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Reportaje > 22/03/2021

La pandemia da un espaldarazo a la digitalización de los Recursos Humanos

Sin tecnología aplicada a la función de Recursos Humanos, gran parte de la tarea empresarial en el contexto Covid se hubiese paralizado por completo. De la noche a la mañana, millones de trabajadores se encontraron teletrabajando en sus casas, con la necesidad de dar respuesta a demandas urgentes, de cumplir plazos y concluir proyectos ya iniciados. Y, todo ello, desde terminales en remoto. Algunas empresas ya habían desarrollado planes de teletrabajo, pero en la mayoría de los casos no afectaban a la totalidad de la plantilla ni de las jornadas. Otras compañías ni siquiera se habían planteado dar este paso. El cambio ha sido tan radical que no quedaba opción: o digitalizarse o zozobrar.

Durante el último año, en un contexto de tensiones y enormes exigencias, los proveedores de software de recursos humanos lo han dado todo. Se han enfrentado a retos impensables y, al mismo tiempo, han experimentado el empuje fi nal a algo que ya se venía esperando desde hace tiempo. La digitalización de la función de Recursos Humanos ya estaba preparada; simplemente era necesario que las empresas apostaran por ella, dado que en muchas ocasiones, a la hora de invertir en tecnología, se priorizaban otras funciones empresariales. Lo confirma Javier Alió, partner de Audalia HR Lab, para quien “los departamentos de RRHH que habían completado esta transición antes de la pandemia juegan con ventaja. Gracias a la tecnología, los empleados han seguido su desarrollo profesional con una formación a medida, asociada a su plan de carrera, igual que si estuvieran físicamente en la ofi cina. Los más avanzados en este proceso de digitalización han conseguido mitigar la falta de contacto creando sus propias redes sociales, fomentando las relaciones individuales y dando un seguimiento más continuo y personalizado”. Mickaël Cabrol, managing director EMEA de iCIMS, relata que: “Tras un freno en la actividad durante los primeros 15 días de confinamiento, las empresas se dieron cuenta de que la situación iba a durar y de que era necesario adaptarse y reinventarse, para poder continuar con sus procesos de selección y contratación. Hemos trabajado mucho para estar a la altura, hemos sido un motor de aceleración en la digitalización de muchas empresas, para las cuales la tecnología ha sido la única forma de afrontar sus necesidades”.

"La adopción de tecnologías es solo una parte de la transformación digital. El mayor reto es desarrollar una cultura que incorpore habilidades para acelerar la innovación"

La pandemia ha actuado como revulsivo, obligando a pasar de lo presencial a lo digital en un espacio de tiempo muy corto, no solamente en materia de teletrabajo, sino también de formación, selección, onboarding, trabajo colaborativo o evaluaciones de competencias. “Había una necesidad palpable de digitalización y mejora de los procesos administrativos, pero la inercia de la realidad hacía que muchos trámites no estuvieran preparados para ser digitalizados, por existir vacíos o impedimentos legales de las Administraciones”, asegura Cristina Prats, directora de zona-International Project Coordinator for Iberia de Seresco. “Lo que ha traído la pandemia es la desaparición de estos bloqueos, casi por completo. A la fuerza, hemos podido avanzar más rápido”.

“Aspectos que antes podían ser menores o secundarios, hoy son capitales e innegociables”, añade Carles Castilla, CEO de Grupo Castilla, poniendo como ejemplos “asegurar la gestión de las diferentes tareas y procesos de RRHH desde una solución integral basada en el dato único; la migración hacia una plataforma en la nube que asegure la seguridad, flexibilidad y reversibilidad entre modalidades (Onpremise, SaaS y BPO); o la consultoría experta necesaria para el cumplimiento de la normativa legal”

También se han acelerado los cambios en materia de gestión horaria y control de accesos, coincidiendo con una serie de modifi caciones legales que han entrado en vigor recientemente, como la obligatoriedad de registro de la jornada o el permiso retribuido recuperable. Todo ello, en un contexto de trabajo en remoto que ha barrido, de un plumazo, las reticencias históricas que ponían freno al teletrabajo y perpetuaban la presencialidad como fórmula generalizada, salvo excepciones muy ligadas a la conciliación. Javier Sánchez, director Comercial de Softmachine, empresa especializada en este sector, asegura que: “La situación actual nos ha benefi ciado, dado que compañías que utilizaban sistemas tradicionales basados en terminales físicos de fi chaje por tarjetas de proximidad o biometría dactilar han tenido que implementar soluciones accesi comubles desde cualquier punto y terminales sin contacto físico para evitar posibles vectores de contagio”. Dedicada a este mismo sector, la empresa SPEC ha experimentado, igualmente, un gran incremento de demanda. Marcelo dos Reis, director general de SPEC, asegura que “hoy las empresas permiten que los empleados realicen desde sus hogares los marcajes de ingreso/egreso, creando planes de trabajo y utilizando un control de tareas que ya no solo mide el periodo trabajado sino también en qué se utiliza el tiempo, con el detalle de las actividades realizadas”. El estudio ‘Acelerando el camino hacia los RRHH 3.0’, realizado por el Institute for Business Value de IBM, revela la necesidad de reinventarse para impulsar la transformación digital en las organizaciones. A través de una encuesta a 1.500 ejecutivos de Recursos Humanos a nivel mundial, de los cuales 101 eran españoles, este estudio estima que un 13 % de las funciones de RRHH han sido trasladadas a la nube y esta tendencia se prevé que siga aumentando. De hecho, un 75 % de los directores de Recursos Humanos a nivel mundial indica que la nube y la analítica de datos serán una prioridad para sus negocios en 2022. La compañía de soluciones integrales Wolters Kluwer lo ha tenido claro y ha realizado una clara apuesta por el cloud, que la situación actual se ha ocupado de refrendar. Victoria Miravall, Payroll & HCM Product manager de esta empresa considera que el futuro pasará por más servicios contactless y por tecnologías de Big Data, Machine Learning, RPA…“Es fundamental no solo dar respuesta a un proceso concreto, sino hacerlo de forma smart, dentro de una estrategia de innovación continua”, asegura.

También Enrique Sala, Strategic HR Senior Consultant de Meta4, considera que “las soluciones cloud son un valor seguro, ya que han permitido que las áreas de RRHH se dediquen a la gestión de su propio talento, dejando de lado aspectos vinculados a modifi caciones y actualizaciones ligadas a los procesos legales, que han quedado en manos de sus proveedores”. Todo ello se sitúa en un contexto de enorme complejidad, con un alto impacto en los departamentos de RRHH. Algunos de ellos, plenamente abocados en la gestión de los ERTE, debían también dar continuidad a funciones habituales de procesos de formación, evaluación del desempeño, gestión de ausencias y presencias, teletrabajo… Cristóbal Malet, director general de Integrho, considera que “la irrupción del teletrabajo ha impulsado la digitalización de las empresas. Se requería una implementación en tiempo récord, para satisfacer las necesidades del mercado”. Malet apuesta por todas aquellas soluciones que provoquen cercanía entre el empleado y la empresa, en un momento de distancia física obliga da por la pandemia. “Hay cambios que han venido para quedarse. Las empresas han podido poner a prueba sus actuales soluciones tecnológicas y cerciorarse de si están preparadas para absorber la descentralización de sus equipos, mantener una relación corporativa potenciando el engagement y dar soluciones de formación o contratación a distancia”.

En su porfolio, la consultora Trentia ofrece una formación sobre ‘Cómo liderar equipos en remoto’ que está teniendo una gran acogida. “La mayoría de nuestros clientes tuvieron claro que tenían que elegir entre digitalizarse o morir. Necesitaban invertir en tecnología para que sus negocios pudiesen seguir adelante con el mínimo impacto posible”, dicen Rubén Claramunt y Anna Vilalta, CEO de Trentia, que apuestan por el software que permita automatizar procesos, así como comunicarse con las personas y realizar un control; por ejemplo, llevar a cabo un onboarding digital personalizado, software de registro y análisis de los marcajes, trámites o reservas de espacios.

