La asignación virtual no suple los traslados físicos

La acelerada adopción del teletrabajo ha incentivado la incorporación de nuevos modelos de movilidad internacional, con las asignaciones virtuales como opción estrella. En muchos casos, han sustituido por completo a la presencialidad, paralizando o retrasando los traslados físicos. Una vez pasada la emergencia sanitaria, el actual contexto de incertidumbre económica y política añade más tensión al mercado y enfría planes de expansión. Sin embargo, en algunas empresas se están recuperando los niveles habituales antes de la pandemia y, de hecho, los expertos aseguran que varios factores impulsan de nuevo el desplazamiento internacional de profesionales.

Por un lado, la escasez de talento en algunas posiciones empuja a contratar expertos extranjeros: algunos realizan trabajo en remoto, dentro de la nueva modalidad de asignación virtual, pero otros se desplazan a los mercados destino. Por otro lado, la inestabilidad que se cierne sobre el este de Europa está llevando a algunas empresas a desplazar centros de trabajo a otras regiones y, con ello, a mover a sus empleados más valiosos. Además, los expatriados presenciales siguen siendo vitales para determinadas posiciones, sectores y empresas: los expertos advierten de que no todo puede resolverse de manera virtual. Finalmente, entre las generaciones más jóvenes, la posibilidad de trabajar fuera de su país de origen sigue siendo uno de los factores que genera mayor motivación y compromiso con sus compañías.

“En algunas empresas, la movilidad internacional está recuperando los niveles previos a la pandemia. Otras apuestan de manera decidida por las asignaciones virtuales”

“La movilidad del talento siempre será necesaria para el desarrollo de proyectos internacionales. Pasados los primeros momentos de incertidumbre por la pandemia, se ha ido recuperando una aparente normalidad”, dice Guillermo Pizarro, Business Development manager de Crown World Mobility, quien reconoce que los nuevos modelos de asignaciones en remoto “han abierto un abanico de oportunidades, dado que se puede contratar talento que desempeñe sus funciones de manera virtual incluso desde una ubicación distinta a la de la compañía. Esto ha llevado a muchas empresas a revisar sus políticas y a incluir estas nuevas modalidades que, de todos modos, no son aplicables a todas las compañías. Dependerá de su modelo de negocio”.

La flexibilidad es una de las principales ventajas de las contrataciones virtuales, facilitadas también por la agilización digital de los trámites legales. El cambio del concepto de workplace, especialmente en aquellos sectores donde la presencia física de los empleados no es imprescindible para la ejecución del trabajo, ha frenado algunos desplazamientos físicos de trabajadores. “Pero ello no significa que no se necesite talento internacional; al contrario, el talent pool es cada vez más global”, advierte Ira Elisa Lemmetyinen, sales director de Antares Relocation. Y es que el talento que necesitan las empresas no siempre se encuentra en el mercado local de trabajo. “El reto está en facilitar el acceso a ese talento y en hallar nuevas formas de colaboración que se adapten a la realidad. Los modelos ágiles se están implementando también en las políticas de movilidad”, afirma.

En general, los expertos coinciden en que no todos los traslados pueden ser sustituidos por la ejecución en remoto a través de canales virtuales. “Los motivos para un desplazamiento internacional son muy variados. Muchas veces se producen para dotar un puesto de la estructura local que no ha podido ser cubierto con personal del país”, dice Ira Elisa Lemmetyinen. “La movilidad internacional sigue siendo necesaria, dado que muchas empresas necesitan la figura del expatriado para poder atender sus proyectos en los diferentes destinos”, asegura por su parte Carla Torres, responsable del departamento de Relocation & Inmigración de SIT Spain.

Otro fenómeno distinto es el de los nómadas digitales, trabajadores cuyas empresas les permiten realizar su trabajo de manera 100 % remota y que optan por desplazarse a otras ciudades y países que les ofrecen condiciones más favorables (climáticas, económicas, habitacionales…). Esta tendencia de moda, que alcanzó su punto álgido tras los confinamientos, se nutre sobre todo de freelances que trabajan para varias compañías, aunque el fenómeno también está presente en empleados fijos de una sola empresa, sobre todo en las compañías de base tecnológica. Desde NTT DATA, Claudia Pérez, International Mobility advisor, afirma que: “Se han incrementado de manera exponencial las solicitudes de teletrabajo internacional. Las compañías debemos ser capaces de adaptarnos a esta nueva realidad, ofreciéndolo como una propuesta de valor”.

