Desayunos con Talento: La tecnología como elemento empoderador de Recursos Humanos

Jorge Herraiz Romero, director Talent Solutions de AON, abrió el desayuno con la siguiente reflexión: “Ahora mismo, la digitalización no es una opción, es una necesidad a nivel estratégico y competitivo, y más con la irrupción de la IA. Hace unos diez años con la adopción del data analytics las empresas obtuvieron una ventaja competitiva significativa, pero ahora la IA nos está llevando a otro nivel. Como consultores nos gusta mucho preguntar, estamos siempre haciendo encuestas y en junio realizamos una que reveló que dos de cada tres compañías tecnológicas están trabajando en utilizar la IA en al menos un proceso de Recursos Humanos. Se trataba de empresas tecnológicas, en otros sectores, esos dos tercios quedan todavía lejos”, explicó. Por su parte, Amparo González, directora de RRHH Accenture en España y Portugal, coincidió en que “la tecnología lleva muchos años impactando en la función de RRHH”. “Creo que hemos pasado la etapa de la digitalización de los datos y ahora estamos en la etapa de la IA generativa que es una revolución para nuestro desempeño con nuevas formas de trabajo y nuevos roles. Hay que verlo en positivo, como una herramienta que eleva la función de RRHH, amplía nuestras capacidades y, por lo tanto, la aportación humana resulta esencial. Es imprescindible la formación de nuestras personas y nuestros equipos para sacar el máximo rendimiento a esta tecnología. Formación a escala y fundamentalmente práctica”, aseguró.

La experiencia de Adrián Rodríguez, responsable Global de People & Talent en Grupo VASS, es que: “Hemos vivido un crecimiento tecnológico significativo y la IA ha sido clave para mejorar nuestra productividad, ayudándonos a reducir tareas administrativas gracias a robots y herramientas avanzadas. Esto nos ha permitido enfocarnos en aportar más valor desde el equipo de People & Talent”. Rodríguez señaló también el valor de la analítica avanzada: “Con datos y algoritmos predictivos, ahora podemos ir a reuniones con el CFO o el CEO hablando un lenguaje similar, haciendo tangible el impacto de la función de Personas”.

Enfoque estratégico

Carlos Benito Hernández, director de RRHH y Comunicación de Trablisa destacó la complejidad de dirigir una empresa “con un volumen importante de empleados, 11.000 en total, con distintos perfiles que tienen necesidades también distintas”. Sobre el impacto de la tecnología, Benito destacó: “Nos ha brindado credibilidad, junto con métricas y datos que hacen posible transformar lo intangible en algo medible y concreto. Ahora podemos presentar en comités de dirección información precisa sobre procesos de selección, promoción interna y necesidades de competencias. Esto nos da un enfoque más estratégico y nos aleja de la visión tradicional de la administración de personal”.

En relación a la ventaja que supone la tecnología, Lucía Puig Peñalver, directora de HR Talent & Engagement en Deoleo, explicó que uno de los principales retos de su compañía, con 650 empleados en 14 países distintos, fue unificar herramientas y procesos para garantizar una única fuente de datos fiable. “Esto nos permitió mejorar la calidad del dato y avanzar en la homogenización tecnológica, superando los distintos ritmos de adaptación”. Puig resaltó la importancia del cambio cultural: “Crear una cultura del dato nos permite tomar decisiones objetivas, evitando sesgos y enriqueciendo los debates internos”. Por último, subrayó la apuesta por el desarrollo de habilidades, invirtiendo en formación, IA y herramientas de visualización, destacando programas internos para fomentar confianza y curiosidad frente al cambio tecnológico. Y es que, como aseguró Borja Prado, Executive, director Health and Benefits de Aon, “los datos empoderan a los departamentos de RRHH que ahora ocupan un rol clave y primordial en las organizaciones”. Compartió que, “la última encuesta realizada en AON sobre los grandes riesgos y preocupaciones de los CEO a nivel mundial revela que su cuarta prioridad es la atracción y retención del talento. Esto demuestra que RRHH está en el centro de todas las reuniones y decisiones de los comités directivos”. Además, Prado subrayó el desafío de la transformación digital en RRHH: “Hay que crear herramientas y soluciones de analítica de datos que permitan tomar decisiones informadas y presentarlas con confianza en los comités. Nuestro objetivo es facilitar esta travesía y aportar valor con información sólida que ayude a tomar las mejores decisiones”, concluyó.

