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Desayuno con Talento: La cultura del dato en RRHH aporta inteligencia y objetividad

Desayuno con Talento

Hoy en día, el dato se ha convertido en una moneda con un valor extraordinario para las compañías. Cada vez, más empresas utilizan los datos para conocer el estado de su organización, su relación con los clientes, el funcionamiento de las cadenas de producción, así como tomar decisiones de mejora relativas al negocio como la minimización de riesgos o la optimización de procesos. Las organizaciones más avanzadas, incluso utilizan datos para predecir la logística del futuro o los cambios en las preferencias en de sus clientes. Pero ¿este avance de la cultura del dato se aplica también a los departamentos de Recursos Humanos? Este es el tema que abordó el Desayuno con Talento Virtual titulado “HR Analytics: Big Data aplicado a selección y recepción de información” y patrocinado por ESIC Corporate Education. En el transcurso del evento organizado por Equipos&Talento, directivos de American Express, Generali, KPMG, SEAT y Securitas Direct abordaron el impacto de la cultura data driven en la toma de decisiones y las ventajas del HR Analytics para la gestión de personas.

En la actualidad, más allá de tener más o menos datos, lo relevante es que la organización tenga implementada una cultura del dato en la toma de decisiones dentro de la organización. De esta premisa parte Teresa Coelho, HR Leader y partner de KPMG, que asegura que “implantar una cultura basada en datos significa hacer un conjunto de cambios en el uso de los recursos y en la mentalidad de los empleados de la empresa para que, con ellos, puedan tomar mejores decisiones”. No obstante, la experta advierte de que aplicar una cultura del data driven en la toma de decisiones no significa renunciar a la intuición o a la experiencia: “Hay un componente muy importante que es asociar el dato. Es decir, implementar la cultura del dato significa saber unirlo a la experiencia, al conocimiento, a la intuición que tenemos, y utilizar los datos para que nos ayuden a tomar mejores decisiones”. Es en este contexto en el que la experta asegura que el rol de RRHH se convierte en crítico porque “la cultura del dato requiere de personas. No es un tema de tecnología para producir datos, es que yo dote a mi gente en la firma de un nivel de capacidad o de conocimientos que les permita sacar el conocimiento que necesito de los datos. No se trata de producir reportes, es saber cuál es la pregunta a la que quieres contestar, cuál es el problema que tienes en este momento. Entonces, sobre esa cuestión, pregunta o problema vamos a ver qué tipo de indicadores podemos tener para desarrollar y encontrar la solución más adecuada”.

Para ello, Teresa Coelho apunta aspectos a los que RRHH debe prestar una especial atención como, por ejemplo, “poner foco en la formación y el reskilling de los equipos para que sepan trabajar con datos y sacar el mejor provecho”. El segundo aspecto importante en RRHH en esta cultura del dato es la importancia del rol de líder. “El manager tiene que saber modelar su toma de decisiones en base a los datos. Estos nos sirven para investigar, para escuchar, no se trata de producir por producir”. Y, finalmente, la democratización del acceso al dato: “Es crítico que todos los profesionales tengan acceso al dato porque permite que la gente los entienda, los conozca, hable con conocimiento de las cosas y le va a permitir tomar decisiones a futuro tanto individuales como profesionales”. En definitiva, “tener una cultura del data driven es aprovechar al máximo el potencial que existe en los datos de forma que se pueda obtener una información creíble que permita tomar decisiones y nos permita trabajar de una manera mucho más inteligente”.

Aplicación del data driven a RRHH

A la hora de hablar de la implementación de la cultura del dato en los departamentos de RRHH, Teresa Coelho aseguró que: “Las ventajas de tener un equipo de People Analytics no tienen límites. El límite es lo que nosotros seamos capaces de construir con las soluciones; para mí, lo importante es la capacidad de conectar los aspectos que pueden ser interesantes para la organización para poder tratar una determinada problemática o un determinado reto que tenga en cada momento

Por este motivo, la HR Leader y partner de KPMG explicó que la firma está trabajando, entre otros aspectos, en obtener información sobre el candidato que se postula a un cargo especifico en función de su CV o analizar la relación entre el rendimiento y la satisfacción de los colaboradores. “Estamos empezando a cruzar los datos de satisfacción que nos ofrecen las encuestas de clima con los datos de rendimiento”, afirmó. Asimismo, el equipo de People Analytics de la firma trabaja en predicción de la rotación. “Estamos buscando cuáles son los factores que pueden ser predictivos de las salidas y los cruzamos con los factores, tanto profesionales como personales, que son puntos críticos en la vida de una persona. Estamos mirando qué tipo de factores pueden tener más o menos impacto a la hora de tomar una serie de decisiones como cambio de rol o cambio de firma”.

