Innovative Learning Talent Talks 23 repasa las últimas tendencias en aprendizaje

Purpose & skills, the future of learning

La primera edición de Innovative Learning 23 se inició con enfoque en dos grandes tendencias emergentes en el aprendizaje y el desarrollo: el propósito y la gestión de habilidades. En la mesa de discusión titulada “Purpose & Skills, The Future of Learning”, Sílvia Fradera, fundadora y CEO de Ready for People, enfatizó la importancia de la adaptabilidad en un mundo en constante cambio. Según ella, el aprendizaje y el desarrollo se han convertido en un campo clave para las estrategias de desarrollo personal, y en un mundo cada vez más digital, las habilidades humanas hacen la diferencia. “Queremos trabajar con los robots, no como robots”, afirmó.

Por otro lado, en la ponencia “Purpose driven learning”, Iris Hochmair, jefa de Gestión de Talento en Boehringer Ingelheim, compartió cómo la innovación y el propósito se entrelazan en su compañía. Resaltó la importancia de la curiosidad y el permiso para cometer errores en un ambiente de innovación constante. “Entrenamos a nuestras personas y las ayudamos a cultivar su motivación intrínseca; además, les proporcionamos el marco y las herramientas necesarias”, destacó Hochmair.

Finalmente, Marcelino Lahera, responsable global de la plataforma “Skillsbank” en Telefónica, habló de la evolución de la metodología de planifi cación de la fuerza laboral (Workforce Planning) hacia una gestión basada en habilidades. Lahera insistió en la necesidad de adaptarse a los nuevos tiempos con nuevas formas de gestión. “Hablamos de organizaciones basadas en habilidades para tener el talento adecuado en el lugar adecuado y en el momento adecuado”, aclaró. Las intervenciones de estos expertos en el Innovative Learning 23 recalcan la importancia de la adaptabilidad, la curiosidad y la humanización en el mundo laboral actual. El aprendizaje y desarrollo se consolida como un campo crucial para navegar en este mundo en constante cambio, con el propósito y la gestión de habilidades al frente de las estrategias de desarrollo personal y organizacional.

Reskilling accelerators

El mundo laboral no cesa en su evolución, y las organizaciones que desean mantenerse en la vanguardia están reconociendo el poder del reskilling para impulsar el crecimiento y la innovación. En este contexto, la mesa redonda titulada “Reskilling Accelerators” ofreció datos sobre este importante tema. Moderada por Laura Alonso, de EZRA Coaching, la discusión contó con la participación de expertos destacados en el sector: Alberto González de Mena, Learning Discipline leader de BBVA, y María José Vos Martínez, directora de Talento de Accenture. Ambos aportaron valiosas perspectivas basadas en sus experiencias y la trayectoria de sus respectivas organizaciones.

El reskilling es una tendencia clave que promueve el crecimiento profesional y la adaptabilidad. Este proceso no solo beneficia al empleado al brindarle nuevas habilidades y capacidades, sino que también es esencial para el crecimiento organizacional. En este sentido, María José Vos, de Accenture, destacó cómo el reskilling ha permitido a las organizaciones adaptarse rápidamente a la transformación digital, mientras que Alberto González de Mena, del BBVA, enfatizó la importancia de mantener un enfoque centrado en el empleado, asegurando que estas capacitaciones respondan a las necesidades reales del personal y de la organización. Para las empresas que buscan implementar estrategias de reskilling es esencial evaluar las necesidades de la compañía, las habilidades de los empleados, diseñar programas de formación continuos y medir el progreso para garantizar que se logren los resultados deseados. En conclusión, el reskilling es más que una tendencia; es una necesidad en el mundo laboral actual.

La mesa “Reskilling Accelerators” dejó claro que, con la estrategia adecuada, las organizaciones pueden aprovechar al máximo este proceso y lograr un crecimiento significativo.

Innovative platforms & new learning models

El futuro de las plataformas de aprendizaje y los modelos emergentes se trató en la mesa titulada “Innovative Platforms & New Learning Models”. Dirigida por Mónica Gálvez Rayo, directora de Contenidos de Custommedia, editora de Equipos& Talento, esta discusión reveló dos casos de éxito en la innovación de formatos y plataformas educativas. Mónica Monfort Roca, Training manager de Isdin, presentó “My Academy”, una plataforma open source que está transformando el aprendizaje corporativo. Esta plataforma personalizable se integra con otros sistemas para proporcionar datos valiosos y generar informes, permitiendo un análisis más profundo del progreso y la eficacia del aprendizaje.

