Los procesos de selección están en pleno proceso de reformulación de metodologías y prioridades. Cada vez más empresas son conscientes de la necesidad de incluir la detección de soft skills que garanticen la alineación entre candidato y cultura corporativa. Sin dejar de lado las competencias técnicas y la experiencia, este cambio de paradigma comporta la aparición de nuevos procedimientos, a menudo de la mano de la tecnología, pero también una puesta en valor del rol del consultor, cuya experiencia es difícilmente sustituible.
En un entorno de globalización y transformación digital, las soft skills ganan terreno en la selección de personas. Una vez comprobadas las competencias técnicas de los candidatos, una parte importante de los procesos se dedica a la detección de las denominadas habilidades blandas, que hoy son consideradas tanto o más importantes que los conocimientos o la experiencia. Se trata de comprobar si la candidatura puede adaptarse con facilidad a la cultura de la empresa; también, de detectar determinadas capacidades más emocionales que técnicas, como la gestión de crisis, la resiliencia, la empatía o las habilidades para relacionarse y trabajar en equipo.
Ello supone una ruptura con el funcionamiento tradicional de los procesos de selección, en los que los responsables de buscar talento se centraban sobre todo en el rol funcional de los entrevistados, evaluándolos por medio de KPI y califi caciones de desempeño; es decir, poniendo el foco en las hard skills y prestando menor atención alas habilidades personales. La selección, sin embargo, ha dado un vuelco radical, sobre todo en algunos sectores de actividad. “El entorno cambiante en el que vivimos nos está convenciendo de la necesidad de explorar el ‘todo’ del candidato. Un enfoque holístico centrado en la persona, que la evalúa más allá de las habilidades técnicas y la experiencia, nos hace más efi cientes, al determinar si existe una buena combinación entre el individuo, el rol ofrecido y la cultura de la empresa”, dice Mauricio Jiménez, Managing director de Wyser & Grafton Spain.
Para poder adoptar este enfoque, es necesario modificar el funcionamiento de los procesos de selección. Las herramientas habituales ya no son válidas a la hora de asignar puntuaciones a las habilidades blandas, que permitan hacer comparaciones precisas entre candidatos y hallar, con poco margen de error, al más adecuado. “Hace unos años, las soft skills no tenían prácticamente ninguna importancia en una entrevista de trabajo. Actualmente, son más demandadas incluso que las hard skills, porque son las habilidades que nos permiten mejorar, crecer y destacar, a nivel personal y profesional. Esto evidencia que tenemos que formarnos en habilidades blandas: los candidatos deben adquirirlas; y nuestros consultores deben aprender a reconocerlas”, afirma Óscar Mingacho, administrador único de Interim Group. Es esencial acompañar al cliente a la hora de detectar sus necesidades concretas y establecer la estrategia de selección más oportuna. “El mercado laboral es dinámico y cambiante. La forma de buscar y ofrecer empleo evoluciona a la vez que lo hacen la economía y sus necesidades. Es por ello que, en la mayoría de los procesos, el cliente entiende la importancia de adaptarse a las nuevas tendencias. Nosotros optamos por aprovechar el nuevo contexto tecnológico y sus infinitas posibilidades”, dice Óscar Mingacho.
A la hora de abordar un proceso de selección, el punto de partida depende en gran medida del sector y de la cultura de cada empresa. En general, las compañías que operan en industrias disruptivas y tecnológicas suelen estar más abiertas a la adopción de nuevas tendencias y tecnologías; tienen claro el objetivo de mejorar su capacidad para atraer y seleccionar talento. En cambio, en sectores de mano de obra intensiva y captación masiva de talento, históricamente se ha sido más reticente a la introducción de novedades. Aquí sigue funcionando la selección basada únicamente en las competencias técnicas, la formación o la experiencia. Por el contrario, en los sectores tecnológicos, grandes multinacionales o perfi les digitales, los procesos ponen el acento, cada vez más, en las habilidades blandas.