No, para que la función de People tenga relevancia en estos aspectos, gracias a la utilización del dato, la experta opina que la democratización de los datos es un aspecto crítico, pero advierte: “No puedo democratizar datos si no he dado capacidad; pero no tengo que esperar a tener una para pasar a la otra. El ciclo se retroalimenta, pero el acceso al dato por parte de todas las personas de la firma es fundamental”.

Otro aspecto clave a tener en cuenta es la inteligencia, puesto que, en su opinión, “el dato nos aporta un nivel de inteligencia y tenemos que reconocerlo como tal, tenemos que saber qué nos aporta esa inteligencia, no tener el dato por tener el dato. Es importante trabajar con pocos datos, pero que sean profundos e interesantes, que aporten valor y que el negocio los conozca”. Y, finalmente, destaca la importancia de la confianza al afirmar que: “Tengo que ser capaz de aportar confianza a mi negocio porque basta que cometa un error con un dato para que me desacrediten todo mi dashboard”.

La aplicación del dato a la gestión de personas

Después del speech inicial de Teresa Coelho, los asistentes al Desayuno con Talento virtual expusieron en qué situación se encuentran sus respectivas organizaciones en cuanto al uso del dato y cómo están aplicando el Big Data en los procesos de Recursos Humanos. Así pues, Esther Fernández Llambrich, manager de HR Planning, Reports and Costs de SEAT, afirmó que: “Para tener voz, criterio y generar confianza es absolutamente necesario basarnos en el dato y en la gestión de RRHH hay aspectos que son más medibles, otros más, intangibles, aunque ahora empezamos a tener más argumentos”. Por este motivo, Fernández Llambrich explicó que, en la actualidad, la compañía está trabajando en diseñar “dashboards con los principales KPI que nos permitan ofrecer a la dirección cuáles son los indicadores más relevantes a tener en cuenta y, a partir de ahí, hacer seguimiento y análisis. Siempre se han tenido en cuenta los indicadores clásicos de RRHH como absentismo, rotación, costes de personal o evolución de las plantillas, pero ahora los estamos monitorizando de una forma mucho más activa”.

En su intervención, la responsable de Data Analytics de American Express, María García, añadió que: “Los empleados nos están demandando, cada vez más, ese empoderamiento, esa capacidad de poder dirigir ellos mismos su recorrido dentro de la compañía y tomar sus propias decisiones, y para ello es fundamental la transparencia y la democratización del dato. Ello conecta directamente con el engagement y la capacidad de retención del talento”. No obstante, destacó la segmentación de la información como principal reto al que se enfrentan. “Contamos con herramientas y dashboards potentes a nivel global, el reto es cómo parcelamos la información y cómo cada profesional tiene acceso a la información más relevante para él”.

Aplicar una cultura del data driven en la toma de decisiones no significa renunciar a la intuición o a la experiencia

Precisamente, Beatriz Fernández, head of Employee Center & Analytics de Generali, se mostró partidaria de esta apuesta por la democratización del dato al afirmar: “Hemos trabajado en un cuadro de mando de People que esté a disposición del mayor número de personas posible para que puedan ver la evolución de los distintos KPI y ofrecer información relacionada con rotación, absentismo, evaluaciones, desempeño, etc. Esta información, que tradicionalmente estaba solo en manos de los departamentos de RRHH, tiene que ser pública, sobre todo para que los managers puedan gestionar sus equipos. Con la democratización del dato, precisamente, les ayudamos a que dispongan de toda la información y trabajen aquellos aspectos que son más determinantes en el desarrollo y potencial de sus equipos, y que ello tenga consecuencia directa en la cultura organizativa y en el negocio”.

Por su parte, Jorge Romero, Talent Acquisition manager de Securitas Direct, explicó cómo la compañía de seguridad tiene integrada la cultura del dato en la atracción del talento. “Del mismo modo que hace Marketing, nosotros calculamos las visualizaciones que necesitamos para tener las altas necesarias durante todo el año. Por ejemplo, si queremos hacer 2.200 altas al año necesitamos que 1.800.000 personas vean las ofertas de empleo de Securitas Direct. Tratamos a los candidatos como si fueran clientes y su experiencia tiene que ser perfecta desde el primer minuto. Por ello, no solo medimos cuántas personas se apuntan a nuestras ofertas de empleo, también analizamos el NPS de los candidatos descartados y no seleccionados y, en base a ello, tomamos decisiones”. Por otra parte, Jorge Romero también contó que en el ámbito del recruitment, la compañía realiza cribas masivas de currículums a través de Inteligencia Artificial. “Hay sistemas que leen los currículums y hacen rankings de los candidatos y nos ayudan a tomar decisiones. En definitiva, ya sea en recruitment, en formación o en prevención de riesgos laborales, el dato te ayuda a explicar y convencer al negocio, aunque no hay que olvidarse de la intuición del HRBP”.