Expatriarse en un entorno volátil

La tecnológica NTT DATA Spain está experimentando un incremento en los desplazamientos a medida que desaparecen las medidas restrictivas y prevé acercarse próximamente a los registros previos a la pandemia. Sin embargo, Claudia Pérez reconoce que el contexto cambiante hace imprescindible contar con profesionales con gran capacidad de adaptación y flexibilidad. “Es más necesario que nunca seleccionar a los que sean capaces de afrontar el gran reto de la movilidad internacional, especialmente en las asignaciones que implican el traslado a destino del núcleo familiar”. Pérez considera que “la movilidad del talento sigue siendo necesaria y enriquecedora en un momento como el actual, ya que la presencia física aporta ventajas que el teletrabajo no puede ofrecer”. Ya antes de la pandemia, esta empresa cambió el modelo de movilidad, que se simplificó, homogeneizó y dotó de flexibilidad. “Era necesario modificar el enfoque, desligarlo del límite temporal y de otros planteamientos clásicos de las asignaciones internacionales. Desde entonces, se vincula al centro de intereses vitales, poniendo al empleado en el centro. El trabajador quizás desea mantener su centro de interés vital y familiar en origen, con viajes frecuentes; o bien quiere trasladar su núcleo a destino durante la asignación temporal”.

En Banco Sabadell, la movilidad internacional no ha perdido dimensión con respecto a la realidad pre-pandémica. La empresa apuesta con claridad por este modelo, considerando que “las relaciones directas siguen siendo necesarias para determinados negocios. Algunos puestos de confianza y posiciones clave de nuestras estructuras organizativas tienen la suficiente relevancia como para continuar asignando personal internacional”, según declara Carol Pardo de Andrade, responsable de Movilidad Internacional de Banco Sabadell. La incertidumbre económica, sanitaria o política no ha afectado: “Contemplamos casuísticas de diferente índole, por lo que las personas designadas para un traslado a largo plazo se sienten cómodas y acompañadas en todo momento”.
Las políticas de movilidad son globales y estandarizadas en todo el planeta en el caso del grupo multinacional Bosch, que registró en España una drástica reducción en el número de asignaciones internacionales entre 2020 y principios de 2022. “Las decisiones personales se pusieron en stand by, aunque este año se ha notado una reactivación. Si bien es cierto que el teletrabajo ha rebajado la necesidad de realizar viajes puntuales de trabajo, no ha supuesto una reducción de asignaciones internacionales”, explica Mar Samperio, directora de Recursos Humanos de Robert Bosch España, quien opina, no obstante, que “en España no hay una cultura de expatriación extendida. Las personas, en general, manifiestan poco interés por embarcarse en esta aventura. Incluso moverse dentro del territorio nacional sigue causando rechazo”.

“Entre las generaciones más jóvenes, la posibilidad de trabajar fuera de su país de origen sigue siendo uno de los factores que genera mayor compromiso y motivación”

“Una vez superada la pandemia, no percibimos más reticencias a los desplazamientos de larga duración con respecto al pasado. La expatriación sigue siendo una oportunidad de crecimiento profesional y enriquecimiento personal”, dice por su parte Roberto Huertas, responsable de Movilidad Internacional de Endesa. Son de ayuda los complementos económicos en la retribución y las aportaciones para la escolarización de hijos en escuelas internacionales, formación del cónyuge, seguro médico, asignación de vehículo… “Todo ello reduce las dificultades a las que se enfrenta el empleado expatriado, facilitando su percepción positiva del proceso y el éxito en su integración en el país de destino”. Roberto Huertas opina que “en países con una diferencia horaria significativa, los procesos tradicionales de expatriación siguen siendo necesarios, ya que permiten la conciliación de vida laboral y personal. Sin embargo, cuando hay menos diferencia horaria, un modelo de teletrabajo acompañado de viajes puntuales puede bastar para cubrir las necesidades”.

Menos restricciones,  pero ¿más complejidad?

