Desayunos con Talento: Claves para la atracción y fidelización del talento joven

Los líderes de RRHH de estas firmas analizaron los  principales retos a los que se enfrentan para reclutar talento joven, así como las experiencias vividas y las acciones que desarrollan en este sentido. Miguel Mercado, director nacional de Randstad Professional, puso sobre la mesa la escasez de talento joven como uno de los principales desafíos en la actualidad: “Mucha gente no quiere trabajar con la generación Z y no estoy de acuerdo; en mi opinión, no se trata de eludir trabajar con los jóvenes, sino de adaptarnos a sus necesidades, entender lo que buscan y, a partir de ahí, establecer estrategias de employer branding. Y lo más importante, cumplir luego con sus expectativas para fidelizarlos”.

Katia Segado, HR manager Spain & Portugal en Emerson, coincidió en que para atraer el talento joven hay que dar respuesta a lo que este colectivo demanda a día de hoy. En este sentido, “primero hay que favorecer que el proceso de captación sea ágil, ya que esperan respuestas rápidas y si tardas mucho en los procesos, los has perdido. Segundo, es fundamental conseguir que el candidato pueda visualizarse dentro de la empresa, y en tercer lugar, y también muy importante, brindarle un propósito”. Ofrecer una propuesta de valor de una manera anticipada es para Laura Vivanco, Global head of Talent & Engagement de Ferrovial Construcción, otra de las fórmulas para paliar la escasez de talento joven. “Nosotros, incluso antes de que terminen la universidad, ya les ofrecemos programas de desarrollo. El enganche en esta etapa inicial de su carrera, y que el estudiante valore la cercanía del negocio, la tipología de proyectos, es un elemento clave de atracción. Ferrovial tiene una fuerte presencia internacional y potenciar la movilidad es importante, tanto es así que hace años que abrirmos becas a estudiantes que realizan su doble titulación en específicas universidades americanas, y son un gran apoyo para favorecer que sigan estudiando”, explica Vivanco.

Por su parte, Lara Serrano, gerente responsable del área de Selección de personal de Ineco, aseguró que: “Ya no podemos acudir a los canales tradicionales a la búsqueda de talento joven. En Ineco estamos poniendo el foco principalmente en la creatividad, la innovación y en incorporar nuevas tendencias que generen inbound recruiting. Ahora motivamos a los candidatos a través de gamificación, simulaciones y realidad virtual, para que se sientan retados y comprendan el propósito de su puesto de trabajo”.

Rapidez y agilidad en los procesos de selección son dos de las claves para atraer talento joven

De buscadores de empleo activos a pasivos

En su intervención, Alfonso Palomeque, director Corporativo de RRHH de Knorr Bremse, aludió al mundo de expectativas de los jóvenes que hay que tener en cuenta: “Se ha producido una nueva situación donde en lugar de tener buscadores de empleo activos, tenemos buscadores de empleo pasivos y, de hecho, el gran reto es convertir esa pasividad en actividad y proactividad a favor de la compañía”. En este sentido, comentó cómo han cambiado las cosas con respecto a generaciones anteriores: “Cuando yo empecé, la reflexión era ¿qué pide la empresa, qué es lo que aporto yo, cuál es el gap? Ahora ya no, ahora los candidatos te dicen: somos escasos, así que ofrécenos algo que nos seduzca. La lógica de la atracción ha cambiado y hay que adaptarse”. Elisa Menci, Talent Attraction manager en Schindler Iberia, añadió que a día de hoy “existen especificidades en términos de atractivo entre los millennials y la generación Z. Para ver qué buscan en Schindler trabajamos análisis de marketing, candidate persona y huella de marca y, según nuestros análisis, lo primero que valoran es el ambiente de trabajo, el equipo y también el acompañamiento”.

En opinión de Javier Mateos, director de RRHH en Grupo Varma, los principales retos son la captación y la fidelización, aunque reconoció que le gusta más emplear el término `seducción del candidato´ para que se incorpore a la compañía y se quede en ella. “Retención es una palabra con la que no estoy de acuerdo porque retener es ir contra la voluntad de alguien y no se trata de eso, sino de seducir al empleado para que no piense en marcharse. Tenemos que ir con los tiempos porque los problemas nuevos no se pueden gestionar con recetas antiguas. Adaptarnos y entender el mecanismo de pensamiento
del talento joven”, destacó.

