Revista digital

Desayunos con talento: Los empleados públicos, ¿preparados en competencias digitales?

Desayuno con Talento

La digitalización y la pandemia han afectado por igual a las empresas privadas como a la Administración Pública. Precisamente, el cuerpo de trabajadores de las diferentes instituciones públicas también se encontró en la tesitura de ponerse a teletrabajar de un día para otro, sin que ello afectara al servicio público que prestan a los ciudadanos. Con el objetivo de analizar la situación de las competencias digitales de este colectivo profesional, Equipos&Talento organizó, en el Hotel Westin Palace de Madrid, el desayuno titulado “Competencias digitales de las empleadas y empleados públicos: optimizando el uso de la tecnología”. En el evento, patrocinado por Cornerstone, conocimos de primera mano las opiniones de responsables de Recursos Humanos de diferentes entidades públicas nacionales, autonómicas y locales como el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), Institut Català de la Salut (ICS), Banco de España, Madrid Digital, Agencia para la Administración Digital de la C. de Madrid, y el Ayuntamiento de Alcobendas.

Según los datos que refleja el Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, a enero de 2021, España contaba con un total de 2,7 millones de empleados públicos, de los cuales el 53,31 % ostentaba el título de funcionario de carrera. En cuanto a los perfiles, las estadísticas distinguen entre funcionarios/as de carrera, personal estatutario de los Servicios de Salud, personal laboral, funcionarios en formación o en prácticas y otro personal al servicio de la Administración, como personal eventual, funcionario interino o funcionario de plazas no escalafonadas. Y, en cuanto a estas Administraciones, estos profesionales pueden prestar sus servicios en el sector público del Estado, de las comunidades autónomas, o de la Administración local.

Con independencia de esta clasificación, lo que queda claro es que se trata de un volumen de profesionales que, dada la irrupción de las nuevas tecnologías y la apuesta de las entidades públicas por la digitalización de los servicios que prestan a los ciudadanos, necesitan disponer de un nivel adecuado de competencias digitales, equiparables al sector privado. Y sobre ello versó el Desayuno con Talento titulado “Competencias digitales de las empleadas y empleados públicos: optimizando el uso de la tecnología” y esponsorizado por la compañía Cornerstone.

Arrancó la conversación el subdirector de Aprendizaje del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), Israel Pastor Sainz-Pardo, explicando que para el INAP es una oportunidad para acompañar a las personas y a las organizaciones públicas en su desarrollo, sobre todo a los ministerios, pero también la Administración autonómica y las entidades locales. Para Pastor, “representa una oportunidad para ofrecer un desarrollo de las competencias profesionales mediante el apredizaje en entornos digitales de gran exigencia y pensado en los servicios públicos”. Precisamente, al diferenciar entre formación y aprendizaje, Fátima Guillén, responsable de Administración Pública de Cornerstone, puntualizó que “la Administración Pública es un sector con el que hay que colaborar y Cornerstone puede ayudar a cambiar el paradigma tanto en el mundo del aprendizaje como de la gestión del talento”.

Las competencias digitales

El proyecto de desarrollo de competencias digitales del INAP, incluido en el Plan Nacional de recuperación, transformación y resiliencia del Gobierno de España, se encuentra en plena fase de desarrollo. “Ya se ha definido un marco referencial para esas competencias, en estrecha colaboración con un buen número de escuelas de la Administración autonómica y, además, se está terminando en este momento una encuesta sobre el punto de partida en la Administración General del Estado, mediante un formulario en línea lanzado a 75.000 empleados y empleadas. Todo ello nos permitirá este año 2022 diseñar un plan de formación que vaya cubriendo las 17 competencias definidas en el marco referencial y los tres niveles profesionales”, destacó Pastor. Las áreas competenciales son la alfabetización digital, información y datos; la comunicación y colaboración; la creación de contenidos digitales; la seguridad; la resolución de problemas; y la transformación digital e innovación. Pastor Sainz-Pardo comentó que dicho plan “cuenta con un presupuesto de 2,5 millones de euros y un plazo de ejecución hasta el 30 de junio de 2026”.

En su intervención, la responsable de la Unidad de Desarrollo de RRHH del Banco de España, Ana Ramos, explicó que la entidad financiera inició hace un lustro una transformación integral en la gestión de personas: “En 2020 se puso en marcha el primer Plan Estratégico de la institución y dentro de este plan algunos de los objetivos se basan en la excelencia en la gestión de talento y también en impulsar la innovación a través de la transformación digital y la agilidad”. Y destacó que: “Las competencias digitales no son solo tecnológicas, sino que también están ligadas a la evolución del mindset de las personas y desde mi área es lo que intentamos, impulsar para llevar a cabo el cambio cultural necesario para el éxito”.