 

Brecha de habilidades

El estudio del Institute for Business Value de IBM revela que el 66 % de las empresas con mejor rendimiento está invirtiendo activamente en nuevas habilidades y capacidades de sus departamentos de RRHH. En el caso de España, el 71 % de los directivos de RRHH manifi esta que presta apoyo a sus empleados en la formación en nuevas habilidades. No obstante, tan solo un 18 % de las empresas está invirtiendo en el desarrollo continuo de capacidades. La analítica de datos y la inteligencia artifi cial (IA) favorecen también el cambio: un 14 % de los ejecutivos españoles utiliza IA para identifi car nuevas habilidades necesarias para el futuro de los empleados. A nivel global, un 69 % asegura que la toma de decisiones basada en los datos es crítica para el fu turo de los RRHH. En esta línea, en España un 18 % de los directivos de Recursos Humanos invierte actualmente en analítica. Esmeralda Aleixandre, Business director de Endalia, explica que: “Tener toda la información integrada en un mismo sistema, nos permite cruzar y explotar los datos de una manera más avanzada, generar indicadores de forma fácil y rápida y aprovechar todo este valor a la hora de tomar decisiones. Poder acceder a la información desde cualquier lugar, sin necesidad de estar en la oficina, es imprescindible en el contexto actual”.

“Aparecen nuevos puestos de trabajo y muchos de los existentes requerirán otras habilidades. Se imponen las políticas de reskilling y upskilling”

 

Para Berta Ortega, directora de Operaciones de Servicio de ADP Iberia, la clave radicará en implantar soluciones tecnológicas o software que nos den una visión más profunda y general de todo lo que acontece a nuestro alrededor. “Es decir, analizar todos los datos presentes para predecir lo que puede suceder en un futuro. Usando los algoritmos correctos, podemos obtener estimaciones de posibles tendencias laborales, productividad y efectividad”. Para renovar o adaptar el área de RRHH a las nuevas demandas, la automatización de procesos será indispensable. “Gracias a ella, se podrán reorganizar tareas, equipos y optimizar procesos. La gran ventaja es que se libera a los empleados de trabajos que aportan poco valor a su desarrollo. Se les permite dedicar más tiempo a procesos que sí requieren de la mediación humana y en los que la inteligencia de las máquinas, de momento, no puede sustituir sus capacidades”, dice Ortega.

El estudio de IBM también destaca que, aunque la pandemia de Covid-19 ha acelerado la transformación digital de las empresas, su progreso está estrechamente relacionado con cerrar la brecha de habilidades. Esta encuesta revela que alrededor de 120 millones de trabajadores de las doce economías más grandes del mundo necesitan adquirir capacidades adecuadas, en los tres próximos años, ante el avance de la IA y la automatización. En la actualidad, se tarda diez veces más que hace cuatro años en cerrar una brecha de habilidades a través de la formación. Casi tres de cada cuatro ejecutivos de empresas de todo el mundo indican que la formación de los trabajadores es una prioridad alta para su negocio en los próximos dos años. Además, en cuatro años, esta intención ha subido del 21 % al 74 %. Los números hablan.

“Uno de los mayores aprendizajes que nos ha traído la pandemia ha sido la necesidad de contar con las herramientas digitales adecuadas, que permitan a las compañías ser lo más ágiles posible, obteniendo datos en tiempo real”, dice Adolfo Pellicer, Country manager de Workday España. Por ejemplo, la solución de gestión del talento de Workday permite dotarse de una visión completa de la fuerza laboral, sus skills y capacidades. “Gracias al volumen de insights de esta solución, nuestros clientes pueden ejecutar los cambios organizacionales necesarios, ofrecer experiencias personalizadas y fomentar su crecimiento”. Según Workday España, las compañías están apostando por modelos SaaS y seguirán haciéndolo en el corto y medio plazo, ya que permiten operar con mayor agilidad, escalabilidad y con acceso de forma sencilla desde cualquier lugar. “Todas aquellas tecnologías que permitan una mejor gestión de los datos, como el machine learning, y que faciliten de forma eficiente mode los de planificación supondrán un valor diferencial en los próximos años”, concluye Pellicer.

 

Más allá de la transformación digital

También la encuesta Human Resources Technology de PwC asegura que, en una verdadera transformación digital, la adopción de tecnologías emergentes es solo una parte. El mayor objetivo es desarrollar una fuerza de trabajo y una cultura que incorporen comportamientos y habilidades para acelerar la innovación y reforzar la experiencia y los resultados finales. La encuesta de PwC, realizada a 600 directivos de RRHH de todo el mundo, revela que solo el 27 % de las respuestas considera que la tecnología es muy eficaz a la hora de cambiar los comportamientos en el trabajo. La falta de preparación, no satisfacer las necesidades de los usuarios, las prestaciones poco claras y las malas experiencias encabezan la lista de razones por las que los encuestados creen que estas tecnologías no se adoptan masivamente. Solo un pequeño número de empresas utiliza incentivos (30 %) y gamificación (20 %) para elevar las tasas de adopción, pese a que estas dos técnicas han sido calificadas como los métodos más eficaces para combatir la baja adopción. Las dos tácticas más comunes, entrenamiento y comunicación de liderazgo, deben –según este estudio– ser combinadas con otras iniciativas que hagan del uso de tecnologías digitales algo atractivo e incluso divertido. Son muchos los expertos que opinan que el machine learning no es algo pasajero y que continuará influyendo en la función de RRHH. El informe Tendencias Globales de Capital Humano 2019 de Deloitte, basado en una encuesta con casi 10.000 participantes de 119 países, ya revelaba que un 80 % de ellos preveía el crecimiento de las tecnologías cognitivas, entre las que se halla el Machine Learning. Miguel Donet, Pre Sales manager de Talentia Software, considera que “se impondrán la Inteligencia Artificial desde la perspectiva del machine learning, chatbots y automatización de procesos; las herramientas que permitan la integración de forma síncrona de diversas fuentes de datos; una experiencia del usuario visual, sencilla e intuitiva; la formación online y la gestión del proceso de talento en su totalidad, así como las herramientas sociales. La gestión analítica de los datos que puede hacer Recursos Humanos será clave”.

“Desde hace un año, el traslado a la nube de las funciones de Recursos Humanos ha sido imparable. Y se prevé que esta tendencia cloud siga aumentando”

 

En Cornestone OnDemand, Guillermo San Román, Regional director Iberia, asegura que “están apareciendo nuevos puestos de trabajo y muchos de los que hoy existen requerirán nuevos conocimientos”. El resultado: políticas de reskilling y upskilling que permitirán aprender rápidamente las nuevas habilidades necesarias. “La nueva moneda en el mundo del trabajo son las competencias”, asevera San Román, quien también considera de suma importancia el poder del dato. “Existen herramientas de Inteligencia Artificial y machine learning que nos permitirán detectar automáticamente gaps de competencias de los empleados y proporcionarles el contenido necesario en cada momento. Hemos de aprender a convivir con la automatización y aceptar que hay procesos que hacen mejor las máquinas. No nos quedemos atrás en los procesos de automatización sin dejar de poner a las personas siempre en el centro”.