“Identificar, seleccionar y reclutar talento es uno de los trabajos más complejos que existen, sobre todo en un entorno profesional cada vez más dinámico en el que conocimientos y habilidades evolucionan a una velocidad vertiginosa”, afirma Jordi Berenguer, General manager de Ad-Qualis Executive Search Barcelona. Por ello, esta empresa lleva años dando máxima importancia a las entrevistas competenciales, a través de las cuales el consultor pone todo el foco en las soft skills del candidato, como complemento imprescindible a su experiencia curricular y a sus capacidades técnicas. “Esa parte emocional requiere de un acercamiento más humano que técnico, yendo con profundidad a la esencia, valores y cultura del candidato”, dice Jordi Berenguer. Para ello, AdQualis utiliza las últimas tecnologías en gaming y casos de negocio interactivos para la evaluación de competencias.
Otro factor que está cambiando por completo la selección es la demolición de fronteras físicas a que se están viendo abocadas muchas actividades, fruto del crecimiento del trabajo en remoto. La posibilidad de seleccionar un profesional en cualquier parte de planeta está generando un mercado laboral cada vez más global, que puede nutrirse de expertos que residen muy lejos de la sede física de las empresas, sobre todo en determinadas actividades tecnológicas y creativas. Para este tipo de procesos selectivos, es esencial detectar la alineación entre los valores personales y corporativos. “Los procesos de selección se adaptan a las nuevas necesidades de las empresas y al cambio de paradigma en el mercado laboral”, asegura Mónica Chouza, directora general de Nortempo TT. “Hay una búsqueda masiva de perfiles con habilidades como la comunicación efectiva, la capacidad de trabajar en equipo, la resolución de conflictos, el liderazgo o la gestión del tiempo. Tienen más relevancia que la propia formación o las aptitudes que pueda tener el entrevistado”. Por ello, los procesos de selección se están adaptando cada vez más y más rápido a recrear las situaciones diarias y los contextos que se viven dentro de las organizaciones. “Se somete al candidato a pruebas de personalidad y de actitud para observar las cualidades innatas que en un CV no se pueden ver”. Por ello, Nortempo TT evalúa cómo se relacionan las personas antes de incorporarse al puesto de trabajo y cómo responden a distintos desafíos. Al mismo tiempo, apuesta por la transformación digital, incorporando IA y aprendizaje automático para analizar grandes cantidades de datos e identificar a los candidatos que mejor se ajustan a habilidades y competencias específi cas. Por otro lado, los ATS permiten publicar y promocionar oportunidades de trabajo en la red y evaluar a los candidatos de forma remota y virtual, ahorrando tiempo y costes. El desarrollo de “Talentum”, una herramienta de selección propia de Nortempo, permite automatizar y agilizar muchos de estos procesos. “De este modo, los reclutadores pueden enfocarse en las habilidades y competencias específicas. No olvidemos que el pilar del éxito siguen siendo las personas: candidatos y recruiters”, concluye Mónica Chouza.
Está claro que las nuevas tecnologías juegan un rol importante a la hora de adaptar los procesos de selección, sobre todo en los momentos de Busicaptación. Pero cuando hablamos de detectar habilidades blandas, la experiencia de los consultores puede ser el factor diferenciador. “Hay una tendencia hacia la innovación. Los clientes se muestran abiertos a encontrar soluciones que permitan obtener una ventaja competitiva, tanto en sus procesos internos como en los de sus partners”, dice Esther Lozano, Managing partner de Zinettica Executive Talent Search, quien reconoce, no obstante, que: “En algunos casos nos encontramos con ciertas reticencias, debidas a menudo al desconocimiento o al miedo al cambio”. Para Lozano, “las nuevas tecnologías han marcado un cambio importante en los procesos de selección, pero debemos diferenciar su efectividad en función del ámbito de aplicación. En el caso de los profesionales que nos dedicamos a la búsqueda directa de talento, de manera precisa, discreta y en proyectos muy específicos y no masivos, podemos apoyarnos en mejoras tecnológicas que nos ayudan a detectar, predecir o analizar mejor y con mayor eficiencia. Pero no debemos recortar fases mediante procesos excesivamente virtuales o basados únicamente en la IA, puesto que el valor añadido que podemos ofrecer debe estar latente en todas las fases del proceso”.
