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Reportaje > 16/04/2021

La selección se instala en un escenario híbrido

La aceleración tecnológica que la pandemia ha comportado para prácticamente todos los sectores de la economía está cambiando las dinámicas de la selección de personal. La mayoría de los profesionales del sector asume que, en el futuro, se impondrá un modelo híbrido, con metodologías telemáticas en la mayor parte de los procesos y entrevistas presenciales solamente en las últimas fases. Pero, además, los propios perfiles a buscar e incorporar son cada vez más digitales, aunque también cobran protagonismo las habilidades soft, como la resiliencia, la orientación al cambio, la flexibilidad o la capacidad de adaptación.

La Covid-19 ha derribado muchas fronteras y, entre ellas, las geográficas a la hora de buscar un nuevo trabajo. En multitud de sectores, los candidatos serán más internacionales, porque el crecimiento del teletrabajo ha descentralizado la oficina y ha permitido acceder a un talento más global que nunca. Ya no es necesario que el empleado esté presente en la sede de la empresa: por lo tanto, el candidato ideal puede encontrarse en cualquier lugar del planeta. Las compañías especializadas en selección aseguran, además, que la pandemia ha provocado muchos cambios en posiciones de mando y que todo ello está requiriendo grandes esfuerzos para hallar el mejor talento. En general, la situación vivida ha servido para dar a los equipos de Recursos Humanos el protagonismo que desde hacía tiempo reclamaban y que a menudo había sido minusvalorado: su papel ha resultado clave en los momentos más duros de la crisis que todavía estamos atravesando. Han seguido formando, motivando, comunicando, gestionando, acogiendo a nuevos empleados y realizando procesos de reclutamiento y selección, además de gestionar –en algunos casos– ERTE y regulaciones. Y, todo ello, casi por completo de manera remota, entrevistando a los candidatos a través de video llamadas en un momento en que, además, necesitaban incorporar con urgencia las habilidades necesarias para la nueva realidad que ha traído la Covid-19. “Todos hemos utilizado Zoom, Teams u otras aplicaciones similares.

 

 

Normalizarlo ha hecho más sencillo seguir realizando procesos de selección de manera virtual”, asegura Cande Krause, CEO de Talent Search People, aunque reconoce que “a la hora de incorporar a un profesional, algunas empresas han pospuesto la decisión hasta poder conocer presencialmente a los candidatos, sobre todo durante los primeros meses de la pandemia”. El balance, pasado un año de la nueva realidad, es positivo. Son muchos los expertos que opinan que se ha ganado en fl exibilidad y efi ciencia y que, tanto los departamentos de RRHH como las consultoras especializadas han aprendido a sacar el máximo provecho de los recursos tecnológicos que ya estaban disponibles. “En un primer momento, costó adaptarse”, reconoce Lluís Jiménez, socio director de Agrupa Global Talent y presidente de AEBYS, Asociación de Empresas de Búsqueda y Selección. ”Nos golpeó una circunstancia que nadie esperaba y el teletrabajo estaba escasamente implantado en las empresas. Las entrevistas con los candidatos solían ser presenciales y, al estar la movilidad restringida, se cancelaron algunos procesos en curso. Luego, todos nos adaptamos. Los departamentos de RRHH acabaron incorporando la entrevista en remoto a sus procesos de selección”. Algunas voces, no obstante, advierten de las debilidades de esta nueva realidad. Víctor Carulla, managing partner de Headway Executive Search y global president de IESF (International Executive Search Federation) considera que “el solo hecho de realizar entrevistas telemáticas, tests psicotécnicos y de personalidad online y tener los sistemas preparados para trabajar en remoto no significa que se haga bien. Se requiere un método adecuado, un entorno apropiado, una predisposición a formar y a ayudar, una concentración muy superior a la habitual y aprender a detectar aspectos de los candidatos que ahora no se ven y que antes se exponían con más claridad”. Víctor Carulla vaticina que “la inmensa mayoría de las empresas no querrá volver a contratar a nadie sin haberlo visto en persona. El sistema se ha modernizado, pero si no se ponen las soluciones adecuadas, la selección caerá en cuanto a calidad”.

 

 

Las consecuencias podrían ser un incremento de empleados que no superan los periodos de prueba, una alta rotación de personal y, debido a ello, la repetición de los procesos selectivos, con todo el coste que ello acarrea. “Cada empresa es un mundo”, dice Alfredo Santos, director general de Morgan Philips Executive Search y Fyte. “Obviamente, el nivel de esfuerzo de los equipos ha sido muy alto. No sería capaz de poner ningún ejemplo en que los departamentos de Selección no hayan respondido a los objetivos marcados desde las empresas. Hay lecciones aprendidas, pero también zonas oscuras que aún no sabemos cómo afrontar. Con la pandemia, hemos descubierto que estábamos haciendo las cosas igual que en los últimos veinte años, sin sacar partido a la tecnología”. Ahora bien, la mayoría de los expertos consultados coincide en que las entrevistas presenciales no desaparecerán, aunque sí se reducirá su número, reservándose el formato digital para las primeras fases de los procesos y el cara a cara para las fases avanzadas. Esther Lozano, managing partner de Zinettica, Executive Talent Search, añade: “La gran mayoría de los departamentos de RRHH estaban preparados para realizar selecciones en remoto, sobre todo en aquellas empresas que disponen de personal descentralizado. Ya utilizaban plataformas de conexión para comunicarse, tanto con sus trabajadores como para realizar entrevistas con profesionales ubicados fuera de su territorio. Por el contrario, los departamentos habituados a trabajar con una metodología más tradicional han debido adaptar sus sistemas. Todavía hay cierta reticencia a tomar decisiones críticas sobre la incorporación de talento sin haber tenido un contacto presencial. La selección en remoto requiere de cierta experiencia y habilidad y no siempre es fácil detectar determinados rasgos del perfil, que se evidencian más fácilmente en vivo”.