 

 

Algunas experiencias

Coincidiendo con el confinamiento, en marzo de 2020, la entidad financiera Abanca integró tecnológicamente la red de oficinas de Banco Caixa Xeral, teniendo que formar a más de 500 personas en nuevos productos, aplicaciones y políticas. Todo ello se hizo 100 % en remoto. “Sin tecnología, sin herramientas colaborativas y sin acceso remoto por parte de los tutores de los nuevos equipos, la integración no habría sido posible”, dice María Camino, directora general de Capital Humano de Abanca. La entidad potenció desde el principio las herramientas colaborativas y migró a la plataforma Google Suit y a sus posibilidades de trabajo colaborativo. “El reto de esta migración fue que nuestros colaboradores entendiesen qué funcionalidades utilizar según lo que querían hacer. Se trabajó mucho en compartir mejores prácticas y casos de uso”. También se aplicaron herramientas de seguimiento de actividad y de tráfico de información, con alertas agregadas que ayudasen a anticipar una posible sobrecarga de las comunicaciones. “Creo que todas las herramientas que permitan el trabajo desde cualquier lugar van a seguir cobrando importancia, como las aplicaciones en la nube y las que potencien el trabajo colaborativo y faciliten la gestión de equipos y clientes a distancia”, dice la directora general de Capital Humano de Abanca, quien reconoce que crece la preocupación sobre el impacto del teletrabajo en la productividad. “La mejor manera de medirlo es por el resultado, pero lo cierto es que está habiendo muchos webinars y artículos sobre herramientas de monitorización de productividad, que quizás vean aumentar su utilización en el futuro”.

En Grupo Eulen, la tecnología se ha convertido en un socio vital de todas las áreas de negocio, con una plantilla de más de 49.000 personas en España. Uno de los principales retos, en particular en los meses iniciales de la crisis sanitaria, fue llevar a buen puerto los proyectos que se encontraban en sus últimas fases de construcción y requerían un mayor esfuerzo de cara a su implantación. Un ejemplo destacado fue el estreno del nuevo Portal de Empleo. “Los cambios normativos han sido constantes durante el pasado año y debían ser interpretados y valorados. Teníamos que gestionar sectores esenciales con contrataciones masivas y, al mismo tiempo, aplicar ERTE en los servicios suspendidos”, relata María Luisa García, directora de RRHH de España y Portugal del Grupo Eulen, quien destaca las herramientas de comunicación y colaboración como “pieza fundamental para la compañía, consolidando una nueva forma de trabajo, dotada de seguridad y efi ciencia”. Se han aplicado, por ejemplo, en formaciones, difusión de mensajes en tiempo real… “Nos han sido de gran utilidad para trasladar instrucciones precisas a toda la red de técnicos de PRL”, detalla María Luisa García. Eulen pide a sus proveedores que garanticen el acceso al máximo nivel de innovación en herramientas de Inteligencia Artifi cial y machine learning para la mejora de procesos, así como capacidad avanzada en People Analytics, con una clara apuesta por todo lo que sea servido en puro modo SaaS (Software as a Service). “Debemos aprovechar la inercia generada para dar otro salto tecnológico dentro del área de RRHH. Entre otros proyectos, estamos trabajando en una herramienta que nos permita implantar un nuevo canal de comunicación directa con las diferentes unidades de negocio, mejorando nuestra capacidad de respuesta, trazabilidad y eficiencia”.

Con un departamento de RRHH relativamente joven, Lindt está experimentando un gran avance con la implantación este 2021 de la intranet Choconet y la Lindt Academy como herramienta de formación corporativa. “También estamos trabajando en un Plan de Comunicación Interna”, detalla Diana Arias, directora de Recursos Humanos de Lindt, quien considera que las tecnologías han ayudado a la función de RRHH a ser más ágil, rápida y eficaz. “Tenemos el reto de estar más disponibles que antes y de ser más inmediatos en nuestra forma de trabajar. Todo va más rápido”. Diana Arias opina que el software de Recursos Humanos requerirá más herramientas 360º integradas, “que puedan conectar la evaluación del desempeño con la candidatura a vacantes internas, por ejemplo; la franja salarial, los idiomas necesarios en otra vacante o la disponibilidad para la movilidad geográfica. Todo ello, en una misma herramienta, que no solo sea visible para HR sino también para el manager”. Durante el último año, la aseguradora Línea Directa ha implantado nuevas soluciones como Microsoft 365, para optimizar el trabajo de forma colaborativa, acompañadas de una campaña de comunicación y formación que ha asegurado el éxito a la hora de adaptarse a esta nueva forma de trabajar. Además, se han desarrollado nuevos programas formativos en el entorno digital, incorporando experiencias de gamifi cación, pequeñas píldoras de contenidos, las últimas tecnologías de chatbot e Inteligencia Artifi cial para diseñar programas de atención telefónica con simulación de llamadas. En los primeros días del confi namiento, se puso en marcha una App de onboarding para acoger virtualmente a los nuevos empleados. “El programa Be 365 ha sido, sin duda, una de las medidas que más han mejorado la experiencia del empleado”, dice Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línia Directa.

“No solo por la implantación de la nueva herramienta colaborativa, que ha permitido que podamos seguir siendo más digitales, ágiles y fl exibles, sino también por el programa de comunicación, formación y acompañamiento, que ha aportado un componente de cercanía y sensibilidad”. La empresa ha puesto en marcha un nuevo Portal del Empleado que recoge de una forma muy intuitiva todas las necesidades y que es accesible desde cualquier dispositivo.

En 2020, Mondelez International implementó un nuevo software de Recursos Humanos para dar soporte a los grandes procesos de personas e integrarlos bajo una única plataforma. Una apuesta global cuya fase fi nal e implementación ocurría en plena pandemia y que se ha desplegado junto con otros proyectos, como la plataforma Teams, “que ha revolucionado completamente nuestra forma de trabajo”, dice María Ruiz, People Lead Iberia de Mondelez International. “El nivel de adopción de los usuarios ha sido extraordinario y el de incidencias extremadamente bajo. Ha permitido que, durante estos meses, los empleados de Mondelez hayamos podido reunirnos, charlar, vernos y trabajar en un entorno 100 % colaborativo”. Las nuevas funcionalidades implementadas en tiempo récord han posibilitado hacer reuniones interactivas con más de 500 empleados de oficinas, plantas y fuerza de ventas conectados al mismo tiempo. Incluso la convención anual se realizó en la plataforma Teams. “Hay un aspecto inherente a la tecnología, cuando hablamos del trabajo en remoto, que es la necesidad de garantizar la ciberseguridad cuando cada uno se conecta desde la red de su casa. También en ese aspecto, nuestra área de Sistemas ha llevado a cabo los ajustes necesarios a nivel global para acceder y compartir con seguridad nuestra información”, asegura María Ruiz. Todas las plataformas tecnológicas eran prioridades para Mondelez, que ya contaba con partners tecnológicos adecuados para implementarlas o desarrollarlas a un nivel superior. “La pandemia solo ha acelerado el proceso técnico. La situación de necesidad ha facilitado la rápida acogida y adopción por parte de nuestros equipos”.

En Vicky Foods, María José de la Asunción, HR Specialist - Executive & Team Coach, se propone aumentar la utilización de la gamificación en los distintos procesos de gestión del talento, considerando que puede ser clave en el éxito de los procesos de selección, onboarding y formación. Otros retos inmediatos son realizar los procesos de onboarding de manera 100 % digital y usar el Big Data para conocer el estado de la plantilla casi en tiempo real, optimizar procesos como la selección de personal o medir y analizar el rendimiento. “Sin olvidarnos de reforzar la comunicación interna”, dice María José de la Asunción. “Necesitamos herramientas transparentes e inmediatas para cumplir con nuestro objetivo de comunicar con total claridad cualquier decisión que afecte a la plantilla. También tenemos que seguir trabajando con los mecanismos de escucha de necesidades e inquietudes, monitorizando y analizando la satisfacción de las personas que forman parte de la organización”. La empresa pretende seguir apostando por el uso de herramientas de gestión colaborativa.