Por otro lado, Laura Visier Gonzalo, responsable de Talento y Aprendizaje de UCI, Unión de Créditos Inmobiliarios, presentó “Aprendizándome”, una iniciativa que redefine el papel del empleado en su propio proceso de aprendizaje. En este ecosistema en constante desarrollo, el aprendizaje se convierte en un proceso multidimensional que se ajusta a las necesidades individuales y organizativas. “El aprendizaje es más que una formación o un curso, y puede manifestarse de distintas maneras”, dijo Visier. Estas innovaciones demuestran cómo el aprendizaje y el desarrollo están evolucionando en respuesta a las demandas cambiantes del mundo laboral. Con una mayor personalización y la adopción de un enfoque más activo y adaptado a las necesidades individuales, las organizaciones pueden esperar mejores resultados y una mayor participación en sus iniciativas de aprendizaje. Innovative Learning 23 es una confirmación del dinamismo y la vitalidad de este campo, y ofrece una visión del futuro del aprendizaje en el lugar de trabajo: flexible, personalizado y fuertemente integrado en la estructura y las estrategias de las organizaciones.

New online methodologies for improvement power skills

Las power skills están captando la atención de los expertos en gestión de personas. En Innovative Learning 23, los líderes de la industria abordaron las estrategias para identifi car y desarrollar estas habilidades mediante nuevas metodologías online, y cómo permitir que los profesionales identifi quen sus propias áreas de mejora.

Albert Badia, cofundador de Aditio, planteó el desafío actual de facilitar el desarrollo de competencias de manera rápida, fácil y sencilla. Según Badia, las herramientas online emergentes están desempeñando un papel crucial en la mejora de las power skills. Por su parte, Natalia Grijalba, head of Learning and Development de EY, se centró en la learnability, la cual consideró como la megacompetencia que todos los profesionales deben desarrollar para adaptarse al entorno cambiante. Grijalba reveló cómo EY ha virtualizado toda su formación durante la pandemia, utilizando algoritmos para crear learning paths personalizados para cada profesional.

Su objetivo es que su sistema de aprendizaje sea tan efectivo que los profesionales lo elijan y satisfagan todas sus necesidades formativas. Alesander Berzosa Suescun, director de Personas en Building Center (CaixaBank), aportó su visión sobre cómo las metodologías deben generar estímulos para mantener a los profesionales comprometidos y explicó el enfoque online que utilizan, que se basa en la interrelación del experto y el manager. Esta charla demuestra el creciente interés y enfoque en las power skills. Los líderes en gestión de personas están explorando nuevas metodologías y herramientas online para identifi car y cultivar estas habilidades esenciales, creando entornos de aprendizaje personalizados y estimulantes que permiten a los profesionales crecer y adaptarse a las necesidades cambiantes del mundo laboral. Estas estrategias centradas en el aprendizaje auto-dirigido y las competencias adaptativas son indicativas de la dirección futura de la gestión de personas.

Global learning ecosystems

La mesa “Global Learning Ecosystems” proporcionó una perspectiva intrigante sobre las prácticas innovadoras de formación que están adoptando los gigantes del sector. Pilar Prada Sierra, Success leader de Netex Learning, moderó la discusión que presentó dos de las mejores prácticas formativas del momento: ‘Dojo’ y ‘Pathfinder’. Pablo Álvarez Sánchez, Global Knowledge & Development de Santander, habló sobre ‘Dojo’, un sistema digital de aprendizaje que ha transformado la función de desarrollo y aprendizaje del banco.

Según Alvarez, esta transformación ha estado impulsada por dos factores clave: la digitalización de la función y la optimización de la escalabilidad en todas las geografías para crear un equipo global unifi cado. “Dojo se lanzó hace dos años, y a fi nales de este año, casi todos los empleados del grupo, en todas las regiones donde operamos, se estarán formando con esta plataforma”, explicó. Por otro lado, Cristina Sánchez de la Calle, HRBP-Pathfinder de NTT DATA, presentó ‘Pathfinder’, un programa diseñado para apoyar a todos los nuevos talentos sin experiencia que se incorporan a la compañía.