La empresa Sodexo Benefi cios e Incentivos ha analizado las cinco tendencias clave que marcarán los procesos de selección en la época post-Covid: menor importancia de la ubicación geográfica del candidato; un onboarding digital; nuevas acciones de employer branding; incremento de búsqueda de perfiles digitales; y nuevas maneras de liderazgo. El análisis de Sodexo revela que “los empleos que no requieran una presencia física en un lugar concreto serán los más atractivos”. Dónde resida el candidato dejará de tener importancia, dado que podrá conectarse y trabajar desde cualquier lugar. De hecho, durante el último año muchas altas de nuevos empleados han sido a distancia y, en multitud de casos, no conocerán sus oficinas hasta tiempo después de su incorporación. “Nuestros clientes nos piden que reforcemos la figura de partners en los procesos de onboarding”, confirma Consuelo Castilla, socia y presidenta de AdQualis Human Results. “El aterrizaje en una nueva compañía es mucho más complejo con los equipos trabajando en remoto. Por ello, en el último año hemos acompañado más de cerca a los candidatos y a las empresas que los incorporaban”.

 

Cambios en los perfiles

La aceleración tecnológica que ha traído la pandemia ha impulsado la necesidad de contar con empleados más especializados y con capacidades digitales. Según el último Observatorio de Empleo Digital de ISDI, en mayo pasado se produjo un incremento del 191% en las ofertas de búsqueda de profesionales con conocimientos digitales y se espera que esta tendencia continúe: los reclutadores buscan, más que nunca, candidatos con perfiles híbridos y con capacidades tecnológicas, que puedan enfrentarse y adaptarse rápidamente a la nueva realidad. Para Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group Executive Search, las principales lecciones que se extraen de esta pandemia no son tecnológicas. “Nos ha servido para profundizar más en cómo los directivos han gestionado una crisis tan importante, tanto a nivel de negocio como de personas”. Pero además, opina que “el impacto ha dependido mucho de la madurez digital de cada compañía antes de la llegada de la Covid-19”.

 

 

El trabajo en remoto ha revolucionado la forma de coordinar equipos y ha acrecentado la necesidad de nuevos perfiles de liderazgo, capaces de gestionar la incertidumbre, mantener la motivación a distancia y de mostrar empatía y sensibilidad hacia el estado de ánimo de sus empleados. En definitiva, cobrarán más importancia las soft o essential skills para los puestos de dirección y, de hecho, según Sodexo, el 22% de las empresas ya está ofreciendo formación a sus jefes de equipo sobre la gestión de personas en remoto. “Será importante contar con perfiles que muestren gran empatía, que sepan adaptarse al cambio, liderar, motivar y retener a los empleados”, asevera Raúl Alonso Lizana, director Territorial Centro y director del HUB de NT:Selección de Nortempo, quien opina que: “Muchos de los cambios que hemos vivido permanecerán y se potenciarán, al haberse acelerado la era del Digital Employer Branding. Nuestros candidatos son digitales y esperan de las compañías nuevas formas de relación y selección. Así, las entrevistas a través de vídeo han llegado para quedarse, extendiendo la búsqueda de trabajadores a otras localizaciones geográficas, al diluirse la importancia del lugar de residencia”.

Según el XI Informe Adecco “¿Dónde encontrar empleo si estás en paro?”, los especialistas en monitorización de ensayos clínicos, montadores electromecánicos, operadores de energías renovables, perfiles de análisis de datos, técnicos comerciales para la banca, operarios de producción, controllers audiovisuales, mozos de picking, teleoperadores de venta y manipuladores serán los perfiles que experimentarán una mayor demanda a lo largo de 2021. Por sectores, en el de life science se percibe un aumento notable de demanda de especialistas en la monitorización de ensayos clínicos. De hecho, Adecco cree que estos profesionales serán los más buscados del sector a lo largo del año. En automoción, los más demandados son los que se encargan del montaje electrónico de los componentes del vehículo. Los operadores de energía renovable también serán muy buscados, dado que en los próximos diez años se prevé que se movilicen más de 240.000 millones de euros destinados a la transición energética en España, lo que podría generar entre 250.000 y 300.000 nuevos puestos de trabajo directos. La figura del data analyst será clave en el sector TIC, siendo sus principales funciones las de inspeccionar, limpiar y transformar datos con el objetivo de extraer información útil para sugerir conclusiones y apoyo en la toma de decisiones de las compañías. En el sector de banca y seguros, el perfil más buscado será el de técnico comercial; en alimentación, los operarios de producción; y en audiovisual, será relevante la figura del controller.