Los software de RRHH deben dan un salto cualitativo para responder a la agilidad, flexibilidad y necesidades que se plantean actualmente a las áreas de gestión de personas

En la empresa farmacéutica Zambon, la recopilación de todas las utilidades de análisis de datos para el negocio en una sola herramienta (Power BI) ha sido un revulsivo. Teams y Zoom han permitido convocar reuniones de duración muy corta con todos los empleados, interaccionar, resolver dudas y descargar el inbox del correo. “El Covid nos ha dado un fuerte empujón a todos y, por ello, el área de Personas adquiere más protagonismo que nunca. En lo que respecta a tecnología y digitalización de la organización, debe ser el mascarón de proa”, dice Natalia Arizcuren, directora de Recursos Humanos y Comunicación de Zambon. Este departamento se plantea el reto de encarar los proyectos en Teams o en Share point con una aproximación diferente a la hora de compartir y gestionar información, trabajar de forma agile y conseguir una alta capacidad de análisis de datos para ayudar al cliente interno a hacer buenos insights y “estar siempre un paso por delante del día a día, para liderar los cambios constantes y rapidísimos del entorno”. Arizcuren reclama a los softwares de gestión de RRHH un gran salto cualitativo para responder a la agilidad, flexibilidad y necesidades del momento. “La mayoría ofrecen procesos robustos pero muy poco flexibles. Están cero basados en la Ux y sería interesante que tuvieran en cuenta en sus diseños el Employee Journey Map. Hay muchas start-ups que ofrecen soluciones de experiencia de empleado sin robustez suficiente. Espero que se consoliden o bien que los grandes softwares de RRHH las integren para dar flexibilidad y agilidad”

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Partners

“Las personas tienen que sentir, pese a trabajar en la distancia, la cercanía de la empresa”

Javier Alió, partner de Audalia HR Lab

La formación asociada al desarrollo ha sido el servicio estrella de Audalia durante los meses de pandemia, cubriendo el vacío existente en muchas empresas a la hora de formar a sus equipos y de continuar vinculándolos a objetivos, tanto personales –planes de carrera– como de negocio. “Las personas tienen que sentir, a pesar de trabajar en la distancia, la cercanía de la empresa y tener mucho más claros y organizados sus objetivos y con qué herramientas cuentan para conseguirlos”, explica Javier Alió, partner de Audalia HR Lab. En su opinión, “los sistemas de gestión de la formación LMS han evolucionado hacia modelos interactivos centrados en la experiencia de usuario (LXP), al tiempo que los benefi cios que aportaba la formación presencial han sido sustituidos por utilidades que ayudan a los alumnos a tener una experiencia integral. Estas plataformas están pensadas para adaptarse al ritmo del usuario y entienden el aprendizaje como una red de elementos conectados entre sí”. Otra demanda importante para Audalia ha girado en torno a la gestión de los Recursos Humanos y a los sistemas centralizados, que incorporan toda la información recogida y ordenada, sin necesidad de trabajar con una gran cantidad de documentos excel inconexos. Como partner de Cornerstone OnDemand, Audalia vive esta situación como una oportunidad que ha cambiado la mentalidad de muchos órganos de dirección que hasta ahora habían priorizado la digitalización de otras funciones o departamentos en detrimento de los Recursos Humanos. Javier Alió augura grandes necesidades de contratación futuras en sectores que ahora tienen una actividad muy reducida, como el turismo. “Se necesitará incorporar a muchos profesionales con un time to hire muy reducido. Sin la tecnología de selección necesaria, dar cobertura a estas necesidades se hace casi imposible”, asegura este experto.   

“Hemos completado una asignatura pendiente: gestionar de forma automatizada las competencias”

 

Guillermo San Román, Regional director Iberia de Cornerstone

Con la compra de Clustree, una compañía de Inteligencia Artifi cial focalizada en gestión de competencias, Cornerstone OnDemand ha completado una asignatura pendiente: gestionar de forma automatizada las competencias. “Este era uno de los grandes problemas de las empresas”, asegura Guillermo San Román, regional director Iberia para Cornerstone OnDemand. “Era muy difícil mantener un catálogo de competencias actualizado y poder asignarlo a personas y puestos de trabajo. Nosotros lo hemos conseguido”. Ello permite entregar a cada empleado la formación que necesita y en el momento en que la necesita para poder desempeñar su trabajo, de modo que pueda gestionar sus propios planes online y orientarlos a aquellos puestos que más le interesan. “Les estamos dando herramientas que les harán crecer más rápido y estar más motivados y comprometidos. La Inteligencia Artificial combina algoritmos capaces de discernir las competencias y habilidades que precisa cada persona”. Otros módulos y funcionalidades han visto incrementar su uso de manera importante, como el Cornerstone Check-ins, mediante el cual los managers tienen conversaciones constantes con los empleados que quedan registradas en el sistema y que pueden desembocar en nuevas acciones formativas, planes para desarrollar competencias, premios... O herramientas como Cornerstone Engage, que permite hacer encuestas de clima laboral y detectar áreas de actuación. También se acaba de lanzar una colaboración con Microsoft para incorporar la formación. dentro de una nueva funcionalidad de Microsoft Teams. Además, la iniciativa Cornerstone Cares pone a disposición del cliente y sus familiares, de forma gratuita, cursos online sobre Covid-19, trabajo remoto, gestión de crisis y de estrés, mindfulness y mucho otros temas. “Esta iniciativa ha tenido mucho éxito. Nuestros clientes han incrementado en más de un 50 % el consumo de formación online”, asegura San Román

“Las empresas han visto la necesidad de adaptarse a un nuevo contexto digital”

Mickaël Cabrol, managing director EMEA de iCIMS

Según un estudio realizado por iCIMS, el 80 % de las empresas ha ampliado o acelerado la transformación digital para apostar por la contratación virtual. En 2020, las entrevistas realizadas por chatbots se han triplicado y 2,7 millones de candidatos han utilizado la mensajería de texto para solicitar empleo. Además, continúa la apuesta por las herramientas colaborativas para aumentar la eficiencia y la comunicación entre los colaboradores. “La tecnología ha tenido un impacto positivo, porque ha permitido que los equipos de RRHH puedan continuar con su actividad, especialmente en procesos de selección, contratación y evaluaciones de competencias a distancia”, asegura Mickaël Cabrol, managing director EMEA de iCIMS. Considerando que el acompañamiento es clave, la Talent Cloud de iCIMS permite digitalizar al 100 % los procesos de Recursos Humanos, siendo el módulo de Hire uno de los más solicitados para ayudar a las compañías a realizar selección a distancia y encontrar a los mejores talentos. “En este nuevo contexto global, los términos de upskilling y reskilling están cobrando importancia”, revela Mickaël Cabrol. Se priorizan la gestión de competencias y los planes internos de formación para preparar a los equipos del futuro y anticiparse a la brecha de habilidades. “En este último año, las empresas han experimentado la necesidad de adaptarse a un nuevo contexto digital. Esto tiene un impacto directo en los colaboradores, que han pasado a teletrabajar y a realizar sus gestiones y reuniones a distancia”. Las tendencias que se detectan desde esta compañía son la apuesta por la gestión de competencias, dado que las profesiones están en transformación; la movilidad interna, ante la dificultad en ocasiones de contratar de forma externa; el cuidado de la experiencia del candidato; y los procesos digitales de onboarding. 

