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Reportaje > 20/03/2023

La Inteligencia Artificial penetra de lleno en el software de RRHH

IA y ML son las siglas que resumen el momento actual del software para la gestión de Recursos Humanos, que está totalmente volcado en la integración de la Inteligencia Artifi cial y el Machine Learning. Más allá de la nómina y el horario, la formación o la selección entran de lleno en la adopción de estas nuevas tecnologías. En juego está la experiencia del empleado y la mejora de los procesos de RRHH, cuyos profesionales liberan tiempo para dedicarlo a tareas de mayor valor. Las empresas más precursoras ven en ello una oportunidad de diferenciación y posicionamiento.

La automatización de procesos a través de software es, desde hace tiempo, una realidad en la gestión de Recursos Humanos. Pero ahora, la Inteligencia Artificial y el Machine Learning están dando una nueva dimensión a plataformas, asistentes virtuales y aplicaciones. Y no solamente en las tareas más repetitivas, sino también como apoyo a la toma de decisiones, la gestión del talento y los procesos de selección y formación.

 

Las ventajas que se persiguen son claras: además de un ahorro de costes, mejorar la experiencia de los empleados y liberar a los profesionales de Recursos Humanos de las tareas de menor valor, para poder dedicarse a acciones de gran impacto en la organización. “La tecnología permite automatizar, eliminar y rediseñar trabajos no esenciales, porque los profesionales de Recursos Humanos deben realizar tareas enfocadas a la generación de valor. Al empleado, le aporta autonomía de autoservicio y le permite dar feedback a través de sistemas de escucha”, dice Amparo González, directora de Operaciones de Recursos Humanos de Accenture en España, Portugal e Israel, para quien “la tecnología ofrece información en tiempo real para gestionar todo el ciclo de vida de los empleados y supone agilidad y capacidad de aprovechar nuevas funcionalidades gracias a un trabajo más colaborativo entre áreas. La interoperabilidad genera confianza en una compañía transparente y fiable”, concluye.

 

Las nuevas tecnologías persiguen mejorar la experiencia de los empleados y liberar a los profesionales de Recursos Humanos de las tareas de menor valor

 

En compañías como Bosch, la gerencia apuesta claramente por las tecnologías, incluyendo la IA o el Machine Learning, como una medida necesaria para mejorar la productividad y derivar recursos desde tareas de poco valor añadido hacia otras más estratégicas. José Luis Rodríguez, director de Servicios de RRHH en España de Grupo Bosch, considera que “es necesario un cambio de mentalidad en todos los estamentos. Son muchos los colaboradores que ya son capacesde identifi car procesos que puedan ser automatizados o redefinidos usando las nuevas tecnologías. Aun así, queda camino por recorrer”. Sin embargo, en Bosch “la experiencia ha demostrado que desarrollar nuevas aplicaciones para la automatización o la mejora de los procesos son altamente motivadores para los profesionales que participan en ello”. Otros valores son la reducción de errores y la mejora de la satisfacción del empleado. “No obstante, siempre se deben mantener canales de comunicación personal: hay que evitar que el empleado tenga la sensación de que solo puede ser atendido por una máquina”, dice José Luis Rodríguez.

 

Desde el punto de vista de los proveedores de software de Recursos Humanos, la empresa HRider ha incorporado la IA para realizar análisis avanzados de lenguaje natural, semántico y de sentimiento y como ayuda para la interpretación de datos y analíticas. “Hemos desarrollado un modelo propio que permite extraer competencias e indicadores y que consigue conocer las fortalezas y áreas de mejora de cada persona, así como descubrir el mapa de capacidades de una compañía”, explica Rocío Valenzuela, Product manager HRider & Talent Specialist. Esta empresa ha digitalizado end-to-end un proceso tan complejo como el Feedback 360º real, incluyendo la posibilidad de medir y ponderar objetivos, competencias y preguntas abiertas, y reinventando el proceso para que cualquier profesional de RRHH pueda liderar sus iniciativas con total libertad y autonomía. Además, permite crear mapas de talento o conocer en tiempo real los niveles de engagement y satisfacción de los empleados, gracias a un potente motor de People Analytics. “Nuestra motivación no es la tecnología como fin, sino como medio para tomar decisiones que tienen un impacto verdaderamente estratégico en las organizaciones”, dice Rocío Valenzuela.

