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Desayunos con Talento: La sostenibilidad como factor de cambio organizacional

Desayuno con Talento virtual

En sus últimas ediciones, el Foro Económico Mundial de Davos ha puesto de manifiesto que la responsabilidad de las empresas debe ir más allá de la rendición de cuentas y la distribución de beneficios entre el accionariado. Entendiendo, así, la sostenibilidad desde una visión multistakeholder. La sostenibilidad se basa en el propósito que las empresas tienen como organización y en cómo este impacta
en sus grupos de interés, pero esta sostenibilidad también debe ser entendida como un factor de cambio organizacional donde los empleados tienen un papel clave. “La sostenibilidad como factor de cambio organizacional” centró el último Desayuno con Talento, organizado por Equipos&Talento y ESIC, y en el que responsables de Recursos Humanos y Sostenibilidad de empresas como Enagás, Leroy Merlin, Mutua Madrileña, Pascual y Sanitas explicaron cómo hacen que la sostenibilidad forme parte de la estrategia empresarial y gracias a esta coherencia el empleado se identifique con ella y aumente su empleabilidad.

Mientras que hace dos décadas las empresas empe zaban a hablar de sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa por su impacto positivo en la sociedad y en el planeta, en los últimos años estamos asistiendo a un viraje en el mensaje. Ahora, la tendencia es hablar de Sostenibilidad y del propósito de las compañías. Dos conceptos íntimamente ligados y que, más allá de tener un impacto social y medioambiental, incide directamente en los empleados. De ahí la importancia de que propósito y sostenibilidad formen parte intrínseca de la estrategia empresarial.

Con el firme propósito de “Contribuir a que las personas tengan vidas más largas, sanas, felices y crear un mundo mejor”, en Sanitas la sostenibilidad forma uno de los tres pilares de su estrategia empresarial. Tal y como explicó la directora de RSC y Relaciones Institucionales de Sanitas, Catherine Cummings, “la estrategia de sostenibilidad de la compañía se diseña en tres ejes. En primer lugar, internamente, cómo trabajamos; en segundo lugar, cómo nuestros productos y servicios son sostenibles; y, en tercer lugar, las acciones en la comuni dad”. En este punto, la responsable de Engagement y Experiencia Empleado de Sanitas, Mara Porras, destacó que: “Mientras que hace unos años percibíamos que eran los millennials los que demandaban identifi carse con el propósito de una compañía ahora es una tendencia generalizada. Los empleados quieren formar parte de una empresa con la que compartan valores y propósito y perciban su impacto en el aspecto social y ambiental. Nuestro trabajo ha sido lograr que los empleados sean conscientes de su papel y tomen un rol activo en la sostenibilidad”. Por ello, la compañía acaba de lanzar el proyecto “Eco-Disruptive”. “Un programa que propone a los perfi les de alto potencial de la compañía resolver retos relacionados con la sostenibilidad”. De esta forma, Cummings destaca la importancia de que: “Desde que el mensaje se diseña arriba hasta la forma en la que aterrizamos en nuestros planes de sostenibilidad, tiene que ser algo muy tangible y coherente para todos los empleados”.

Pascual, por su parte, trabaja su propósito de “Dar lo mejor para el futuro de la alimentación” desde el propio negocio y lo ha aterrizado en tres compromisos muy concretos: salud, desarrollo y medio ambiente. En palabras de la directora de Negocio Responsable de Pascual, Lorena Aparicio, “este aterrizaje nos ha permitido que el empleado vea que es algo muy tangible que puede activar en su día a día”. Además, Aparicio destacó la importancia de “integrar el propósito en la gestión, de tal forma que esté presente en los planes de negocio, se mida, se reporte, se comunique y forme parte de los mecanismos de retribución y de reconocimiento. Un avance muy relevante en este sentido es que nuestras marcas han comenzado a gestionar el propósito como una oportunidad y lo están integrando en su propio posicionamiento y comunicación, con evidencias de avance muy concretas en nuestras tres áreas de compromiso”. En este punto, la directora de Talento y Liderazgo de Pascual, Palmira García, añadió que: “Cada acción que realizamos desde el área de Personas se enlaza con el propósito, con este objetivo de hacer conscientes a nuestras personas de lo importante que es el para qué de lo que hacemos".