 “La crisis sanitaria ha supuesto un cambio de prioridades para la mayoría de organizaciones”

Esmeralda Aleixandre, Business director de Endalia

El objetivo de Endalia es ofrecer una solución SaaS de Recursos Humanos de primer nivel, para fomentar el crecimiento y digitalización en el ámbito de los recursos humanos, con el reto de acelerar y fortalecer la innovación. “Más que nunca, apreciamos la labor de los departamentos de Recursos Humanos, uno de los pilares fundamentales sobre los que se sustenta y evoluciona una compañía”, dice Esmeralda Aleixandre, Business director de Endalia, quien considera que “la crisis sanitaria ha supuesto un cambio de prioridades para la mayoría de organizaciones”. Disponer de un sistema que facilite las gestiones internas (peticiones de vacaciones y ausencias, registro de jornada o consultar la nómina desde el móvil) mejora la experiencia de los empleados en todas las áreas y hace más fácil el día a día de la organización. Además, permite a los diferentes departamentos de la empresa integrarse con el de Recursos Humanos y acceder a la información de una manera óptima, mejorando la comunicación interna. “Ha habido un repunte en la demanda de soluciones vinculadas con la deslocalización de los trabajadores, relacionadas con la digitalización de la gestión del tiempo, la formación, la selección y la comunicación interna. El teletrabajo ha crecido exponencialmente y resulta impactante la respuesta de adaptación de gran parte de las organizaciones ante esta contingencia”, explica Esmeralda Aleixandre. Desde Endalia, consideran que se impone un modelo integrado de Recursos Humanos, dado que la gestión del tiempo se ha convertido en un reto que necesita flexibilidad y movilidad. Se imponen sistemas que permitan desplegar los procesos y monitorizarlos en tiempo real, con un modelo de dirección por objetivos que haga posible que todas las personas de la organización estén alineadas con la estrategia de la compañía. Tecnologías como la firma digital o el reconocimiento óptico de caracteres (OCR) son también tendencias que crecen.  

 

“En momentos de dificultad, se mide la calidad y profesionalidad de colaboradores y proveedores”

Carles Castilla, CEO de Grupo Castilla

En Grupo Castilla, la actividad acerca de los cambios legales y normativos en el ámbito de los Recursos Humanos está siendo elevada, determinando algunas de sus aplicaciones más demandadas. Y no solo por los temas directamente relacionados con la pandemia, sino porque “se están introduciendo cambios muy sustanciales en otros vectores como, por ejemplo, la regulación de jornada, el plan de igualdad de género, el plan de igualdad retributiva… y todo ello en momentos muy complicados para las empresas”, explica Carles Castilla, CEO de Grupo Castilla. “Esta situación está provocando que los departamentos de RRHH deban asumir muchos retos en muy poco tiempo y, por lo tanto, precisen de nuevas herramientas y servicios para gestionar estas necesidades”. La empresa quiere consolidar el ritmo de crecimiento de los cinco últimos años (alrededor del 10 %) y alcanzar los 15 millones de euros de facturación en este ejercicio, situándose como una de las compañías locales HCM más grandes de España. “También estamos trabajando intensamente en el campo de las operaciones corporativas, para integrar alguna compañía experta en nichos del área de personas, reforzando nuestra línea de negocio de servicios de conocimiento en materia de RRHH”, explica Carles Castilla. En 2020, el descenso en la venta nueva se vio compensado por un crecimiento en la actividad de la base instalada superior al 15 %, cerrando el ejercicio con una facturación de 13,5 millones de euros, lo que supone un crecimiento del 8 % respecto al año anterior. “En los momentos de dificultad es cuando, verdaderamente, una empresa puede medir la calidad y profesionalidad de sus colaboradores y proveedores. La mayor necesidad en transformación digital de nuestros clientes nos está obligando no solo a mantener, sino a reforzar todo nuestro actual equipo de consultoría y soporte, incorporando nuevos perfiles este año”.

“Queremos consolidar nuestra estrategia de consecución de grandes acuerdos”

Cristóbal Malet, director general de Integrho

La solución ERP de Integrho ha permitido que, en el contexto actual, muchas empresas hayan podido funcionar con normalidad en el ámbito de los Recursos Humanos y, en compañías todavía no digitalizadas, implantar soluciones con un gran esfuerzo de rápida adaptación para asegurar su productividad. Integrho ha trabajado a contrarreloj para ajustar el servicio a los cambios legislativos (ERTE, ausencias Covid…), mientras el área de Atención al Cliente ha seguido operando para ofrecer el tiempo de respuesta necesario, sobre todo en el periodo de confinamiento y con elevadas puntas de trabajo de los departamentos de Recursos Humanos. “Hemos conseguido garantizar la continuidad de los negocios, con una parte del equipo trabajando en remoto”, dice Cristóbal Malet, director general de Integrho, una compañía que ha aportado herramientas como el portal del empleado/ manager/candidato (itg/EIS), permitiendo que los trabajadores estuvieran más conectados y que pudieran consultar sus nóminas, fichar las jornadas laborales a través de dispositivos móviles (itg/MOBILE) o firmar documentos mediante la implantación de la firma digital (itg/E-SIGN). “Tenemos dos grandes retos por delante. El primero es seguir evolucionando nuestro producto, dotándolo de una mayor integración para cubrir todas las necesidades y tendencias del mercado y potenciar nuestro cuadro de mando, un servicio que aporta información muy valiosa a los directores de Personas y a la dirección general”. Nace de la necesidad de contar con datos actualizados, visuales y recurrentes relacionados con las principales variables de la gestión de personas: el absentismo, las contrataciones, el salario medio, el tipo de plantilla… “El segundo reto, fijado hace tres años, pasa por consolidar nuestra estrategia de consecución de grandes acuerdos (partners BPO), tanto nacionales como internacionales, con organizaciones que complementen y consoliden nuestros servicios y productos”, concluye Malet. 

 

 “La pandemia ha eliminado bloqueos y nos ha permitido avanzar más rápido”

Cristina Prats, directora de zona-International Project Coordinator de Seresco

La novedad estrella de Seresco es la aplicación Milena Analytics, herramienta de BI que ayuda a los departamentos de RRHH en la toma de decisiones, con datos fiables e históricos y la incorporación de herramientas de gestión descentralizadas y digitalizadas. La mayor demanda se concentra en aplicaciones de información estratégica, digitalización de procesos y beneficios sociales que permitan fidelizar el talento. También se ha lanzado al mercado una herramienta de Pay On demand, una ayuda en un momento de dificultades económicas para muchas familias. Esta compañía apuesta por cinco grandes tendencias: minimizar el riesgo de continuidad en la nómina, los cambios legales y la incertidumbre mediante outsourcing; conseguir la excelencia en los procedimientos administrativos mediante la descentralización; reducir tareas administrativas y sus costes asociados mediante la digitalización; involucrar a los empleados y a los managers mediante el portal y los beneficios sociales; y aportar información de valor para la toma de decisiones mediante HR Analytics. “La digitalización y la mejora de los procesos administrativos ya era una necesidad palpable, pero la inercia hacía que muchos trámites no estuvieran preparados para ser digitalizados, por existir vacíos legales o impedimentos de las Administraciones”, dice Cristina Prats, directora de zona-International Project Coordinator for Iberia de Seresco, quien asegura que “lo que ha traído la pandemia es la desaparición de estos bloqueos, permitiendo avanzar más rápido en este campo”. Para Seresco, la tecnología ha sido vital, a nivel administrativo, para poder lidiar con los ERTE y automatizar los ficheros y envíos al SEPE; a nivel analítico, para poder tener datos que permitieran sacar conclusiones y tomar decisiones en momentos complicados; y a nivel de gestión, para no perder el contacto con las personas de la compañía y darles el acompañamiento que esta situación requería.  