También existen metodologías de identificación de habilidades blandas, como el sistema Star, diseñado para evaluar las diferentes capacidades a través del análisis de situaciones y el desarrollo del candidato en las mismas. Esta herramienta ayuda a valorar el desempeño y encaje con la cultura empresarial, aspecto cada vez más importante a la hora de seleccionar talento. “Existe en el mercado laboral una conciencia común sobre la necesidad de adaptación a los entornos cambiantes” dice Cleo Benusiglio, Busness director de Talent Search People. Por esta razón, además de las habilidades típicas de resolución de problemas, comunicación o coordinación, los conceptos de flexibilidad y adaptabilidad asumen una importancia creciente. “Facilitan la implementación de las nuevas tecnologías y tendencias en el mundo HR”, asegura la Business director de Talent Search People.
La mayoría de los especialistas consideran que la combinación entre las nuevas tecnologías y el expertise de los consultores es la que mejor puede asegurar el éxito de un proceso selectivo. Es impensable, de momento, que las máquinas puedan suplir a la capacidad humana para detectar la existencia o ausencia de determinadas habilidades emocionales. “Cada vez se valora más la capacidad de trabajar en equipo y de comunicarse, la versatilidad y el liderazgo. La habilidad para desenvolverse en equipos multidisciplinares es básica”, asegura Itziar Cadierno, directora Comercial de IMAN Professional, quien destaca, además, la importancia de las competencias en idiomas. “Nuestro equipo de consultoría cuenta con una carrera consolidada y conoce muy bien el mercado. Si tenemos la tecnología, la metodología, el equipo y la confianza, podremos obtener el mejor talento”.
¿Qué modificaciones están realizando las empresas en sus procesos de selección para adaptarse a la nueva realidad laboral? En Banco Sabadell, una de las apuestas principales del último año ha sido la mejora de la agilidad y la eficiencia, con la finalidad de acortar al máximo el tiempo destinado a las distintas fases, manteniendo un elevado estándar de calidad. “Tenemos una visión muy global, candidate centric; por ello, también realizamos un trabajo de alineamiento de todas las partes que participan en el proceso. Nuestro objetivo es que la experiencia de los candidatos sea el máximo de satisfactoria posible, desde la primera interacción”, dice Josep Armengou, head of Talent Acquisition & Internal Selection de Banco Sabadell. La tecnología ayuda, por ejemplo, en las partes más iniciales del proceso, en la atracción y filtro de candidaturas en base al perfil y las habilidades objetivo. Por su parte, las redes sociales son una parte fundamental en el momento de la selección, especialmente en la fase de captación y, sobre todo, en los perfiles jóvenes, permitiendo segmentar al público objetivo desde un primer momento. Sin olvidar tecnologías muy integradas en el día a día, como son las vídeo llamadas.
Grünenthal Pharma ha añadido a sus procesos de selección una prueba específica de competencias digitales, con un modelo multidimensional de evaluación que explora variables a nivel cognitivo, actitudinal y competencial. Esta empresa farmacéutica cuenta, además, con un programa de recomendación por parte de empleados, a través de la plataforma digital “Radancy”, que permite compartir fácilmente ofertas de trabajo con los contactos. “Gracias a las nuevas tecnologías gestionamos los procesos con mayor agilidad y mantenemos una comunicación constante. Reducimos los obstáculos espaciales y temporales y, desde nuestra experiencia, los procedimientos virtuales de selección han tenido la misma eficacia que los presenciales. Si bien es cierto que preferimos incorporar alguna interacción personal en las fases finales”, dice Montse Sivilla, Learning & Development manager de Grünenthal. También en esta empresa, las redes sociales están jugando un papel importante en la gestión de los procesos de selección. “Especialmente LinkedIn, ya que permite dar gran difusión a nuestras ofertas y, a día de hoy, es una de las herramientas más útiles para atraer talento. Además, el hecho de incluir contenido multimedia en las candidaturas, como el video currículum o enlaces a páginas web personales, ofrece un valor añadido y nos permite obtener información más allá del currículum tradicional”.