   

Algunas experiencias 

 

En la aseguradora Sanitas, como empresa sanitaria que es, la actividad ha sido frenética durante los últimos meses, teniendo que incorporar a cientos de profesionales con márgenes pequeños de tiepo y sin poder realizar procesos presenciales de selección. “En un solo fin de semana, nuestros equipos de IT lograron que toda la compañía pudiera trabajar desde sus hogares, ampliando la VPN y gestionando las wifis de los empleados”, explica Lina Guerrero, directora de Talento, Desarrollo y Selección de Sanitas. De este modo, la selección pudo proseguir con normalidad durante los meses del confinamiento, tanto en aquellos procesos que ya estaban en marcha como para nuevas vacantes que fueron surgiendo. La completa virtualización del proceso de selección condujo a actualizar también el onboarding, que pasó a ser completamente digital. “Ayudar, en última instancia, al paciente que teníamos que atender ha sido la motivación de las personas y compañías que hemos estado implicadas de forma directa en la gestión de esta pandemia. Esa vocación de ayuda fue nuestro motor, pero también el de nuestros proveedores. Muchos de ellos se han ofrecido a colaborar desinteresadamente con nosotros, porque entendían claramente el impacto de nuestra actividad”, relata Lina Guerrero. De cara al futuro, señala que “será fundamental articular la propuesta de valor como empleador con valores ajustados a las nuevas inquietudes de la sociedad. También la agilidad en el proceso de selección y la buena experiencia durante el mismo serán claves para competir por el talento en un mercado cada vez más globalizado, en el que el trabajo en remoto abre nuevas opciones para la deslocalización”.

La tecnología es parte de la naturaleza de una compañía como Vodafone, que ya antes de la pandemia había digitalizado prácticamente todo su proceso de selección. “Fuimos de las primeras empresas en enviar a la totalidad de los empleados a sus casas para protegerlos. En mi caso concreto, llevo más de un año trabajando de forma remota, al igual que el 70% de mis compañeros y compañeras”, explica Ángel Rodrigo, responsable de Atracción deTalento, Employer Branding y Diversidad de Vodafone. Con esta nueva realidad, la empresa ha mejorado en la mayoría de los indicadores, como el tiempo que se tarda en cubrir las vacantes, la experiencia de los candidatos y la posición para atraer al mejor talento. “Creo que prácticamente todo lo implementado se consolidará en el futuro y convivirá con el contacto personal. Hemos demos­ trado que se puede seleccionar e incorporar talento de una forma totalmente digital y con la misma ca­lidad. Se sofisticarán más las herramientas; y los datos jugarán un papel fundamental en la toma de decisiones”.

 

 

Cepsa ya ofrecía a sus empleados la posibilidad de teletrabajar y contaba con las herramientas tec­ nológicas necesarias para afrontar este nuevo es­ cenario. Aun así, las rutinas de trabajo se han visto afectadas. En los procesos de selección, captación e interacción con candidatos, la necesaria adapta­ ción ha pasado por dar difusión a la propuesta de valor y ofertas de empleo a través conferencias online en universidades y centros de estudios, webinars en redes sociales o foros de empleo virtuales, como sistemas para mantener el contacto con es­ tudiantes y profesionales con los que anteriormen­ te se interactuaba de manera diferente. Al inicio de la pandemia, los procesos de selección cayeron de manera importante, pero Cepsa dio un salto cuali­ tativo hacia adelante en la adopción de nuevas tec­ nologías, convirtiendo en normal que las entre­ vistas se desarrollasen en formato virtual. “En definitiva, ha evolucionado la tecnología y el mindset de los usuarios”, asegura Rafael Fernández, director de Talento, Cultura y Conocimiento de Cepsa. “Aun así, todavía existe una fuerte preferencia por las entrevistas presenciales, donde se pueden percibir aspectos que el formato virtual no facilita, como el lenguaje corporal, y donde los candidatos viven de forma más directa la experiencia”. Rosa Beltrán, directora de Talento del departamento de Personas de la aseguradora DKV, se muestra de acuerdo. “Es más difícil incorporar personas sin contacto físico”, aunque “creemos que las entrevis­ tas por Teams han venido para quedarse de mane­ra definitiva. En otro tipo de ejercicios, como son los assessment para según qué posiciones, segui­remos realizándolos de manera presencial cuando la situación lo permita”.

Paco Megías, responsable de Desarrollo, Selección y Formación de Nestlé España, destaca todos los procesos relacionados con la extranjería como los más complicados de gestionar durante el últi­mo año. “Las autoridades cambiaron su forma de trabajar, se producían retrasos, se exigían más trá­ mites… Cosas tan simples como la firma de docu­mentos de inmigración tuvieron que conseguirse a través de cauces no establecidos anteriormente, cambiando nuestros flujos de información, siem­ pre garantizando la legalidad y una conducta ética (compliance), pero que exigieron flexibilidad en nuestros acuerdos de trabajo”.  Megías considera que, una vez superada la pandemia, se volverá “al modelo híbrido anterior, pero mejorado. Seguiremos teniendo que contratar a personas extranjeras, pero lo haremos aprovechando las mejoras tecnológicas implantadas. Poder conectar con personas de todo el mundo, de una forma ágil, nos da una dimensión global que quizá antes no explotábamos lo suficiente”.

En la distribuidora de bricolage y construcción Bauhaus, el equipo de RRHH ha llevado a cabo los procesos de selección con todas las garantías, recurriendo cuando ha sido necesario a proveedores externos “que conocen nuestros valores y misión. No tuvimos que pedirles nada en particular, ya que respondieron con la misma eficiencia de siempre en esos momentos de dificultad. A un proveedor de selección externo, le exigimos agilidad en el proceso,  acompañamiento  y  comunicación  en todo momento”, revela Joan Mari, responsable de Selección de Personal de Bauhaus, quien considera que “con todo lo aprendido, hemos evolucionado hacia una selección de personal más global, rápida y eficiente. Ello es vital cuando los puestos se deben cubrir en el menor tiempo posible y con las máximas garantías”.

