Desayunos con Talento: La selección de profesionales en la era de la IA

Áutomatizar el análisis de currículums y el filtrado de candidatos son dos tareas “pesadas” que los departamentos de gestión de personas deben realizar cada vez que desean incorporar nuevo talento a la organización. La irrupción de las herramientas tecnológicas consiguió hacerla más llevadera y ágil, y la IA generativa ha ido un paso más allá al lograr, algoritmos mediante, que los responsables de Selección se encuentren sobre la mesa a aquellos candidatos con más posibilidades de poder encajar en sus compañías. O al menos esa es la teoría. Las directivas que participaron en este Desayuno con Talento realizado en Barcelona no están aún tan convencidas de la eficiencia de la tecnología para encontrar al candidato ideal y constataron que es una ayuda, pero que el toque del recruiter experimentado sigue siendo imprescindible, ya que es quien mejor conoce el contexto cultural, el equipo en el que debe encajar el profesional y las capacides que necesita para ello.

Así, Nuria Rexach, responsable de Selección de Cuatrecasas, explicó que están explorando el potencial de la IA generativa para optimizar los procesos de selección y trabajando en adaptar soluciones que les permitan ser más eficientes y mejorar la experiencia de la persona candidata. Esta firma de alcance internacional incorpora cada año mucho talento joven, tanto perfiles junior y becarios en formación como profesionales con experiencia. Su expansión en varios países de Latinoamérica y los enriquecedores cambios culturales que esto implica, han motivado la incorporación de un especialista de talento en cada región. Esta estrategia permite comprender mejor el contexto local, lo cual es crucial para identificar, evaluar y atraer a los mejores profesionales.

La IA generativa es una herramienta que facilita los procesos de selección, pero no ha logrado aún sustituir al elemento humano

Por su parte, Vanesa Berrido, head of Talent Brand & Acquisition y Diversity, Equity & Inclusion lead en Danone, comentó que sí están usando ya la IA para optimizar los procesos de selección, sobre todo en las primeras fases de filtraje curricular, en las que se reciben volúmenes muy altos de candidaturas. En estas fases, la IA puede ayudar a gestionar estos volúmenes de forma más eficiente, segmentar los perfiles, direccionarlos a las ofertas más adecuadas, así como asegurar que se valoran absolutamente todos. También están fomentando el uso de la IA en las tareas de generación de contenido, cómo la creación y redacción de ofertas de trabajo o los informes de candidaturas. Según su experiencia, la IA permite al recruiter concentrar la mayor parte de su tiempo en la evaluación de candidatos y en aquello que realmente agrega valor, pero en ningún caso reemplaza, ni está preparada para hacerlo, la toma de decisiones y la evaluación cualitativa de las candidaturas, que siempre se realizan bajo criterio de un/a especialista y con la involucración del área de negocio en la que está la vacante.  abogó también por la importancia de poder evaluar y dar respuesta a cada candidato que aplica, especialmente operando en un sector en el que el candidato es o puede ser también consumidor, algo para lo que, sin duda, la IA y la tecnología ayudan. De la misma opinión fue la directiva de PepsiCo que participó en este Desayuno con Talento. Agata Borovska, líder del equipo de Talent Acquisition para el Global Digital Hub en España, destacó que en momentos como el actual, con gran transformación del mercado y de la propia compañía, se han volcado en la digitalización de muchos procesos con el objetivo de ser más ágiles en la adaptación al cambio. En PepsiCo están utilizando la IA para la identificación de talento en su base de datos interna (ATS y CRM), en donde el reclutador crea búsquedas y la plataforma continuamente sigue añadiendo nuevos perfiles que encajan con los requisitos tenide la búsqueda, ayudando así al reclutador a ampliar el pool de talento automáticamente. Borovska reconoció que si los candidatos en muchos casos ya utilizan la IA generativa para confeccionar sus currículums, y las job description que realizan las compañías también cuentan con el apoyo de esta herramienta, el match en ciertos casos es “obligado” por el conocimiento de ciertas key words que son la base de la criba de currículums, por lo que destacó la necesidad de pararse, de reflexionar antes de tomar cualquier decisión sobre un candidato y verificar a fondo su encaje con el puesto y la organización.