La cadena Bauhaus se sirve de plataformas de reclutamiento en línea para publicar ofertas de trabajo, revisar currículums y seleccionar candidatos de forma rápida y eficiente. “Aparte de ser más ágiles, nos permiten aumentar nuestro rango de búsqueda, haciendo que la distancia deje de ser un problema, reduciendo costes y ahorrando tiempo”, dice Joan Mari, responsable de Selección de Bauhaus España. Las entrevistas online, que ganaron terreno a raíz de la pandemia, ya son una modalidad habitual y, si el candidato da su consentimiento, son grabadas para posteriormente ser visionadas por otros miembros del equipo de evaluación. “Las nuevas tecnologías han revolucionado los procesos selectivos y nos han dotado de mayor eficiencia y alcance en la búsqueda de los candidatos más adecuados para una determinada posición”, afirma el responsable de Selección de Bauhaus España. Aunque una gran parte de las contrataciones de esta cadena se nutre de estos procedimientos, otro número importante de incorporaciones procede de las prácticas de alumnos de ciclos de Formación Profesional. “Es un éxito que, gracias al esfuerzo y dedicación invertidos, aquellas personas que han apostado por formarse con Bauhaus tengan la recompensa de seguir creciendo, a nivel profesional, con nosotros”.
En perfiles con una escasez importante de talento, el proceso de selección es crucial para lograr atraer a los profesionales que las empresas necesitan. Es el caso del sector sanitario. “Antes, a la hora de seleccionar, era la empresa quien elegía al candidato; ahora es a la inversa, el candidato escoge a la empresa. Por ello, hay que enamorarle en el proceso, para que le guste lo que ve y nos elija, para que quiera formar parte de nuestra compañía porque siente que le vamos a aportar mucho en su desarrollo. Ofrecer flexibilidad es esencial”, dice María Latorre, responsable de Selección de DKV. Esta compañía de seguros apuesta por la tecnología a la hora de reclutar candidatos, de publicar ofertas en los portales de empleo y de realizar búsquedas directas. LinkedIn es la principal fuente de reclutamiento y de búsqueda activa, pero en perfiles más concretos, como las especialidades sanitarias, se opta por otras tecnologías más cercanas a este segmento profesional. Dependiendo de cada proceso, las herramientas a utilizar varían, pero en general DKV opta por tests de personalidad, dinámicas de grupo, assessment center, pruebas prácticas y, siempre, una entrevista personal por competencias apoyada en las pruebas realizadas con anterioridad. “Para nosotros, lo más importante es siempre obtener al mejor candidato”, concluye María Latorre.
“Ante la escasez de talento y la competitividad de las empresas, entran en juego tanto la propuesta de valor como la relación generada durante el proceso de selección. Esta debe ser atractiva, ágil, transparente y recíproca. El candidato está eligiendo a la compañía donde quiere trabajar”, afirma Sergio Montalvo, responsable de Selección de Seur. Con este objetivo, esta empresa invierte en prácticas que provoquen el efecto “Wow” durante el proceso de selección, incluyendo técnicas cercanas al aprendizaje, con elementos de gamificación y dinámicas de trabajo que provoquen una experiencia personal y profesional. “Es fundamental saber qué, cómo, dónde y cuándo incorporar todas estas técnicas para salir del método tradicional de entrevistas”, añade este responsable de Selección. Seur integra también herramientas tecnológicas para evaluar y predecir el éxito de las incorporaciones y alinear a todos los stakeholders del proceso y la toma de decisión. “Las soluciones de IA apoyan tanto la gestión como la evaluación de las candidaturas de manera ágil y efectiva. Asimismo, la tecnología enfocada a definir y parametrizar los perfiles deseados ayuda a predecir el éxito. También facilita la multicanalidad de las ofertas y la centralización de su gestión”, dice Sergio Montalvo.
Esta empresa cuenta con partners como HR Bot Factory, que aplica la IA en los procesos Predictive Index, una herramienta de evaluación integrada en la estrategia de adquisición de talento comercial. A ello se suman las funcionalidades que ofrece la propia plataforma de gestión de Seur, Success Factors. “Como si de un paraguas se tratara, toda aplicación de la tecnología o de nuevas metodologías debe responder de manera obligatoria a la mejora de la experiencia del candidato”, concluye Montalvo.
“La capacidad de un consultor experto es difícilmente digitalizable”
La consultora AdQualis, que dispone de una rica base de datos propia y en constante crecimiento con más de 100.000 candidatos cualificados, apuesta por un CRM tecnológicamente avanzado, no solo para realizar búsquedas de la forma más precisa y eficiente posible, sino también para asegurar la protección de datos que exige la actividad.
