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Reportaje > 27/05/2021

L&D se virtualiza para dar respuesta a los colaboradores y al negocio

Si bien antes de la COVID-19, gran parte de las compañías estaban abordando estrategias de transformación digital, la irrupción de la pandemia, en 2020, y el consecuente confinamiento supuso acelerar de cero a cien la digitalización no solo de los negocios, sino también de la forma de trabajar y de los procesos de gestión de personas. En este sentido, los departamentos de RRHH no han sido ajenos a esta disrupción. Con gran parte de sus equipos trabajando en remoto de un día para otro, los equipos de Learning&Development (L&D) han jugado un papel fundamental en este proceso, puesto que han tenido que pisar el acelerador para dotar a toda la plantilla de herramientas y conocimientos digitales que les permitiera sacar adelante el trabajo sin que el negocio se resintiera.

En el último año, las áreas de L&D han cambiado radicalmente, tanto en su forma de trabajar como en sus roles y funciones. La formación corporativa ha apostado por la utilización de nuevas herramientas y metodologías encaminadas a ofrecer contenidos online y personalizados a los equipos, y ello ha supuesto, a su vez, un cambio de roles de los propios equipos de formación. Tal y como comenta el responsable de la Universidad Corporativa de Naturgy, José Luis Ausin, “el último año ha supuesto una aceleración de los cambios que se venían anticipando y trabajando en las compañías en materia L&D, no solo vinculados a la integración de más tecnología, sino también en la apertura hacia nuevos modelos de conexión del talento, del conocimiento, aprendizajes y de impulso al perfil digital de nuestros profesionales. Han cambiado las velocidades, las plataformas, los modelos y se ha reforzado el foco en las personas”.

 

 

En este sentido, Natalia Grijalba, head of Learning de EY, afirma: “Vivimos en un mundo en constante disrupción y esto nos lleva a estar continuamente reinventándonos para ofrecer formación de impacto a nuestros empleados. La tecnología ha servido para evitar desplazamientos y llegar a todos nuestros empleados, independientemente su localización. El microlearning con contenidos más cortos y prácticos ha ganado a las largas formaciones que contenían mucha teoría, la sobredosis de formaciones en remoto nos ha obligado a ser más selectivos a la hora de ofrecer contenidos empleados, no todo vale. Ahora todo cambia muy rápido”. Por su parte, Marta Guarda, HR Development manager de ISDIN, pone el énfasis en la mayor cercanía con los equipos y el aumento de la personalización de los contenidos, a pesar de la distancia que ha significado el trabajo en remoto. “Hemos conseguido una relación entre HR y el colaborador más sólida y cercana; hay mucha más interacción entre ambas partes. Además, la oportunidad de la digitalización nos permite poner al colaborador en el centro, entender sus necesidades y mejorar su experiencia en el día a día; así como diseñar soluciones personalizadas para cada persona”.

 

La formación online se impone

El informe “Descodificando el futuro del aprendizaje en la era postconfinamiento”, realizado por Cegos, pone de manifiesto que en este contexto de “nueva normalidad”, el 88% de las empresas ha optado por aumentar la formación digital, mientras que apenas el 12% restante no ha considerado necesario incrementar su uso. Muestra de ello es que el gerente de Aprendizaje y Talento de Telefónica, Roberto Prada, asegura que en el último año “hemos impulsado la formación online y virtual de manera exponencial reordenando toda la oferta formativa de nuestro ecosistema de aprendizaje. Durante el confinamiento llegamos a multiplicar por diez la formación online y virtual con respecto al año anterior”. Un cambio que ha conllevado la incorporación de nuevas metodologías y enfoques formativos diferentes combinando múltiples opciones con los que han podido impactar a más personas, con más opciones formativas, con más actividad formativa y de mayor calidad. Es por ello por lo que el directivo de Telefónica asegura que los roles del equipo de formación también han cambiado hacia el desarrollo de competencias digitales. “Hemos tenido que apostar decididamente por nuevas metodologías en un entorno diferente lo que nos ha llevado a reinventar nuestro papel ofreciendo al negocio nuevas soluciones de aprendizaje en un nuevo entorno, pero ofreciendo una calidad y utilidad de las acciones formativas muy relevantes”. En la misma línea se posiciona la directora corporativa de Aprendizaje y Cultura de MAPFRE, Elvira Arango, al afirmar que “la pandemia nos obligó a transformar nuestros planes de formación y a rediseñar las acciones, pasando de programas presenciales a formatos digitales cien por cien, que engloban mayor número de impactos de conocimiento, son de menor duración y más dinámicos. Teníamos claro que íbamos a continuar desplegando el conocimiento clave para nuestros negocios”. Por este motivo, el área de Aprendizaje y Cultura de MAPFRE diseñó “un plan para formar y capacitar a los equipos de formación y a formadores internos en el uso de nuevas plataformas digitales y en el diseño de recursos formativos y soluciones de aprendizaje digital.