Durante este 2021, el banco BBVA continúa fortaleciendo la estrategia de atracción de talento a través de programas globales. “Uno de estos planes está enfocado hacia perfiles científicos, que refuercen nuestro ecosistema de investigación e innovación”,  explica  Ophèlie  Richard, responsable  de Talent Acquisition en BBVA. En tiempos de incertidumbre, lo que ha pedido BBVA a sus partners es flexibilidad, acompañamiento y agilidad. “La situación ha hecho que replanteemos procesos, en cuanto a volumen y método; ha sido importante sentirnos acompañados por proveedores que se han adaptado a la gestión remota y al uso de soluciones digitales”. Ophèlie Richard asegura que el modelo está cambiando. “Un ejemplo es la manera en la que se redacta una oportunidad de trabajo, que puede impactar en la diversidad de candidatos que decidan aplicar a la vacante. En BBVA tenemos una best practice definida sobre cómo debemos presentar ofertas de trabajo no excluyentes. Un lenguaje inclusivo es el inicio para atraer el talento diverso que estamos buscando y, por ello, hemos llevado a cabo una concienzuda reformulación de las ofertas”. Otro elemento a tener en cuenta es el rol del profesional de selección, que inevitablemente debe evolucionar. “En poco tiempo, hemos pasado de gestionar procesos reactivos (el candidato se apunta a las oportunidades de trabajo) a procesos proactivos en donde el reclutador debe realizar búsquedas activas de candidatos expertos en las nuevas capacidades más demandadas (escasos y comunes a todas las industrias) y garantizar, al mismo tiempo, una buena experiencia”. Ejemplo de métodos experienciales son los hackathones y datathones. Desde hace un año, BBVA ha implementado este tipo de retos en los procesos de selección, para reclutar a futuros científicos de datos en el marco del programa ‘Young Data Professionals’ 

 

¿Cómo está afectando a la selección de personas la aceleración tecnológica?

Nos responden los responsables de Talento de las majores compañías:

 

Ophèlie Richard, responsable de Talent Acquisition de BBVA

Se ha evidenciado la necesidad de reforzar determinadas capacidades soft, como la comunicación, la empatía, el liderazgo o la resiliencia. Esta transformación impacta en la mayoría de los procesos: desde el onboarding hasta la elaboración de guías para realizar entrevistas de trabajo en remoto o el desarrollo de un nuevo portal externo de empleo (BBVA Careers). Nos hemos reinventado y desarrollado ferias virtuales de talento para conectar con potenciales candidatos. Estamos trabajando en acuerdos con centros educativos de primer nivel para el desarrollo de capacidades clave y colaborando en eventos de emprendimiento orientados hacia el talento joven, como el Sondersland Fest.

  

 

Rafael Fernández, director de Talento, Cultura y Conocimiento de Cepsa

Ya teníamos implantada una estrategia de atracción de talento digital y utilizábamos e-recruiting, herramientas digitales y nuevas tecnologías en los procesos de selección, lo que nos ha permitido adaptarnos con facilidad. Es imprescindible saber utilizar las redes sociales para captar candidatos, conocer portales especializados, contar con una ATS (Applicant Traking System) amigable y fl exible y con potentes plataformas de video entrevista que permitan mantener una comunicación fl uida y cómoda con los candidatos. En Cepsa, es muy importante cuidar su experiencia. Utilizando tecnología, se puede conseguir que un proceso de selección resulte sencillo, ágil, intuitivo y dinámico.

 

  

 

Sergio Serrano, director de Recursos Humanos de Merck en España

Merck ya tenía una organización digitalizada en materia de reclutamiento y, como la actividad no ha cesado, nos hemos tenido que acostumbrar a una selección de personas exclusivamente digital. Ello nos ha permitido focalizarnos en detalles que, en una entrevista face to face, pueden pasar inadvertidos. También hemos comprobado que el mundo digital no paraliza la dinámica habitual: hemos implantando una nueva versión de la ERP de RRHH sin que ello haya perjudicado la selección de personas. En 2021, pretendemos ir un paso más allá, fortaleciendo los nexos con nuestros futuros empleados a través de diferentes plataformas tecnológicas.

 

  

 

Rosa Beltrán Fatás, directora de talento del departamento de DKV

En los procesos de selección no ha habido grandes cambios, porque a nivel nacional, antes de la Covid, ya se realizaban de manera remota desde Zaragoza y, por lo tanto, estamos acostumbradas a hacer las entrevistas a través de Teams. El único problema se ha planteado en algunas posiciones, donde realizábamos assessment por el tipo de puesto, que nos ayudaba en la selección de esos perfi les. La pandemia los ha paralizado por completo. A lo que más nos hemos tenido que adaptar a nivel tecnológico ha sido a la incorporación online de compañeros.

 

  

 

Ángel Rodrigo, responsable de Atracción de Talento, Employer Branding de Vodafone

Los procesos de selección se han transformado en términos de efi cacia y efi ciencia, permitiendo romper algunos paradigmas y sacando el máximo partido a la tecnología que ya teníamos incorporada. La integración de sistemas, automatización de procesos, los assessment especializados en formato digital y el análisis de datos han sido claves. Además, hemos introducido una herramienta para medir la satisfacción de los candidatos, que nos permite conocer sus demandas y reajustar la estrategia. Otros cambios importantes han sido el acceso a nuevos talentos a través de la deslocalización de puestos y la búsqueda proactiva para identifi car futuros candidatos.

