Revista digital

Desayunos con Talento:La pandemia mueve el tablero de la expatriación

Desayuno con Talento virtual

A partir de la declaración de pandemia, en marzo de 2020, y ante la posibilidad de que gran parte de las plantillas pudieran teletrabajar desde sus casas, para contener así la expansión de la Covid-19, muchas compañías se están planteando sus políticas de expatriación y programas de relocation. Así se puso encima de la mesa en el Desayuno con Talento virtual organizado por Equipos&Talento y esponsorizado por SIT Grupo Empresarial. Directivos de Agilent Technologies, AV Group, Nestlé, GMV, SmileGate, Schneider Electric y Vodafone explicaron que, a pesar de tener políticas y beneficios muy definidos para las expatriaciones, ahora es el momento de reformular esta situación para adaptarse a una etapa posCovid-19 y a la nueva legislación europea.

Gran parte de las empresas, sobre todo las multinacionales que manejan un mayor volumen de expatriaciones, disponen de un departamento de Global Mobility que dicta todas las políticas y beneficios que se aplican a las expatriaciones de profesionales. Estos departamentos, que suelen reportar a RRHH o a Compensación y Benefi cios, luego pueden tener partners locales que se dediquen a la gestión diaria de la expatriación o bien subcontratar los servicios a un proveedor. Por ejemplo, las políticas de Global Mobility de Agilent Technologies están estructuradas en función de dos escenarios: company initiated o employee initiated. Tal y como expllica Raquel Casado, Southern Europe HR Associate VP de Agilent Technologies, “si están iniciadas por la compañía, pueden ser un long-term o permanent move y desde la perspectiva del empleado también hay dos casuísticas diferentes: aquellas en las que el empleado ha decidido mover su puesto de trabajo a otro país o aquellas en las que el empleado ha decidido aplicar a una posición abierta en otro país”.  Schneider Electric modifi có su política de movilidad y desde hace tres años la estrategia se basa en el talento. Así pues, Azahara Padilla Conesa, International Mobility senior manager de Schneider Electric, explica que: “Hemos segmentado las políticas en función de si estás al inicio o a la mitad de tu carrera, desarrollo de directivos, si el movimiento es para que transferir o recibir conocimiento, oportunidad de transferencia permanente... a través de Open Talent Market, vemos internamente todas las vacantes abiertas dentro de la compañía que casan con nuestra carrera profesional, experiencia y habilidades”. Por su parte, Nestlé estructura la moviliad en dos grandes departamentos: Mobility Corporate y Mobility Internal. “La parte corporate es la que se dedica a gestionar y dictar las políticas y best practices en movilidad para todos los mercados Nestlé en el mundo. Y, luego, en la parte interna reportamos a Reward y forma parte intrínseca de la función de Talento y es vista como un objetivo más en el desarrollo de la carrera profesional de los empleados”, comenta el coordinador de Movilidad Internacional de Nestlé, Jorge Capella. Otro caso es el de GMV, que tiene definidas distintas políticas, diferenciando entre movimientos iniciados por la compañía y por necesidades de negocio o no. Tal y como cuenta Lucia Diviú Navío, técnico de Recursos Humanos de GMV, “los casos iniciados por el empleado eran puntuales e intentábamos ser bastantes restrictivos debido a las distintas implicaciones. Normalmente, nuestros desplazamientos eran por necesidades de negocio”. Vodafone, por su parte, tiene unas políticas perfectamente estructuradas que se basan fundamentalmente en la duración de los assignment (long-term y short-term) y los permament move, es decir, los transfers entre países con contratos locales. Tal y como comenta Mercedes Jiménez Aramendía, International Mobility champion de Vodafone España, “este tipo de políticas están más dirigidas a puestos de cierta responsabilidad dentro de la organización y muchos de ellos con funciones globales que necesitan tener esa movilidad entre países. El permanent move, en cambio, está abierto para cualquier empleado que puede acceder a un portal global donde se publican las oportunidades de movilidad global que hay en otras operadoras, así como las oportunidades de puesto en otra operadora”. Finalmente, AV Group cuenta con pautas concretas para procesos de expatriados, pero la gestión siempre se realiza deforma individual. Tal y como comenta Ângela Martins, People director de AV Group, “de todos los procesos de global mobility que he gestionado, nunca he tenido dos casos iguales porque el propio expatriado tiene requisitos particulares. Tenemos políticas de recolocación y asesoramiento en materia fiscal, tanto en lo que se aplica al país de origen como en el de destino. En resumen, tenemos definidas unas políticas de beneficios que la empresa pone a disposición e intentamos gestionarlas con la máxima flexibilidad, según las necesidades de cada expatriado”.