Por su parte, el Institut Català de la Salut (ICS) también se encuentra en un proceso de cambio en la gestión del talento interno. Tal y como comentó el director de Personas del ICS, Xavier Saballs i Bruell, la entidad está formada por 50.000 trabajadores de categorías y profesiones muy dispares y, en la actualidad, están “trabajando juntamente con grandes partners para realizar un cambio en la gestión de la infraestructura y de Recursos Humanos en una organización compleja como es el ICS”.

A enero de 2021, España contaba con un total de 2,7 millones de empleados públicos, de los cuales el 53,31 % ostentaba el título de funcionario de carrera


Continuando con esta primera radiografía, la directora general de Contratación y RRHH del Ayuntamiento de Alcobendas, Ana Isabel Gutiérrez Triano, explicó que como municipio en régimen de gran población –pues Alcobendas cuenta con más de 150.000 habitantes–, desde el Ayuntamiento han empezado a trabajar en la formación en competencias digitales. “A nivel particular, hemos liderado la aplicación del modelo DIGICOM para hacer el análisis de las competencias que tienen nuestros 1.500 empleados”. Una vez realizado el análisis preliminar, “ahora, vamos a diseñar el plan de formación ligado a este marco europeo de competencias digitales para los tres próximos años”.

En el debate también participaron responsables de Madrid Digital, la Agencia para la Administración Digital de la Comunidad de Madrid. En este punto, la jefa del Área de Gestión del Campus Virtual de Madrid Digital, Agencia para la Administración Digital de la C. de Madrid, Teresa Velasco Rodríguez, contó que: “Estamos embarcados en la transformación digital de la Comunidad de Madrid a todos los niveles y para ello gestionamos el Campus de Aprendizaje de todos los empleados y empleadas de la comunidad, que tiene como objetivo capacitar a todos los empleados públicos en diferentes áreas”.

Además, se da la peculiaridad de que Madrid Digital no depende de las áreas de Recursos Humanos porque aborda “la competencia de la Comunidad de Madrid para implantar el aprendizaje digital de los sistemas de información y las tecnologías emergentes para los profesionales”, añadió Velasco. En este punto, la directora de Capacitación Digital y Metodologías de Proyectos Transformadores de Madrid Digital, Agencia para la Administración Digital de la C. de Madrid, Olga López Dolado, añadió que “una parte de la capacitación va asociada a cambiar el modelo de proyectos, como líneas de transformación que tienen que ir incluidas dentro de la propia gestión de cada proyecto para lograr la transformación de los propios servicios”.

Los retos

A la hora de abordar los retos pendientes, Ana Isabel Gutiérrez, del Ayuntamiento de Alcobendas, quiso diferenciar la tecnología existente de las competencias personales. “Después del análisis que hemos realizado, ahora tenemos un dato objetivo, y vemos que hay un importante gap entre lo que deberíamos tener en relación con el modelo que marca Europa y lo que tenemos. Nos faltan competencias y nos ha faltado tecnología para poder trabajar. Es necesario que las Administraciones trabajemos en el reconocimiento de las competencias digitales no solo en la formación. Es decir, que debemos ser capaces de certificar qué competencias se adquieren y se aplican en el puesto de trabajo”.

E Israel Pastor Sainz-Pardo, del INAP, puso énfasis en el hecho de que “en la Administración del Estado, la situación de competencias digitales o la capacidad para el teletrabajo es muy heterogénea porque hay mucha diversidad funcional y territorial. Hay pequeños clústeres de personal que estaban perfectamente preparados porque ya venían haciendo este tipo de trabajo con un puesto de usuario definido como movilidad y otros grupos profesionales que no se habían preocupado nunca porque trabajaban en sus oficinas con ordenadores de sobremesa”.

En este punto, Olga López, de Madrid Digital, destacó el cambio de paradigma en las formas de trabajo que ha comportado la pandemia. “En el sector público, existe un pensamiento o tendencia de que la presencialidad es como una losa que tiene que estar ahí. Esta creencia se ha caído con la pandemia porque se ha visto que los servicios han continuado funcionando y prestándose, pero, además, se ha dado continuidad en un tiempo rapidísimo e incluso ha dado lugar a plantearse otras formas de trabajar completamente diferentes en impensables en el pasado. En el sector público, estamos en un antes y un después a raíz de la pandemia y esto nos abre una nueva línea de trabajo no solo del puesto, sino de la transformación de los propios servicios públicos que prestamos”.