 

Mientras estas innovaciones empiezan a generalizarse entre los proveedores, la rapidez con que evolucionan hace que la adaptación sea una constante en el sector. La investigación es permanente y obliga a mantenerse alerta ante cualquier novedad que ingresa en el mercado. “Todos los procesos son susceptibles de mejora, dependiendo de las prioridades de cada empresa. Lo que está claro es que estas tecnologías son indispensables para afrontar determinados retos de los RRHH. Nos permiten mejorar la experiencia del usuario, ofrecer servicios que refuerzan el sentimiento de pertenencia, aumentar la productividad, retener y atraer talento y reducir incidencias, errores y costes”, asegura José Osante, Outsourcing director en Sopra HR Software, firma que aplica tecnologías como RPA, Inteligencia Artificial, BI, chatbots, webservices, interoperabilidad, Machine2Machine (M2M), fi rma digital, automatización de los fl ujos de decisión y aprobación, identidad federada, integración con plataformas de terceros…

 

El RPA (Robotic Process Automation), un modelo inteligente, operativo y tecnológico integrado basado en una nueva cadena de valor, se centra en la revisión end-to-end de los procesos, la reingeniería y la optimización. “Es decir, que sea posible reducir tiempos en la realización de tareas rutinarias para que RRHH se centre en lo importante y ayude a aumentar la competitividad de la empresa. Como cada uno de nuestros clientes esúnico, un equipo de consultoría especializado les  ayuda a maximizar los benefi cios de la digitalización”, explica Jose Osante, quien predice: “Por supuesto que llegarán más avances; son tecnologías en plena evolución, que se siguen desarrollando. Por ejemplo, ahora hay una fuerte demanda de interoperabilidad y mejora de la experiencia del usuario".

 

La irrupción de la Inteligencia Artificial en la gestión de personal corre paralela a un giro en el desarrollo del talento, basado sobre todo en las habilidades

 

En realidad, esta evolución se produce en paralelo al propio cambio de las necesidades de las  empresas en materia de personas. “La economía basada en las skills, tanto en la contratación como en la movilidad interna o la planificación corporativa, ha transformado la forma en que las organizaciones gestionan el talento, para alinearlo con los objetivos empresariales”, dice Adolfo Pellicer, Country manager de España y Portugal en Workday. Y asevera que “la IA y el ML son esenciales para analizar las skills, entender la relación entre ellas y trazar un mapa que permita crear una plantilla basada en habilidades a gran escala. Cualquier intento de gestionar un sistema de RRHH fundamentado en habilidades que no cuente con estas tecnologías no tendrá éxito, se traducirá en esfuerzos manuales lentos y costosos, con una topología incompleta e imprecisa que impedirá a las organizaciones anticiparse a la creciente brecha de habilidades”. Workday ha integrado la Inteligencia Artificial y el Machine Learning en el núcleo de su plataforma, permitiendo a sus aplicaciones utilizar estas tecnologías de manera nativa como parte del flujo de trabajo.

 

El enfoque proporciona una verdadera capacidad de adaptación empresarial que marcarála diferencia entre los ganadores y los perdedores del futuro del trabajo”, asegura Adolfo Pellicer. Por ejemplo, la IA y el ML son fundamentales a la hora de replicar la conducta de un lector humano, ya que utilizan el procesamiento del lenguaje natural para identificar las skills en un currículum o para describir detalladamente un puesto de trabajo. A partir de estos insights, pueden conectar al candidato adecuado con el puesto
de trabajo apropiado o el contenido de aprendizaje o tutor adecuado con el empleado indicado. La herramienta Workday Skills Cloud proporciona a las organizaciones una comprensión de las habilidades disponibles en su plantilla, así como de las carencias existentes, y fomenta el desarrollo a gran escala a través de identificar y promover oportunidades de crecimiento. “Se trata de atraer a los mejores talentos, de crear experiencias atractivas para los empleados mediante recomendaciones personalizadas para el desarrollo de habilidades basadas en preferencias y objetivos profesionales y de generar planes de aprendizaje individualizados, con tutores y sugerencias a partir del perfil específico de cada empleado”, concluye Adolfo Pellicer.