Mutua Madrileña, por su parte, también concibe el propósito como algo inherente a la gestión. “El propósito se defi ne y se materializa cuando la estrategia de la compañía integra la creación de valor y el impacto social como elementos indispensables. En
la medida en la que el propósito está integrado en la estrategia y está vertebrado de forma transversal en el día a día de la compañía, te permite capilarizarlo y que los profesionales lo interioricen de forma natural y se identifi quen con los valores. Es decir, la creación de valor y los objetivos de negocio no van por separado, están unidos”, aseguró la gerente de RSC y Proyectos Sociales de Mutua Madrileña, Conchita Navarro. Precisamente esta coherencia provoca que el modelo de gestión de personas esté totalmente alineado a la estrategia. “Nuestro principal objetivo es potenciar al máximo el talento de nuestros profesionales, generar un mayor compromiso, motivación y un gran orgullo de pertenencia”, añadió la gerente de Desarrollo de Personas y Conciliación de Mutua Madrileña, Ana Gallardo

La sostenibilidad también debe ser entendida como un factor de cambio organizacional donde los empleados tienen un papel clave

Precisamente, para involucrar a toda la plantilla en la Responsabilidad Social Corporativa, Leroy Merlin contó con sus colaboradores para definir el Marco de RSC en 2010 y, más recientemente, el propósito de la compañía. Tal y como explicó su responsable de Comunicación Institucional y Negocio Responsable, Susana Posada, “más de 4.000 colaboradores participaron en la defi nición de nuestropropósito de ‘Despertar en cada persona la motivación de crear entornos donde vivir mejor’. Desde elprincipio, les implicamos para que lo sientan suyo porque el propósito es la guía para la toma de decisiones y cala en toda la estrategia de la compañía. Nuestro compromiso social y medioambiental, recogido en el Marco RSC de la compañía, es la herramienta que nos ayuda a hacer tangible el propósito”.

En la misma línea se pronunció el director de Organización y Sostenibilidad de Enagás, José Miguel Tudela, al afirmar que la estrategia de sostenibilidad que Enagas ha mantenido durante los últimos años reafi rma el grado de compromiso de la compañía hacia la sociedad y el medio ambiente. Para el empleado es importante percibir que este compromiso es fi rme, sólido y, además, es un compromiso que les involucra”. Para lograr esta involucración, desde Sostenibilidad y RRHH utilizan la retribución variable ligada a objetivos de sostenibilidad. “Desde 2007, la sostenibilidad es uno de los cuatro objetivos estratégicos de la compañía y como tal está vinculado a la retribución variable de todos y cada uno de los empleados”.

La sostenibilidad social dirigida al empleado

En el contexto actual, con una crisis económica derivada de la pandemia y con cambios de modelos productivos a consecuencia de la digitalización y la robotización, la responsabilidad de las empresas pasa, también, por la constante formación del empleado. Ahí toma importancia el reskilling y el upskilling, es decir, cómo reorientar las carreras profesionales de aquellos empleados que se pueden ver impactados por los cambios imparables que afectan a sus compañías y que deben reinventarse para mejorar su empleabilidad. En este punto, el director de Soluciones Digitales de ESIC, José María Macías Gil, destacó: “Se ha tratado la Sostenibilidad entendida como que las empresas deben tener un propósito más allá de la rentabilidad, más ligada al proposito de la organización, que pueda revertir en el empleado. Desde ESIC, hemos ido más allá en la parte Sostenibilidad Social, entendiendo que, en la actualidad, hay una parte de reskilling y upskilling de profesionales que están saliendo de organización. Ahí tenemos una labor muy importante de ayudar a esas personas a recolocarse a nivel profesional”. A modo de ejemplo José María Macías Gil explicó que ESIC se ha aliado con Telefónica y Catenon para lanzar el movimiento “UpSkill España”, una iniciativa que tiene como objetivo impulsar la empleabilidad en sectores innovadores, a través de la formación en competencias y habilidades digitales. “Este movimiento va encaminado a ayudar a muchas organizaciones que están haciendo ERE para que las personas salgan con algún activo que les pueda ayudar en su camino futuro. Ahí es donde nosotros encajamos la sostenibilidad social”.

En este punto, Susana Posada explicó que la transformación digital en la que está inmersa Leroy Merlin conlleva una actualización continua de las competencias de los colaboradores lo que supone nuevas oportunidades profesionales para los mismos. Por ello, y en línea con la formación y el reskilling, el retailer, “ha diseñado un nuevo modelo humano según la nueva realidad y al nuevo contexto ydentro de ese modelo está el entrenamiento de todos los empleados hacia determinadas posiciones”. En este contexto de cambio, Susana Posada añadió que “es importante la actitud del empleado para poder cambiar y que la empresa ofrezca todas las herramientas necesarias para que ese cambio se produzca”.

En el sector asegurador, en cambio, la robotización y automatización no está teniendo un gran impacto en pérdida de puestos de trabajo, pero estápermitiendo eliminar tareas repetitivas de escaso valor y que los profesionales puedan dedicar su tiempo a tareas de mayor valor para la compañía. En este sentido, Ana Gallardo explicó que: “Queremos conseguir que los profesionales de Mutua sean capaces de reinventar sus conocimientos, que asuman cada cambio como una oportunidad de renovación profesional, visto como algo que les va a permitir desarrollarse dentro de la compañía y, sobre todo, sentirse motivados adquiriendo nuevas competencias. El empleado también debe tener esa actitud para incorporar estos cambios en su día a día y nosotros debemos acompañarlos”.