“Hemos dado un salto de cinco o diez años en cuestión de semanas o meses”

Enrique Sala, Strategic HR Senior consultant de Meta4

Meta4 ha detectado una alta demanda de soluciones cloud que permiten a las áreas de RRHH dedicarse a la gestión de personas y trabajar con tranquilidad, seguridad y disponibilidad. “La demanda de nuestra solución cloud de nómina ha sido muy alta, como todo lo relativo a la gestión de personal y del talento así como nuestra solución de onboarding, en un momento en que muchos profesionales se incorporan a las empresas en formato remoto”, asegura Enrique Sala, Strategic HR Senior consultant de Meta4, quien comenta que “la situación actual ha dado un enorme acelerón a los procesos de transformación digital de las empresas. Hemos dado un salto de cinco o diez años, pasando de un whisful thinking a un must, en cuestión de semanas o meses”. Muchos de sus clientes asumen que los retos de 2021 giran en torno a la digitalización (más procesos, más funciones, basadas en mejores prácticas y para ser más eficientes), a ampliar la autonomía de managers y empleados y, en paralelo, también a la cantidad, calidad y explotación de la información. “Y por supuesto, acercar más los RRHH a los negocios y a las personas, en un entorno más global”, dice Enrique Sala. Según Meta4, todo lo que está relacionado con el People Analytics o la analítica aplicada a todos los procesos de RRHH será una de las tendencias que se impongan. “Estamos llegando a un punto en que la mayoría de las empresas ya se han convencido de que utilizar tecnología para soportar la gestión de personas es imprescindible. Esto está superado”, concluye Sala, quien considera que las áreas de RRHH “han de poder, al menos en ocasiones, ir por delante del negocio, proponiendo acciones sobre las personas en todas las vertientes de su gestión, que anticipen las necesidades de las unidades”. 

“Las soluciones de registro de jornada deberán adecuarse a la nueva normativa laboral”

Javier Sánchez, director Comercial de Softmachine

Coincidiendo con la obligatoriedad del registro de la jornada y los cambios en materia laboral, como el Permiso Retribuido Recuperable o la gestión de los ERTE, los clientes de Softmachine han aprovechado para implementar y mejorar sus soluciones de gestión de tiempos de trabajo, destacando especialmente las herramientas diseñadas para su uso en dispositivos móviles. “Las restricciones impuestas para controlar la pandemia han obligado a muchas empresas a implantar o consolidar el teletrabajo, debiendo adecuar sus procedimientos e infraestructuras a este nuevo escenario”, explica Javier Sánchez, director Comercial de Softmachine. “La tecnología y los sistemas de información han tenido que actualizarse y han jugado un papel fundamental en la comunicación interna y externa de muchas compañías”. Javier Sánchez afi rma que la situación actual “ha benefi ciado” al sector, dado que compañías que utilizaban sistemas tradicionales basados en terminales físicos de fi chaje por tarjetas de proximidad o biometría dactilar han tenido que implementar soluciones accesibles desde cualquier punto y terminales sin contacto físico para evitar posibles vectores de contagio. “Se ha generalizado la implantación de las aplicaciones para dispositivos móviles y los equipos de registro de jornada basados en biometría facial, que eliminan el contacto físico y pueden incluso comprobar la temperatura corporal de los empleados”. El reto principal de esta empresa, que cuenta con más de 800 clientes en España y más de 300.000 empleados gestionados, es consolidarse como partner de referencia. “Las soluciones orientadas a la gestión de personas y, más concretamente, las diseñadas para gestionar el registro de la jornada deberán ofrecer capacidades para adecuarse a la nueva normativa laboral, permitiendo –por ejemplo– dar información en tiempo real sobre los indicadores necesarios y pudiendo acceder a ella desde cualquier dispositivo y en cualquier momento”, concluye Sánchez.  

 “La digitalización es una inversión que redunda en el rendimiento de toda la organización”

Miguel Donet, Pre Sales manager de Talentia Software

La funcionalidad social collaboration (red social corporativa profesional), el portal del empleado y la formación online son, hoy por hoy, las que registran mayor demanda en Talentia Software, junto con las clásicas de gestión del desempeño y, en el último tercio del año y principios del 2021, el recruitment. “Desde el ámbito funcional, nuestra I+D sigue apostando por la mejora continua de la experiencia del usuario y por la utilización de tecnologías que permitan parametrizar, de la forma más sencilla y completa, cualquier modelo organizativo”, dice Miguel Donet, Pre Sales manager de Talentia Software. Además, se impone la posibilidad de implementar modelos user case que permitan una parametrización out of the box más rápida y económica. Desde el punto de vista del mercado, Talentia Software quiere afi anzarse como la solución más potente y a la vez sencilla y gráfi ca del mercado, con el mejor TCO (Total Cost of Ownership) dentro del rango de soluciones Top. “Pretendemos seguir concienciando a las organizaciones de la importancia de la digitalización como una inversión que redunda en el rendimiento de toda la organización”, asegura Miguel Donet. Para este experto, “estamos en un periodo de profundas contradicciones. Por un lado, la digitalización se ha convertido en una necesidad y la actual situación actúa de clara palanca de aceleración. Pero, por otro lado, la incertidumbre económica y la especial incidencia de la pandemia del Covid en determinados sectores actúan como stopper. Depende, una vez más, de los sectores de actividad: en algunos se ha producido una aceleración y en otros un estancamiento. Un ejemplo claro es el sector hospitalario, donde cualquier proyecto de digitalización ha pasado a un segundo plano”. Talentia Software ha realizado campañas de ayuda en algunos sectores para superar los momentos de mayor problemática. 

“El futuro ya es presente. La pandemia ha acelerado algo que hubiese pasado de todos modos”

Rubén Claramunt y Anna Vilalta , CEO y co-owners de Trentia de Trentia

Trentia ha desarrollado e implementado soluciones que permiten actuar en cuatro ámbitos: comunicar (mediante portales web corporativos, dado que la pandemia ha evidenciado la necesidad de las organizaciones de mantener la comunicación corporativa, de una forma incluso más cercana que cuando todo era presencial); trabajar en remoto y con dispositivos móviles (aplicaciones a medida del negocio y herramientas cloud); analizar datos (cuadros de mando que permiten a las organizaciones tomar decisiones basadas en evidencias que muestran los datos de su empresa); y coordinar aforos de personas (sistemas de reservas de cita previa para poder seguir dando el máximo de servicio a los clientes, de una forma lo más automatizada y segura posible). “El futuro ya es presente”, dicen Rubén Claramunt y Anna Vilalta, CEOs y co-owners de Trentia. “La pandemia ha acelerado algo que hubiese pasado de todos modos. Si bien es cierto que muchos clientes hubieran preferido tomar decisiones con más calma, el hecho de ser un partner tecnológico de confianza hizo que confiasen en nosotros para tomar las riendas en ciertos proyectos estratégicos. Todos han sido un éxito y se van a quedar en las organizaciones, haya o no pandemia. Esto demuestra el valor que aporta la tecnología bien aplicada a cada negocio”. Sin embargo, Rubén Claramunt y Anna Vilalta miran el 2021 con incertidumbre: “Hay muchas expectativas puestas, sobre todo después del 2020 que hemos pasado, pero lo cierto es que sigue siendo un año complicado”. Por ello, Trentia se ha esforzado en generar relaciones de confianza más propias de un partnership que de un tándem cliente- proveedor. “Nuestro reto es llegar a nuevos clientes para descubrirles qué valores puede aportar la tecnología en el día a día de todas las personas que trabajan en su organización. Como dice nuestro eslogan, tecnología y talento logran cosas extraordinarias”, concluyen.  

