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Desayunos con Talento:La información financiera, elemento clave en el bienestar emocional

Desayuno con Talento virtual

Son muchos los estudios y expertos que advierten de la importancia del bienestar financiero de los empleados. En el extremo opuesto se sitúa el estrés financiero, una situación que puede influir negativamente en la productividad y la felicidad del empleado, al tener miedo a no llegar a fin de mes o preocuparse por no tener capacidad de ahorro. Ahí radica la importancia de fomentar la formación financiera en las organizaciones para que los trabajadores sepan planificar bien su dinero, conocer los diferentes productos financieros disponibles en el mercado e incluso ahorrar para su jubilación. Así se puso de manifiesto en el Desayuno con Talento virtual “Elementos clave en la experiencia de empleado: formación financiera y beneficios”, patrocinado por Nationale-Nederlanden Employee Benefits. Directivos de Recursos Humanos de Altran, Comsa Corporación, Europastry, Schneider Electric y PepsiCo compartieron sus casos de éxito, así como sus retos de futuro. 

La retribución flexible es una fórmula ampliamente extendida en las compañías que permite al empleado tener un mayor poder adquisitivo con el mismo salario, gracias a un acceso ventajoso a determinados servicios y productos. Así pues, son muchas las empresas que, como parte del salario, ofrecen la posibilidad al empleado de decidir a qué destinan parte de su salario ya sea seguros médicos, servicios de movilidad o de formación, entre otros. “Tenemos un plan de retribución flexible que incluye servicios como el seguro médico, cheques restaurante o formación, entre otros afirma el director de Recursos Humanos de Europastry, Cristian Viladoms. Estamos trabajando para ampliarlo porque, por vía de la economía de escala, tenemos un mayor poder de negociación y podemos conseguir precios más accesibles para los empleados y, por vía de la economía fi scal, estos productos tienen un trato fiscal más interesante. De esta forma, poniendo estos productos en su nómina, los empleados pueden aumentar su retribución neta a final de mes”. A lo que la jefa del área de Recursos Humanos de Comsa Corporación, Silvia Richarte, añade que se trata “de un beneficio al que cada vez más empleados se están acogiendo, pues la cultura al respecto es más amplia”. No obstante, hay empresas que dan un paso más allá y, mediante políticas y acciones activas, favorecen que sus empleados apuesten por el ahorro. Es el caso de PepsiCo, que ofrece la posibilidad a sus empleados a acogerse a un plan de pensiones corporativo, o de Schneider Electric que, además, dispone de un programa de accionariado que goza de una buena aceptación de la plantilla. “Tenemos casi un 40 % de participación de personas que cada año compran acciones de la compañía porque es un producto fi nanciero del que entienden bien su funcionamiento y lo ven como una inversión”, comenta Olga Zografou, Rewards manager de Schneider Electric. Pero más allá del abanico de servicios y productos financieros que cada empresa pueda ofrecer, los directivos de Recursos Humanos consideran que lo más importante es ofrecer formación e información a la plantilla para que pueda elegir en consecuencia.

Cada vez más empresas ofrecen la posibilidad al empleado de decidir a qué destina parte de su salario

Tal como explica la directora de Recursos Humanos de Altran, Alicia Sánchez, la compañía tecnológica, con una media de edad de 35 años, ha trabajado en un cambio de paradigma mediante el cual han abandonado “el modelo paternalista en el que la compañía promociona todos los beneficios relacionados con la previsión social a proveer de información de productos y servicios, a través de la intranet o del club del empleado, para que sea el propio empleado quien decida y elija qué puede necesitar y contratar”. En esta línea se sitúa el programa de bienestar del empleado, llamado Healthy Living, que PepsiCo puso en marcha hace unos años y que incluye el programa Healthy Money. “Se trata de un programa de asistencia para empleados que, entre otras acciones, incluye un programa de financial wellness que se realiza a través de un webinar cuyo objetivo es formar a los empleados para realizar inversiones eficientes o tomar decisiones refl exivas sobre el dinero y donde también les explican los diferentes productos financieros”, comenta Adriana Rangel, WE Total Rewards lead de PepsiCo. Además, la compañía cuenta con una guía de cultura financiera que “ofrece consejos, formación y ejercicios prácticos que ayudan a gestionar el dinero”. Conscientes de esta necesidad de información financiera, en 2019, Schneider Electric organizó su primer Finance Day “con corners y dinámicas dode los empleados asistían a diferentes quioscos en función de su interés y les contaban aspectos como, por ejemplo, cómo realizar un presupuesto, si es mejor comprar un coche o hacer un renting o las ventajas que puede tener comprar un piso o alquilarlo”, explica Olga Zografou.