AdQualis utiliza machine learning para el procesamiento de datos de candidatos, asegurando que el círculo aplicación-registro-contacto se realiza siempre a través del CRM y del perfil corporativo de LinkedIn. Además, mediante la división AdQualis Talent Search, enfocada a la selección de perfiles middle-management y low-entry, se han creado innovadores young talent programs para la identificación de talento joven. También se han desarrollado sofisticados modelos para la captación y selección de high potential profiles procedentes de escuelas de negocios de todo el mundo, con destino a multinacionales punteras de múltiples sectores de actividad y geografías. “La mayoría de nuestros clientes están abiertos a las innovaciones tecnológicas, sabiendo que nuestro objetivo último es siempre optimizarla eficiencia y la precisión de los procesos”, dice Jordi Berenguer, general manager de AdQualis Executive Search Barcelona, quien advierte de que “de todos modos, hay aspectos difícilmente digitalizables, como la capacidad innata de un consultor experto para evaluar y valorar el match o fit cultural; es decir, cómo un candidato se adaptará a los valores, cultura y formas de trabajar de una compañía”.
“La selección se está adaptando a la realidad del teletrabajo”
Agrupa Global Talent se ha aliado con una empresa experta en IA, que ayuda a identificar candidatos en tecnologías o conocimientos muy específicos; y con una start-up especializada en realidad virtual para reproducir role plays de habilidades directivas. “Es apasionante. Los procesos de selección se están adaptando a las necesidades marcadas por el teletrabajo y la nueva forma de funcionar en las empresas, donde las nuevas generaciones marcan el ritmo”, asevera Lluís Jiménez, socio director de Agrupa Global Talent, que apuesta por la automatización de procesos de la mano de los ATS y la incorporación de plataformas de reuniones online que facilitan la interacción a distancia. En paralelo, Agrupa cuenta con una buena base de datos e incorpora herramientas que facilitan la gestión de los proyectos, como Trello. “Los consultores ponemos énfasis en los nuevas competencias que se necesitan, en entornos que requieren mayor autonomía, trabajar por proyectos y no por tareas y estar orientados a resultados. También se hace necesario buscar líderes que sepan motivar, dirigir y desarrollar personas a distancia, capaces de definir expectativas y objetivos, establecer criterios y acompañar a sus colaboradores”, dice Lluís Jiménez, quien asegura que: “Tenemos clientes conservadores y amantes de las antiguas metodologías; y otros innovadores, que han incorporado el formato online como único canal de entrevistas. Son empresas que, en muchos casos, ya no ofrecen ni siquiera un sistema de trabajo híbrido, sino totalmente en remoto”.
“Nuestro leitmotiv es la innovación constante”
Las herramientas más novedosas de Nortempo TT han incorporado métodos como la gamificación y los desafíos para evaluar las habilidades, tanto soft como hard. “Las video entrevistas y pruebas psicotécnicas online permiten gestionar procesos masivos con una altísima ratio de éxito de incorporación y permanencia, gracias a que evaluamos el lenguaje tanto verbal como no verbal y automatizamos el análisis de resultados”, asegura Mónica Chouza, directora general de Nortempo TT. Las principales herramientas de atracción del talento de esta consultora son el social recruiting y el reclutamiento colaborativo. “Nos han permitido acortar tiempos en nuestros procesos de selección y mejorar la experiencia del candidato, un aspecto clave que a veces pasa desapercibido. Estamos en un momento de innovación constante; ese es nuestro leitmotiv”, añade.
En 2022, Nortempo TT lanzó el proyecto de open innovation “Impulso”, para testear soluciones interesantes y conocer nuevas opciones en el ecosistema de las start-ups. En la evaluación de habilidades hard, se utilizan pruebas ad hoc, ejercicios prácticos y proyectos. “Es imprescindible estar en continuo reciclaje por el dinamismo y la volatilidad del mercado”, dice Mónica Chouza. Esta empresa apuesta por adaptar el método de trabajo al cliente, aprovechando el know how sectorial y geográfico, para maximizar la respuesta y la ratio de éxito en la selección. “Creo que esa sigue siendo la clave: diseñar cómo localizar el mejor talento a medida de cada proceso”, destaca.
