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Desayunos con Talento: Atracción de talento en mercados internacionales:

Desayuno con Talento

Nos movemos en un entorno en el que las fronteras no afectan al talento y en el que la internacionalización de las empresas las lleva a establecer estrategias que las ayuden a encontrar a los mejores profesionales para llevar a cabo sus proyectos de negocio allí donde vayan. Sobre esas estrategias y los retos que presentan versó el Desayuno con Talento celebrado el pasado 18 de noviembre en Barcelona, en el hotel Condes de Barcelona, en que se reunieron directivos de Zanini, GBFoods, Eurofred, Girbau y Simon para charlar en esta mesa redonda de Equipos&Talento patrocinada por Agrupa Global Talent.

La atracción de talento en el contexto actual obliga a las empresas a trabajar su employer branding bajo la premisa de la transparencia y la honestidad en la propuesta de valor que ofrecen a los posibles candidatos. El encaje debe ser perfecto entre la cultura de la empresa y sus valores con los de los profesionales evaluados, algo que, si en nuestro país ya puede ser difícil, se complica aún más cuando el reclutamiento se realiza en otros continentes en los que los rasgos culturales y los valores de los candidatos pueden ser muy diferentes a los nuestros, además de las propias complicaciones o características de esos mercados laborales. Así lo explicó Aleyda Maylinch, Global HR director de Girbau, compañía especializada en soluciones integrales de lavandería profesional dirigidas al sector industrial, comercial y vended, quien comentó que su compañía, con filiales en Gran Bretaña, Estados Unidos, Australia, Dubai o China, tiene muchas dificultades para encontrar talento. Destacó como un mercado muy complicado el estadounidense, en donde los perfiles que les interesan o ya están trabajando y no quieren moverse o no lo están, pero tampoco les interesa hacerlo debido a las ayudas que perciben. Por ello, están estudiando nuevas formas más creativas para atraer talento más allá de la pura compensación. En este sentido, Lluís Jiménez, socio de Agrupa Global Talent, resaltó que tanto Gran Bretaña como Estados Unidos son países en los que los profesionales prefieren trabajar para compañías locales, y en los que hay que tener muy en cuenta las diferencias regionales internas.

Por su parte, Fidel Mallo, director Corporativo de RRHH de Eurofred, grupo especializado en distribución de equipos de climatización doméstica, comercial, industrial, calefacción, refrigeración y equipamiento profesional horeca, coincidió en que les cuesta encontrar el talento que posea las skills necesarias para el proceso de transformación digital en el que están inmersos, reconociendo que, en muchos casos, los candidatos carecen de formación para asumir funciones en ciertas áreas o cargos en la empresa en esos mercados extranjeros. En su opinión, las palancas para atraer talento son regionales, no sirven las fórmulas que funcionan en España, incluso en la mayoría de Europa, cuando cambias de continente. Y es que como resaltó Gemma Orobitg, Corporate Global Talent Acquisition manager de Simon Electric, aunque desde Corporativo se quiera estandarizar y homogeneizar procesos en toda la compañía, las diferencias culturales y el desarrollo digital en cada mercado son muy diferentes, lo que hace que haya que coordinar el Corporate con la gestión local.

Otro aspecto que salió a relucir en la conversación fue que, ante la escasez de talento adecuado en ciertos mercados, la guerra entre compañías para atraerlo es feroz, y que, normalmente, se lleva el gato al agua aquella que cuenta con una mejor marca empleadora, como ocurre con GB Foods. Maite Piera, su Talent & Corporate HR director, explicó que su organización, con presencia en más de 50 países en Europa y África, cuenta con marcas muy conocidas y líderes en sus respectivos mercados (más de 30 marcas locales, como Avecrem, Gallina Blanca, Yatekomo o El Pavo), lo que es un elemento de peso a la hora de atraer talento. Además, su estrategia de atracción de talento se basa en una “propuesta de valor al empleado” diferenciada y adaptada a las necesidades regionales, con valores como el emprendimiento, la autonomía y un entorno diverso e inclusivo. “Constantemente, contratastamos con los mercados locales las mejores prácticas para poder establecer una estrategia de captación de talento que sea interesante para los candidatos, a la vez que invertimos en el desarrollo de nuestro talento para que nuestros empleados se conviertan en nuestros principales embajadores”, destacó.

La apuesta por la diversidad y la inclusión, aunque difícil en algunos mercados, debe estar siempre presente en los procesos de selección

En esta clave que resulta ser la marca empleadora coincidió Fidel Mallo, de Eurofred, quien destacó que, aunque Eurofred como tal no es tan conocido, suelen ir de la mano con la marca con la que tienen un partenariado, Fujitsu, lo que les abre muchas puertas. Además, realizaron un análisis interno para ver cuáles de los valores y atributos de la marca se vivían realmente en la organización en el día a día, estableciendo cuál era la identidad real y cuál la deseada para poder trabajar y solucionar ese gap. En cambio, Aleyda Maylinch, de Girbau, reconoció que para ellos es un proyecto en el que están empezando a trabajar mediante un programa de ambassadors, ya que fuera de su sector de actividad no son conocidos, lo que les dificulta llegar a perfiles que podrían interesarles provenientes de otros sectores. En un punto parecido está Simon, afirmó Gemma Orobitg, y explicó que están analizando su situación y realizando un benchmark en el mercado y a partir de ahí establer qué quieren conseguir para poner en marcha iniciativas para mejorar su employer branding fuera de España, siempre de la mano del departamento de Marketing. En su caso, ya cuentan con un programa de ambassadors internos y están trabajando en su web para visibilizar más su marca empleadora y los atractivos de trabajar en Simon.

