Desayunos con Talento: La formación como palanca para fomentar la diversidad en la empresa

Julián Baños, vice-president Regional de Hult EF Corporate Education, abrió el debate destacando el papel de la diversidad en su empresa, dedicada fundamentalmente a la enseñanza de idiomas, y estableció como nexo entre los 50.000 empleados de la compañía el uso del inglés, “un vehículo inmejorable para la inclusión en toda la empresa”, afirmación que apoyó Belén Calleja, EU Marketing manager de Hult EF Corporate Education, quien indicó que el dominio de idiomas rompe barreras para una mejor integración e inclusión. “Favorecer la comunicación a través del idioma es solo una puerta a mucho más”, aseguró Calleja. Tras ellos, los directivos de gestión de personas participantes en el Desayuno con Talento trazaron un panorama de cómo se trata en sus respectivas organi- zaciones la gestión de la diversidad. Así, Julián Guevara, director de Formación de Banc Sabadell, explicó los pasos que ha dado esta entidad en materia DEI, indicando que la suya es una empresa que ha ido de lo local a lo internacional, por lo cual su vocación es directamente inclusiva en cuanto va integrando diferentes culturas a medida que se va expandiendo. “Este tema –destacó Guevara– es actualmente un foco importante en la cultura de la empresa. Además –añadió– existe una alta sensibilización a este respecto por parte de la alta dirección de Banc Sabadell”.

Después tomó la palabra Josep Mancebo, head of Talent Development & Learning Iberia de Danone, quién también apuntó que para su empresa “la diversidad es un valor clave”. Para esta compañía, “la igualdad y la diversidad se hallan en el centro de la estrategia y se perciben como muy beneficiosas por parte de la alta dirección, y todos los empleados pueden sacar partido de ello”. Y añadió que la empresa está acometiendo muchos retos relacionados con la igualdad de género, políticas de integración de colectivos LGTBI, etc.

Para Mireia Condom, HR Business director de Esteve, lo fundamental es que este tipo de políticas, que conforman la cultura de la empresa, deben partir “de arriba hacia abajo, es decir, deben ser acometidas desde el convencimiento”. Esteve lleva tiempo incorporando estrategias desde la sostenibilidad, trabajando en planes de igualdad, lenguaje inclusivo, diversidad de género, y comenzando también temas relacionados con el colectivo LGTBI, llegando a acuerdos con diversas asociaciones relacionadas con estos colectivos. En este sentido, su compañera, Julia Silies, head of Global Talent & Leadership de Esteve apuntó que tiene “confianza en conseguir que los managers continúen avanzando en la asimilación de todo lo relacionado con la diversidad y la inclusión en la empresa”. También para Veolia la gestión de la diversidad es un tema capital. Así, Mónica Pérez Clausen, Chief Learning officer, destacó que: “En temas de género, nuestro grupo tiene una tradición contrastada en cuanto a la aplicación de políticas relacionadas con la diversidad y la inclusión, ya que tenemos presencia en más de 55 países, por lo que el foco lo tenemos actualmente en que esta tradición sea también asumida por los managers”. Para ello, el grupo ha incluido en sus planes de formación itinerarios específicos para este colectivo.

El papel de los managers es clave para la gestión de la diversidad y lograr la inclusión

Por último, Jéssica Martín, directora de Personas de Cementos Molins, expuso que su empresa lleva a cabo distintas políticas de integración de personas con discapacidad combinadas con políticas de género, jóvenes en riesgo de exclusión... “Estamos realizando un programa de liderazgo con todos nuestros directores y managers en el que la diversidad y la inclusión tienen un papel clave. Está en el centro de nuestra estrategia el desarrollo de nuestras personas, así como la incorporación de nuevos perfiles que sean nuestro relevo generacional”, comentó.

A continuación, se planteó la cuestión de cómo se afrontan estas políticas de inclusión y diversidad dentro de los planes de formación de las empresas. Para Julián Guevara, de Banc Sabadell, “ambos ámbitos de actuación son inseparables”. En este sentido, expuso los planes de formación de la compañía en cuanto al uso del lenguaje inclusivo y de no discriminación por razón de género. “Debe ser algo cultural y debemos utilizar el lenguaje inclusivo de forma natural”, añadió. Guevara también destacó que “la formación formal y la específica son inseparables en estos dos ámbitos”. Para ello, la compañía ha puesto a disposición de sus 12.000 empleados recursos formativos de autoconsumo en dichas materias.