En una situación similar se encuentra Sanitas, que lleva más de un lustro inmersa en un proceso de digitalización que ha conllevado la formación de toda la plantilla en herramientas digitales y metodologías ágiles. En este sentido, Mara Porras, aseguró que: “Vivir en un constante cambio forma parte del ADN de la compañía y como profesionales tenemos que estar constantemente cambiando, formándonos y aprendiendo cosas nuevas”. Por esta razón, “apostamos porque el profesional sea muy activo en la toma de decisiones en cuanto a la formación que quiere llevar a cabo y nosotros tenemos un compromiso con su desarrollo y apostamos por definir e implantar programas que, en los últimos años, más allá de la transformación digital, se han centrado en conocer tecnologías disruptivas para que, con independencia de su posición y lugar, tengan una visión global del negocio y estén preparados para el futuro, subrayó esta directiva de Sanitas en su inter vención.

En un contexto de crisis económica y cambios de modelos productivos, la responsabilidad de las empresas pasa por la constante formación del empleado

En su intervención, José Miguel Tudela, de Enagás, destacó la importancia de la creación y mantenimiento del empleo de calidad. “En nuestra última junta de accionistas, nuestro presidente hizo hincapié en que, en este difícil momento, lo fácil es ajustarse y buscar rentabilidades, pero en épocas duras hay que dar mensajes sólidos y continuistas en cuanto al mantenimiento del empleo. En 2020, logramos mantener e incluso incrementar un 2 % la plantilla. En la actualidad contamos con un 97 % de empleos indefi nidos, empleo de calidad y continuista, y todo ello con la adaptación de las personas a las nuevas formas de trabajar que va por la vía de la formación y de la creación de nuevas posiciones”.

Hace tres años, en 2018, Pascual reformuló su Política de Personas. En ella, “reflejábamos nuestro compromiso con todos los colaboradores de una forma integral y, para garantizar la coherencia con nuestro proyecto de empresa, desarrollamos un marco de calidad en todo lo relativo a condiciones laborales, estabilidad y empleabilidad a través del desarrollo continuo”, comentó la directora de Talento y Liderazgo de Pascual. “Cuando hablamos de reskilling y upskilling no solo hablamos de formación, sino de un cambio de mindset. Queremos personas que sean protagonistas, que tengan la iniciativa, que sean valientes, con capacidades de autodesarrollo que les permitan estar en continua actualización, que sean conscientes de la necesidad de la actualización continua de conocimiento y reciclándose para adaptarse a las necesidades del negocio”, afi rmó Palmira García.

En este punto coincidió José María Macías Gil, de ESIC, al apuntar a la necesidad de un cambio de mindset en las compañías en torno a la sostenibilidad. “De alguna manera, tenemos que evangelizar a las compañías de que esto es una parte de la sostenibilidad. Tenemos que lanzar mensajes a los comités de dirección para que vaya calando en las estrategias de las compañías y que cuando un cliente necesite abordar un proyecto de reskilling o upskilling realice un diagnóstico e imparta formación a estos colaboradores sobre las áreas que va a tener que abordar. Está muy relacionado con el outplacement, que desgraciadamente está muy en boga porque se está generando mucho movimiento en muchas áreas y hay muchos cambios internos de colaboradores” 

 

 

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Participantes

José María Macías Gil, director de Soluciones Digitales de ESIC

“Desde ESIC, hemos ido más allá en la parte de Sostenibilidad Social, entendiendo que, en la actualidad, hay una parte de reskilling y upskilling de profesionales que están saliendo de organización”

Expertos

José Miguel Tudela, director de Organización y Sostenibilidad de Enagás

"Contamos con un 97 % de empleos indefi nidos, empleo de calidad y continuista, y todo ello con la adaptación de las personas a las nuevas formas de trabajar"

Catherine Cummings, directora de RSC y Relaciones Institucionales de Sanitas

“Eco-Disruptive es un programa que propone a los futuros talentos de la compañía resolver retos relacionados con la sostenibilidad”

Mara Porras, responsable de Engagement y Experiencia Empleado de Sanitas

“Apostamos porque el profesional sea muy activo en cuanto a la formación que quiere llevar a cabo y nosotros tenemos un compromiso con su desarrollo”

Susana Posada, responsable Comunicación Institucional y Negocio Responsable de Leroy Merlin

“Hemos diseñado un nuevo modelo humano según la nueva realidad y el nuevo contexto y dentro de ese modelo está el aprendizaje y desarrollo de todos los empleados hacia determinadas posiciones”

Ana Gallardo, gerente de Desarrollo de Personas y Conciliación de Mutua Madrileña

“Apostamos por el upskilling y reskilling para que nuestros profesionales estén cada vez más preparados, ágiles y sean más competitivos y tengan una mayor empleabilidad”

Conchita Navarro, gerente de RSC y Proyectos Sociales de Mutua Madrileña

“El proposito se defi ne y se materializa cuando la estrategia de la compañía integra la creación de valor y el impacto social como elementos indispensables”

Palmira García, directora de Talento y Liderazgo de Pascual

“Cuando hablamos de reskilling y upskilling no solo hablamos de formación, sino de un cambio de mindset”

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