Revista digital

Desayunos con Talento: Upskilling&Reskilling, herramientas para potenciar el talento interno

Desayuno con Talento

En un mundo laboral donde el talento es escaso y las empresas se han instalado en una “guerra” para contratar a los profesionales que necesitan para hacer crecer su negocio, la formación y el desarrollo se convierten en la piedra angular de los procesos y políticas de Recursos Humanos. Es cuando aparecen con fuerza conceptos como el upskilling, para potenciar competencias y habilidades clave en el puesto de trabajo, o el reskilling, para desarrollar nuevas habilidades que permitan al profesional realizar un trabajo distinto. Directivos de Recursos Humanos de AXPE Consulting IT, Bipi, Cabify, Engie, Ouigo abordaron este tema en el Desayuno con Talento “Upskilling y reskilling en la empresa: cómo potenciar el talento interno”, organizado por Equipos&Talento y patrocinado por Classgap for Enterprise.

En la actualidad, cuando el mercado laboral se caracteriza por una escasez de talento cualificado, todas las empresas se enfrentan al reto de la atracción del talento. Es por ello por lo que el upskilling y reskilling son prácticas que cada vez cobran más fuerza. Así pues, ante la dificulta de encontrar perfiles de IT, Bipi ha optado por el reskilling de sus profesionales. Tal y como comentó Alejandro Teruel, Chief People officer de Bipi, “hay profesionales que no tienen una formación técnica o una base académica, pero sí cuentan con determinadas capacidades que previamente hemos medido”. En este sentido, el directivo explicó que con los procesos de reskilling “hacemos assessment para medir competencias y ofrecemos a las personas una mejora en su calidad de vida profesional; pero, además, estás cubriendo una necesidad del negocio que cuesta cubrirla externamente”.

AXPE Consulting también apuesta por el reskilling. Concretamente en “la formación técnica en cloud, Inteligencia Artificial y data”, que son las tecnologías que trabajan, y, en paralelo, “en soft skills para que las personas no se enfríen y estén absolutamente capacitadas para dar el salto al siguiente proyecto. El desarrollo de carreras profesionales no solo es una opción real, sino que es una obligación para nosotros porque tenemos que seguir alimentando el negocio”, afirmó su director de Talento y Desarrollo de Personas, Javier Peláez. Además, “en un entorno con salarios inflacionados y multitud de ofertas, es muy difícil encontrar un data science”. Por ello, la consultora tecnológica apuesta por una inmersión en el mercado basada en la seniority, en la notoriedad de marca y con técnicas no intrusivas que pongan de relieve la innovación de la compañía. Además, Javier Peláez destacó que el reto reside en el ámbito de la comunicación: “Lo más importante de las políticas de RRHH es la comunicación. Hay que crear una comunidad de embajadores de marca para que tomen la bandera de la comunicación y los candidatos conozcan lo que hacemos, generemos el efecto wow y atraerlos”.

Por su propia idiosincrasia y especificidad, el sector ferroviario tampoco escapa a la escasez de talento con experiencia cuando acudea al mercado laboral. Es por este motivo que la responsable de Talento de Ouigo, Anna Vanaclocha, comentó que la compañía hace una importante apuesta por el reskilling y la promoción interna y destacó que “la clave es la interacción entre los distintos departamentos y los distintos puestos, porque el hecho de compartir la información facilita mucho la promoción interna”. No obstante, Anna Vanaclocha lamentó la idea instaurada entre los profesionales de que: “Solo sentimos que crecemos profesionalmente si cambiamos de puesto, cuando realmente no es así. Aprendemos mucho en el propio puesto. Además, las carreras en las empresas son tan cortas que hay que fomentar que una persona pueda desarrollarse en el puesto sin necesidad de cambio para ser manager o responsable”.

 

 

En Cabify, en cambio, toman más fuerza los procesos de upskilling. En palabras de Olga Sánchez, Global Talent Development manager People de Cabify, “las compañías deben tener claras cuáles son las competencias transversales futuras para formar a todos los equipos en ellas y desde ahí se puedan impulsar y trabajar. En nuestro caso, son nuestros principios los que determinan nuestras competencias transversales, estas, a su vez, están segmentadas en niveles y comportamientos por cada principio y área. Creemos que es muy importante tener los procesos de desarrollo bien definidos y asentados, y en Cabify destacando dos: el performace review y el talent mapping, el primero determina el presente del empleado y marca su desempeño, mientras que el segundo habla de su futuro y, por lo tanto, de su potencial. El proceso de la performance review nos ayuda a fijar las expectativas de los empleados, no solo en base a los principios sino también en función de los garantes de objetivos cuantitativos. Para que estos procesos tengan éxito, el management es clave, por que son ellos los garantes de que estas rutinas salgan adelante y los empleados entiendan que son necesarias para su crecimiento y desarrollo dentro de la compañía”. En este sentido, Cabify ha realizado “una formación a todo el management para darle las herramientas y conocimientos necesarios en base al tipo de liderazgo que queremos en la compañiña. Es preciso que los managers asuman la responsabilidad de su posición entendiendo que estos procesos no son solo un tema de People, sino de todos. Son los básicos que necesitamos para poder tomar decisiones en referencia a las personas y dónde debemos invertir en términos de formación y herramientas de desarrollo, mejorando así la fidelización del empleado para crecer de forma sostenida e impactando en la cuenta de resultados”, añadió Olga Sánchez.

La irrupción con fuerza de las energías renovables en la actual transición energética ha provocado un cambio organizacional en Engie que ha pasado de trabajar por países a tener cuatro líneas de negocio. “Esto ha provocado que desde enero estemos inmersos en un proceso de transformación que afecta a todas las personas y que los conceptos de upskilling y reskilling hayan tomado todo el sentido -afirmó Raquel Estrella González, head of Recruitment, Training & Development de Engie España-. Todo el mundo tiene talento y potencial y por eso se le da la formación necesaria para los nuevos puestos de trabajo”.