Los procesos migratorios están recuperando la normalidad en la mayor parte del planeta tras más de dos años de limitaciones sanitarias, aunque en algunos países asiáticos todavía existan ciertas barreras a la movilidad y la entrada. No obstante, se detecta una mayor dilación en algunos procedimientos, pese a que la tramitación electrónica ha dado un salto de gigante durante la pandemia. “Esta complejidad choca directamente con las necesidades de las empresas y de los profesionales, que técnicamente pueden trabajar desde cualquier lugar del mundo siempre que cuenten con un punto de red al que conectarte”, dice Samra Abou, Mobility manager en Indra, quien considera que “las reglas son cada vez más complejas”. No obstante, también reconoce avances: “Países que no tenían un marco claramente definido están apostando por ello. No debemos olvidar que el ámbito migratorio es una de las primeras actividades a realizar, junto a las de carácter laboral, fiscal y de Seguridad Social. Para evitar incidencias en una asignación, todo ha de funcionar como un engranaje”.

Desde la compañía SEAT, Nicole Lienhart, responsable de Global Assignments, afirma que “la complejidad para las expatriaciones e impatriaciones de países que no son miembros de la Unión Europea ha crecido exponencialmente. Trabajamos en un entorno muy volátil en el que tenemos que ser capaces de adaptar nuestros procesos de forma ágil a las nuevas circunstancias”. Todo ello requiere mucha flexibilidad por parte de empresa y empleado. “Una comunicación transparente y fluida desde el inicio de la movilidad internacional es esencial para garantizar el éxito y gestionar las expectativas de forma adecuada”, concluye. En el mismo sentido, desde Robert Bosch España, Mar Samperio afirma que “cuando entran en juego nacionalidades de terceros países, la obtención de los permisos de residencia y trabajo se complica y alarga enormemente”.

“Una comunicación transparente y fluida desde el inicio de la movilidad internacional es garantía de éxito”

Por otro lado, la acumulación de expedientes y la reactivación de proyectos que habían quedado en suspenso están causando una cierta demora en algunas tramitaciones y destinos. Lo confirma Claudia Pérez, de NTT DATA Spain: “En todas las regiones encontramos muchos retrasos en los procesos administrativos. Tener que conjugar la necesidad de presencialidad en destino con los exigentes requisitos de compliance migratorio, fiscal y de Seguridad Social ha perjudicado la agilidad de las asignaciones.

Afortunadamente, esta situación va mejorando poco a poco, si bien seguimos encontrando plazos dilatados en algunos entornos”. Pérez lamenta que la directiva europea de Trabajadores Desplazados (PWD, Posted Workers Directivees) haya incrementado la complejidad de los procesos administrativos. “Es necesario notificar todos los viajes de trabajo que impliquen traslados en el seno de la Unión Europea, lo que obliga a un control estricto dentro de las compañías”. También desde Banco Sabadell, Carol Pardo de Andrade considera que los procesos migratorios a nivel global se han ralentizado considerablemente desde la aparición de la Covid-19. “Hay mucha complejidad y dilación en la aprobación de solicitudes de visados o permisos de trabajo y residencia. Se ha perdido la agilidad de antes de la pandemia y, además, los cambios regulatorios a raíz del Brexit del Reino Unido han incrementado exponencialmente los costes y trámites para enviar personas comunitarias a este país”.

Algunos profesionales, sin embargo, perciben una mayor claridad y agilidad en los procesos. Es el caso de Roberto Huertas, responsable de Movilidad Internacional de Endesa, quien afirma que: “Estamos volviendo a una situación no solo similar sino a menudo más favorable a la movilidad internacional que la precedente. La digitalización de los procesos hace que muchos trámites administrativos se puedan desarrollar por vía telemática, con mayor difusión y aceptación de los certificados de firma electrónica digital. Además, el desarrollo de los modelos de teletrabajo está impulsando que las Administraciones modifiquen sus marcos fiscales, laborales y de Seguridad Social para permitir e incentivar el acceso de trabajadores a permisos de residencia y trabajo temporal, como los nómadas digitales”.

Con la caída de las restricciones sanitarias, la región que ahora se sitúa en el punto de mira es el este de Europa. “Es parte intrínseca de nuestro negocio trabajar dentro de un marco regulatorio que puede verse modificado por cuestiones políticas o geopolíticas”, afirma Ira Elisa Lemmetyinen, de Antares Relocation. “Estamos pendientes del impacto que tengan las decisiones de las autoridades respecto a Rusia y a la incorporación del talento cualificado de esta región”. Las devaluaciones y la inflación se sitúan entre las principales preocupaciones de los trabajadores desplazados.