 

La gestión de nóminas evoluciona


Los softwares para la gestión de nóminas están yendo un paso más allá y ya permiten gestionar la presencia, el control del horario y el desarrollo y la evaluación del desempeño, establecer los calendarios de trabajo e incluso ser la plataforma a partir de la cual se imparten los cursos de formación. Para Reyes Palomares, directora del área de Nómina y RRHH de Seresco, “hablamos no solo de procesar las nóminas sino de los nuevos canales y posibilidades que se abren gracias a la transformación digital, que debe hacerse extensiva a todas las comunicaciones que la empresa mantiene con sus empleados. Los últimos avances tecnológicos pueden ofrecer grandes comodidades, como el acceso al salario devengado en tiempo real, una hucha de ahorro virtual o tarjetas de retribución flexible, cuya información queda alojada en un sistema seguro de la nube”.

 

Palomares aconseja contar siempre con un partner avanzado en esta materia. “Resulta indispensable para mejorar la gestión y eficiencia del departamento de Recursos Humanos y para fidelizar a los empleados en tiempos convulsos”. En procesos de selección, este tipo de tecnologías también se está implantando cada vez más, sobre todo cuando concurren una gran cantidad de candidaturas, con un volumen ingente de datos. Tecnologías como la Inteligencia Artificial, el Machine Learning, el Big Data o la analítica e integración de datos permiten simplificar de manera notable los procedimientos. “Un buen uso de estas herramientas da a los reclutadores información desglosada y sencilla de interpretar y permite tomar mejores decisiones, aumentado la eficacia y disminuyendo el tiempo invertido”, asegura Reyes Palomares.

 

Las soluciones enfocadas a formación y aprendizaje permiten realizar un seguimiento más exhaustivo y sistemático de los avances de los alumnos

 

La empresa Cegid ha incorporado el RPA en el cierre de nóminas y controles asociados y en los trámites a realizar a través de las páginas web de los organismos oficiales. “El uso de la IA en el control de la nómina permite realizar una gestión por excepción; es decir, detectar resultados anómalos o incorrectos. La principal ventaja es el ahorro de tiempo de trabajo manual y, sobre todo, la prevención de posibles errores”, dice Fabrice Coutadeur, Cegid Product Management director. Las soluciones de esta empresa están alojadas en la nube, dando al usuario acceso a través de un portal en cualquier momento y desde cualquier lugar y dispositivo (ATAWAD), un aspecto que evita utilizar documentos físicos y que permite capturar los datos y compartir la información instantáneamente. “Los profesionales de Recursos Humanos tienden a ser conservadores, sobre todo en un proceso crítico para las organizaciones como es la gestión de la nómina, ya que cualquier error de cálculo tiene repercusiones visibles. Pero las nuevas tecnologías, aunque en algunos casos todavía no estén consolidadas, suponen mejoras en la optimización de procesos, sin riesgos para el negocio”.

 

Por su parte, Nubhora, la solución integral y colaborativa de control horario, accesos y portal del empleado de Inology, trabaja desde hace tiempo con Big Data para que los empleados, managers y administradores puedan consultar información filtrada por diferentes criterios, pudiendo confeccionar las consultas en tiempo real y destinar los resultados a la toma de decisiones. “En muchos de nuestros procesos necesitamos la IA y el Machine Learning para conseguir que sean efectivos. La automatización redunda en facilitar de forma directa el trabajo de las personas implicadas”, explica Xavier Molina, Business Development manager en Inology. Este sistema permite controlar desde la creación de turnos y calendarios laborales hasta el onboarding o el cálculo de horas de presencia y ausencia con la aplicación de tramos y tolerancias. Según Xavier Molina, “el Big Data es, actualmente, casi imprescindible para cualquier empresa que genere un gran volumen de datos. Es la única forma de tratar y analizar la información para obtener conclusiones que generen resultados y una mejora continua”. También en el campo de la formación se están incorporando a gran velocidad muchas soluciones tecnológicas de última generación.

