Desayunos con Talento: La IA para desarrollar el talento y formar a los líderes:

Los departamentos de RRHH son los aliados estratégicos de la integración de herramientas de IA, tanto para la optimización de procesos como para el crecimiento organizacional. Todas las compañías deben mirar hacia ello, aunque mantener la velocidad de crucero es un reto en el que la cultura corporativa puede operar como freno o acelerador.

Desde el área de Personas de un grupo estadounidense, Sergi Moñino, People & LSS Area manager de Jabil Packaging Solutions, proveedores de soluciones certificadas para DRS, resaltó que el primer paso es la reflexión desde Personas para saber aportar valor en la gestión, orientada a la búsqueda de equipos de calidad y, después, buscar qué herramientas la facilitan. “Esto requiere profundizar en el contexto. Nuestro viaje ha requerido tres años de cambio de cultura analizando las necesidades, es decir, preguntarnos qué necesita el manager cuando se le exige un cambio de liderazgo. Son necesarias mucha conversaciones con equipos y análisis de comportamientos antes de empezar a trabajar con ellos. Además, hacerlo en un entorno controlado, donde introducir la herramienta y hacer simulaciones. Esta es una forma segura de cumplir las exigencias del control del dato. He visto cómo la herramienta me ha mostrado ejemplos y consejos muy aterrizados para dar seguimiento a un one to one que había hecho unos días antes de un perfil con alto potencial de crecimiento, y ahí, te das cuenta de que sí, está pasando”.

Concienciar al manager

Una aplicación segura es la de ejercer de guía a un manager para dar feedback útil y efectivo. Con la experiencia de haber empezado a aplicar IA desde 2022 en formación de líderes, Jose J. Burgos, CEO and founder de Fresh People, asegura que es una disrupción total en el día a día del área de Personas. “El liderazgo es un deporte de contacto, requiere de repetición y poner en práctica casos sencillos para evolucionar el concepto. Al entrenar un bot en función del camino de aprendizaje (según el tipo de manager que se quiere ser), y buscando que encaje con los valores de la compañía y los principios de liderazgo, existen dos usos prácticos. Por un lado, desplegarlo a través del Teams o Slack para practicar y crear hábitos diarios, lo que requiere siempre reforzar con sesiones en vivo que promuevan el aprendizaje continuo. Por otro, ayudarle a cambiar dinámica de las reuniones de feedback, entrenando la proactividad”.

Conchi Sanguino, Talent & Knowledge Management director de Bluetab, an IBM Company, puso sobre la mesa la fiabilidad y los miedos que suscita la IA. “Como una empresa que trabaja con el dato y con un genAI en negocio, el hecho de dar el paso a ponerlo en marcha con los empleados y, en concreto, la transformación de los managers requieren un foco en ética y profesionalidad para acompañar la práctica. Sociedad y empresa presentan desafíos impredecibles en los que la buena fe y la velocidad a veces impiden llegar a tiempo. Por ello, debemos complementar las competencias de inteligencia emocional y eliminar la preocupación de que viene a sustituir el capital humano”.

En el análisis del para qué usar IA dentro de una compañía familiar de bebidas, se han observado muchas variables que coincidían en que es una palanca para que RRHH sea aún más estratégico. Así, María Salgueiro, manager de Talento y Liderazgo de Mahou San Miguel, recalcó que la credibilidad parte del comité ejecutivo. “Uno de nuestros objetivos es fomentar una cultura centrada en el uso de datos y la IA, tanto en la gestión del talento como en el desarrollo de los managers. Desde el aprendizaje, hemos implementado un programa acelerador de la digitalización dedicado a la capa intermedia de managers. Este programa incluye un trabajo colaborativo, del cual surgen proyectos reales de mejora. Los expertos participan en la evaluación de las propuestas seleccionadas, lo que demuestra a la alta dirección tanto la oportunidad como el compromiso involucrado. Por otro lado, en Personas y Organización, el descubrimiento de los modelos predictivos nos ha llevado a incrementar la tasa de promoción interna y aflorar el talento oculto”.

El caso de Hiberus, consultoría tecnológica y de transformación digital, es el de una compañía que ya ha implementado la IA como ayuda en selección, retención y promoción interna a lo largo de los doce países donde está presente. Víctor Vidaller, director de People, destacó la parte de la cultura para abordarla como herramienta neutra. “Nos tiene que ayudar a tomar las mejores decisiones, mejorar la vida del empleado y debemos empezar a potenciar el arranque con casos muy reales, muy simples. El mejor proyecto de este año, que queremos liberar a toda la compañía pronto, ha sido en cuidado del empleado. Analizando más de 100 variables, intentamos detectar modelos donde predecir qué compañero/a puede tener un riesgo, nos proporciona una propuesta de acciones mitigadoras y podemos contrastar y enfrentar a la intuición y escucha. Nos está permitiendo detectar casos de una manera más rápida y proactiva y es una herramienta clave en nuestro crecimiento y expansión”.