El 88 % de las empresas ha optado por aumentar la formación digital, mientras que apenas el 12 % restante no ha considerado necesario incrementar su uso.   

También formamos a los ponentes habituales para impartir sesiones virtuales. Este punto continuaremos haciéndolo en los próximos años”, afirma Arango. En definitiva, en un contexto marcado por agilidad y flexibilidad a la hora de adoptar nuevos formatos y metodologías en las propuestas formativas de las compañías, pierde relevancia el hecho de invertir un gran volumen de horas en la formación y, en contraposición, adquieren una mayor importancia aspectos como la variedad de la oferta y los múltiples formatos de consumo, reduciendo los tiempos en aula, pero no la calidad: vídeos, audios, webinars o cursos online, entre otros. En este contexto hemos integrado nuevas plataformas multilenguaje, cloud-based, multidispositivo, y bajo el concepto long-life learning. “Las nuevas formas de aprendizaje impulsan el rol de los profesionales como formadores internos. En nuestro caso, somos capaces de movilizar el talento interno de la compañía, animando y proporcionando recursos y medios para que sean protagonistas clave del aprendizaje colaborativo. Culturalmente sabemos que este aprendizaje es exponencial y que tiene un gran impacto motivacional en el empleado”, comenta José Luis Ausin, de Naturgy.

 

 

Objetivo: el engagement en remoto

El aprendizaje ha sido un elemento de engagement clave en estos meses de pandemia, sobre todo durante el confinamiento. En este sentido, el departamento de Aprendizaje y Cultura de MAPFRE lanzó la iniciativa global #YoConMAPFREaprendoSiempre, cuyo objetivo principal era facilitar el aprendizaje al empleado, en cualquier momento y desde cualquier lugar, de una manera continua. “Claramente apostamos por fomentar el autoaprendizaje, que ya habíamos iniciado años atrás para mantener en nuestros empleados la inquietud permanente por aprender, comenta Elvira Arango. Para ello, “preparamos un catálogo abierto de autoaprendizaje con distintos recursos online, tanto de contenido técnico como skills, a los que el empleado podía inscribirse de manera voluntaria y directa, y dimos un protagonismo especial a las capacidades digitales. En este catálogo, incluimos recursos internos que están en nuestra Universidad Corporativa y los guiamos para aprovechar otros contenidos de excelentes plataformas externas como Coursera, LinkedIn Learning o Ivy League (con acceso a las mejores Universidades del mundo), haciendo una selección previa de las materias que más podrían interesar. Siempre pensamos en facilitarles al máximo la elección y hacer de guía, velando por su experiencia, en estos momentos complicados”, comenta Elvira Arango. Por su parte, Naturgy ha contado con su Universidad Corporativa como gran aliado. Tal y como explica José Luis Ausin, “esta propuesta en modalidad online, con contenidos innovadores en plataformas de elearning, estuvo reforzada por una campaña de impactos de comunicación, para que, en todo momento, las personas se sintieran informadas, involucradas y participaran en el modelo de aprendizaje de Naturgy. Asimismo, hemos propulsado la gamificación, experiencias de microaprendizaje, sesiones webinars con ‘oleadas temáticas’ como la semana de la mujer, ciberseguridad, salud, sostenibilidad, entre otras”. Además, la compañía también ha promovido la creación de comunidades de aprendizaje entre sus profesionales. El área de Aprendizaje y Talento de Telefónica también ha apostado por dos soluciones tecnológicas: su plataforma de aprendizaje y SkillsBank. “Por un lado, por nuestra plataforma de aprendizaje en la que prácticamente podemos desarrollar cualquier solución formativa que necesite el negocio, en cualquier metodología y con una amplísima variedad de contenido. Un ecosistema sólido de aprendizaje con el que es posible desplegar la formación que necesitamos de manera ágil y con el nivel de calidad exigido”, explica Roberto Prada.