Con él coincidió Raquel Álvarez, líder de Personas y Cultura de Aleatica, quien añadió sobre esta cuestión que las empresas deben evolucionar del enfoque tradicional de retención de empleados hacia uno basado en la fidelización. “Lo que implica no solo ofrecer beneficios tangibles, sino también una propuesta de valor que integre oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. En Aleatica, para atraer a los jóvenes, les ayudamos a visualizar su carrera dentro de la empresa y destacamos las oportunidades de crecimiento que tienen también en otros países como México o el Reino Unido”. Álvarez detecta también una falta de compromiso de los jóvenes en el ámbito laboral, “da igual que estén en un proceso de selección con una compañía, o ya trabajando en ella, si otra les ofrece un poco más económicamente, abandonan. La mentalidad laboral de las generaciones anteriores que era el `dalo todo por quien te da de comer´, ahora ya no existe”, afirmó.

Ambiente de trabajo, flexibilidad y remuneración

En el podio de las condiciones que más valoran los jóvenes para sentirse atraídos por una empresa, Javier Mateos, de Varma, citó el ambiente de trabajo –los jóvenes quieren trabajar en un ambiente agradable–; flexibilidad y teletrabajo; y, por último, que el salario sea bueno. “Aunque el salario -afirmó Mateos– sigue en el top tres de importancia para los jóvenes, ya no es lo primero, ha pasado a un segundo plano para ellos. Si tú les ofreces un salario alto, pero al llegar se encuentran con un ambiente de trabajo nocivo, hostil, o no tienen teletrabajo, se marchan”.

Lara Serrano, de Ineco, añadió a estas tres patas un trabajo creativo, dinámico, innovador y tecnológico. “Apostamos por ofrecerles un ambiente laboral innovador en el cual incluso el proceso de captación ya es creativo, utilizando simulaciones, realidad virtual o gamificaciones con eSport, para que ellos vean que están en un sitio retador. Luego, también creamos espacios donde ellos pueden reunirse durante su jornada laboral y experimentar con sus compañeros y con los equipos de trabajo. Hay que ofrecerles tecnologías punteras y también beneficios sociales muy atractivos. Los beneficios sociales son su match”.

Los aspectos ESG también son de vital importancia para las nuevas generaciones. En ese sentido, Miguel Mercado afirmó que la sostenibilidad se ha convertido en un pilar estratégico dentro de las compañías para la atracción del talento y para su fidelización. “En los procesos de selección los jóvenes nos preguntan directamente lo que hacemos en materia de sostenibilidad, cómo ayuda nuestra empresa a la sociedad o al medio ambiente y dan por supuesto, por ejemplo, que existan puestos de recarga eléctrica para coches en la compañía”.

Todos los participantes coincidieron en este punto y también en que las redes sociales y las plataformas digitales juegan un papel fundamental en la atracción de los candidatos. En palabras de Javier Mateos, de Varma, son una parte fundamental para captar y reforzar el employer branding. “Las compañías ya no pueden estar a oscuras de los social media. Tienen que ser empresas involucradas en redes para que, cuando los jóvenes entren en LinkedIn o en TikTok, se sientan atraídos. Tienes que ser innovador, pero debes también saber transmitirlo de puertas afuera”.

Además de toda la parte tecnológica, “que es muy atractiva –destacó Miguel Mercado, de Randstad–, añadiría que los jóvenes talentos también buscan proyección de futuro, aunque a más corto plazo que las generaciones anteriores, y no necesariamente para acceder jerárquicamente a determinados puestos, ellos prefieren trabajar en proyectos temporales e ir cambiando dentro de la propia compañía de una forma más dinámica”.

Procesos de onboarding personalizados

Los participantes introdujeron el proceso de onboarding también como algo crucial para integrar a los jóvenes trabajadores en una empresa, ayudar a establecer expectativas claras, fomentar el compromiso y reducir el tiempo de adaptación. Para Katia Segado, de Emerson, es fundamental que el onboarding sea personalizado. “Desde que llega el empleado tiene que saber exactamente cuáles van a ser sus cometidos, quiénes son las personas fundamentales con las que tiene que interactuar, la manera de hacer las cosas, la cultura de la empresa, y también cuál va a ser su recorrido en los próximos años. Y esto es fundamental durante los dos o tres primeros meses de vida en la compañía, porque si no, desconectan”, aseguró.

Para Laura Vivanco, de Ferrovial, el acompañamiento inicial es fundamental para su experiencia en la empresa; para ello, el manager es imprescindible para que sea de verdad un momento memorable, tiene la responsabilidad de ser mentor y también es conveniente que exista un compañero asignado desde el primer día, así como hacer un seguimiento posterior para ver cómo va el proceso y encauzarlo en caso de que sea necesario”.

Raquel Álvarez, de Aleática, introdujo en este aspecto la dificultad del onboarding en tiempos del teletrabajo: “Pasa habitualmente que no hay una persona en concreto asignada o, si la hay, está trabajando en remoto o se encuentra de viaje”. Por último, todos coincidieron en que tan importante como el onboarding es el offboarding y que si finalmente el empleado deja la empresa, la recuerde como una buena compañía y hable bien de ella, que se convierta en embajador de marca.