“Las nuevas tecnologías han garantizado los servicios en una situación de alta complejidad”

Victoria Miravall, Payroll & HCM Product manager de Wolters Kluwer Tax & Accounting España

Las aplicaciones basadas en la nube, que inciden directamente en el cumplimiento de la legislación laboral vigente y de los modelos de relación digital con los empleados, son las de mayor éxito de Wolters Kluwer Tax & Accounting España. “Este último año, la legislación ha estado sometida a constantes cambios y, para nosotros, dar respuesta de forma rápida a los clientes y ofrecer valor añadido en su implementación ha sido una prioridad absoluta”, dice Victoria Miravall, Payroll & HCM Product manager de Wolters Kluwer Tax & Accounting España. Ello se ha visto reflejado en un incremento de la demanda de soluciones de gestión laboral y del tiempo, así como del portal del empleado, para establecer un modelo de comunicación digital con los trabajadores. “Ha habido una aceleración de las nuevas tecnologías para llevar a cabo infinidad de tareas o gestiones, como las comunicaciones, el onboarding, los procesos mensuales de gestión… y, de este modo, garantizar el mantenimiento de los servicios en una situación de alta complejidad. Ello ha permitido no parar, seguir pagando nóminas, contratando, evaluando competencias de empleados, cumpliendo con la normativa en materia laboral; en definitiva, seguir dando continuidad al negocio”. Los clientes de esta empresa son despachos profesionales, pymes y departamentos de RRHH, con los cuales se ha trabajado muy intensamente para ofrecer toda la información sobre los cambios legales, laborales y fiscales. “Hemos colaborado muy estrechamente con asociaciones y colegios profesionales del sector, así como organizaciones empresariales, para unir sinergias, compartir contenidos de interés y ampliar las acciones de apoyo a despachos y empresas”, explica Victoria Miravall. Wolters Kluwer Tax & Accounting ha puesto en marcha, como medida de acompañamiento, diferentes planes de ayuda, actualizando de forma permanente las soluciones y desarrollando herramientas gratuitas como el a3LectorFIE, para facilitar la gestión de bajas por Covid-19. 

  “El verdadero valor diferencial es ser capaz de responder a los cambios de forma dinámica”

Adolfo Pellicer, Country manager de Workday España

Las últimas soluciones lanzadas por Workday dentro de la herramienta de gestión de Recursos Humanos (HCM) son VIBE Central y VIBE Index, que tienen como objetivo ayudar a los responsables de RRHH a avanzar en las iniciativas de pertenencia y diversidad. VIBE es el enfoque de Workday para crear un lugar de trabajo para todos, apoyar las experiencias de los empleados e impulsar cambios positivos a nivel interno. “El 2020 ha evidenciado que es más necesario que nunca dotar a las compañías de soluciones tecnológicas innovadoras, que les permitan responder a los cambios en tiempo real y construir una planificación dinámica”, dice Adolfo Pellicer, Country manager de Workday España. Workday Adaptive Planning es otra de las soluciones que más demanda ha tenido desde que comenzó la pandemia, ya que proporciona a las empresas una plataforma para adaptarse rápidamente a condiciones de negocio cambiantes, facilitando un proceso de planificación en el que participen todos los integrantes. “Nuestro objetivo es continuar consolidando el liderazgo en el área de gestión del capital humano y potenciar la gestión financiera y la planificación”, dice Adolfo Pellicer. En España, Workday cuenta entre sus clientes con un 22 % de compañías del IBEX-35, además de empresas de diferentes sectores y tamaños. “La tecnología basada en el cloud es la clave, por sus amplias posibilidades y porque su flexibilidad garantiza trabajar desde cualquier lugar. Pero no todo se limita a la tecnología cloud, sino que hay que dotarse de aquellas soluciones que mejor respondan a las necesidades de cada empresa”. Workday apuesta por la agilidad organizativa como base imprescindible. “El verdadero valor diferencial se encuentra en contar con una columna vertebral ágil, que pueda responder a los cambios del mercado de forma dinámica; y ello se consigue a través de un sistema digital e inteligente”, concluye Pellicer.  

“Hemos estado al pie de cañón. Cada cliente tiene unas necesidades concretas”

 

Berta Ortega, directora de Operaciones de Servicio de ADP Iberia

Con más de 40 años en el mercado, Grupo SPEC ha llevado a cabo un proceso de transformación y modernización que le ha convertido en un proveedor estratégico, y ha sido pionero en soluciones de control que usan la biometría de huella digital, pero la pandemia ha supuesto un gran cambio. “Tratándose de una solución de contacto, algunas empresas simplemente se aseguraron de proveer gel hidroalcohólico en los puntos de control, manteniendo esta tecnología que tan buenos resultados ha dado”, relata Marcelo dos Reis, director general de Grupo SPEC. “Pero muchas han decidido migrar a sistemas sin contacto, como el RFID o los lectores bluetooth, que permiten fichar desde los teléfonos móviles. Otras han hecho cambios más radicales, usando reconocimiento facial que, además, de forma opcional permite controlar la temperatura del personal y el uso de mascarillas. Definitivamente, esta última es la tecnología que mayor demanda está teniendo”. El 2021 se presenta con muchos retos, con un roadmap de productos muy desafiante e importantes lanzamientos de nuevas terminales de control horario y accesos, lectores y funcionalidades de software. “Debido al gran crecimiento de la aplicación móvil que permite que los usuarios hagan sus marcajes con geolocalización y al incremento de clientes en SaaS, estamos realizando una mejora muy importante en nuestra arquitectura de producto, que aumentará las ventajas competitivas y potenciará aún más este modelo de negocio que cada vez más empresas solicitan”. Las soluciones de ADP Iberia son completamente digitales y están alojadas en la nube, siendo sus principales valores diferenciales la adaptabilidad y la escalabilidad. La empresa ha creado y publicado una guía de Resiliencia Empresarial para clientes, con el objetivo de mantener sus servicios operando con normalidad. “Ha sido y sigue siendo nuestra prioridad identificar y mitigar los riesgos tecnológicos, ambientales, de salud y los procesos que podrían impedirnos proporcionarles nuestros servicios”, dice Berta Ortega, directora de Operaciones de Servicio de ADP Iberia. Esta compañía se ha propuesto dar un mayor soporte y tener un trato cercano con los clientes, como claves para ayudarles a agilizar todas las gestiones necesarias. “En otras palabras, se podría decir que hemos estado al pie de cañón. Cada cliente tiene unas necesidades concretas y nuestro objetivo principal era intentar solucionar cualquier problemática surgida de la forma más ágil, sencilla y rápida”. Uno de los escenarios más complejos ha sido el de las nóminas: personal asalariado, trabajadores temporales y a tiempo parcial, bonificaciones, salarios por horas e incluso diferentes tasas de retribución… Las compañías están actualizando o reemplazando sus sistemas de gestión onpremise por otros basados en tecnologías externalizadas y gestionadas en la nube. “Las grandes empresas ya piensan en infraestructuras basadas en la red y centradas en datos que les permitan gestionar sus recursos humanos y optimizar las actividades operativas de equipos ubicados en diferentes áreas geográficas. Tener herramientas a nivel local ya no tiene sentido. Hay que saber dar el salto al siguiente nivel”. Según ADP Iberia, las tendencias que marcarán 2021 serán tecnológicas: inteligencia artificial, automatización, big data, gamificación, machine learning y nuevos modelos de retribución adaptados a las necesidades de los usuarios. “Se convertirán en herramientas necesarias para evolucionar en el campo de los Recursos Humanos”, asegura Berta Ortega.   