 

Para un proveedor como Atisa, cuya oferta formativa era esencialmente presencial, la implantación de LMS, denominada Brújula, ha impulsado el salto necesario hacia la formación online o en streaming y ha permitido obtener un mayor control, mejorando el seguimiento y el reporte. “Ha sido la base para seguir construyendo nuestro catálogo formativo de eLearning”, explica Ignacio Samaniego, director de Capital Humano y Desarrollo de Personas de Atisa. Otro de los grandes avances en automatización que está incorporando esta empresa es la integración de RPA en procesos recurrentes y sistemáticos de administración de personal. “Creo que el análisis de datos en la gestión de personas está totalmente en auge; no es una tendencia, sino una realidad. Es difícil pensar en una gestión adecuada del negocio sin ese análisis del dato. Además, asistimos a grandes avances en el campo de la experiencia del empleado y tampoco hay que perder de vista las opciones que está generando la realidad virtual”, predice Ignacio Samaniego. Atisa trabaja actualmente en un proyecto denominado Beta, para medir la motivación y calcular el coste de oportunidad de la misma, “que está aportando datos muy reveladores”.

 

Innovar desde la prudencia

La compañía Repsol apuesta claramente por las nuevas tecnologías desde 2017; primero con la incorporación de la firma digital a todos sus procesos y, posteriormente, con la implementación de un asistente virtual, Alex, que atiende consultas de Recursos Humanos y de Tecnologías de la Información y que incorpora Inteligencia Artificial, de modo que aprende continuamente de los aciertos y errores. Más recientemente, se han incorporado doce robots que automatizan operaciones y descargan al equipo de las tareas de menor valor. “Todo ello, con un porcentaje muy alto de éxito, que nos hace pensar que vamos en la buena senda”, asegura Itziar Varona, subdirectora de Servicios de Personas y Organización España de Repsol, para quien “es básico elegir bien los procesos que se quieren automatizar, que han de ser estándar y de volumen, para que se produzca el retorno de la inversión pretendido. En nuestro caso, ha sido imprescindible la adaptación de nuestros proveedores de servicios externos a esta situación”. Para Itziar Varona, las ventajas son claras: una mejor experiencia del empleado y plazos de operación más ágiles, reduciendo errores y costes de operación. “Para todos los que hemos participado ha sido muy inspirador. Se trata de perder el miedo a probar formas nuevas de prestar servicios. Las propias lecciones aprendidas hacen que cada vez abordemos estos proyectos con mayor conocimiento y experiencia. Nos hacen salir de nuestra zona de confort continuamente”. En estos momentos, Repsol trabaja en la implementación de tecnología de bajo código y de aplicaciones propias, siempre de la mano de los profesionales internos de Tecnologías de la Información, que han sido actores imprescindibles de este camino compartido.

 

La tecnología nos permite conectar distintas funcionalidades de forma integrada, bajo el concepto de interoperatividad”, dice Amparo González, directora de Operaciones de Recursos Humanos de Accenture en España, Portugal e Israel. Es lo que en esta empresa se denomina Total Enterprise Reinvention, un cambio sustancial que comporta mejoras en el servicio, acceso a los datos y formación de los equipos de Recursos Humanos. “Es también un nuevo marco de conectividad. La información se comparte entre las diferentes áreas. La prioridad es el reentrenamiento en los conocimientos de alta demanda y la creación de talento, el rediseño de los roles de compañía y la planificación de la fuerza de trabajo, el recruiting o selección de capacidades y la retención del talento diferencial”.