 

Formación e información

Precisamente, la formación e información sobre aspectos financieros es uno de los aspectos más demandados por los empleados. Así lo demuestra el estudio sociológico “Barómetro de Previsión Social Empresarial” que periódicamente elabora Nationale- Nederlanden Employee Benefits. Tal y como cuenta su director, Juan Marina, el último informe realizado pone de manifi esto que los empleados están ávidos por “tener información sobre cómo planifi car su futuro financiero, principalmente cuando se jubilen. El 70 % de los encuestados afi rmaba que no recibía suficiente información del Estado para saber cómo organizarse, pero un porcentaje similar también demandaba esta información a las empresas”. En este punto Olga Zografou, de Schneider Electric, apunta a la necesidad de “democratizar la formación fi nanciera para que todos los empleados entiendan mejor este tipo de conceptos y puedan tomar decisiones informadas sin percibir un riesgo”. Un concepto que comparte plenamente Alicia Sánchez, de Altran: “Me ha gustado el concepto de democratizar los conceptos financieros. Hemos sido capaces de crear una cultura de transformación digital en las organizaciones y hemos invertido un tiempo interesante y a la gente le ha gustado”. “El reto que tenemos en estos momentos es ser capaces de democratizar estos conceptos financieros con independencia de la función, la generación o la posición que ocupan dentro de la organización”. A lo que la directiva de Schneider Electric añade: “En el campo de las carreras profesionales hemos pasado a decirle al empleado que cada uno es dueño de su carrera profesional, la empresa pone los medios y la persona decide. En el ámbito de la información financiera debemos actuar de la misma forma. La empresa que es socialmente responsable piensa en el bienestar de los empleados y parte de esta responsabilidad social consiste en facilitarle toda la información, pero la responsabilidad fi nal de tomar la decisión debe ser del empleado”.

La formación e información sobre aspectos financieros es uno de los aspectos más demandados por los empleados

En este sentido, Cristian Cristian Viladoms, de Europastry, opina que “la empresa debe jugar un papel de apoyo, pero no un rol de banco ni de asesor financiero”. Y apunta que, según determinados estudios, los profesionales dedicamos semanalmente entre dos y tres horas a temas financieros. “Queremos formar y capacitar a nuestros empleados para que tengan una mayor información y conocimiento, pero desde un punto de vista muy práctico porque las empresas se miden, entre otros muchos parámetros, por sus objetivos, sus resultados y a través de los balances y la cuenta de resultados”. Pero más allá de ayudar al empleado a tomar decisiones informadas y conscientes sobre temas financieros, este tipo de formación repercute directamente en su bienestar. Tal y como comenta el director Comercial de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, Mikel Maylin, “una parte del wellness financiero va dirigido a evitar el estrés porque un trabajador que se gestiona bien económicamente es más creativo, más productivo y trabaja más contento”. Además de la retribución flexible y de facilitar diferentes productos o servicios a los empleados, “es necesario formarles para que sepan planificar su jubilación y sean conscientes de que ello implica un ahorro periódico. A través de la información financiera, hay que formarles y que cada empleado elija libremente”.   