 

 

 

Paco Megías, responsable de Desarrollo, Selección y Formación de Nestlé España

Desde la construcción de nuestro Global IT Hub hace cinco años, hemos tenido que gestionar muchos procesos de forma virtual, puesto que la mayoría de los candidatos se encuentran fuera de España y, en muchas ocasiones, fuera del continente. También ocurre que los responsables no siempre se hallan en nuestro campus, por lo que la disponibilidad para hacer entrevistas presenciales es realmente muy baja. Por ello, la mayor parte de los procesos ya se realizaban de forma virtual antes de la pandemia. La mejora de softwares como Microsoft Teams o Zoom ha facilitado esas conexiones, haciéndolas más cercanas.

 

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Directivos

“La pandemia ha generado muchísima rotación en posiciones clave”

Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group Executive Search

“Los modelos de liderazgo han mutado a velocidad de vértigo: no es lo mismo guiar e inspirar desde casa que con los equipos en la oficina. Ni tomar decisiones cuando el viento sopla a favor que en plena tormenta”, dice Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group Executive Search, añadiendo: “Para los profesionales de la selección, poder explorar cómo ha vivido y gestionado esta crisis cada directivo que entrevistamos es una excelente oportunidad para analizar competencias clave con información de alto valor”. En la primera ola de la Covid-19, Bros Group puso todos sus recursos a disposición del sector sanitario, para cubrir la alta demanda de los hospitales. “Sin que nunca hubiera sido nuestro core, enviamos muchos currículos a todo el territorio nacional”, relata Antonio Sagardoy. A los clientes, se les asistió con formaciones específicas para gestionar los equipos y el talento en remoto. “Hay empresas que han prescindido de directivos que no dieron la talla en la gestión de la crisis. Y muchos directivos que han salido o están en proceso de hacerlo por el motivo inverso: sus compañías, en el momento de la verdad, no pusieron a las personas en el centro. Todo ello ha generado muchísima rotación en posiciones clave y, como consecuencia, incertidumbre”. Bros Group considera que las vídeo-entrevistas, los role play en remoto o los casos de negocio en formatos digitales están ya plenamente incorporados a la selección. Esta compañía lleva tiempo trabajando con un potente ATS propio (Jabbar), tecnología del dato, inteligencia artificial y plataformas colaborativas en la nube. “Pero creo, personalmente, que la entrevista presencial seguirá siendo troncal en cualquier proceso de selección en fase avanzada”, concluye el CEO de Bros Group Executive Search.

“En general, los candidatos no están preparados para hacer entrevistas online”

Víctor Carulla, managing partner de Headway Executive Search

Headway ha desarrollado y adaptado dos soluciones únicas a nivel global, que ayudan tanto a las personas que se encuentran en fase de entrevistas y pruebas (www.iSkills.app) como a aquellas que ya han sido seleccionadas y entran en una nueva organización o posición, a menudo desde el teletrabajo (www.bclose.net). iSkills es una prueba certificada por la facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona que, a través de videos y gamificación, introduce casos prácticos que permiten conocer la respuesta y visión en determinadas circunstancias laborales. “Nos brinda muchísima información sobre las personas entrevistadas, que pasan un rato agradable, memorable y casi divertido”, explica Víctor Carulla, managing partner de Headway Executive Search.

bclose, por su parte, aporta soluciones al onboarding y engagement en el primer año de incorporación a un nuevo trabajo, monitorizando el trato que, en todos los aspectos, recibe el nuevo empleado. No interfiere en los procedimientos establecidos por la empresa pero sí detecta si hay aspectos que no se han gestionado de manera adecuada. Esta solución está basada en los resultados de un estudio realizado por Headway en 2018 entre casi 1.200 directivos y ejecutivos, que definieron como debería ser el primer año en una compañía.

Headway ha comprobado que la aceleración tecnológica ha cambiado radicalmente los formatos de las entrevistas: si antes sólo el 5% eran online, hoy lo son el 99%. Pero Carulla manifiesta dudas a este respecto: “En general, los candidatos no están preparados para hacer entrevistas online. Los hay que son excelentes y que no pasan ciertas fases en los procesos de selección digitales. En cambio, otros que no hubieran pasado al siguiente nivel en un proceso presencial, sí lo hacen cuando es telemático”.

“Todavía estamos lejos de suprimir totalmente el factor presencial”

Noelia de Lucas, directora Comercial de Hays España

Los clientes de Hays han comprobado que ni la ays He- ficiencia ni la eficacia han disminuido en tiempos de pandemia; al contrario, los horarios de comunicación han sido mucho más amplios. “Nos hemos adaptado rápidamente para utilizar las herramientas de conectividad y seguir desempeñando nuestra función”, explica Noelia de Lucas, directora Comercial de Hays España, quien asegura que “el teletrabajo, en consultoría, ha venido para quedarse. La fórmula de futuro será híbrida, seguiremos disfrutando de momentos de oficina con nuestros compañeros, donde se producen aprendizajes y sentimiento de equipo y pertinencia.Y continuaremos realizando teletrabajo unos días a la semana”. La experiencia de Hays indica que las reuniones telemáticas han funcionado y que se ha podido seguir prestando el servicio sin problemas. “No obstante, todavía estamos lejos de suprimir totalmente el factor presencial; no tanto por tener que ir a un espacio concreto y a un sitio asignado, sino por los beneficios grupales que se obtienen”.

Para ayudar a la plantilla a adaptar su trabajo a la nueva situación, Hays realizó formaciones y sesiones informativas que tenían carácter voluntario pero que fueron un éxito de participación. “La clave estuvo en mantener un contacto muy frecuente y organizado. Todos los equipos hablaban a diario”, dice Noelia de Lucas, quien considera que “nadie estaba preparado para una pandemia, pero sí que teníamos los medios a nuestra disposición. Los departamentos informáticos, de RRHH y de formación han sido claves para la adaptación de las empresas y el trabajo a la digitalización. A pesar de la pandemia, los departamentos de RRHH han seguido incorporando trabajadores y realizando procesos de onboarding y formación”.