 

Accenture se apoya en algoritmos de Inteligencia Artificial como son el análisis de la rotación, los gaps de talento y las estrategias de sourcing. De este modo, los procesos de reskilling se definen con el soporte de herramientas que analizan las habilidades de los empleados y su potencial de desarrollo y que ayudan a definir los movimientos internos y los programas de retención. “Disponemos
de centros de excelencia que recogen la innovación tecnológica, aglutinan puntos de vista, apoyan el desarrollo bajo uso responsable y lanzan campañas de comunicación, velando siempre por la ética del dato y de la funcionalidad”, relata Amparo González.

 

La automatización de los procesos de RRHH en el Grupo Bosch se lleva a cabo tanto en proyectos globales, liderados centralmente, como regionales, capitaneados localmente. Se han definidos equipos centrales dedicados en exclusiva a gestionarlos y a analizar las diferentes posibilidades que, a su vez, se apoyan en equipos locales. Son múltiples los proyectos abordados o en fase de implantación o roll-out en el área de RRHH, como chatbots que realizan soporte en consultas relacionadas con las políticas de expatriación, la identificación de documentación requerida para viajes de negocios en base a los requerimientos legales de cada caso o el RPA para el tratamiento masivo de información. En fase de evaluación está el proyecto piloto de una aplicación móvil para que todos los empleados tengan acceso a información (nómina, datos de presencia, formación, tablones de anuncios virtuales), no solamente desde los ordenadores y móviles de empresa como hasta ahora, sino también desde sus dispositivos privados. En España, Bosch ha implantado recientemente una aplicación móvil para enviar documentación y se está trabajando en un proceso con Machine Learning para el archivo automatizado. Además, se está definiendo una aplicación con RPA que permitirá enviar todo tipo de peticiones y consultas a los departamentos de RRHH, un modelo que posteriormente podría ser desplegado en el resto del grupo. “No estamos cerrados a ninguna tecnología y cualquier opción es valorable”, dice Jose Luis Rodríguez, director de Servicios de RRHH en España. “Si bien es cierto que siempre debemos asegurar que se respetan todos los principios de legalidad, que pueden hacer que se descarte una tecnología o aplicación por no cumplir al 100% con las exigencias”, asegura.

 

Carrefour apuesta desde hace tiempo por la automatización de procesos, desde el de contratación y el mantenimiento de contratos hasta la gestión de las nóminas y otros procesos relacionados con la administración de personal. El primer hito fue la digitalización de los expedientes personales en 2017, posteriormente se puso en marcha el proceso de firma digital en la contratación y, actualmente, se aplica RPA en el proceso de afiliación a la Seguridad Social, envío de contratos y certificados de empresa al SEPE y de los partes de baja médica al INSS. “En una compañía que genera un volumen tan importante de oportunidades profesionales a nivel nacional, es importante apoyarse en herramientas digitales que recojan toda la trazabilidad de los procesos de selección”, afirma Yolanda Sánchez, directora del Área de Económica de RRHH de Carrefour.

 

 

 

Por ello, se han desarrollado aplicaciones propias para la gestión de necesidades de los centros, se ha customizado el ATS y se generan evolutivos funcionales continuamente. “Todas estas mejoras nos permiten tener un mayor control y estandarización de los procesos, incrementan su seguridad y nos ofrecen información más accesible e inmediata”, dice Yolanda Sánchez, quien relata que “los equipos adquieren un papel protagonista, con mayor autonomía y flexibilidad a la hora de gestionar toda su información personal”. El portal ‘Tu Espacio Carrefour’ permite acceder y modificar datos personales, visualizar y descargar nóminas y certificados de retenciones, cambiar datos bancarios y repartir la nómina entre varias cuentas, actualizar la situación personal a efectos de IRPF, informar de ausencias y vacaciones, contratar productos de retribución flexible o solicitar un anticipo de nómina.

