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Desayunos con Talento: La importancia de los datos en la gestión de personas

Desayuno con Talento

El dato debe ser fiable y aportar un valor añadido que los managers deben saber utilizar como base para transmitir entre sus equipos la cultura corporativa. Sobre políticas para fortalecer el compromiso de los empleados, mejorar la atracción del talento, impulsar la diversidad, equidad y la inclusión, reducir la rotación y optimizar los costes laborales en las organizaciones, versó este desayuno patrocinado por la empresa ADP (Automatic Data Processing). En este evento, directivos de Avintia, Clarel, Codere, Enel/Endesa, Fnac, Garrigues y Fundación Universitaria San Pablo CEU participaron para compartir sus experiencias, opiniones y retos.

La gestión del talento ahora se realiza con los datos sobre la mesa y en tiempo real. Pero un dato en sí mismo no aporta nada si no se convierte en un valor añadido que aporte eficiencia en los departamentos de Recursos Humanos. Así lo explicaba Antonio da Silva, Enterprise Sales Executive Iberia de ADP: “Los datos valen oro si conseguimos transformarlos en valor añadido. Disponemos de una inmensa cantidad de datos y la cuestión es poder compartirlos con los clientes. Cuando un cliente nos firma un acuerdo para utilizar sus datos, no individuales sino en comparativa con otros, se beneficia de conocer los datos de otros clientes. En Europa, las compañías podrán aceptar compartir sus datos anónimamente y disponer de analíticas para gestionarse mejor. No hay metodologías perfectas, pero nos permitirán que el resultado de nuestra toma de decisiones sea más exitoso. Los datos nos permiten monitorizar la satisfacción, el engagement de los equipos y realizar ajustes en la política interna de la compañía para corregir los puntos negativos”.

 

Para Codere, compañía especializada en el juego privado, la gestión de los datos siempre ha sido fundamental para conocer a los clientes, internos y externos. Joaquín Guijarro, su director Corporativo de Cultura, Talento y Desarrollo, señaló que “hasta hora los datos siempre estaban ligados a marketing y fidelización. El gran cambio ha sido aplicarlos a la parte de personas”. “Estamos implantando en todo el grupo una plataforma que incorpora analíticas, pero queremos ir más allá. Las antiguas encuestas de clima ofrecían datos, como engagement y otros, pero ahora nos centramos en la experiencia de empleado, realizando una combinación de datos hacia la gestión y evaluación del talento para obtener predictores sobre el compromiso y las necesidades de las personas. Este es nuestro reto, dar un salto más en la estrategia del talento”, explicó Guijarro.

 

En Enel/Endesa, los datos enfocados a las personas son claves para guiar decisiones estratégicas. Diana Alfonso-Estrada, de Global Digital Solutions, explica: “Es muy importante entender cómo se desarrollan nuestros empleados en cada faceta de su vida laboral. Hemos desarrollado una robusta infraestructura de datos con herramientas como SAP y People Analytics, que nos permite correlacionar distintos aspectos del desempeño y bienestar de las personas. Con una visión completa de todas las actividades, podemos entender realmente lo que necesitan nuestros empleados y cómo podemos respaldarlos para maximizar sus habilidades. En un reciente análisis, identificamos un fuerte interés en la innovación y esto nos ha llevado a lanzar nuevos proyectos, enriqueciendo tanto a empleados como a organización”. Pero no solo se recopilan los datos, sino que se buscan activamente conexiones y tendencias significativas. Siempre respetando y cumpliendo la RGPD. Para ella, “los datos son esenciales, pero el verdadero valor radica en interpretarlos correctamente. Es fundamental ir más allá, utilizando herramientas para comprender patrones y, de esta forma, poder anticiparnos a posibles problemas o requerimientos específicos”.