 

Y, por otro lado, añade que “SkillsBank es una plataforma de valoración de skills para todos nuestros profesionales, basada en inteligencia artificial, que nos permite conocer todo el talento interno que disponemos y desarrollar las skills en función de las necesidades de negocio”. Así pues, a través de SkillsBank, la compañía puede recomendar a sus profesionales habilidades en las que desarrollarse en actividades de futuro además de proporcionarles una oferta formativa personalizada en función de sus intereses y de los gaps detectados en sus perfiles. “En 2021 toda la plantilla estará en actividades lo que nos permitirá anticiparnos a la cobertura de skills críticas de negocio y desarrollar las capacidades clave que vamos a necesitar”, concluye el directivo de Telefónica. Mientras que Marta Guarda, de ISDIN, pone el foco en la importancia de la comunicación interna y su bidireccionalidad al afirmar que “la comunicación interna ha sido clave, bidireccional: de la compañía hacia los colaboradores y viceversa. Durante los meses más difíciles nacieron nuevos proyectos de formación transversal para todos los empleados con la intención de seguir apostando por nuestro compromiso por el desarrollo y crecimiento de las personas en ISDIN. Todo esto, apoyado en nuestra plataforma de elearning”. Con el objetivo de mantener esa conexión emocional, la estrategia de learning de EY se apalanca en su cultura corporativa. Para ello, Natalia Grijalba cuenta que han facilitado el aprendizaje basado en cultura y valores a través de, por ejemplo, “EY talks donde los propios empleados nos cuentan sus pasiones, experiencia, actitudes”. Además de potenciar un aprendizaje más atractivo y relevante, “poniendo el foco en formación de facilitadores para que las sesiones sean todavía más impactantes en franjas de tiempo más ajustadas, con contenidos adaptados a los intereses de los empleados”.

El 89% de las empresas españolas consideran estratégica la formación para enfrentar y superar la situación de crisis actual e invierten en ella  

Finalmente, Alfredo Jacobo Molina, head of Talent and Learning de ING, destaca la importancia de la comunicación de cara a apoyar y reforzar la formación y lograr el engagement de los empleados. “En una situación totalmente excepcional, nos esforzamos mucho por mantener una comunicación constante con nuestros profesionales con información destinada no solo a reducir la incertidumbre, sino también a formar. Por ejemplo, les ayudamos con guías para gestionar el teletrabajo, la seguridad y todos los recursos tecnológicos de la forma más eficiente. Hemos fomentado el uso de herramientas de aprendizaje con las que ya contábamos y, además, en enero de 2021, hemos lanzado My Learning, una plataforma de contenidos bajo demanda en la que hemos integrado todas las fuentes de conocimiento de ING para que los profesionales se suscriban a los canales que les interesen. Es una herramienta realmente innovadora que ayuda al profesional con recomendaciones de contenido en función de sus preferencias y que fomenta el aprendizaje colaborativo permitiendo a todos los usuarios crear su propio contenido o subir contenido externo”.

 

La nueva experiencia de aprendizaje

Mirando hacia el futuro, los expertos en L&D coinciden en señalar que la formación online ha venido para quedarse, pero a la vez se plantean volver a la modalidad presencial para determinados colectivos y/o contenidos. Una hipótesis que también sostiene el informe “Descodificando el futuro del aprendizaje en la era postconfinamiento”, de Cegos, que asegura que el 89% de las empresas españolas consideran estratégica la formación para enfrentar y superar la situación de crisis actual e invierten en ella. Dentro de ese grupo, el 24% de las compañías ampliarán las inversiones relacionadas con la capacitación de sus equipos. Otro 65% reducirá su inversión en este ámbito, aunque no renunciarán a la formación que consideran esencial. Sólo el 11% de las empresas españolas piensa suspender temporalmente la formación, dedicando sus recursos a otros desafíos. En opinión de Roberto Prada, de Telefónica, todo ello ha provocado que la experiencia de aprendizaje haya cambiado radicalmente. “La necesidad nos ha empujado a abrirnos a un mundo de aprendizaje digital lleno de oportunidades. El aprendizaje digital tiene otra dinámica, ahora se realizan más acciones formativas, en otros formatos, de menor duración, de mayor impacto y con la misma calidad o más que antes.