 

Las herramientas tech ayudan a que se realice una mejor trazabilidad de los procesos de selección

 

Por su parte, a través de la nueva red social interna Workplace se actualiza toda la información corporativa y se comparten opiniones, buenas prácticas y acciones de carácter social. En la compañía Nestlé, la automatización de procesos de Recursos Humanos se aplica sobre todo a las tareas de naturaleza repetitiva y transaccional. “Queremos que nuestro equipo esté enfocado en lo que realmente aporte valor al negocio y a las personas y la automatización de procesos es una potente aliada en este sentido”, dice Rafael Giraldo, Talent Acquisition & Global Mobility manager de Nestlé. A modo de ejemplo, el Global IT Hub de Nestlé más los departamentos de IT, Prevención de Riesgos Laborales (SHE) y Servicios de Ingeniería y Packaging (SIP) de Nestlé España han desarrollado el SHE Virtual Training Center, junto con la fábrica de la compañía en Girona. Se han recreado espacios 3D en las plantas para que el personal, a través de experiencias inmersivas, aprenda a reaccionar ante situaciones de alto riesgo, como caídas en altura o espacios confinados. “La experiencia está siendo más que positiva, ya que esta tecnología nos ha permitido alcanzar tasas de recuerdo de la formación del 75 %, frente al 10 % conseguido a través de la lectura y el 5 % de las clases presenciales”, concluye Rafael Giraldo.

 

La apuesta del departamento de RRHH de PharmaMar por las nuevas tecnologías se focaliza en la selección de personal y en las necesidades formativas. Por ejemplo, un software evalúa el nivel de inglés de los candidatos, logrando una mayor homogeneidad en cuanto a los resultados de las pruebas y excluyendo los factores subjetivos del evaluador. El Learning Management System o Sistema de Gestión integral de la Formación, basado principalmente en un sistema de gestión de aprendizaje online, facilita y dinamiza la formación que reciben los empleados, que queda centralizada en una única plataforma. Además, esta compañía farmacéutica dispone de sistemas de control de presencia, gestión del tiempo, vacaciones, ausencias y licencias. “La implantación de las nuevas tecnologías supone un ahorro medioambiental, al eliminar el papel, y de tiempo, al agilizar y dinamizar los procesos. Por ejemplo, las
aprobaciones se pueden hacer de manera telemática y no hay que esperar a que alguien esté físicamente en la oficina para firmar un documento”, dice Mónica Sánchez Morata, HR Manager de PharmaMar.

 

Asimismo, estos sistemas permiten hacer un seguimiento exhaustivo y garantizan la trazabilidad de los procesos, a través de la huella digital de todos los movimientos que hace un usuario dentro del sistema. “En contrapartida, también conllevan algunas desventajas, más allá de la inversión económica por la compra o el alquiler del software. El tiempo invertido en la implantación, para ajustar al 100 % el sistema a las necesidades de la compañía, es importante. Este software tiene impacto en todos los empleados y conlleva un proceso de adaptación y de entrenamiento para garantizar unas buenas prácticas”.

 

En Vodafone, la digitalización afecta a todo el ciclo de vida del empleado, desde su candidatura hasta el proceso de selección, pasando por la firma del contrato, las nóminas o el registro de jornada… y, además, todo ello es gestionable a través del teléfono móvil. “Eso sí, teniendo siempre claro que es necesario un punto humano que acompañe la tecnología”, dice Raquel Montesinos, responsable de Aprendizaje y Desarrollo de Talento de Vodafone España. Un ejemplo de ello son las sesiones de bienvenida. “¿Podríamos hacerlas con un proceso de eLearning o vídeos de nuestro ExCO? Por supuesto, pero preferimos que un miembro de nuestro comité ejecutivo dé la bienvenida personalmente a las nuevas incorporaciones y les cuente cómo se vive en primera persona ser empleado de Vodafone España”, añade

 

Los asistentes virtuales se han convertido en un imprescindible que guía a los profesionales por los procesos de gestión de personas, liberando tiempo de RRHH

 

Para Raquel Montesinos, la principal ventaja de las tecnologías es la optimización. “¡En mayúsculas! En cuanto al tiempo del empleado, a los recursos de la empresa y al valor final ofrecido para ambos”. Por ejemplo, con Grow with Vodafone y su IA, cada empleado accede a las acciones de aprendizaje y desarrollo acordes con sus necesidades individuales, asegurando que el tiempo que invierte en ello le aportará gran valor. “Optimizamos los recursos, asegurando que ofrecemos a cada empleado lo que realmente le
hace falta y con el nivel que requiere”.