Un caso diferente es el de Zanini, proveedor de la industria automovilística a nivel mundial. Gloria Poal, su HR director, contó que a la hora de poner en marcha un nuevo proyecto internacional suelen confiar en socios locales de RRHH para atraer talento. “Una buena elección de estos socios es esencial ya que son quienes realizarán la selección de las primeras líneas. Por tanto, lo primero que se les explica son la cultura y los valores de la empresa. De esta manera, la selección se alinea ya desde el principio con Zanini, pero, a su vez, tiene en cuenta los matices de la cultura del propio país y de su mercado laboral”. Además, “directivos de Corporativo en España se desplazan a estos nuevos destinos para entrevistar y seleccionar in situ a los posibles candidatos. En paralelo, en el Corporativo se acostumbra a contratar a personas de dichas nacionalidades para facilitar la comunicación y entendimiento con los nuevos destinos”, explicó.

La directiva de Zanini destacó que, en su experiencia, la gestión de la diversidad en clave, tanto en cuanto a género como a generación, sobre todo en los mercados asiáticos y en relación a la atracción y fidelización de candidatas, algo en lo que se mostraron de acuerdo Fidel Mallo, de Eurofred, y Maite Piera, de GB Foods, quien insistió en la importancia de corregir los sesgos inconscientes a la hora de reclutar talento y de tener muy presentes las características de la cultura del país en el que estás entrando. Esta apuesta por la diversidad y la inclusión es algo que todas las empresas presentes en este Desayuno con Talento tienen muy presente y en lo que trabajan diariamente y desde la base, ya que, como destacó Glorial Poal, la inclusión también se consigue seleccionando buena gente. En este punto, Juan Carlos Riba, socio director de Agrupa Global Talent, resaltó la importancia de contar con buenos partners tanto en el país de origen como en el de destino, lo que ayuda a que los proyectos se realicen a medida de las necesidades de la compañía y que la tasa de éxito en la incorporación de talento sea mucho más alta. A lo que su socio, Lluís Jiménez, añadió: “La clave para atraer talento a nivel internacional es una suma de variables que hay que considerar, con especial foco local, para tener éxito: empezando por un buen employer banding, y un esfuerzo local por el conocimiento de la marca, presentar un proyecto ilusionante y motivador, adaptar los beneficios a las nuevas realidades (teletrabajo, sostenibilidad) siempre con especial cuidado por las necesidades y best practices locales, y, tema de especial relevancia, ampliando miras en cuanto a la procedencia de los candidatos. En este sentido, siempre sin descuidar la cultura corporativa, poner en valor perfiles senior, perfiles internacionales o multiculturales, colectivos menos favorecidos, y fomentar el relocation en áreas donde haya escasez de talento”.

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Participantes

Lluís Jiménez, socio de Agrupa Global Talent

“Una de las claves para atraer talento es adaptar los beneficios a las nuevas realidades (teletrabajo, sostenibilidad) siempre con especial cuidado por las necesidades y best practices locales”.

Juan Carlos Riba, socio de Agrupa Global Talent

“Contar con socios locales que conozcan el mercado laboral y las características culturales del país o región es básico para conseguir a los candidatos adecuados para cada organización”.

Expertos

Gloria Poal, HR director de Zanini

“Para tender puentes culturales, hemos formado a nuestros empleados corporativos sobre culturas asiáticas (Casa Asia) y a nuestros nuevos empleados en China sobre nuestra cultura (Insitituto Cervantes”.

Maite Piera, Talent & Corporate HR director de GBFoods

“Realizamos un benchmark en el mercado local para poder establecer una estrategia de captación de talento que sea interesante para los candidatos”.

Fidel Mallo, director Corporativo de RRHH de Eurofred

“La gestión de la diversidad es cada vez más crítica a la hora de reforzar la marca empleadora y la cultura corporativa en nuevos mercados”.

Aleyda Maylinch, Global HR director de Girbau

“Estamos analizando la creación de un programa de ambassadors global para mejorar nuestra marca empleadora, que hasta ahora se trabaja de una manera más local”.

Gemma Orobitg, Corporate Global Talent Acquisition manager de Simon

“Estamos presentes en diferentes países con una gestión a nivel corporativo que ofrece un marco de valores y cultura empresarial a la gestión local de RRHH para asegurar una forma de hacer general”.

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