La demanda y adopción de la tecnología depende, en gran parte, de la generación a la que pertenece el empleado

Por su parte, Ana Ramos, de Banco de España, destacó dos aspectos clave que se dan en el sector público: la diversidad intergeneracional y el compromiso en el sector público. En su opinión, “las generaciones Z y millenial, en función de la composición de la plantilla, generan un empuje o una aceleración de este tipo de servicios online, porque ya los demandan, y en el banco el colectivo más numeroso de nuestra plantilla está compuesto por millennials, con lo cual tenemos una masa crítica que está demandando más herramientas tecnológicas digitales”. Y en cuanto al engagement en el sector público, opinó que el compromiso de los empleados no es homogéneo ni se puede forzar, por eso el reto es mayor. “No tenemos competencia, con lo cual tenemos menos presión para evolucionar y creo que ese es un componente capital a la hora de abordar la transformación digital más allá de una directiva”, aseguró.

Al hilo de las competencias digitales, en función de la generación, Ana Isabel Gutiérrez Triano, del Ayuntamiento de Alcobendas, explicó que del estudio que han elaborado se desprende que “en el tramo de edad de 54 a 65 años suspendemos en competencias digitales, pero, en cambio, aprobamos en seguridad informática, mientras que esta franja de edad aprueba en resolución de problemas”. Esta responsable apuntó a la necesidad de impartir formación y sensibilizar de forma específica y adaptada a cada tramo de edad de los profesionales del Ayuntamiento.

Y Ana Ramos, del Banco de España, puntualizó que el objetivo “no es crear competencias estáticas, sino un cambio de mindset que provoque permanentemente esta necesidad de adaptación al cambio y ganas de innovar”. “Lo idea es hacer un trabajo desde la Dirección de la entidad que baje en forma de cascada hacia toda la organización”.

Ante este debate, Xavier Saballs i Bruell, del ICS, hizo hincapié en la particularidad de los 50.000 profesionales que están a su cargo, gran parte de ellos personal médico. Más allá de las competencias digitales, Saballs hizo una defensa de la carrera profesional y de la formación continua al afirmar que: “Los profesionales tienen que participar en su desarrollo profesional. Desde Recursos Humanos, podemos ayudar y valorar a la persona para que su proceso de crecimiento sea mucho más ágil y tenga una carrera profesional competitiva”.

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Participantes

Fátima Guillén, responsable de Administración Pública de Cornerstone


“La Administración Pública es un sector con el que hay que colaborar y Cornerstone puede ayudar a cambiar el paradigma tanto en el mundo del aprendizaje como de la gestión del talento”

Expertos

Israel Pastor, subdirector de Aprendizaje de Instituto Nacional Administración Pública

“En 2022, diseñaremos un plan de formación para cubrir las 17 competencias definidas en el marco referencial y los tres niveles profesionales”

Ana Ramos, responsable de la Unidad de Desarrollo de RRHH de Banco de España

“Las competencias digitales no son solo tecnológicas, sino que también están ligadas a la evolución del mindset de las personas”

Ana Isabel Gutiérrez, directora de RRHH de Ayuntamiento de Alcobendas

“Una vez realizado el análisis preliminar, diseñaremos el plan de formación ligado al marco europeo de competencias digitales para los tres próximos años”

Xavier Saballs i Bruell, director de Personas de Institut Català de la Salut

“Desde Recursos Humanos, podemos ayudar y valorar a la persona para que su proceso de crecimiento sea mucho más ágil y tenga una carrera profesional competitiva”

Olga López Dolado, D.Capacitación Digital y Metod. de Proyectos Transformadores de Agencia para la Administración Digital de la C. de Madrid

“A raíz de la pandemia se ha abierto una nueva línea de trabajo no solo del puesto, sino de la transformación de los propios servicios públicos que prestamos”

Teresa Velasco Rodríguez, jefa de Área de Gestión del Campus Virtual de Madrid Digital de Agencia para la Administración Digital de la C. de Madrid

“El Campus de Aprendizaje de la Comunidad de Madrid tiene como objetivo capacitar a todos los empleados públicos en diferentes áreas”

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