El programa, que Sánchez de la Calle compara con la mentalidad de un viaje en Interrail, permite a cada empleado elegir su propio camino, proporcionando todas las herramientas necesarias para su desarrollo. Estos innovadores enfoques de aprendizaje ejemplifican cómo las organizaciones están adaptándose para satisfacer las necesidades cambiantes de la formación en el mundo laboral. A través de sistemas como ‘Dojo’ y ‘Pathfi nder’, las empresas están implementando estrategias que permiten un aprendizaje más personalizado y escalable, ayudando a los empleados a desarrollar habilidades críticas mientras se adaptan a las demandas de un entorno de trabajo cada vez más digitalizado. Innovative Learning 23 demuestra una vez más cómo los avances en la formación corporativa están cambiando el aprendizaje.

Making digital learning scaleable

En la mesa “Making Digital Learning Scaleable”, se dieron cita expertos de diferentes sectores para abordar este desafío emergente. En un animado debate, Iván Menéndez, VP Sales de Odilo, y Rafael Sarandeses, socio director de Talengo, se unieron a Ricardo Tejero, Human Change & Transformation director de Leroy Merlin España. Tejero aportó un profundo conocimiento del cambio organizacional, basado en su experiencia guiando a una fuerza laboral de 18.000 personas a través de una transformación cultural. “En este viaje de transformación necesitas rodearte de buenos partners que te ayuden a mover estructuras de 18.000 personas”, comentó Tejero.

Este recorrido implica una evolución signifi cativa del aprendizaje, donde se desafían los patrones tradicionales y se adoptan enfoques más centrados en la transformación cultural, los modelos humanos y las relaciones personales. “Nuestra misión es inspirar y salir a los patrones clásicos del aprendizaje y entrar en las transformaciones culturales, los modelos humanos y las relaciones personales en la compañía”, continuó Tejero.

Su enfoque se centra en trabajar en las personas, independientemente de la función que ocupen, y añadir misiones que aporten valor a la organización, lo que, a su vez, permite a los empleados sentirse parte integral de la misma. Este intercambio destacó cómo la formación y el aprendizaje pueden actuar como catalizadores para la transformación corporativa. Con la ayuda de socios adecuados, las organizaciones pueden escalar el aprendizaje digital y abordar la monumental tarea de cambiar las estructuras y las culturas corporativas. Este enfoque personalizado y basado en el valor no solo enriquece la experiencia del empleado, sino que también propulsa a la organización hacia un futuro innovador y resiliente, tal y como se destacó en esta mesa.

 
Self learning & innovative experiences

En el espacio titulado “Self Learning & innovative experiences”, expertas en Recursos Humanos de empresas líderes debatieron acerca de las principales tendencias en el campo de la formación y el desarrollo, destacando el papel del autoaprendizaje y la experiencialidad. Begoña Domínguez, directora de Relaciones Institucionales de Campus Santalucía Seguros, y Rocío Suárez, manager de Aprendizaje y Formación de Mahou San Miguel, compartieron sus perspectivas en un evento moderado por Rita González, directora de Randstad Learning.

González puso sobre la mesa una valiosa reflexión: “La learnability es la habilidad más demandada en las empresas actualmente. Tenemos que hablar de autoaprendizaje y empujarlo ligado a un propósito, un sentido y una responsabilidad”. Este comentario resume perfectamente una de las principales tendencias en el área de Learning & Development. En la era de la digitalización y los constantes cambios en el mercado laboral, las organizaciones buscan empleados que demuestren una capacidad intrínseca para aprender y adaptarse. Aquí es donde entra en juego el autoaprendizaje. Este se refi ere a la iniciativa de los individuos para adquirir conocimientos y habilidades de forma autónoma. Se basa en la autodisciplina, la curiosidad y el compromiso con el crecimiento personal y profesional.

La experiencialidad, por otro lado, implica aprender a través de la vivencia de experiencias que permiten a los empleados asimilar conceptos y habilidades de manera más efectiva. Al combinar estas dos estrategias, las empresas pueden potenciar el desarrollo de su talento y alinear los esfuerzos de aprendizaje con los objetivos de la organización. Estos enfoques no solo promueven el compromiso y la productividad, sino que también son vitales para mantener a las empresas competitivas en un entorno de trabajo cada vez más dinámico y digital.