Tecnología y enfoque humano

En la conversación, Teresa Miralles, head of Organizational Development Europe South en Syngenta, reflexionó sobre cómo la tecnología ha transformado su labor: “La tecnología ha cambiado radicalmente nuestra forma de trabajar, y aunque su potencial futuro será aún mayor, ya es un motor de transformación inmenso”. Sobre el impacto de la IA y los datos, señaló: “Ahora podemos hablar el mismo lenguaje que los financieros, pero creo que lo que nos hace únicos como área es nuestro toque humano. La IA nos ofrece un potencial enorme para amplificar ese toque y jugar un papel más relevante en las decisiones estratégicas. Aún estamos en fase de experimentar, pero es clave aprovechar este momento para demostrar el valor que aportamos como expertos en personas”.

En este punto coincidió Lucía Alarcón, C&B director for Souther Europe en Minor Hotels: “El análisis de datos con IA mejora procesos de conocimiento y nos da la oportunidad de acceder a unos niveles para los que antes no estábamos capacitados. Sin embargo, estos datos deben ser contextualizados desde nuestra experiencia. No basta con analizar cifras si no integramos el toque humano y la visión estratégica que aporta nuestra área. Cualquier herramienta, por avanzada que sea, sin un uso adecuado o sin nuestro toque personal, no sirve de nada”. En cuanto al uso actual de tecnología, admitió que: “Estamos en una fase en la que aún no hemos aprovechado todo su potencial, pero estamos en el camino correcto para utilizarla tanto en el desarrollo de habilidades como de planes de carrera”.

Por su parte Stephanie Zweifel, head of Growth Marketing Southern Europe & Africa Regions de AON, subrayó la importancia de preparar a los equipos para dialogar con CFO: “Las conversaciones en los comités de dirección son cada vez más técnicas y basadas en datos. Es crucial entrenar a nuestro talento para participar en estos debates financieros”. Además, celebró el uso interno de herramientas como Copilot: “Esta tecnología está ayudando a los equipos a trabajar de manera más eficiente”. Destacó también el impacto positivo de la IA en el desarrollo profesional: “Aunque inicialmente se temía que destruiría empleos, ahora vemos que eleva nuestras competencias. Nos prepara mejor, optimiza tareas como traducciones, notas de prensa o discursos, y nos permite centrarnos en lo estratégico. Tenemos que aprender a trabajar con ella para generar un impacto positivo en nuestras empresas”.

Formas de trabajar

Eva Delgado, head of HR Pérez-Llorca, reflexionó sobre los desafíos y oportunidades que implica gestionar un despacho de abogados en expansión internacional subrayando la importancia del dato único para la gestión eficiente: “Contar con sistemas integrados nos permite gestionar headcount, retribuciones, métricas de igualdad y planificación financiera de forma fluida, especialmente en colaboración con los CFO”. Y añadió que: “En cuanto a la IA, en Pérez- Llorca hemos adoptado herramientas como Leya, una plataforma sueca de Inteligencia Artificial Generativa desarrollada específicamente para el sector legal. Estas tecnologías han transformado la forma de trabajar, haciendo al abogado más eficiente. Sin embargo, su implementación requiere cautela debido a desafíos regulatorios internos y externos”. Eva Delgado explicó que estas herramientas no destruyen empleos, sino que los transforman: “Se necesitan menos personas para tareas mecánicas, pero más cualificadas para supervisar y aportar valor añadido al cliente”.