“Hay fases de la selección que todos preferimos que sean presenciales”

Alberto Gavilán, director de Talento de Grupo Adecco

Adecco ha mantenido, durante el último año, los mejores niveles de servicio en todas sus fases: desde el reclutamiento a la evaluación, la contratación y la puesta a disposición, realizando el seguimiento del servicio y estando al lado de clientes, trabajadores y candidatos en los momentos más complejos. Y ello, incluso con toda la plantilla propia teletrabajando. “Estoy seguro de que la parte más positiva de la tecnología seguirá apoyando los procesos”, dice Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco. ”Agiliza, mejora y acorta los plazos, pero hay fases del reclutamiento y la selección que todos preferimos que sean presenciales, donde la interacción es insustituible, como en la entrevista final o en el feedback hacia un candidato que no ha sido seleccionado”.

En cambio, la tecnología obtiene un alto impacto en el reclutamiento inicial, la criba, la evaluación, la presentación a los hiring managers… “Era impensable hace unos meses y hoy es imprescindible. Ya hay muchos procesos de selección 100% virtuales para multitud de perfiles y compañías”, asegura Gavilán, quien relata que “se está imponiendo la contratación de personas con competencias claves para el futuro, como la curiosidad, la capacidad de aprendizaje, la adaptación o la orientación al cambio. Estas competencias, antes de la Covid, podían ser accesorias en muchos casos, pero hoy son imprescindibles”.

Desde Adecco, detectan que muchas empresas ya disponían de herramientas para realizar parcial o totalmente procesos de selección en remoto, pero se utilizaban en casos especiales o cuando representaban un ahorro de costes. “No se planteaban como una metodología masiva. La irrupción de la Covid ha hecho que se hayan tenido que usar en todos los procesos de reclutamiento y atracción de talento”.

“La Covid ha modificado los perfiles competenciales”

Lluís Jiménez, socio director de Agrupa Global Talent

Agrupa Global Talent ha lanzado nuevos servicios para ayudar a sus clientes a adaptarse a la nueva realidad y a desarrollar el talento de forma digital. “La Covid ha cambiado algunas reglas del juego, ha alterado metodologías en los procesos y ha modificado los perfiles competenciales, con la digitalización de las empresas y la implantación del teletrabajo”, explica Lluís Jiménez, socio director de Agrupa Global Talent. Esta aceleración tecnológica ha incorporado las entrevistas telemáticas en los procedimientos de esta consultora; “y éste es un cambio que será definitivo”, asegura Jiménez. Pero la transformación digital ha implicado un segundo cambio que detecta Agrupa GlobalTalent: los clientes solicitan perfiles con marcada vertiente tecnológica/digital, independientemente de la función. También han variado los perfiles: se buscan profesionales con una alta capacidad de adaptación, con iniciativa, dotes de liderazgo, una buena gestión del tiempo y orientación hacia los objetivos y resultados.

Tras la pandemia, según el socio director de Agrupa Global Talent, “quedarán muchas cosas, como el teletrabajo. Los candidatos y nuestros propios empleados nos lo reclamarán. También quedará la digitalización y la transformación digital de las empresas y, en el sector de la búsqueda y selección, la realización de entrevistas online, sobre todo en las primeras fases de los procesos”. Sin embargo, Jiménez opina que la entrevista presencial seguirá existiendo: “Es un método de análisis más efectivo, que da un valor añadido a los procesos de búsqueda y selección”.

“Se eliminarán las barreras geográficas Muchos trabajos ya no exigirán presencialidad”

Consuelo Castilla, socia y presidenta de AdQualis Human Results

AdQualis prioriza la salud de sus trabajadores y stakeholders y, por ello, ha incentivado el teletrabajo y las entrevistas en remoto, facilitando que toda la compañía pudiera ejercer sus responsabilidades con la misma calidad de servicio. De manera externa, se ha desarrollado un papel mucho más cercano con los candidatos: con más entrevistas y con un soporte para aquellos profesionales que se han visto afectados por ERES o despidos, a quienes se les ha ofrecido asesoramiento. “La transformación tecnológica ya había comenzado para muchas compañías, que pronto podrán ser consideradas organizaciones digitales; para otras, la pandemia ha sido el motor para empezar este proceso”, dice Consuelo Castilla, socia y presidenta de AdQualis Human Results. “En selección, se eliminarán las barreras geográficas, ya que muchos trabajos podrán desarrollarse con un modelo flexible de presencialidad, de modo que todo será más global. Las primeras entrevistas a candidatos se harán en remoto, pero en procesos finales y en algún tipo de posiciones seguirán realizándose de manera presencial, ya que hay aspectos de candidatos y compañías que no se perciben del mismo modo”.

En el primer Barómetro de AdQualis, realizado a más de 100 ejecutivos (CEO’s, directores generales y directivos de Gestión de Personas), el 82% de los encuestados asegura que el confinamiento y las nuevas metodologías de trabajo les han empujado a avanzar con más velocidad en la digitalización de sus organizaciones. Sin embargo, solo un 8% considera haber completado del todo esa transformación. Para AdQualis, la pandemia no ha supuesto un gran cambio, dado que ya utilizaba técnicas digitales de búsqueda y entrevistas por vía telemática, sobre todo ligadas a la división internacional.