“Como empresa de soluciones 360º, debemos apostar por la tecnología”
Wyser apuesta por la metodología assessment HPTI (Indicador de Rasgo de Alto Potencial), propiedad de Thomas International, para generar conversaciones cualitativas y conocer a los candidatos a un nivel personal, logrando así una mejor sintonía con la cultura, los objetivos y los propósitos de las empresas. Ello se obtiene a través de la evaluación de seis rasgos clave de la personalidad, que afectan al desempeño laboral. “Este enfoque aporta un valor añadido significativo. A los candidatos, les damos un feedback detallado de su perfil, fomentando la atracción y la satisfacción. Por lo tanto, también la retención del talento, desde la propia etapa de la selección” dice Mauricio Jiménez, managing director de Wyser & Grafton Spain. Esta consultora, que forma parte de GiGroup Holding, ha sumado a su porfolio de assessment la evaluación de competencias a través de experiencias de Realidad Virtual, con Lego Serious Play u Okaloa. Gracias a una novedosa tecnología, permiten realizar ejercicios de acción para observar conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter y valores de una forma integral, en las distintas interacciones de cada candidato con el resto del equipo. “El uso de nuevas tecnologías está comenzando a ser fundamental. Aportan agilidad en las fases de captación y, tanto nosotros como empresa de soluciones 360º de RRHH como las compañías de cualquier sector, debemos apostar por ello. Tenemos el reto de seguir formándonos y de estar a la vanguardia, para poder sacar el mayor partido. Creemos que esto es imprescindible”, destaca Jiménez.
“Llegamos a un pool de candidaturas que a veces están escondidas”
“Somos capaces de gestionar un proceso de selección 100 % digital con calidez, Esta consultora ha introducido un nuevo ATS para la gestión y atracción de talento, con opción de chat directo entre candidato y consultor responsable del proceso, para resolver dudas, dar una respuesta cercana y ofrecer feedback. Las mediciones de las habilidades y capacidades utilizan Realidad Virtual y Aumentada y, en breve, incorporarán Inteligencia Artificial. “Todo ello hace que lleguemos a un pool de candidaturas que a veces están escondidas o dormidas. Trabajamos mucho la propuesta de valor del empleado y la marca”, explica Itziar Cadierno, directora Comercial de IMAN Professional, añadiendo: “Hemos desarrollado una metodología propia y, trabajando conjuntamente con nuestros clientes, llegamos a personas que encajan en el puesto y que conseguimos que se sientan atraídas por la propuesta de empleo”. Recientemente, Iman ha cerrado dos procesos de selección en Estados Unidos para puestos de dirección Comercial y gerencia, cubiertos por españoles “a los que hemos atraído gracias a nuestro enfoque de búsqueda y selección”. Algunos de estos procesos son 100 % online. “Nuevos tiempos requieren nuevas formas de hacer. La digitalización de las pruebas y, en general, de todo el procedimiento de selección, nos dan agilidad”, asegura Itziar Cadierno. En algunos casos, “la persona se incorpora sin haber visto las instalaciones. Colaboramos con empresas que tienen decisores en diferentes partes del mundo. No es posible una reunión presencial y, gracias a estas nuevas formas de trabajar, conseguimos hacer procesos e incorporaciones con éxito”.
“La evolución del mundo laboral nos obliga a reinventarnos constantemente”
La tecnología es una gran aliada en los procesos de selección de Interim Group, que dispone de herramientas digitales para generar una amplia base de datos propia y segmentada. El análisis de los datos obtenidos permite ofrecer al cliente un informe detallado y unas conclusiones a partir de las cuales elegir al candidato ideal. Para conseguirlo, Interim cuenta con un equipo humano especializado en técnicas de headhunting y una estrategia 360º de atracción de talento en redes sociales. “Siempre apostamos por la innovación y la adaptación a las nuevas tendencias y requerimientos del mercado. Actualmente, una de las herramientas más novedosas, que está dando resultados muy positivos, es la video entrevista”, explica Óscar Mingacho, administrador único de Interim Group.
Permite ahorrar tiempo y costes y, además, ofrece la opción de hacer accesible la información sobre el candidato, ya que siempre puede ser consultada, algo que no es posible con la tradicional entrevista presencial.
También está teniendo una acogida muy positiva la entrevista por competencias, de gran utilidad para el reclutador, ya que permite identificar más fácil y rápidamente el talento y las competencias concretas de cada entrevistado. “La evolución del mundo laboral nos obliga a reinventarnos de forma constante. Nuestros consultores están en continua formación, para descubrir nuevas tendencias y aplicarlas de forma resolutiva y eficaz en su trabajo. En este contexto, la tecnología se ha convertido en un pilar fundamental”, afirma Óscar Mingacho.
