ir más allá de los planes de igualdad”, afirmó Montse Mora, HR Corporate director de Clariane. “Aplicamos permisos remunerados para el cuidado de familiares, soporte a las víctimas de violencia de género y apoyo a los roles familiares”. Mora destacó la necesidad de atender las necesidades de todos los colectivos, incluyendo aquellos que no tienen hijos.

Amaya Lasa, directora de Administración de Recursos Humanos de Sngular, compartió los desafíos de una empresa internacional como la suya. “Nos dimos cuenta de que teníamos una barrera muy grande con el idioma”, explicó. “También hicimos un análisis de las imágenes que utilizábamos y nos dimos cuenta de que necesitábamos un cambio”. Lasa destacó la importancia de adaptar la comunicación a las diferentes culturas y tener en cuenta el huso horario. La mesa redonda abordó la necesidad de ir más allá del cumplimiento de la ley y crear una cultura de inclusión real. “Hay que actuar”, instó María Martínez. “No vale con cumplir la ley y poner el check”. Martínez presentó “Game of diversity”, una herramienta gamificada desarrollada por Inserver para medir la discriminación en los entornos laborales y crear entornos seguros donde las personas puedan denunciar situaciones de forma anónima.