“Hemos garantizado un ecosistema de entrevista lo más parecido posible al presencial”

Esther Lozano, managing partner de Zinettica, Executive Talent Search

Desde hace años, Zinettica ya utilizaba plataformas tec­ nológicas de conexión en remoto, sobre todo para rea­ lizar primeras entrevistas de selección, con el objetivo de incorporar profesionales en filiales o territorios fue­ ra de las oficinas centrales. “Pero el contacto cercano, la directa percepción del vocabulario gestual y corporal y el cara a cara son claves a la hora de tomar decisiones finales”, dice Esther Lozano, managing partner de Zine- ttica, Executive Talent Search. “Por este motivo, ha sido primordial disponer de buenos equipos e infraestructu­ ras para maximizar la calidad de las conexiones y para garantizar un ecosistema de entrevista lo más parecido posible al presencial. La tecnología aporta eficiencia, implantación de herramientas de AI y reducción de los desplazamientos, tanto de los candidatos como de los profesionales de consultoría y RRHH”.

Zinettica ha asesorado a sus clientes sobre cómo po­ der desarrollar mejor todos los procesos de selección dentro del protocolo de seguridad establecido para las distintas fases de la pandemia, asegurando a la vez una buena experiencia de usuario. “En estos momentos, ya fuera del confinamiento estricto, optamos por un siste­ ma mixto: realizar las primeras entrevistas por video llamada y, posteriormente, presenciales sólo a los can­ didatos finalistas, con las medidas de seguridad estric­ tas requeridas”, explica Esther Lozano, quien opina que “quedará implantado un sistema mixto, del mismo modo que sucederá con el teletrabajo, teniendo en cuenta que el contacto presencial es intrínseco a nues­ tro sector y actividad. Con una buena base, debemos de ser capaces de adaptarnos a la transformación del mercado, la sociedad y, por lo tanto, de las organizacio­nes”, concluye Lozano.

“La escucha activa puede suplir la falta de contacto personal con el candidato”

Miriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMAN Temporing

Desde antes de la pandemia, Grupo IMAN ya era una empresa con presencia onli­ne a través de web y RRSS, conceptos que han cobrado cada vez más importancia en sus procesos. Ello ha permitido dar solución de forma inmediata a toda aquella empresa que, ya sea por falta de herramientas o por mayor necesidad de personal, ha tenido que incorporar personal o gestionar cualquier otro proceso durante los últimos meses. “La pandemia nos ha encaminado al concepto reclutamiento y selección online, ofreciéndonos herramientas nuevas a las que adaptarnos tanto por parte de los seleccionadores como de los candidatos y candidatas”, explica Miriam Albacete, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de IMANTem­ poring. Formatos y procedimientos nuevos que se han incorporado a los procesos e incluso vinculado con los diferentes sistemas operativos de IMAN.

Para Miriam Albacete, la selección en remoto ha sido eficaz, ha dado acceso a una mayor oferta de candidaturas y ha mejorado la gestión, realizando evaluaciones online o incorporando en el reclutamiento herramientas de inteligencia artificial, que facilitan el estudio previo del candidato. “Nos hemos nutrido de herramientas para trabajar desde la distancia, incluso de forma más eficiente que con procedi­ mientos tradicionales. Quizás la parte menos positiva y más compleja de interiori­ zar es no tener un análisis presencial. Esto ha podido crear inseguridad o dar sen­ sación de falta de información, pero con una escucha activa y trabajando los

nuevos procedimientos puede solventarse”. A medio y largo plazo, desde IMANTemporing consideran que todo lo apren­ dido aportará una red más extensa y accesible de candidaturas, plataformas que ofrecerán una gestión más efectiva, tanto del tiempo como de los diferentes procesos, información compartida y bidireccional y un sinfín de ventajas y mejo­ras. “La era digital empezó siendo el objetivo y ahora es un hecho”, concluye Albacete.

“El reto es reorganizarnos en base a una dualidad híbrida”

Enrique Parellada, departamento de Comunicación de New Tandem

New Tandem no ha cesado la actividad en ningún momento de la pandemia, cui­dando la salud de sus empleados, siendo activos en RRSS, dando consejos de formación y ofreciendo artículos de mindfulness en su ‘Healthy Corner’. “Nuestro objetivo ha sido mantener los servicios en un momento en que nuestros clientes los necesitaban más que nunca. Incluso en los primeros meses de pandemia, no dejamos de atender peticiones comerciales y consultas”, explica Enrique Parellada, del departamento de Comunicación de New Tandem. Pero también han sido cons­ cientes de que, de un día para otro, era difícil cambiar determinadas dinámicas. “Muchos departamentos de RRHH llevan a cabo procesos de análisis de candida­ tos con gran peso de la parte presencial, desde dinámicas de grupo a observación del lenguaje no verbal… Antes del Covid, hasta un apretón de manos era tenido en cuenta”. New Tandem ya estaba preparada para proceder telemáticamente y así lo sigue haciendo a día de hoy. “La posibilidad de realizar video llamadas ha servido para mantener la capacidad de análisis que, si bien no puede ser tan exhaustiva, nos ha permitido continuar con nuestra labor”, dice Parellada, quien también ase­ gura que “la rapidez con la que nos tuvimos que sobreponer a tener que prescindir del contacto personal afectó a muchas empresas del sector. La parte positiva es que se ha abierto la oportunidad de trabajar telemáticamente”.

Desde New Tandem opinan que toda esta experiencia ha servido para que muchas empresas que no contemplaban la vía telemática ahora la combinen, según sus necesidades, con la presencial. “No cree­ mos que el contacto personal desaparezca por completo. El modelo híbrido se impone y el reto es ahora reorganizar las empresas hacia esa dualidad”.