Innovación y seguridad con IA

Cuando la seguridad es la prioridad en un negocio diversificado de transporte, con trenes, ambulancias, áreas de servicio, bicicletas, el transporte de personas por carretera, y una edad media alta del personal operativo, el reto de la IA requiere innovación. Javier Urrecha, director de Organización y Digitalización de la función de Personas de Alsa, expuso la potencialidad de la IA para crear modelos predictivos para personal de conducción, operativo y de mantenimiento. “Hemos trabajado un piloto de investigación e IA con la Universidad de Nebrija para medir y mejorar las habilidades cognitivas de nuestro colectivo de conductores a través de un entrenamiento personalizado, facilitado por una herramienta que gracias a la IA establece un programa formativo en píldoras por diferentes áreas cognitivas. En el piloto hemos detectado cómo la mejora y desarrollo del área cognitiva de coordinación relaciona directamente con el desempeño de nuestros conductores, en particular con la seguridad vial”.

En cuanto a aplicaciones de negocio, en Naturgy ya se han ido poniendo en marcha, así lo explicó José Luis Ausín, responsable de la Universidad Corporativa Naturgy. “La IA no es moda, sino una aplicación práctica de negocios a través de casos de uso establecidos por las unidades de DATA de la compañía, no se trata de priorizar saber hablar con las máquinas y crear promt efectivos, sino racionalizar los procesos de comunicación con los líderes y sus equipos y medir lo intangible. En nuestro caso, como sector energético, su uso se está encaminando a la eficiencia energética y la implementación de la IA se centra en tres pilares fundamentales: personas, tecnología con un framework tecnológico seguro, y comunicación”

Proactividad y cultura ante los retos

La revolución de la IA en la gestión del talento plantea retos significativos que fueron desgranándose en la conversación, siempre hacia un enfoque proactivo en la implementación de tecnología y el beneficio en su cultura laboral. José J. Burgos, de Fresh People, destacó que hay que resolver problemas de otra forma. “No es seguir digitalizando, sino afrontar de una manera distinta esos retos”. Asumir la responsabilidad desde Talento para evitar sesgos y disociaciones, es la apuesta de Javier Urrecha, de Alsa, quien comentó que: “El reto es elegir modelos que no estén viciados por los sesgos de la IA a la hora de aplicarla a formación y DE&I y, por otro lado, creo que ahora existe una disociación de un uso más personal que profesional de la IA generativa y hay que equilibrar y gestionar la expectativa”. Por su parte, Conchi Sanguino, de Bluetab, an IBM Company, señaló el factor económico y destacó que hay que “saber elegir las inversiones basadas en la credibilidad de la IA y con la necesaria labor de consultoría previa para asumir la responsabilidad de una guía y lo que implica en términos de personas y su privacidad”.

Reconocer que es necesario provocar cambios en los equipos en el día a día es un reto que Laura León, Chief Operations & Innovation Officer en Fresh People, ve muy a menudo en su labor de acompañamiento a los equipos. “En la integración de la IA en el día a día, siempre inculcamos la aplicabilidad, que se implementen prácticas sencillas, porque sólo así se podrá acompañar al manager a que asuma la integración de la solución y la pueda escalar de la mejor manera. El mensaje es claro, olvidemos que el proceso es en sí la solución, hay que acoger el medio, que en este caso es la IA, entenderlo y acompañar al mejor uso que pueda dar en cada situación”.

El cierre fue retador en cuanto a poner encima de la mesa los verdaderos desafíos a los que se enfrentan las organizaciones ante cómo utilizar tecnología para escalar de forma sostenible en el tiempo. Julián de Cabo, Global People officer de Sngular, señaló a la IA como el único frente inesperado para toda la sociedad. “La fuerza de la IA es mayor y esta transformación es imposible que sea subestimada a largo plazo. Es imprescindible potenciar esta tecnología porque va a implicar cambios que afectarán la imagen mental de los individuos, capaz de crear un mundo paralelo y sorprenderte con mucha rapidez. El impacto será diferente según los perfiles y sectores y será significativo el grado de implicación y hay que aclarar la incertidumbre entre instituciones, consultorías y empresas, porque la expectativa del usuario ahora no es real ante el avance actual”.