 

El aprendizaje ha pasado de ser algo que te ofrece la compañía y el empleado recibe a un proceso continuo que busca proactivamente cada profesional en función de sus necesidades”. En cambio, desde Naturgy, José Luis Ausin, opina que “más que cambiar radicalmente un modelo por otro, hablaría de amplitud y apertura para integrar más experiencias de aprendizajes: individuales y colectivas, formales e informales, síncronas y asíncronas”. Y añade: “A la par de cómo se han ampliado nuestros formatos de conexión y de trabajo colaborativo online, nuestros profesionales están prefiriendo la multicanalidad, y la posibilidad de alcanzar los contenidos desde cualquier dispositivo y en cualquier momento, y que a su aprendizaje se adapte al ritmo de cada uno. De igual manera, y en base a su propio feedback, nos están requiriendo nuevos contenidos y experiencias”. Por su parte, Elvira Arango, de MAPFRE, cree que “el cambio viene, sobre todo, en que las personas que trabajan en MAPFRE viven el aprendizaje con mayor intensidad y es cada vez más importante para ellos. En este sentido, esperan y agradecen sentirse más en el centro, y que la oferta sea más a medida, flexible y abierta; tener la posibilidad de formarse en cualquier momento y en cualquier lugar, con contenidos más ágiles, dinámicos y en diferentes formatos. Nosotros ofrecemos diferentes recursos y metodologías de aprendizaje en nuestros programas, para que la formación sea más dinámica y participativa.

 

 

La gamificación siempre ayuda a interiorizar conocimientos y habilidades”. Por todo ello, Natalia Grijalba, de EY, explica que la compañía ha creado un ecosistema de aprendizaje que genera e impulsa el aprendizaje continuo de nuestros profesionales y continuará alimentando su learnability como parte de la estrategia de aprendizaje. “Estamos ya analizando qué continuará en virtual y qué se beneficiará por volver a la modalidad presencial. Por supuesto no son modelos excluyentes de tal modo que podemos ir a un modelo híbrido en el que parte de la misma acción se haga en remoto o presencial, logrando que las acciones en formato virtual sean tan atractivas y efectivas como las físicas. Lo que hemos aprendido es a desarrollar nuestros propios contenidos y a utilizar mucho más el formato asíncrono”. Finalmente, el head of Talent and Learning de ING apunta dos factores que están mejorando notablemente la experiencia de aprendizaje de los usuarios. Por un lado, “el aprendizaje colaborativo. Antes contábamos con herramientas en la propia oficina para compartir contenidos y ahora hemos ido un paso más allá digitalizando este proceso. En nuestro caso lo hemos hecho a través de la plataforma My Learning donde los profesionales del banco pueden crear sus propios canales de aprendizaje con contenido en el que son expertos o curando el propio contenido que ofrece la plataforma. Además, este nuevo entorno colaborativo permite a los profesionales valorar y opinar sobre cada recurso lo que ayuda al resto a elegir. Y, por otro lado, la personalización. Es decir, aprovechar la información disponible para conseguir personalizar y adaptar los contenidos formativos a las características y las necesidades de cada destinatario de la formación”, asegura Alfredo Jacobo Molina.

 

Tendencias en la formación corporativa para 2021

Recientemente, la formación corporativa se ha visto influida por distintos procesos de cambio y por la transformación digital. La “nueva normalidad” ha conllevado cambios para empresas y profesionales, motivo por el cual Gamelearn espera un 2021 mucho más colaborativo y en remoto. Estas son las tendencias que la plataforma de elearning ha identificado como clave para el futuro del desarrollo profesional:

 

Upskilling y reskilling

El upskilling y el reskilling se posicionan con fuerza en el futuro próximo de la formación corporativa. La primera hace referencia al proceso mediante el cual los profesionales adquieren nuevas habilidades dentro de su ámbito profesional, lo que les permite actualizar su rol y postularse en el mismo perfil como una persona con conocimientos más actuales y competitivos. La segunda se relaciona con la formación que recibe un empleado para mejorar habilidades que ya posee en un área diferente a la suya y así alcanzar un nuevo rol de trabajo.