 

Por su parte, Garrigues es un despacho de abogados a la vanguardia en innovación en cuestiones jurídicas. Celia Díaz, su gerente de RRHH, comenta que: “Los datos le dan a nuestra función fuerza. Es la mejor forma de justificar medidas e iniciativas”. Hay que trabajar tanto los datos cuantitativos como cualitativos porque son complementarios. En relación a los datos cualitativos, la muestra es mucho más restringida, pero no por ello menos poderosa. En focus group y entrevistas personales se obtiene información cualitativa muy interesante si están representados adecuadamente distintos colectivos. Se obtienen pautas sobre tendencias, conductas y opiniones, que pueden llevar a medidas a poner en marcha”, afirmó Díaz.

 

Eva Carrero, Enterprise Disctrict manager de ADP, coincidió con Celia Díaz en que “los datos son poder. La parte cuantitativa es esencial para entender dónde tocar y la cualitativa para saber sobre qué hay que actuar” y explicó como ejemplo el caso de una encuesta sobre diversidad que han realizado: “Descubrimos que algunos empleados eran daltónicos y el sistema para la reserva del hotdesk contiene colores que no podían distinguir. Es una muestra palpable de que necesitas esos datos puros y duros, pero también dentro de éstos, saber dónde tocar”. Carrero sostuvo que el dato duro y el cualitativo son igual de relevantes: “Hemos dejado de lado el dato cualitativo porque estamos aprendiendo a manejarlo. No se trata sólo de un software, es una herramienta para disponer de tiempo para conversar con los empleados. Las charlas les hacen sentir más cómodos y así aprenden”, mientras que su compañero Antonio Da Silva matizó que “las entrevistas son consideradas como algo adicional que deben incluirse en la metodología de RRHH”.

 

Conocer la realidad

Hace más de cuatro años en la Fundación Universitaria San Pablo CEU acometieron un proceso de transformación digital, según comentó Álvaro Pérez, su responsable de Organización y Políticas de Personas. Para ello, en primer lugar, abordaron la elaboración un mapa de datos “con el objetivo de ser conscientes” de la información que requerían para su trabajo y “poder estructurarla adecuadamente”, y antes de comenzar a implementar una nueva plataforma tenían clara la necesidad de tener la arquitectura de datos bien organizada. “Después, llevamos a cabo un proceso de validación del dato y terminamos con un rediseño de procesos para que el dato estuviese permanentemente actualizado. La transformación digital ha permitido automatizar funciones y tareas. Te libera de tareas improductivas, uno de los grandes lastres de las áreas de Personas, pudiendo dedicarte a iniciativas estratégicas”, destacó Álvaro Pérez. Además, puso ejemplos de este uso de los datos, ya que contó que: “Disponer de datos estructurados y organizados nos permite cruzar distintas variables: departamentos más destacados en algún parámetro, encuestas de valoración de los alumnos, evaluaciones de los sistemas de desempeño… con el objetivo de desarrollar el gran talento interno que tenemos”.

 

Y es que como destacó Nerea García, directora Corporativa de RRHH de Avintia, “los datos son conocimiento sobre la realidad”. “Los datos sobre personas no son como los financieros y, a veces, nos olvidamos de la humanización de los mismos. Pasamos el día midiendo datos obsoletos, o que aportan información inútil o son un interrogante. Las personas tienen más de cualitativas que de cuantitativas y cuantificarlo es muy complicado. Humanizar el dato es complicado”. En este sentido, García señaló que: “Los departamentos de Personas somos responsables de generar una cultura en la que el dato fluya, y permita tomar decisiones. Y para lograrlo, tenemos que empoderar a los managers para que empleen el dato adecuadamente porque más allá de políticas de conciliación, el manager debe evolucionar con los datos. Este es el punto crítico del manejo del dato. El manager y la generación de cultura son los aspectos claves”.