 

 

Los ingredientes para una formación financiera

En líneas generales, los directivos que asistieron al Desayuno con Talento virtual coincidieron en afirmar que existen diferencias generacionales a la hora de escoger un producto financiero u otro, pero también existen diferencias culturales. Adriana Rangel, de PepsiCo, opina que: “La mejora de la experiencia del empleado y los planes de compensación flexible están íntimamente relacionados. Las nuevas generaciones tienen necesidades totalmente diferentes a las de los baby boombers o de la Generación X. Por este motivo, tenemos que ofrecer un abanico de posibilidades dentro de los planes de compensación flexible que les den respuesta a todos. Este manejo de la información es muy importante para dar respuesta a las diferentes generaciones”. Por su parte, Olga Zografou hace referencia a las diferencias que se producen en función de los perfi les profesionales y afirma que en Schneider Electric quieren “ser inclusivos como compañía” y ayudar a su empleados a vivir esta experiencia. “Tenemos que abrir el abanico y, en nuestro caso, ya no vamos a ofrecer beneficios ligados a escalas directivas y limitados, sino que estamos trabajando con bolsas corporativas donde damos dinero en función del cargo para que cada uno lo destine a lo que quiera: plan de pensiones, acciones, renting…. Más allá de pertenecer a una generación o tener un rango profesional, cada uno tenemos una vida única con diferentes necesidades y al fi nal tenemos que cubrir los diferentes momentos donde las necesidades de vida y fi nancieras son distintas”, aseguró. En este punto, Juan Marina, de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, observa también diferencias entre personas de una misma generación al comentar que: “Estamos viendo que, en el mismo tramo de edad e incluso en el mismo nivel profesional, las empresas ofrecen distintas posibilidades de inversión, pues no todas las personas tienen el mismo nivel de aversión al riesgo financiero. En muchos casos, el riesgo que cada uno quiere asumir depende de cada situación económica y personal”. Es por este motivo que el directivo de Nationale-Nederlanden aconseja hacer formaciones a medida. “Hace más de tres años, empezamos a dar cursos de formación financiera para dar respuesta a las necesidades, inquietudes y dudas de los empleados. Lo importante es ofrecer un espacio en el que las personas puedan realizar preguntas y consultas porque más allá del ahorro tienen dudas sobre la disponibilidad, la rentabilidad, las ventajas fiscales…”. Precisamente, de cara a hacer atractivo este tipo de formación, Silvia Richarte, de Comsa Corporación, explica que desde hace años la compañía ofrece “formación financiera para no financieros que ocupan posiciones técnicas, pero desde una óptica de beneficio de las obras”. Para que esta sea exitosa es una formación diseñada en clave de gamificación: “Antes, la hacíamos de forma presencial, simulando una partida de Monopoly en la que se introducían los conceptos financieros de una manera muy dinámica. Desde hace un par de años, la hemos adaptado al formato online y la hemos gamificado para que los profesionales aprendan estos conceptos complicados de una manera divertida”

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Participantes

Olga Zografou, Rewards manager de Schneider Electric

“Es necesario democratizar la formación financiera para que todos los empleados entiendan mejor este tipo de conceptos”.

Adriana Rangel, WE Total Rewards lead de PepsiCo

“La mejora de la experiencia del empleado y los planes de compensación flexible están íntimamente relacionados”.

Alicia Sánchez, directora de RRHH de Altran

“Hemos abandonado el modelo paternalista en el que la compañía promociona todos los beneficios para que sea el propio empleado quien decida y elija”.

Cristian Viladoms, director de RRHH de Europastry

“A través de la retribución flexible los empleados pueden aumentar su retribución neta a final de mes”.

Silvia Richarte, jefa Área RRHH de Comsa Corporación

“El sistema de retribución flexible es un beneficio al que cada vez más empleados se están acogiendo”.

Expertos

Juan Marina, director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits

“Lo importante es ofrecer un espacio en el que las personas puedan realizar preguntas y consultas para resolver dudas sobre la disponibilidad, la rentabilidad, las ventajas fiscales…”.

Mikel Maylin, director Comercial de Nationale-Nederlanden

“Un trabajador que se gestiona bien económicamente es más creativo, más productivo y trabaja más contento”.

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