Desayunos con Talento: El talento nunca muere, la importancia del long life learning

Las empresas llevan años potenciando la formación de sus profesionales como una fórmula de éxito para tener el mejor y más preparado talento que contribuya al éxito del negocio. Los planes de formación como se entendían tradicionalmente han ido perdiendo partidarios y cada vez se apuesta más por itinerarios que se alineen con la estrategia del negocio mediante imputs breves y certeros para conseguir el aprendizaje necesario y que este se traslade al trabajo diario lo antes posible. En este sentido, desde Lidl, Eva Ortega, head of Talent Acquisition & People Marketing, destacó que su principal prioridad es anticiparse a las necesidades de la organización para ofrecer al cliente interno aquello que mejorará y facilitará su desempeño cotidiano. Ortega comentó que: “Podemos tener carreras cortas en las áreas, pero queremos que sean largas en la organización, que nuestra gente apueste por la reinvención profesional, construyendo así talento futuro o proyectado”. Por eso, habló de cómo hay que conseguir que las personas “sean conscientes de los cambios en la sociedad y el mercado, de lo que está por venir, y así despertar la necesidad de aprender para no quedarse atrás”. A ella se sumó Teresa López, Chief People & Culture officer de Raventós Codorníu, quien recordó que en un entorno en el que la jubilación es cada vez más tardía, las carreras en las organizaciones deben implicar un aprendizaje continuo, una consciencia de que el long life learning es la clave en esas carreras. Para ella, la capacidad de aprendizaje es infinita en la mayoría de las personas, por lo que es “la actitud de cada profesional lo que aporta la diferenciación, y la empresa debe facilitar los medios y potenciar una cultura de aprendizaje y confianza, donde el error no se castigue, sino que sea un paso más de ese aprendizaje”.

Y en este sentido, Laura Ojeda, HR director Hygiene Iberia en Reckitt, explicó cómo en su compañía, propietaria de marcas tan conocidas como Finish, Air Wick, Cillit Bang, Calgón o Vanish, entre otras, han pasado de una cultura de aprendizaje tradicional, con cursos más clásicos, que no tenían el impact que desde RRHH esperaban, a crear la necesidad y el interés por adquirir conocimiento, lo que ha conllevado una mayor adhesión y fidelización a las iniciativas formativas. Para ello, han diseñado “Academias” vinculadas con cada área de negocio en las que cada persona puede desarrollar un itinerario personalizado tras un proceso de evaluación que establece cuáles son sus necesidades y hasta dónde quiere llegar en la organización. “Es un proyecto global, que cuenta con directivos top de la compañía, con conocimiento real del negocio, lo que hac estas iniciativas más atractivas aún”, aseguró. Para ella, una de las claves de este éxito es también el papel de los HRBP, que proporcionan informació vital para conocer las necesidades formativas de cada área.

Y es que, como resaltó Juan Gelves, head of Talent & Cultural Transformatin en Nestlé, las áreas de Formación están en plena transformación, al igual que los procesos de evaluación de los empleados. En su caso, están apostando por un modelo en el que el profesinal de Formación conozca en profundidad el negocio, el mercado y el sector en el que se mueve, ya que eso le permitirá estar al tanto de las tendencias que se vislumbran en el futuro y estar un paso por delante para proponer soluciones que preparen al talento para ellas. Gelves expresó su convencimiento de que la formación se ha posicionado como un factor clave en la atracción y selección de talento, por lo que están trabajando para poner sobre la mesa una propuesta de valor lo más atractiva que sea posible, fomentando el learning by doing siempre que sea posible. Por otro lado, este directivo de Nestlé abogó por ofrecer recursos bien orientados a la carrera de cada profesional, sin desbordarles con ofertas tan amplias que puedan llegar a paralizarles, priorizando aquellas actividades/cursos que vayan en consonancia con el papel que cada persona tiene previsto en la organización.

Sobre este “aluvión” de recursos formativos se pronunció también Bruno Gavilán, Learning & Development manager SWE en Pepsico, quien afirmó que es necesario que cada uno entienda la formación como una inversión en su propia empleabilidad. En su opinión, en nuestro país “pecamos” de titulitis, y dejamos de lado el placer de aprender por el interés en ascender. Es decir, se aprende para llegar al siguiente nivel en la organización, no por el gusto por el conocimiento. En Pepsico, destacó, recogen la información proporcionada por los managers sobre las carencias o intereses de sus equipos para poder ofrecer nuevas iniciativas con formatos innovadores que hagan atractiva la formación y usando los canales adecuados para cada target al que se dirigen, ya que no es lo mismo dirigirse a un millenial que a un babyboomer, ya que sus maneras de aprender son muy diferentes. En este sentido, el director de Corporate Education de ESIC Cataluña, Luca Dell’Oro, destacó que en el escenario actual las empresas, en general, demandan impactos formativos cortos, especializados o tailor made, sin perder de vista la importancia del fun&game como metodología de aprendizaje para cierto tipo de contenidos. Por ello, explicó cómo en ESIC Corporate Education se esfuerzan por conocer bien a las empresas con las que organizan programas formativos, siendo una extensión de su área de Learning para adaptarse a sus necesidades concretas, tanto actuales como futuras, y garantizar el éxito del proceso formativo.

Dell’Oro, de ESIC Cataluña, aprovechó este momento para preguntar a los asistentes a este Desayuno con Talento sus prioridades en cuanto a la formación de sus altos directivos, que se concretaron, sobre todo, en temas de liderazgo. Así, Laura Ojeda, de Reckitt, explicó que se focalizan en liderazgo para la alta dirección, a la que ya se le supone el conocimiento técnico y de tendencias de actualidad; igualmente, Eva Ortega, de Lidl, destacó el enfoque en habilidades de liderazgo, sin dejar de lado aquellas que permiten entender y potenciar la gestión de las emociones de las personas de la organización.

Y es que como resumió Ariadna Casadevall, Business manager de ESIC Corporate Education Cataluña, los modelos de formación en las compañías han cambiado mucho en los últimos años, acompañando la rápida evolución de la sociedad y los mercados, por lo que los departamentos de gestión de personas y sus partners no pueden perder de vista que es necesaria una transformación de las iniciativas en cuanto a los formatos, las metodologías y los recursos.