También resaltó la aportación de la tecnología en el día a día Laura Podo, HR manager de Lilly España: “La tecnología ha eliminado muchas tareas administrativas y ha facilitado la estandarización de procesos, algo clave en una multinacional con altos estándares globales”. Sin embargo, señaló que el verdadero reto ahora está en pasar del análisis descriptivo al predictivo y subrayó un cambio en las dinámicas de liderazgo y desarrollo profesional gracias a la tecnología. “Los supervisores tienen ahora acceso directo a datos clave sobre sus equipos, lo que les exige asumir un papel más activo en la gestión y desarrollo del talento. Al mismo tiempo, los empleados deben ser más proactivos, aprovechando herramientas como el job posting global que permite visibilizar oportunidades en la compañía”. Y coincidió con otros ponentes en que quienes no se adapten al uso de la tecnología podrían quedar rezagados.

El futuro de RRHH de la mano de la tecnología

Recursos Humanos está experimentando un cambio profundo impulsado por la creciente importancia de las personas dentro de las organizaciones. Según Jorge Herraiz, de Aon, este cambio tiene su origen en una transformación social que otorga más poder al empleado, lo que, a su vez, refuerza el rol estratégico de los departamentos de RRHH que “antes no formaban parte de la alta dirección y ahora están más integrados en el comité estratégico de las empresas”. Este cambio implica una mayor responsabilidad y una necesidad de profesionalización, “especialmente en áreas como Compensación y Desarrollo, donde los profesionales deben tener un nivel de exigencia más alto”, declaró.

La IA es una tecnología disruptiva que cambiará la forma en que trabajamos, según Adrián Rodríguez, de Grupo Vass, “no solo se trata de adquirir habilidades tecnológicas, sino también de ser capaces de integrar metodologías de trabajo por proyectos sin perder la esencia humana en la gestión de las personas. Este enfoque humano debe mantenerse incluso mientras nos apoyamos en la tecnología para optimizar procesos”. Y Carlos Benito, de Trablisa, también destacó la necesidad de que Recursos Humanos evolucione y se convierta en un facilitador estratégico entre la persona y la empresa. Esta función debería centrarse en crear el “match perfecto” entre empleados y organizaciones, tanto antes de que los empleados se incorporen como durante su tiempo en la organización. En cuanto a los cambios que ya están sucediendo, Lucía Puig, de Deoleo, subrayó que, para adaptarse a las nuevas generaciones y a la cultura de la inmediatez, RRHH debe ser más ágil y centrarse en la gestión por proyectos. “La función está evolucionando a una área más enfocada en la gestión del compromiso y la cultura organizacional, utilizando datos para potenciar la experiencia del empleado”, explicó.

En este sentido, Borja Prado ve un futuro en el que las empresas deberán realizar un reskilling continuo y adaptarse estratégicamente a las nuevas necesidades. “Con la llegada de la IA, los procesos y la gestión de datos cambiarán profundamente, lo que exigirá una gran capacidad de adaptación por parte de los profesionales de Recursos Humanos”. Y Teresa Miralles, de Syngenta, vislumbró un futuro en el que RRHH se aliará con la IA para un mejor desempeño. Sin embargo, planteó que hay áreas donde la tecnología aún no puede reemplazar el contacto humano. Con ella coincidió Lucía Alarcón, de Minor Hotels, al comentar que la tecnología eliminará las tareas administrativas tediosas, lo que permitirá a los profesionales de RRHH dedicar más tiempo a cuidar a los empleados y a mejorar su satisfacción. “La idea es que cuanto más tiempo y atención se dedique a las personas, más se verá reflejado en su productividad y bienestar”, afirmó.

Finalmente, Eva Delgado, de Pérez-Llorca, visualizó un futuro en el que el uso de datos y la predicción serán esenciales para anticipar los cambios en las necesidades de talento, sobre todo en contextos de internacionalización o situaciones económicas cambiantes. En definitiva, “la clave estará en usar la tecnología para eficientizar procesos, pero manteniendo el toque humano”, concluyó.