Desayunos con Talento: La integración de la tecnología para facilitar la conexión

La experiencia de empleado es crucial en la buena marcha de las organizaciones. Y para valorar su satisfacción con la compañía están las encuestas de clima y otros índices, como expuso Beatriz Ortega, Senior manager Employee Experience de Liberty Seguros: “Nuestra experiencia se basa en situar primero a las personas, lo que implica dar respuesta a la escucha, potenciar la participación y el empoderamiento. Medimos el eNPS todos los meses y cada persona confirma cada mes si considera Liberty un buen lugar para trabajar. Los managers cada mes analizan los datos cualitativos y cuantitativos de sus equipos para trabajar los planes de acción con ellos. Unos datos que también se analizan por el equipo de dirección y que se publican a toda la organización. Este resultado nos sirve para mantener, cambiar o anticipar acciones, pero también es crítico porque las personas sienten que su voz es importante y participan en las decisiones. Esto también lo combinamos con reuniones del equipo de dirección con toda la organización trimestrales, reuniones quincenales one to one, semanales de equipo y reuniones más informales con dirección a modo de cafés virtuales”. Además, explicó que en Liberty se reúnen frecuentemente con un equipo de 140 embajadores que desempeñan un rol de “influencers”, lo que les ayuda a “tomar la temperatura” de la experiencia de sus compañeros e impulsar diversas iniciativas de experiencia de empleado. Este feedback constante, sumado a otros canales con los que cuentan, les ha permitido ir implementando medidas que responden a los intereses de los empleados. Así, respondiendo a una petición del 93 % de los empleados, hace dos años implantaron el teletrabajo de manera permanente con la posibilidad de acudir a las oficinas, con flexibilidad, hasta 8 días al mes. En este sentido, Ortega afirmó que: “Hemos aprendido a transformar la experiencia de empleado en un entorno virtual. También a organizarnos de otra forma, estar en contacto, cuidarnos, reconocernos, y a celebrar eventos de forma diferente. En 2021, lanzamos un plan de reconocimiento y en un año los 1.800 empleados compartimos casi 10.000 reconocimientos. Seguimos teniendo retos, pero la experiencia está siendo muy positiva y aprendemos juntos en el camino”.

El 90 % de los perfiles de Albia se encuentran en la operación y el resto, en los Servicios Centrales. Rosana Domenech, directora de Recursos Humanos de Albia Servicios Funerarios, explica que para conocer a sus empleados comenzaron con “las encuestas de clima” y después crearon “un comité de clima, vigente desde 2014, que se renueva cada dos años”. “Sus miembros representan la diversidad de la organización, traemos a perfiles de los 130 centros de trabajo que componen Albia. Es muy difícil saber qué piensan las personas cuando están ubicadas en diferentes centros de trabajo”, destacó Domenech. Este comité ha sido el origen de diversos proyectos a nivel nacional y, ayudados por la tecnología, se ha extendido en cascada en las diferentes zonas y centros. “Todo ello con el objeto de detectar posibles problemas y resolverlos con éxito. Hemos ido profesionalizando la escucha a través de mediciones como el eNPS”, afirmó.

“Siendo un servicio tan complejo emocionalmente, pretendemos alcanzar la excelencia, en el peor momento de la vida de las familias, con mucha formación, procedimientos y a través de guías de estilo en la atención”, aseguró esta directiva. Además, Domenech incidió en la importancia de la comunicación: “Tenemos muchos grupos de trabajo con personas muy diferentes donde exponemos estrategias y el empleado se siente comprometido. También aplicamos la transversalidad de los proyectos, y aquí la tecnología nos está ayudando en la transformación digital, pero también a conectarnos entre todos”.

Esta apuesta por la escucha fue compartida por Paula Menéndez, Solution Sales Executive SAP SuccessFactor, quien señaló que: “Es necesario que se escuche a la plantilla y se acometan acciones de cambio porque esa escucha sin ‘consecuencias’ visibles, sin la puesta en marcha de iniciativas que den respuesta a lo manifestado por los empleados, provoca frustración y disminuye el compromiso”. Para ella, ya desde el punto de vista de empleada, es imprescindible que se trate a los profesionales como adultos y que la flexibilidad sea un must, que se facilite el trabajo donde resulte más cómodo para el empleado en función de su cometido, es algo que se valora mucho, aunque siempre manteniendo la relación presencial con los compañeros, ya que es algo que “se ha perdido con el teletrabajo”. “Vamos todos con prisas y no nos relacionamos. Se realizan reuniones rápidas por plataformas y pierdes mucha información”, lamentó.

A esto respondió Jaime Romero, Executive Sales consultant en T4S Advance Solutions (Grupo Vass), quien apuntó que “el teletrabajo ofrece unas oportunidades positivas como el compañerismo en la distancia”. “Nos ayuda a vivir mejor, y en familia. Aparte, la productividad no se resiente negativamente”, destacó. En este mismo dilema del teletrabajo ahondó José Manuel Franco, director de Personas en Cualtis. Esta compañía se desdobla en dos negocios: el servicio de prevención y la vigilancia de la salud. “Los perfiles son médicos y enfermeros que apenas practican el teletrabajo, pero sí los técnicos de prevención que trabajan de cara al cliente. Tenemos un colectivo de médicos especializados en Medicina del Trabajo que, al revisar informes, sí pueden recurrir al trabajo en remoto”, señaló e incidió en la importancia de la integración tanto del empleado como del equipo. José Manuel Franco comentó que, actualmente, están digitalizando dinámicas, si bien han tenido que impartir formaciones porque “todo lleva un proceso”. “Estamos muy satisfechos porque la tecnología favorece mucho las políticas del empleado”, comentó y esta valoración positiva también la extiende a su departamento de Comunicación como eje central para dirigir las acciones de ambos negociados. Para él, lo importantes es que “el empleado esté contento y entusiasmado. Buscas la excelencia para que luego la relación con el cliente sea excelente”.

Donde también están en pleno proceso de digitalización es en Atresmedia. Silvia Cristóbal, responsable de Desarrollo y Transformación, explicó que: “Estamos cambiando de programa de gestión de RRHH porque tenemos que ser ejemplo de digitalización de la compañía. El data es fundamental en la gestión de personas, desde reclutar talento hasta los planes de desarrollo y sucesión y RRHH, a pesar de que nuestro core son las relaciones humanas, tenemos que estar ahí”. Sobre la aplicación de la tecnología a la experiencia de empleado y las políticas que la definen, Cristóbal comentó que: “Somos trece empresas y cada una con una cultura distinta. Entre nuestra plantilla tenemos gente muy joven digital mientras que en televisión y en radio la media es de 45 años. Es fundamental conocer su experiencia en todo el proceso desde el onboarding hasta los planes de salida, y ver en qué momento vital está cada uno.

Los jóvenes hablan más de desarrollo profesional, conciliación y teletrabajo, mientras que en radio y televisión se habla más de bienestar social y salud”. Para ella, las diferencias generacionales fueron significativas en el proceso de transformación digital de Atresmedia hace dos años y añadió que ”la gestión del cambio es fundamental, pero digitalizar lo burocrático ha sido la clave porque al empleado le ahorra tiempo y le facilita la vida para poder dedicarse a las tareas que realmente aportan valor a la compañía”. En este sentido, Enrique Higuero, consultor de SAP & SuccessFactor en T4S Advance Solutions (Grupo Vass), apuntó que: “Unificar tu repositorio de datos es importante porque si tienes ocho sistemas diferentes, la gente se pierde. Lo ideal es que las empresas dispongan de múltiples aplicaciones cuando se pueden sintetizar en una que ofrezca todos los servicios”.