Por su parte, Danone –según explicó Josep Mancebo– dispone de un itinerario con dos formaciones. Una formación básica relacionada con la diversidad y cómo ser un líder inclusivo, mediante una plataforma de e-learning. La segunda es la Diversity Leaders, enfocada a managers, donde se exponen beneficios más explícitos sobre la implantación de la cultura de la diversidad en la empresa. En este sentido, “se trata de abordar la toma de decisiones en un equipo que es diverso”, indicó Mancebo, que coincide con Julián Guevara, de Banc Sabadell, en que todo esto es “inseparable, hay que unir la formación formal con la específica en los dos ámbitos”. También considera que la formación enfocada a los managers es “fundamental”, al igual que invertir en idiomas, training intercultural para los empleados y sus familias, e incluso formación en marca personal, entre otras formaciones relacionadas.

Por su parte, Jéssica Martín, de Cementos Molins, subrayó que en su empresa se ha llevado a cabo una “gran transformación” en los últimos cuatro o cinco años. Para ella, la relación entre las diferentes generaciones de la empresa es un punto destacable. “Se trata de generaciones con grandes diferencias entre ellas –señaló Martín–, por lo que debemos hacer esfuerzos para que se comuniquen y trabajen juntos de forma efectiva, para lo cual, fomentamos la intergeneracionalidad”.

En el caso de Veolia, Mónica Pérez Clausen explicó que: “Dentro de la formación obligatoria, tenemos 12 píldoras al año, de las cuales una está dedicada íntegramente a la diversidad y la inclusión”. Y en el caso de la voluntaria, o autoaprendizaje, “existen módulos más específicos, como de sesgos inconscientes, comunicación inclusiva, etc.”. Además, disponen de comisiones de igualdad, de las que forman parte alrededor de 100 personas, y organizan encuentros informales en las diferentes sedes y centros de trabajo del grupo que son “muy importantes para la empresa”, según Pérez. Por último, destacó su apuesta por el talento femenino con iniciativas como el bootcamp “Impulsa”, que ya va por su segunda edición. Se trata de una experiencia muy positiva enfocada a la promoción de 20 mujeres de la empresa para “impulsar” su carrera en ella.

En Esteve, además de la formación relacionada con los planes de igualdad, se está arrancando con todo lo derivado de la firma del acuerdo con la Federación Estatal de LGTBI. Y, sobre todo, según compartió Mireia Condom, están “poniendo foco en impregnar del concepto y la sensibilidad de la diversidad a cualquier tipo de formación impartida”.

Acciones concretas

Para finalizar la charla, los participantes expusieron acciones concretas directamente relacionadas con la diversidad e inclusión de los diferentes colectivos de la empresa. Comenzó Jéssica Martín, de Cementos Molins, destacando que dada la cantidad de incorporaciones que se están produciendo en la empresa, las personas de generaciones más seniors están llevando a cabo labores de mentoring y formación a las más jóvenes. “Es también una manera de dar reconocimiento y visibilidad a este colectivo más senior”, indicó Martín.

Por su parte, Danone también realiza este tipo de políticas de mentoring hacia las nuevas incorporaciones, incluyendo políticas de género y también las capabilities. Josep Mancebo explicó la iniciativa de la red de 50 Diversity Champions, “verdaderos catalizadores de los temas de diversidad en cada una de sus áreas de trabajo”. Para Mancebo, “en el tema de la implicación de los managers y la cúpula directiva, el apoyo ha sido total, estratégico y fundamental”.

En Banc Sabadell también se aborda una gestión intergeneracional. “Hemos planteado talleres de cuatro horas con colectivos de diversas generaciones”, explicó Julián Guevara. Estos talleres aportan “una visión sobre valores personales, expectativas sobre la empresa... ello genera una sinergia de actuación entre los participantes de diferentes generaciones y cómo pueden ayudarse unos y otros, y están teniendo mucho éxito”, indicó Guevara. Por último, resaltó que para Banc Sabadell, la diversidad es una finalidad en sí misma: “Tiene claros beneficios para la empresa que, al ser más equilibrada y sostenible, puede evolucionar más rápida y ágilmente”, comentó Guevara. Y para demostrarlo, como recordó Julián Baños, de Hult EF Corporate Education, “es necesario medir todo, porque los beneficios de esta gestión de la diversidad se muestran con el establecimiento de los KPI adecuados”.