Desayunos con Talento: IA: ¿socio estratégico o riesgo oculto en la gestión del talento?

Emplear la IA en la selección o promoción no es una cuestión de todo o nada. Así lo consideró Esperanza Nuñez, responsable de Talento en Seur: “Implementada correctamente, la IA puede ayudar a responder preguntas y tomar mejores decisiones. Utilizamos un chatbot de IA generativa para las primeras fases de estos procesos, permitiendo agilizar los tiempos, segmentando resultados según nuestros criterios y que esas preguntas iniciales estén parametrizadas”. Y aseguró que: “No hemos delegado al completo en la IA porque también cuentan factores como la cultura corporativa, el feedback del candidato y cómo se expresa competencialmente. La delegación debe ser controlada y contrastada para evitar sesgos y dar claridad a procesos que son críticos para las organizaciones. La IA ha venido a cambiar en RRHH nuestra capacidad para aportar más a la organización y a las personas”.

Por su parte, Cristina Cezón, responsable de People Analytics en GMV, coincidió en que no hay que perder de vista “los sesgos implícitos en la IA, ya que pueden influir significativamente en los resultados”. Así, señaló que si bien existen aplicaciones en el mercado que emplean la IA para selección de personal, GMV opta por no usarlas debido al riesgo de generar injusticias en el proceso de cribado, ya que estos sistemas pueden producir sesgos y no están entrenados en los valores y cultura de la compañía, aspectos claves de la selección”. También emplean la analítica del dato, por ejemplo, para anticiparse a posibles problemas, pero: “Nunca tomaremos decisiones sólo con la IA. Apoyarse sí, pero la decisión debe ser humana”.

En Kyocera se encuentran en los primeros compases de aplicación de la IA para analizar perfiles técnicos. Así lo explicó su   head of People &Culture, Arancha Piney: “Aunque la IA nos genera reminiscencias de entornos muy complejos, hay elementos básicos  de los productos y soluciones de Kyocera que lo incluyen de manera natural. Es importante matizar que la IA a la que me refiero, y a la que estamos empezando a recurrir en nuestra función, es la generativa, con aplicación en nuestras tareas más relacionadas con el backoffice. Este foco en el aporte de datos y analítica por parte de la máquina nos permite ganar en agilidad, pero es el factor humano el que aporta coherencia tanto en la selección como en la promoción. Saber detectar el encaje con la cultura corporativa y el equipo en el que se integrará es algo que la IA ni puede hacer, ni lo permite la legislación actual. No obstante, la considero una herramienta al servicio del negocio de gran utilidad en el manejo de grandes volúmenes de datos”.

En Fujitsu también emplean mucho el Data Analytics que aplican en el proceso de desarrollo de carrera de sus empleados, entre otros procesos. “Nuestra herramienta permite que cada empleado conozca las diferentes posiciones de la organización y pueda contrastar sus habilidades y competencias con la definidas para cada puesto y, a partir de ahí, pueden configurar su propia trayectoria de desarrollo”, afirma Scherezade Miletich, directora Desarrollo de RRHH & RSC Lead, quien se congratuló por la utilidad obtenida ya que agiliza y aporta una mayor visión de las expectativas de desarrollo que “a veces, ni el
propio manager conoce”.

La IA es un socio de viaje para RRHH que permite personalizar al máximo la experiencia de empleado

La IA en el caso de Visa aporta una aceleración de un 40 % en sus procesos de selección, según señaló Ana Romeo, su HR director Southern Europe. “La IA acelera y acerca. En promoción, nos aporta más capacidad de visión de datos ya que puede predecir el mayor éxito de una persona. Es esencial que en RRHH utilicemos bien la IA, parametrizada y con un propósito”. Así, añadió que el humano debe “afinar con subjetividad porque estas herramientas nos traen mucha objetividad, pero se requiere más sensibilidad con la cultura corporativa”. Un aspecto en el que se mostró de acuerdo Sandra Gil, directora de Gestión del Talento en ABB: “Usamos la objetividad para eliminar prejuicios, pero no queremos toque los procesos sean objetivos. Es importante identificar para qué y en qué fases queremos utilizar la IA. Por ejemplo, que nos ayude en una primera fase y nosotros terminamos de adoptar las decisiones. Debemos mantener la parte de subjetividad y encaje cultural que nos aportan las personas”.