 

Toma de decisiones

En el Desayuno con Talento se pusieron sobre la mesa más ejemplos de cómo el uso de los datos da herramientas al departamento de Personas para tomar decisiones y poner en marcha iniciativas. Así, Francisco González, director de RRHH de Clarel, contó que su incorporación a la compañía en 2021 coincidió con una encuesta de compromiso con un eNPS negativo. “Aquel dato era frío y necesitábamos entender las causas que lo habían provocado. Para ello, recabamos información de todos los colaboradores de la compañía, poniendo especial foco en los equipos de las más de 1.000 tiendas, y así conocer la parte cualitativa. Es a partir de la gestión de la información cualitativa cuando estableces planes de acción reales. Trabajar sólo con el dato es tener una visión sesgada. Hay que conocer las causas y motivaciones. En nuestro caso, una de las causas era que las colaboradoras se sentían solas. Eso era difícil extraerlo con un dato”. González comentó también que: “Actualmente, estamos en el proceso de implementar nuestro propósito y valores. Nuestros managers serán la mejor herramienta de medición de cómo está implementada la cultura”.

 

Por su parte, David Ordiales, director de RRHH de Fnac, echó en falta datos del mercado para tener una comparativa con otros actores: “Tener acesibles datos de mercado, como ocurre en la parte comercial con GFK o Nielsen, nos daría mucha más fuerza y generaría más confianza interna a la hora de plantear nuevas inversiones, desarrollos o iniciativas. Reforzaría las propuestas ante los CEO y consejos de administración. El dato nos permite ser más competitivos internamente, sin olvidar que el foco de la organización será finalmente el que decida dónde invertimos los limitados recursos de los que disponemos. Sobre la calidad y el uso del dato en la animación de los managers destacó que hay riesgos respecto a la fiabilidad porque “muchas organizaciones tienden a usar el dato para objetivar una mejora o resultado de una manera simple, por ejemplo, el clima social o la productividad. Debemos a animar a nuestros equipos de managers para que el dato les proporcione información de cómo van, pero también hacia dónde a medio plazo. Nuestro peso específico dentro de la organización será determinante para que podamos concienciar a los managers en este sentido”.

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Participantes

Joaquín Guijarro, director Corporativo de Talento, Cultura y Desarrollo de Codere

“Ahora nos centramos en la experiencia de empleado, realizando una combinación de datos hacia la gestión del talento y evaluación para obtener predictores sobre el compromiso y las necesidades de las personas. Este es nuestro reto”.

Francisco González, director de RRHH de Clarel

“El dato cuantitativo en sí es frío y no nos da una visión completa. Debe ir siempre acompañado de una parte cualitativa, que en nuestro caso logramos obtener a través de la cercanía”.

Celia Díaz Durán, gerente de RRHH de Garrigues

“En focus group y entrevistas personales se obtiene información cualitativa súper interesante. Se obtienen pautas sobre tendencias, conductas y opiniones, que luego se pueden aplicar”.

Diana Alfonso- Estrada, Global Digital Solutions de Enel/Endesa

“Los datos nos aportan mucha información, pero ahora dar un paso más allá con algoritmos predictivos sobre tendencias”.

Álvaro Pérez, responsable de Organización y Políticas de Personas de Fundación Universitaria San Pablo CEU

“La transformación digital te libera de tareas improductivas, uno de los grandes lastres de las áreas de Personas”.

Nerea García, directora Corporativa de RRHH de Avintia

“Somos responsables de generar una cultura en la que el dato fluya, y permita tomar decisiones”.

David Ordiales, director de RRHH de Fnac

“El dato nos permite ser más competitivos internamente, sin olvidar que el foco de la organización será el que decida dónde invertimos los limitados recursos disponibles”.

Expertos

Antonio da Silva, Enterprise Sales Executive Iberia de ADP

“Los datos nos permiten monitorizar la satisfacción, el engagement de los equipos y realizar ajustes en la política interna de la compañía”.

Eva Carrero, Enterprise District manager de ADP

“Usar correctamente los datos nos proporciona una herramienta para disponer de tiempo para conversar con los empleados”.

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