“El vídeo currículum agiliza los procesos”
NewTandem ha implantado un ATS especializado en la gestión de los procesos de selección, que agiliza los plazos mediante el uso de herramientas como Whatsapp, video llamadas o vídeo currículums y que se complementa con las redes sociales para la búsqueda de candidatos. “Están en auge las soft skills, la capacidad para mantener relaciones humanas, y cada día nos fijamos más en ello a la hora de reclutar un perfil”, dice Gema Catalán, responsable de Recursos Humanos de NewTandem.
Esta consultora apuesta por las nuevas tecnologías, que permiten realizar desde entrevistas a distancia a encuestas telemáticas o evaluaciones de desempeño. Pese a ello, Gema Catalán reconoce que “se pierde la cercanía, el tú a tú. Hay clientes de la antigua usanza, muy reticentes al cambio, pero en líneas generales crece el uso de nuevas tecnologías y plataformas de gestión para todo tipo de proyectos”.
New Tandem está apostando por implementar el vídeo currículum, que permite detectar la capacidad para expresarse, la fluidez, la comunicación verbal y no verbal, los gestos… “Con esto, agilizamos los procesos, sobre todo cuando son masivos, porque obtenemos una visión amplia de las cualidades, tanto soft como hard”, asegura Gema Catalán, para quien “siempre se tiende a elegir al perfil más preparado académicamente, sin contar la experiencia. Y, en muchos casos, esta podría incluso suplir lo anterior”.
“Las TIC juegan un papel fundamental en la selección”
“Las empresas se están topando en la actualidad con un problema de importancia: la escasez de talento. Por ello, resulta necesario plantearse nuevas fórmulas para hacerse ver y acercarse, a la vez, a ese talento conocedor y con experiencia digital. Sean candidatos pasivos o de alta demanda”, destaca Cristina Mallol, quien asegura que: “En este escenario, las herramientas en sourcing y selección cada vez son más novedosas y atractivas, por ejemplo, en Randstad contamos con las herramientas de selección de desarrollo propio, enmarcadas en Randstad Relevate (talent search, talent assessment, digital mindset y referencias online) y tenemos una constante que es la capacidad de atraer y conectar con los candidatos, ofreciéndoles la mejor experiencia digital en aquellos momentos del proceso de selección en los que la tecnología les facilita y maximiza la puesta en valor de su perfil”.
Para esta directiva de Randstad, las nuevas tecnologías juegan un papel fundamental, pero resalta la aportación de valor de los recruiters. “Desde Randstad, consideramos indispensable la integración entre la tecnología y el conocimiento de los consultores en el mercado. La innovación aporta un valor fundamental en los procesos de selección, ya que permite desarrollar sistemas mucho más rápidos para la incorporación de talento en las empresas, sin perder el papel que el talento humano aporta. No podemos olvidar que el lado humano del negocio de los RRHH es lo que marca la diferencia”
“Al candidato le debe atraer no solo el puesto, sino la cultura empresarial”
Talent Search People ha introducido recientemente una herramienta de coordinación de entrevistas que conecta su ATS directamente con Whatsapp, para una comunicación más directa y rápida. Ello ayuda a automatizar el procedimiento de coordinación de entrevistas y libera tiempo para enfocarse en los aspectos cualitativos, de captación de habilidades y competencias. En algunos casos, Talent también ha apostado, como último paso del proceso interno, por algo tan sencillo y a la vez tan útil como tomar un café fuera del ámbito de la oficina, donde el candidato y un miembro del equipo pueden comprobar el encaje cultural y las habilidades de trabajo en equipo. En los procedimientos, tanto in como out of the office, se puede involucrar también a los futuros compañeros de trabajo, para obtener una visión 360º de las personas y valorar competencias como la empatía o la colaboración. “Son aquellos aspectos que marcan la diferencia a la hora de seleccionar talento”, dice Cleo Benusiglio, Business director de Talent Search People, añadiendo que “las nuevas tendencias en recruitment ponen la experiencia del candidato como foco central. Se ha de sentir atraído no solo por las tareas del puesto sino, sobre todo, por la cultura empresarial y los valores que se le presentan durante la fase de selección”. Desde Talent Search People, consideran que “la implementación de herramientas digitales de Inteligencia Artificial, que evalúan las aptitudes individuales de todos los candidatos de manera rápida y eficaz, facilita enormemente el trabajo de los recruiters”.