 

Desde 2019, la compañía Cepsa cuenta con Max, un asistente virtual que gracias a la Inteligencia Artificial se alimenta de las consultas de los empleados. El objetivo es dar una respuesta inmediata, homogénea y con documentación digitalizada. La trazabilidad de las consultas y temas de interés permite a la empresa adoptar medidas basadas en datos y, además de ser una fuente de información para el trabajador, ayuda a gestionar procesos como la solicitud de vacaciones o certificados.

 

Con el propósito de conocer mejor e impulsar la experiencia del empleado, Cepsa ha desarrollado también Learning Sentiment, una herramienta que clasifica como positivas o negativas las respuestas a los cuestionarios de valoración de las formaciones, de manera que, mediante el aprendizaje y la Inteligencia Artificial, se proponen mejoras. “Estas innovaciones tienen diversas ventajas: facilitan la relación con los empleados para hacerla accesible 24x7 desde cualquier dispositivo y lugar, unifica procesos del área, permite ordenar datos y gestionar sus contenidos, aporta detalles sobre los intereses de los empleados mediante la trazabilidad de sus consultas, e impulsa la marca de compañía empleadora innovadora”, enumera Alicia Hernández, responsable de Aprendizaje y Experiencia del Empleado de Cepsa.

 

Atreverse con las innovaciones

A menudo los grandes cambios generan reticencias, incertidumbres y desconfianzas. Máxime cuando se trata de modificar profundamente el funcionamiento que las organizaciones han mantenido de manera casi invariable durante muchos años. Sin embargo, resistirse al cambio provoca una sensación de quedarse atrás y de perder el tren que pocas empresas están dispuestas a asumir. “Estamos en un momento de inmersión y aprendizaje. En el futuro más inmediato, seguramente aún trabajaremos en entornos conservadores”, asevera Ignacio Samaniego Cuenca, director de Capital Humano y Desarrollo de Personas de Atisa, quien relata que: “No es extraño que los proveedores nos inviten a contactar con clientes potenciales para contarles nuestra experiencia, dado que la tecnología necesita confianza. Creo que ello se debe a que, en la gestión de personas, no se ha alcanzado todavía uno de los principales objetivos, que es la reducción de costes, dado que todavía estamos más centrados en aportar valor añadido. Pero hay que tener la mente abierta e intentar lanzarse, esto ppuede ser una oportunidad diferenciadora”.

 

La rápida evolución de las tecnologías y la certeza de que algunos avances quedarán descartados o serán velozmente superados hacen que apostar por determinadas tecnologías suponga un cierto riesgo. Como resultado, muchas empresas se plantean qué posición deben adoptar ante la aparición de innovaciones incipientes. “En función de la criticidad del proceso dentro de la empresa, se adopta una postura más o menos conservadora. En un proceso muy crítico debe haber máximas garantías de que la nueva tecnología funcionará bien”, explica Xavier Molina, Business Development manager en Inology, quien afirma también que “existe mucho más riesgo en un proceso transversal que da servicio a toda la empresa que en uno que solo afecta a un departamento. La historia de éxito y la solvencia de un proveedor dentro de una empresa también influye considerablemente a la hora de aventurarse o no en una nueva tecnología”.

 

Adolfo Pellicer, Country manager en Workday, asegura que: “En España, estamos ante un escenario prometedor: los planes de digitalización han dejado de ser un propósito de futuro para pasar a ser una realidad y las organizaciones apuestan por tecnologías emergentes mucho más que antes de la pandemia. La mayoría de ellas han comprendido que su despliegue es vital para la competitividad y supervivencia”. Por su parte, Rocío Valenzuela, Product manager HRider & Talent Specialist, considera que, en términos generales, “la mayoría de las empresas son más lentas en la adopción de nuevas tecnologías que la sociedad en general”. Un gran cambio de mentalidad en el ámbito empresarial es la adopción del software as a service, en contraposición a los antiguos sistemas tradicionales, más pesados, complejos de instalar y que requerían largos procesos de parametrización. “El SaaS es mucho más que un modelo de contratación por suscripción, es un cambio de mentalidad, es contar con la última tecnología a golpe de clic”. Además, es habitual que las soluciones SaaS, como HRider, incorporen novedades y funcionalidades avanzadas de manera continua, lo cual sigue alimentando el aprendizaje del cliente, que “está al día de las mejores prácticas y enriquece sus procesos estratégicos de gestión humana”.