Componente humano

El Grupo Oesía emplea el análisis de datos en el ámbito de la formación. Su directora de Talento y Cultura Corporativa, Eva Cornide, comentó que: “Tenemos que enamorar al candidato pasivo y eso tiene un componente muy humano. La IA nos puede facilitar esa primera valoración con las skills técnicas, pero el convencimiento es del candidato. En desarrollo, queremos que cada persona elija su carrera, por lo que estamos implantando un sistema de IA para personalizar su camino, pero también nos ayuda a RRHH a adelantarnos. El objetivo es cubrir sus expectativas cumpliendo estratégicamente con la compañía. Debemos utilizar la IA porque cada experiencia es única y la personalización que permite es un aliado estratégico en RRHH”.

José Manuel Rodríguez, responsable de Estrategia y Proyectos de People en Gonvarri Industries, incidió en la importancia de los sesgos: “Tenemos que utilizar las herramientas, pero hay que humanizar las empresas. Siempre hablamos de poner a las personas en el centro, así que no sería consecuente adoptar una decisión que afecta a la vida de una persona basándote en los datos porque no sabes qué hay detrás de esa lógica. Al delegar decisiones, hay que ser conscientes de los límites de la tecnología”. En su caso, ahora están inmersos en un análisis corporativo para detectar las necesidades de automatización.

Para Vass, la IA constituye “un valor estratégico” en RRHH, según destacó su directora global People & Talent, Paula Rodrigo. “La IA nos permite liberar recursos para emplear el factor humano donde más importa. Proporciona información adicional en formación y desarrollo, y facilita y agiliza los resultados de las encuestas de clima que antes nos llevaban meses. También empleamos la IA para evaluar escenarios de riesgo que nos ayudan a tomar decisiones sobre nuevas propuestas. Y ahora que en Talent estamos analizando las capacidades implantadas en el grupo y los gaps, la IA reúne información sobre los roles de nuestra plantilla global para luego adaptarlos a las necesidades de los equipos regionales”.

Y es que como comentó Miguel Valdivieso, Managing director Talent & Organization en Accenture, “existe mucho desconocimiento sobre las funciones y aplicaciones de la IA. El componente humano radica en adoptar decisiones basándonos en unas capacidades y esto trata de productividad, de analizar y entender los datos. Usamos la IA en todas las soluciones porque somos una skills based organization”. Valdivieso puso sobre la mesa la cuestión ética y afirmó que “cualquier decisión de RRHH implica alto riesgo. Hay que ser capaz de explicar la procedencia de la decisión y un humano debe supervisarla. El  manager debe tomar la decisión sobre esos datos de forma transparente”. Una visión menos crítica fue la de Diana Clarke, Affiliate professor en ESCP Business School, quien resaltó que la toma de decisiones basadas en datos ya se estaba haciendo, pero ahora despierta más recelos: “Los recelos de la IA proceden de las percepciones. En los 90 se adoptaban decisiones basadas en datos que introducíamos en el software de planificación de carreras. Era predictivo de escenarios y era aceptable por todos. Los managers consultaban el dato, así que ahí también dependía de los datos introducidos y el criterio de la toma de decisión. Ahora es más eficaz y más productivo porque depende de algoritmos y de la ética de la persona que lo maneja. Esto ya lo delegamos hace mucho tiempo, no nos engañemos”. En este punto, Cristina Cezón, de GMV, puntualizó que “es necesario diferenciar la analítica del dato del boom de la IA generativa”, y añadió que: “Con análisis del dato tienes explicabilidad, pero con la IA generativa es más complicado o a veces imposible conocer el porqué. Y la explicabilidad y la transparencia son muy fundamentaless para generar confianza. Sí se pueden tomar decisiones a partir del dato y debemos hacerlo. Pero eso no es ChatGPT”.

Por su parte, Jacobo Muñoz, director of Business Development, Executive Education de ESCP Business School, justificó el uso del dato frente a la IA porque “en desarrollo del negocio y consultoría nos ha facilitado esos primeros filtros basados en check list con un consiguiente ahorro de tiempo. Experiencia muy positiva ante tanta inmediatez. Formamos a los alumnos y proporcionamos esa información orientada hacia el dato. Lo percibimos como un aliado. Tenemos distintas herramientas e incentivamos el uso de la IA para filtrar, ahorrar tiempo y ganar productividad”.