Al hilo del recruitment, Beatriz Fernández, de Generali, destacó que: “El encaje puesto-persona es un pilar fundamental para garantizar el éxito de la organización en la atracción del talento. Una de las funciones relevantes de gestión de personas es encontrar ese talento y garantizar el encaje entre lo que busca la persona y lo que le puedes ofrecer como organización. Para ello, debes tener un análisis de las tendencias de las personas que forman parte de la organización para saber en qué estás acertando y en qué cuestiones tienes que poner el foco para incrementar el punto de mejora”.

Distintas velocidades

El dato permite tomar decisiones y que los departamentos de gestión de personas hablen el mismo idioma que el negocio, pero no todas las compañías van a la misma velocidad. En este sentido, el director de Soluciones Digitales de Corporate Education, José María Macías Gil, abrió el debate comentado que, con independencia de su tamaño, no todas las compañías han adquirido la misma velocidad a la hora de trabajar con datos para tomar decisiones. Por este motivo, hace años, “ESIC lanzó un programa de People Analytics basado en Big Data porque veíamos que había una necesidad en el mercado y distintas velocidades dentro de una misma compañía. Los programas formativos a negocio parecen que se toman con un interés distinto a los programas de Recursos Humanos. Es decir, cuando el dato está aplicado al negocio directo de la compañía notamos que hay una mayor predisposición a invertir en programas formativos, mientras que en los departamentos de RRHH todavía parece incipiente”.

Es fundamental la democratización del dato y que ofrezca confianza en la organización

A lo que Beatriz Fernández, de Generali, contestó que: “Es fundamental que People esté cada vez más cerca del negocio, que acompañe y convenza de que la función es fundamental en la estrategia. Al final, las personas son el centro de cualquier organización, la motivación y el desarrollo de estas son clave para que las organizaciones tengan éxito. Si ponemos el foco en la gestión de personas y, además, vamos de la mano del negocio explicando y siendo transparentes sobre las políticas de People garantizadas por una base de datos consensuada, solvente, tratada, analizada a nivel de tendencias… mostramos al negocio que estamos ahí para facilitarles información que les ayuda a gestionar a sus equipos”.

En este sentido, María García, de American Express, comentó que el uso del dato “ayuda a manejar expectativas con el negocio, que todos sepamos dónde estamos y dónde podemos aportar valor, para ser realmente un partner estratégico y estar cerca del negocio”. Mientras que, en su intervención, Esther Fernández Llambrich, de SEAT, destacó que “es absolutamente básico tener el apoyo y el impulso del Comité de Dirección. El analytics rompe esquemas y el status quo porque a veces te muestra que tienes que ir en otra dirección. Basarnos en esta nueva cultura del dato solo es posible si se cuenta con el apoyo y compromiso de la dirección para que esta pueda actuar como palanca de cambio”.

Por su parte, Teresa Coelho, HR Leader y partner de KPMG, fue más crítica al afirmar que: “Muchas veces, desde People no decimos al negocio lo que tiene que hacer. Hablamos de la importancia de la cultura del dato y de formarse en ella, pero luego los de RRHH no son los que primero se forman. Tenemos que hacer un trabajo de capacitación de nuestros equipos en torno a la utilización y potencial del uso de los datos”

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Participantes

José María Macías Gil, director de Soluciones Digitales de Corporate Education de ESIC

“Cuando el dato está aplicado al negocio hay una mayor predisposición a invertir en programas formativos, mientras que en los departamentos de RRHH todavía parece incipiente”

Expertos

María García, responsable de Data Analytics de American Express

“Los empleados nos están demandando, cada vez más, ese empoderamiento y para ello es fundamental la transparencia y la democratización del dato”

Jorge Romero, Talent Acquisition manager de Securitas Direct

“Ya sea en recruitment, en formación o en prevención de riesgos laborales, el dato te ayuda a explicar y convencer al negocio, aunque no hay que olvidarse de la intuición del HRBP”

Beatriz Fernández, head of Employee Center & Analytics de Generali

“Debes tener un análisis de las tendencias de las personas que forman parte de la organización para saber en qué estás acertando y en qué cuestiones tienes mejorar”

Esther Fernández Llambrich, , manager de HR Planning, Reporting & Costs de SEAT

“Para tener voz, criterio y generar confianza es absolutamente necesario basarnos en el dato y en la gestión de RRHH hay unos aspectos que son más medibles y otros, más intangibles”

Teresa Coelho, HR Leader y partner de KPMG

“Implementar la cultura del dato significa saber unirlo a la experiencia, al conocimiento, a la intuición que tenemos, y utilizar los datos para que nos ayuden a tomar mejores decisiones”

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