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Partners

Itziar Varona, Subdirectora de Servicios de Personas y Organización España de Repsol

Realizamos desde hace años una apuesta valiente, liderada desde el más alto nivel de la compañía, por analizar todas las posibles nuevas tecnologías que aparecen y que nos pueden inspirar y acompañar. En la Dirección de Servicios Globales, nos aportan un valor diferenciador: aseguran la operación y el servicio de un modo óptimo, acompañan a nuestras áreas expertas, automatizan procesos estándar y de mayor volumen, logran la efi ciencia y nos permiten invertir nuestro tiempo en evaluar cómo debemos y podemos seguir mejorando.

Rafael Giraldo, Talent Acquisition & Global Mobility manager de Nestlé

Aprovechando nuestra escala global, realizamos pilotos en algunos países que, si funcionan, extendemos al resto del grupo. En este sentido, la Inteligencia Artificial no es una excepción: hemos incorporado un chatbot, Olivia, que ayuda a los candidatos a navegar por nuestro portal de empleo y que agenda las entrevistas de selección. A los empleados, les atiende en tiempo real y aumenta su satisfacción. A los profesionales de RRHH, les libera tiempo, que se puede destinar a actividades que no tengan un componente repetitivo ni transaccional.

Yolanda Sánchez, Directora del Área de Económica de RRHH de Carrefour

Carrefour siempre se ha caracterizado por aplicar el principio de ir un cuarto de hora por delante. Ya en 2009 se empezó a trabajar en una gestión de horarios pionera en el sector de la gran distribución. En 2021, evolucionó a una moderna herramienta de planificación automatizada, que nos permite adaptar las cargas de trabajo y la disponibilidad de personal en tienda a la realidad de la venta y a nuestro modelo organizativo. De este modo, optimizamos la productividad de las más de 50.000 personas que forman parte de nuestra plantilla.

Mónica Sánchez Morata,, HR Manager de PharmaMar

Tenemos una postura conservadora. No adoptamos un software atendiendo a las modas sino a las necesidades reales. Existe la idea de que la implantación de un software va a facilitar o automatizar los procesos y, en cierta manera, esto es así. Pero siempre se necesitan personas que velen por la integridad de esos procesos. Por otra parte, hay que tener en cuenta que la industria farmacéutica es un entorno muy regulado y que la implantación de estos sistemas se complica a medida que se ponen límites a su potencialidad.

Alicia Hernández, Responsable de Aprendizaje y Experiencia del Empleado de Cepsa

Tenemos diversos proyectos para ganar efi ciencia, reducir tiempos en procesos meramente operativos y poder dedicar más espacio a tareas que aportan valor, como el asesoramiento y el acompañamiento. A medio plazo, queremos implementar una plataforma LXP (Learning Experience Platform) que facilite las recomendaciones y el desarrollo de taxonomías de skill a través de Inteligencia Artificial, mediante la descripción del puesto y los cursos de formación. El propósito es ofrecer formación personalizada acorde con las necesidades, gustos y perfiles.

Raquel Montesinos, Responsable de Aprendizaje y Desarrollo de Talento de Vodafone España

En el equipo de Aprendizaje y Desarrollo de Talento, intentamos experimentar e innovar en las distintas formas de aprender que ofrecen las nuevas tecnologías. Testamos las soluciones más punteras y solamente implementamos las que enriquecen de forma muy relevante la experiencia de aprendizaje y desarrollo de nuestros empleados. Por ejemplo, Grow with Vodafone es nuestra nueva experiencia de aprendizaje con Inteligencia Artifi cial , que ofrece desarrollo personalizado, basado en los conocimientos, la experiencia y los intereses.

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