Así pues, la compañía está llevando a cabo multitud de iniciativas, tanto a nivel local como internacional, y está formando sobre los llamados new ways of working. “Estamos trabajando de una manera distinta y vamos a adquirir nuevas competencias. Además, hemos trabajado con los managers en un nuevo estilo de liderazgo, que en enero se implanta definitivamente, con lo cual hemos tenido que estar haciendo estas formaciones transversales y hemos hecho un taylor made de la formación”, es decir, “hemos definido los nuevos puestos del departamento y las competencias nuevas que necesitan desarrollar los equipos. No solo me refiero a competencias técnicas o de liderazgo, gestión de equipos o capacidad de análisis, sino también a cuestiones de salud”.

Por su parte, Classgap for Enterprise lleva dos años incorporando profesionales, tanto en remoto como presencial, a su plantilla. Por ello, Paloma Freire, Marketing manager, destacó que están incidiendo, de forma especial, en “formaciones de coach, de liderazgo, de team building, porque los líderes tienen que aprender a gestionar este crecimiento y adaptar la forma de trabajo de un equipo pequeño a un equipo más grande”. Además, desde el punto de vista del empleado, “la formación es un aspecto muy valorado porque es una inversión que realiza la empresa y repercute directamente en la carrera profesional de las personas”. Unas tendencias que también se perciben en el mercado.

Tal y como comentó Laura Nadal, Sales B2B Team lead de Classgap for Enterprise, muchos clientes “piden formaciones específicas en soft skills como, por ejemplo, gestión de equipos o cómo dar feedback negativo, porque a veces los profesionales tienen un perfil tan técnico que carecen de este tipo de skills”. No obstante, comentó que: “También vemos que cada vez se demandan más formaciones específicas y muy técnicas en sectores tecnológicos o de productos concretos”.

 

 

El reskilling, un proceso con importante retorno

A la hora de abordar el retorno de la inversión en formación, Olga Sánchez, de Cabify, destacó que: “Los departamentos de People tenemos que empezar a pensar en qué impacto tienen nuestras iniciativas en la cuenta de resultados. Es decir, incrementar los movimientos internos en un 20 % supone una reducción de los procesos de selección y, por tanto, impacta en la cuenta de resultados. O empezamos a tener un racional de números, de impacto o de beneficio o no seremos el partner estratégico que queremos ser”.

“Tenemos que ir de la mano del negocio y estar alineados con el Consejo de Dirección. Si no, tendremos un recorrido muy corto”, apuntó Javier Peláez, de AXPE Consulting IT, que a su vez destacó como segundo gran reto el rol de los mandos intermedios. “Todos los proyectos que he hecho en los últimos años siempre van enfocados a cómo trabajar con los mandos intermedios para que, siendo embajadores de marca, desarrollen a sus equipos. Los mandos intermedios son la clave de las compañías y de su viabilidad”. Precisamente, por este motivo comentó que: “La formación y la capacitación de los mandos intermedios en habilidades soft, para que gestionen bien a sus equipos, es trascendental”.

A lo que Alejandro Teruel, de Bipi, añadió que: “En RRHH estamos más acostumbrados a ser ejecutores que estratégicos. Nuestra perspectiva es un poco reactiva, es decir, tengo una necesidad y aplico una estrategia de reskilling. Si queremos ser estratégicos tenemos que tomar el control de todo esto. Soy partidario de la democratización de la formación, pero ahí dejamos el control al empleado. Creo que el verdadero valor del reskilling es no esperar a tener la posibilidad de una vacante abierta, sino investigar a futuro para formar de antemano a los profesionales en esa necesidad”.

Precisamente, Raquel Estrella González, de Engie España, hizo referencia a la democratización de la formación al explicar que la compañía ha puesto en marcha el “Development Month” para que “cualquier persona de la compañía que tenga una sensibilidad de cambio tenga la posibilidad de hacer una formación que le habilite para ello sin tener que estar pasando por un flujo de aprobaciones. Lo importante es cumplir el objetivo y aquí hemos visto que lo hemos cumplido porque ha aumentado la movilidad interna, tanto nacional como internacional”.

Compartir en:
  • linkedin share button

Participantes

Paloma Freire, Digital Marketing specialist de Classgap for Enterprise

“La formación es un aspecto muy valorado porque es una inversión que realiza la empresa y repercute directamente en la carrera profesional de las personas”

Laura Nadal, Sales B2B Team lead de Classgap for Enterprise

“Nos piden formaciones específicas en soft skills como, por ejemplo, gestión de equipos o cómo dar feedback negativo”

Expertos

Anna Vanaclocha, responsable de Talento de Ouigo

“La clave del reskilling y la promoción interna es la interacción entre los distintos puestos y la formación en habilidades transversales”

Javier Peláez, director de Talento y Desarrollo de Personas de AXPE Consulting IT

“Hay que crear una comunidad de embajadores de marca para que tomen la bandera de la comunicación”

Alejandro Teruel, Chief People officer de Bipi

“El verdadero valor del reskilling es no esperar a tener la posibilidad de una vacante abierta, sino investigar a futuro para formar de antemano”

Olga Sánchez, Global Talent Development manager People de Cabify

“Incrementar los movimientos internos en un 20 % supone una reducción de los procesos de selección y, por tanto, impacta en la cuenta de resultados”

Raquel Estrella González, head of Recruitment, Training & Development de Engie España

“Estamos inmersos en un proceso de transformación que afecta a todas las personas y los conceptos de upskilling y reskilling han tomado todo el sentido”

entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755