  

La Covid-19 cambia las reglas del juego

La pandemia ha provocado que las compañías tengan que reinventar sus políticas para dar respuesta a esta nueva realidad posCovid-19. Tal y como comenta Azahara Padilla Conesa, de Schneider Electric, “cuando cerraron fronteras, muchas personas se quedaron dispersadas en distintos países y no podían regresar porque las embajadas cerraron de un día para otro. La Covid-19 ha movido todas las piezas del tablero y, ahora, en Schneider Electric, hemos diseñado un nuevo marco legal interno para poder dar soporte a esta nueva tendencia de trabajo en remoto y movilidades cortas”.  A raíz de la Covid-19, Nestlé ha identifi cado dos grandes grupos de trabajadores, aquellos en los que la movilidad ha seguido porque es necesario que la persona esté on site, en la fábrica, y aquellas áreas del negocio que pueden mantener el trabajo en remoto. “Nos ha abierto la puerta a pensar si es necesario todo el número de movimientos que realizamos y si podemos utilizar el trabajo en remoto”, comenta el coordinador de Movilidad Internacional de Nestlé, Jorge Capella. Pero este año pandémico no solo ha cambiado la mentalidad de la empresa en cuanto a las expatriaciones y movimientos internacionales, también está produciendo cambios en la mentalidad del trabajador, puesto que al ver que pueden trabajar en remoto desde cualquier punto del planeta empiezan a surgir empleados que deciden cambiarse de país por decisión propia. A lo que Lucia Diviú Navío, de GMV, comenta: “Podemos ser muy flexibles como organización, tener defi nidos una serie de protocolos y procedimientos, pero hay un momento en el que, como empresa, quizá no puedo ofrecer una movilidad por las implicaciones legales y administrativas que conlleva pasar un determinado tiempo en un lugar distinto a tu país de origen o de destino como expatriado”. En la misma línea, Raquel Casado, de Agilent Technologies, añade: “Esto es la punta de un iceberg. El hecho de que la gente se haya ido de su lugar de origen supone un coste y un riesgo legal para la empresa, pero tendremos que tomar una decisión valiente de decir a estas personas que vuelvan a sus casas., porque su contrato de empleo está aquí y así son las reglas que hemos establecido en su contrato laboral”. En este punto, la vicepresidenta ejecutiva y Global Mobility general manager de SIT Grupo Empresarial, Inés Tabuenca, explicó que desde la compañía que dirige: “Siempre estudiamos cada caso que nos plantean, ya sea en el sitio más remoto y por el tiempo necesario. Pero, realmente, es un problema que el expatriado no notifique su ubicación, aunque esté teletrabajando, porque está en situación ilegal. Internamente, en las políticas de la empresa tiene que estar regulado para que el empleado tenga la obligación y responsabilidad de notifi car un cambio de país. Se entiende que en su tiempo libre puede hacer lo que quiera, pero no en el laboral”. Precisamente, con el objetivo de evitar que se dieran esta serie de situaciones, Jorge Capella, de Nestlé, explicó que desde el inicio vieron la importancia de la información y la comunicación a los empleados. “Desde un principio, informamos al empleado de los riesgos que conlleva un permanent establishment, que tenemos un equipo legal a nuestra disposición, pero dando toda la información al empleado sobre que si va a tomar el riesgo de moverse a un país que no toca, es su responsabilidad”.

 

Cambian las preferencias del empleado

El año de pandemia también ha cambiado la mentalidad del profesional sobre dónde quiere vivir y desarrollar su trabajo. De este modo, Raquel Casado, de Agilent Technologies, explicó que si hasta la fecha los short-terms assignments o los long-terms assignments partían como una solicitud por parte de la empresa, “ahora nos encontramos que empiezan a ser employee initiated. Es decir, la flexibilidad empieza a estar de la mano del empleado”. En la misma línea se pronuncia Azahara Padilla Conesa, de Schneider Electric, que da un paso más allá para opinar que la Covid ha “democratizado” los movimientos internacionales. “Pensamos en carreras profesionales y en expatriados a los que se les paga todo, pero si personalmente no tienes ningún vínculo, tú mismo te puedes crear tu carrera profesional”. Por su parte, Elena García Molina, HR manager de SmileGate, opina que: “A futuro, tendremos que hacer una política más ad hoc porque algunos empleados están en dos países no por cuestiones laborales, sino personales, con todas las implicaciones fi scales que pueden conllevar. En época de Covid-19, se puede dar, porque tenemos un 80 % de talento internacional, la posibilidad de teletrabajar y poder estar con la familia durante un periodo de tiempo en otro país, es algo que hay que contemplar y creo que tendremos que hacer una redefi nición de las políticas”. Eso sí, este tipo de cambios también tienen repercusiones en los costes y los benefi cios que ofrecen las empresas. Al hilo de la fl exibilidad de servicios, el responsable Comercial Mudanzas y Movilidad Internacional de SIT Grupo Empresarial, Kristian Jensen, comenta que: “Antes de la Covid-19, ya estábamos viendo como los long-terms asignaban una cantidad de dinero al empleado que decidía en qué servicios invertirlo, y muchos quieren usar ese importe para hacer un envío de enseres personales, más que una mudanza”. “Es el futuro del relocation –añade Elena García Molina, de SmileGate–. Los empleados tienen expectativas de cuál es su budget para comprar muebles más allá de la mudanza. El futuro del relocation puede ir a gestionar un presupuesto en función del país.