“Es primordial que el consultor aporte valor añadido”
Zinettica analiza las nuevas tendencias, tanto tecnológicas como técnicas, para poder evaluar satisfactoriamente las habilidades hard y soft. “Cada vez es más importante que los profesionales se adapten rápidamente a los cambios; la agilidad y la adaptabilidad son competencias clave para enfrentarse a los nuevos desafíos, así como las habilidades de comunicación y resolución de problemas”, asegura Esther Lozano, Managing partner, Zinettica Executive Talent Search, quien opina que “un proceso de selección no puede escapar a los requerimientos de las necesidades organizativas de las empresas, que son dinámicas”. En la fase de evaluación, Zinettica trabaja para maximizar la detección de dichas habilidades, tanto en las entrevistas, con cuestiones, demostraciones o simulaciones, como también, si es necesario, con metodologías psicométricas novedosas, desarrolladas y parametrizadas para dar respuesta a estas nuevas necesidades. Además, esta empresa ha mejorado sus herramientas de predicción, detección y localización de candidatos en la fase previa, mediante técnicas algorítmicas de búsqueda y big data. Asimismo, ha incorporado nuevas aplicaciones conectadas al sistema interno de gestión y ha renovado las herramientas psicométricas online, con una mejor parametrización acorde con los requerimientos actuales. “Siempre insisto en que se trata de herramientas adicionales y de apoyo, porque lo primordial es que el consultor aporte valor añadido al proceso selectivo”, dice Esther Lozano.
¿Cómo se adaptan los procesos de selección a las habilidades que necesita su empresa?
El sector del transporte está en constante cambio y ello afecta a los requerimientos. Hay determinadas habilidades que se han convertido en obligatorias: liderazgo, competencias digitales altamente desarrolladas y gran capacidad de innovación. Para adaptar nuestros procesos de selección, en Seur unimos tecnología y metodología. Planifi camos nuestras necesidades, identificamos los patrones y comportamientos de éxito e incorporamos herramientas tecnológicas que nos ayudan a automatizar procesos de trabajo y a evaluar y predecir el éxito de nuestras incorporaciones.
En nuestros procesos, que se ejecutan con absoluta transparencia y objetividad, evaluamos las candidaturas en base a un modelo de selección por competencias. Se realiza un análisis de los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para desempeñar correctamente el puesto y se analiza si coinciden con la información presentada por el candidato. Las entrevistas personales se complementan con una prueba objetiva a través de la aplicación eValue, basada en 37 indicadores sobre aspectos concretos de cada competencia.
Es muy importante que los candidatos compartan nuestros valores y entiendan nuestra cultura de compañía. Yo siempre digo lo mismo: las hard skills se pueden aprender; sin embargo, las soft skills no. Somos nosotros los que, de manera activa, tenemos que buscar a los candidatos y enamorarles con nuestra empresa, demostrarles que cumplimos sus expectativas, sobre todo las de salario emocional (teletrabajo, fl exibilidad...). Antes lo primero que se preguntaba era por el salario. Hoy las cosas han cambiado por completo, sobre todo desde la pandemia.
Los procesos de selección deben responder a la estrategia de la entidad. El mayor reto está ahí: han de adaptarse para conseguir atraer al talento, tanto interno como externo, y para poder contar con equipos que tengan las capacidades y habilidades necesarias, teniendo en cuenta una visión a largo plazo. Nuestros procesos garantizan la aplicación de criterios objetivos que valoran la profesionalidad y la adecuación de las personas a los puestos de trabajo, así como el potencial de desarrollo en la empresa. Esto es una base que nos caracteriza y que no queremos perder.
En lugar de centrarnos únicamente en la formación y la experiencia que se indican en el CV, nos enfocamos cada vez en las herramientas de evaluación de habilidades. Por ejemplo, para desarrollar un mapa de talento interno y detectar al personal que tiene potencial para promocionar. En general, la combinación de habilidades y experiencia puede ser la clave para el éxito. Si bien es cierto que el talento natural puede dar una ventaja inicial, la experiencia ayuda a perfeccionar y aplicar ese talento de manera efectiva y puede ser valiosa para compensar ciertas debilidades.
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