 

“El control de tareas permite medir el tiempo trabajado y saber en qué se ha utilizado” “Hemos estado al pie de cañón. Cada cliente tiene unas necesidades concretas”

Marcelo dos Reis, director general de Grupo SPEC

Con más de 40 años en el mercado, Grupo SPEC ha llevado a cabo un proceso de transformación y modernización que le ha convertido en un proveedor estratégico, y ha sido pionero en soluciones de control que usan la biometría de huella digital, pero la pandemia ha supuesto un gran cambio. “Tratándose de una solución de contacto, algunas empresas simplemente se aseguraron de proveer gel hidroalcohólico en los puntos de control, manteniendo esta tecnología que tan buenos resultados ha dado”, relata Marcelo dos Reis, director general de Grupo SPEC. “Pero muchas han decidido migrar a sistemas sin contacto, como el RFID o los lectores bluetooth, que permiten fichar desde los teléfonos móviles. Otras han hecho cambios más radicales, usando reconocimiento facial que, además, de forma opcional permite controlar la temperatura del personal y el uso de mascarillas. Definitivamente, esta última es la tecnología que mayor demanda está teniendo”. El 2021 se presenta con muchos retos, con un roadmap de productos muy desafiante e importantes lanzamientos de nuevas terminales de control horario y accesos, lectores y funcionalidades de software. “Debido al gran crecimiento de la aplicación móvil que permite que los usuarios hagan sus marcajes con geolocalización y al incremento de clientes en SaaS, estamos realizando una mejora muy importante en nuestra arquitectura de producto, que aumentará las ventajas competitivas y potenciará aún más este modelo de negocio que cada vez más empresas solicitan”  

Directivos

¿Estaba preparada su empresa para trabajar en remoto de una forma tan repentina y masiva?

María Camino, directora general de Capital Humano de Abanca

La verdad es que sí, fuimos afortunados en este sentido. Nuestro modelo se basa en los espacios abiertos; la ofi cina va con cada uno de nosotros. La mayoría de los empleados contábamos ya con Surface y podíamos trabajar en remoto sin problemas. Sí tuvimos que aumentar la capacidad de ancho de banda para poder estar todos trabajando simultáneamente, pero se dieron las instrucciones de uso necesarias para evitar estresar las comunicaciones y, de hecho, nunca fallaron. Más que en el empleo propiamente dicho de las herramientas tecnológicas, el foco tuvimos que ponerlo en cómo hacer un uso efi ciente y productivo, dando pautas para la gestión de equipos y clientes.

¿Estaba preparada su empresa para trabajar en remoto de una forma tan repentina y masiva?

Verónica Rodríguez, directora de Recursos Humanos de Bosch

Sí, el 100 % de los usuarios de RBIB está trabajando en remoto y, a nivel global, se producen hasta 200.000 conexiones simultáneas. Hemos implantado nuevas herramientas, junto a MS-Teams, como las eRooms, 3CO para el registro de contactos estrechos en cantina y salas de reuniones, la plataforma SMS de Telefónica para avisos a toda la plantilla, Bosch Next de seguimiento de Covid en smartphones, Intelligent Insight para conteo de personas en la cantina, Live Streaming para transmitir mensajes a gran cantidad de colaboradores con interacción a través de chat… Además de herramientas de gestión de RRHH: FIORI, portal del empleado, gestión del absentismo, registro de jornada de teletrabajo, consulta de nóminas…

¿Estaba preparada su empresa para trabajar en remoto de una forma tan repentina y masiva?

María Luisa García, directora de RRHH de España y Portugal de Grupo Eulen

Sí, más de lo que pensábamos. El Proyecto NETDigital, que ha logrado una verdadera transformación del workplace, parece haber sido diseñado para situaciones como la que estamos viviendo, asegurando el acceso remoto a los sistemas de información del grupo desde fuera de las ofi cinas. Solo se tuvieron que realizar comunicados a los usuarios con instrucciones y recomendaciones, a la par que se les adjuntaban guías de conexión e información. El departamento de Formación tuvo que reinventarse para formar en el uso de las herramientas y para trasformar el Plan de Formación Anual en un formato online, con un resultado de más de 20.000 horas de formación y talleres en 2020. 

 

¿Estaba preparada su empresa para trabajar en remoto de una forma tan repentina y masiva?

Diana Arias, directora de Recursos Humanos de Lindt

Llegamos justos, pero llegamos. El día antes de confi narnos, entregábamos los últimos portátiles y la verdad es que la experiencia ha sido muy positiva. Todos los equipos se han adaptado bien, pese a la poca antelación y al cambio de entorno. La tecnología ha sido imprescindible. Desde que empezó la pandemia, vimos que era clave encontrar un modo de comunicación para llegar a los equipos de una manera activa y directa. Por ello, implantamos Yammer como red social corporativa; Teams como herramienta de uso diario para reuniones y chat corporativo; Concur, para la gestión de gastos; Signaturit como herramienta de fi rma digital; y Woffu como sistema de control de presencia.  

¿Estaba preparada su empresa para trabajar en remoto de una forma tan repentina y masiva?

Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa

Aunque no teníamos previsto poner a los 2.400 empleados a trabajar en remoto de un día para otro, estábamos bien preparados para ello, con las tecnologías y la cultura necesarias, y estamos muy orgullosos de haber conseguido, en solo tres días, que toda la plantilla estuviera teletrabajando. Cuando se decretó el Estado de Alarma, los empleados estaban ya realizando sus funciones desde casa, a pleno rendimiento, con la implicación tecnológica que conlleva: equipos informáticos, telefonía, conexiones en remoto por VPN, ancho de banda, conexión a los servidores de la compañía… Solo un dato: en la primera semana, atendimos más de 125.000 llamadas y gestionamos más de 5.000 siniestros.

¿Estaba preparada su empresa para trabajar en remoto de una forma tan repentina y masiva?   

 

María Ruiz García, People Lead Iberia de Mondelez International

Desde hace años, Mondelez cuenta con una política de smartworking que ofrece fl exibilidad, con el objetivo de conciliar la vida personal y profesional. Por ello, esta situación tan excepcional nos ha encontrado entrenados. El verdadero reto no ha sido el trabajo en remoto, sino ser capaces de manejar lo que ello ha generado en nuestras casas. Cuando hablamos de smartworking, hay un punto de partida básico que marca la diferencia: una cultura basada en la confi anza y la fl exibilidad. Partiendo de esta base, con la tecnología necesaria, con unas prioridades claras y procesos bien defi nidos, si se es capaz de mantener la comunicación y el nivel de engagement, hay altas garantías de éxito.   

¿Estaba preparada su empresa para trabajar en remoto de una forma tan repentina y masiva?  

María José de la Asunción, HR Specialist - Executive & Team de Vicky Foods

Sí, gracias al esfuerzo y la proactividad del área de IT, que consiguió implementar el trabajo en remoto en tiempo récord. Se ha potenciado la generación de espacios en la nube y se han trasladado acciones y procesos presenciales al ámbito digital. Las herramientas tecnológicas para promover una comunicación interna transparente han sido cruciales, sobre todo en momentos importantes para la compañía, como la reunión anual con nuestro CEO. También la red social interna es un lugar de encuentro y una herramienta para identifi car a líderes de opinión o especialistas en una materia. Hemos reforzado los mecanismos de escucha, midiendo e identifi cando las áreas de mejora durante el employee journey.

 

 

¿Estaba preparada su empresa para trabajar en remoto de una forma tan repentina y masiva?  

Natalia Arizcuren, directora de Recursos Humanos y Comunicación de Zambon

El paso a 100 % remoto fue relativamente fácil; lo que está siendo más complejo es la sostenibilidad de esta situación. En general, salvo las excepciones de los extremos de la curva de Gauss (puestos que no pueden trabajar en remoto y puestos que podrían mantenerse siempre en remoto), la mejor opción es una combinación de ambos. Ahora estamos viviendo una situación forzada, pero, cuando pase, las organizaciones y los empleados conseguirán un equilibrio y una fl uidez entre entornos. También surgirán lugares intermedios de trabajo, como los coworkings o los hoteles que se reconvertirán en espacios de encuentro y trabajo flexible  

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