   

El futuro de las asignaciones y la expatriación

Así pues, todo hace pensar que en un escenario pos- Covid-19 la tendencia de las expatriaciones va a estar marcada por la hiperpersonalización y el teletrabajo. No obstante, será necesario una regulación clara por parte de las autoridades laborales, “El teletrabajo se va a quedar porque ha mejorado la productividad y el balance entre vida personal y profesional; pero, en función del volumen, las estructuras salariales de la compañía y las políticas actuales se tendrán que modifi car porque al final tu salario depende de dónde estás. Se abren muchos temas legales y si volvemos al fichaje, el sistema va a hacer agua”, advierte Azahara Padilla Conesa, de Schneider Electric. Por su parte, Mercedes Jiménez Aramendía, de Vodafone, cree que “el tema de la localización va a pasar a un segundo plano en lo que se refi ere al desempeño de un trabajo. No obstante, la deslocalización es importante; que un empleado esté un sitio y otro en otro es bastante complejo, y tiene otro tipo de implicaciones más allá de que pueda teletrabajar. Al final, los salarios son los que son. Un salario te puede dar para vivir en Madrid, pero no en Rotterdam. Lo que sí está claro es que a nivel nacional, el teletrabajo va a impulsar la conciliación entre vida laboral y personal”. Precisamente, es un trabajo que ya están realizando las áreas de Global Mobility. “Es el momento de ver dónde queremos ir y dónde queremos estar y es una forma de acompañar al negocio porque esto va a hacer que tu compañía se posicione en un sitio u otro y capte talento o lo pierda”, comenta Lucia Diviú Navío, de GMV. Mientras que Raquel Casado, de Agilent Technologies, opina que “las empresas están haciendo un ejercicio para ver cuáles van a ser sus tendencias sobre el Future of Work y el tipo de flexibilidad que van a ofrecer centra sus conversaciones. Este es el escenario que va a condicionar que la Global Mobility dependa exclusivamente de la organización o que también se ponga en mano de los propios empleados”. “Tenemos que evolucionar hacia la flexibilidad y saber qué modelo de negocio buscamos con ello”

Compartir en:
  • linkedin share button

Participantes

Elena Garcia Molina, SmileGate HR manager de SmileGate

“A futuro, tendremos que hacer una política más ad hoc porque algunos empleados están en dos países no por cuestiones laborales, sino personales”

Mercedes Jiménez Aramendía, International Mobility champion de Vodafone

“La deslocalización es importante, que un empleado esté en un sitio y otro en otro es bastante complejo y, al final, los salarios son los que son”

Azahara Padilla Conesa, International Mobility senior manager de Schneider Electric

“En Schneider Electric, hemos diseñado un nuevo marco legal interno para poder dar soporte a esta nueva tendencia de trabajo en remoto y movilidades cortas”

Raquel Casado, Southern Europe HR Associate VP de Agilent Technologies

“Tenemos que evolucionar hacia la flexibilidad y saber qué modelo de negocio buscamos con ello”

Jorge Capella, coordinador de Movilidad Internacional de Nestlé

“Desde un principio informamos al empleado de los riesgos que conlleva un permanent establishment”

Ángela Martins, People director de AV Group

“De todos los procesos de global mobility que he gestionado nunca he tenido dos casos iguales porque el propio expatriado tiene requisitos particulares”

Lucia Diviú Navío, técnico de RRHH de GMV

“Podemos ser muy flexibles, pero hay un momento en el que quizás no puedo ofrecer una movilidad por las implicaciones legales y administrativas que conlleva”

Expertos

Inés Tabuenca, VP ejecutiva y Global Mobility general de SIT Grupo Empresarial

“Siempre estudiamos cada caso que nos plantea, ya sea en el sitio más remoto y por el tiempo necesario”

Kristian Jensen, responsable de Mundanzas y Movilidad de SIT Grupo Empresarial

“El empleado quiere manejar una cantidad de dinero para enviar enseres personales, más que una mudanza”

entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755