En este punto, Josefa Solanilla, directora de RRHH de Logisfashion, puso sobre la mesa la posibilidad de que esta creciente digitalización de los procesos de selección acabe desembocando en una situación en la que el manager se inhiba de la decisión de contratar a un candidato y deje en manos de la IA la responsabilidad de la selección. Esta compañía del sector logístico cuenta con una plantilla estable que en ciertos momentos del año se incrementa de forma notable debido a las puntas de trabajo que se dan en periodos como Navidad, Black Friday, etc., por lo que la IA es una ayuda para la selección en esos procesos más masivos.

En este sentido, Nuria Viñeta, People & Communication director Iberia en Lundbeck, recordó que la IA es un facilitador de la estandarización de procesos para ser más efectivos, pero, como en cualquier decisión que se tome sobre la vida de las personas, es imprescindible no olvidar el trato humano. Lundbeck es una compañía farmacéutica global especializada en enfermedades del cerebro, recluta sobre todo talento joven con Grado en Ciencias de la Salud para puestos de visitador médico, y Nuria Viñeta reconoció que no suele ser difícil encontrar este talento, por lo que no han tenido que recurrir al uso de la IA en él, aunque sí que le están sacando partido en otro tipo de procesos administrativos y están trabajando en un proceso global de recruitment que incorpora la IA.

Sesgos e impacto en RRHH

En esta mesa redonda también se trató el peligro de que la IA en los procesos de selección pueda implicar la perpetuación de sesgos, y sobre ello coincidieron en que al igual que pasa cuando la selección la realizan personas, es muy difícil evitar los sesgos en los procesos automatizados. Por ello, Jahel Flores, Senior Marketing executive Southern Europe de Pearson, destacó la importancia de contar con equipos diversos tanto en las áreas de Selección como en los proveedores de este tipo de soluciones basadas en IA generativa, lo que reducirá al menos que haya sesgos en el proceso. Y Josefa Solanilla, de Logisfashion, subrayó que hay un límite muy fino entre estandarizar y estereotipar, por lo que es clave que la diversidad sea un factor a tener en cuenta desde el comienzo de los procesos de selección. Xavi Sáez, Corporate & Key Account manager Spain & Portugal de Pearson, comentó en su intervención la importancia de la coherencia en estos procesos automatizados, ya que el uso de este tipo de herramientas tech puede dar una imagen sobre la apuesta de la compañía por la innovación que en realidad no es tan fuerte como el candidato pueda imaginarse, por lo que su encaje posterior en la organización será más complicado al no cumplirse las expectativas que se habían despertado.

Y en cuanto a cómo está impactando esta automatización del proceso de selección en los departamentos de gestión de personas, de forma unánime la conclusión fue que estaba mejorando la agilidad y la eficiencia, y que está suponiendo un cambio de mindset en sus profesionales, ya que no pueden quedarse atrás, por lo que abogaron por ir introduciendo la IA poco a poco, de forma valiente, al igual que lo hacemos en nuestra vida personal. Y es que como comentó Nuria Viñeta, de Lunbeck, RRHH es una función clave en su papel de change management, es motor de cambio y en este sentido es quien debe impulsar y acompañar a los profesionales de la organización en este camino que no tiene vuelta atrás, pero sin perder de vista que el pensamiento crítico y la ética son imprescindibles para recorrerlo, matizó Nuria Rexach, de Cuatrecasas.

La mesa redonda se cerró charlando sobre cómo el uso de la IA en los procesos de selección puede ayudar a los equipos. Jahel Flores, de Pearson, destacó cómo usan la IA en distintas herramientas y con distintos propósitos como el de evaluar las competencias lingüísticas de los candidatos, que permite realizar un seguimiento de los resultados y la identificación de áreas para formación y desarrollo, con las que los reclutadores pueden centrarse en aspectos más estratégicos de su trabajo, como la creación de relaciones y el cuidado del lado más humano de la contratación.