“El uso extensivo de herramientas de evaluación online nos hace más eficientes”

Alfredo Santos, director general de Morgan Philips Executive Search y Fyte

Durante el último año, Morgan Philips ha creado más de 50 artículos, whitepapers, desayunos, webinars y reuniones de expertos sobre infinidad de temáticas, de mucha utilidad para todos los profesionales que trabajan en el mundo de las personas. Un esfuerzo inmenso por generar contenidos de alto valor añadido, básicamente en formato digital, para toda la comunidad. “Hemos tenido claro que debíamos estar al lado de nuestros clientes, que ha sido y es el momento en que tomaba todo su sentido la tan utilizada palabra partner”, dice Alfredo Santos, director general de Morgan Philips Executive Search y Fyte. Entre las medidas tomadas, se cuentan la flexibilización de plazos o la congelación de procesos sin penalizaciones. “En definitiva, nos hemos adaptado de una manera ad hoc a cada realidad concreta. Desde el punto de vista del candidato, hemos intentado mimarlo al máximo, de manera que las incertidumbres, en momentos tan delicados, se limitasen”. Sin las tecnologías, todo ello hubiera sido imposible. Para Morgan Philips, lo más relevante ha sido la posibilidad de interactuar de manera remota con empresas y candidatos. “Y es increíble lo rápido que nos hemos adaptado: en tan sólo unas semanas, todos estábamos trabajando con relativa normalidad en este entorno. Y no sólo eso: hemos descubierto que se puede ser tan eficiente como trabajando de la manera tradicional. Me atrevo a decir que incluso hemos conseguido reducir el tiempo que normalmente se invertía en un proceso de selección, manteniendo el nivel de certeza necesario”, asegura Santos, que destaca otra gran aportación: el uso extensivo de herramientas de evaluación online. “Sin ninguna duda, esto sí que nos permite ser más eficientes, manteniendo un nivel de fiabilidad adecuado”.

“Las herramientas tecnológicas son aliadas en cada ciclo del proceso”

Raúl Alonso Lizana, director Territorial Centro y HUB de NT:Selección de Nortempo

Nortempo ha agilizado y flexibilizado los procedimientos internos para aportar agilidad a los clientes en los procesos de selección. En sectores estratégicos durante la pandemia, como el sanitario, el logístico o el de la limpieza, la empresa realizó reclutamientos masivos en tiempo récord y elaboró de manera solidaria un banco de empleo en el sector sanitario, que puso a disposición de todos los centros hospitalarios que lo precisaran. Al mismo tiempo, se ha realizado un proceso de acompañamiento estratégico experto a las compañías, para la gestión de dificultades en sus negocios. “La selección se ha reestructurado hacia lo digital, con métodos de reclutamiento más flexibles y con herramientas tecnológicas como aliadas en cada ciclo del proceso”, dice Raúl Alonso Lizana, director Territorial Centro y director del HUB de NT:Selección de Nortempo.

NT:Selección había actualizado sus procesos con la digitalización como centro de las operaciones y ya venía gestionando la selección de forma telemática, “así que la pandemia no nos ha cogido con el paso cambiado, aunque ha sido un gran desafío que nos ha servido para acelerar este cambio”, asegura Alonso. Los trámites de reclutamiento, selección y contratación son digitales y, en el caso concreto de las entrevistas, “la evaluación y el feedback que mantenemos con el candidato siguen siendo prácticamente idénticos al formato presencial, con la ventaja de que no existe limitación de localización o distancia y, en cambio, hemos ganado en flexibilidad”. En estos momentos, desde Nortempo se percibe que se buscan candidatos más versátiles, con capacidad de adaptación a los cambios inesperados, como ha sucedido con la Covid, resilientes y con habilidades digitales.

“La tecnología nos ha permitido seguir buscando talento en una situación muy crítica”

Cande Krause, Talent Search People de CEO

Toda la operativa de Talent Search People es online, desde el CRM hasta las herramientas de recruitment y telefonía, entre otras. Por ello, la adaptación a la nueva realidad ha sido muy rápida, pudiendo mantener un contacto muy activo con candidatos y empresas. “Hemos acompañado en cada momento a nuestros partners, no solo readaptando nuestros servicios y ofreciendo soluciones ad hoc para cada situación, sino también siendo un apoyo emocional durante todo el proceso”, asevera Cande Krause, CEO de Talent Search People, quien reconoce que el sector en el que opera cada empresa y su previa adaptación digital han influido mucho en la manera de encarar la situación por parte de los departamentos de recursos humanos. “Pudimos apreciar cierta resistencia en algunos sectores más tradicionales a la hora de avanzar en los procesos de selección. Esta situación dilató la toma de decisiones. No fue hasta después del verano que empezamos a notar un cambio real de paradigma y una aceptación de la situación de manera global. En el ámbito de la selección, la tecnología ha sido la herramienta que nos ha permitido seguir buscando el talento que necesitan las organizaciones para avanzar en una situación muy crítica”.

Talent Search People apuesta por las entrevistas on-line para agilizar los procesos de selección, así como las reuniones virtuales, que evitan inversión de tiempo en desplazamientos “y nos hacen ganar en productividad”. No obstante, Cande Kreuse reconoce que el contacto humano siempre será imprescindible y apuesta por “un escenario híbrido en el que convivan lo presencial y lo digital. Creo que será la clave para aprovechar todo lo que hemos aprendido durante estos meses, sin olvidarnos de que trabajamos entre y con personas”.

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