  

Plataformas versátiles

Las empresas han comprobado la importancia de tener una plataforma de formación online que permita satisfacer las necesidades de los profesionales, incluyendo los gestores de contenido. Para ser capaces de adaptarse a las necesidades cambiantes, estas plataformas deben cumplir requisitos como el multilenguaje, el cloud-based, ser multidispositivo e integrables con múltiples LMS.

 

El dato adquiere relevancia

Las empresas quieren contar con datos de la formación para poder determinar qué está funcionando y que no. La formación corporativa está llena de datos básicos desde horas de participación, ratios de recomendación de la plataforma o cursos completados, hasta la utilización de herramientas de evaluación concretas que faciliten todo el seguimiento e implementación del proceso. En definitiva, se espera que el ROI de la formación aumente y que la experiencia de usuario sea cada vez más satisfactoria.

 

Predominancia de la gamificación

A pesar de los recortes de los presupuestos para formación presencial, los departamentos de L&D han fomentado mejoras en el formato online. Gamelearn prevé una mayor presencia de los elementos gamificados ya que estos incrementan la ratio de conversión siete veces más que las empresas que no utilizan gamificación. Además, tienen un elemento de motivación, puesto que el 95% de los empleados asegura disfrutar con formación gamificada en su trabajo

  

Modalidad online

La formación presencial se ha trasladado al formato online apoyado por el constante avance y desarrollo de nuevas tecnologías que facilitan los procesos formativos, muchos de los cuales tienen mejores resultados que la formación presencial como es el caso del game-based learning. La formación online seguirá siendo una herramienta útil, sobre todo durante la “nueva normalidad” y permitirá a las empresas mejorar sus resultados formativos si así lo desean.

  

Experiencia del empleado

Retener talento es uno de los retos constantes a los que se enfrentan las compañías hoy en día, por tanto, muchas de ellas prestarán atención a los ambientes de trabajo y la cultura de empresa que presentan al mundo. Los profesionales, cada vez más demandantes, esperan encontrarse con lugares inclusivos, divertidos y con oportunidades para todos incluso durante el teletrabajo. Ante esta situación se espera que los departamentos de RRHH realicen checklists emocionales para confirmar el estado de los empleados y que ofrezcan las herramientas y habilidades que necesitan los profesionales para gestionar el cambio.

 

Auge del diseño instruccional

Para 2021, se espera un aumento del uso de las herramientas de autoría junto con mejores resultados: más engagement, facilidad de creación de contenidos y reducción de las tasas de abandono en la formación.

  

Microaprendizaje

En el marco de la formación continua, desde cualquier dispositivo y cualquier lugar, es momento de facilitar el microaprendizaje para que los profesionales puedan formarse en las áreas que más les interesan. Las largas formaciones dan paso a múltiples formatos de consumo rápido: vídeos, comics o lecciones de cursos online, entre otros.

 

Contenido generado por los usuarios 

Muchas empresas ya cuentan con contenido generado por los usuarios que pueden reutilizar o adaptar lo que ha provocado un aumento de la producción interna para crear cursos que sean realmente a medida. Ahí, las nuevas herramientas de autor permiten simplificar los procesos de creación de contenidos colaborativos. Con esta democratización de la formación, cualquier profesional que posee los conocimientos técnicos necesarios o sea usuario activo de una herramienta de autoría, podrá generar contenidos formativos dentro o fuera de su empresa.

 

La opinión de los expertos

 

Alfredo Jacobo Molina, head of Talent and Learning de ING

“En una situación totalmente excepcional, nos esforzamos mucho por mantener una comunicación constante con nuestros profesionales”.

 

Elvira Arango, directora Corporativa de Aprendizaje y Cultura de MAPFRE

“Nosotros ofrecemos diferentes recursos y metodologías de aprendizaje en nuestros programas, para que la formación sea más dinámica y participativa”.

 

Roberto Prada, gerente de Aprendizaje y Talento de Telefónica

“La necesidad nos ha empujado a abrirnos a un mundo de aprendizaje digital lleno de oportunidades” 

  

José Luis Ausin, responsable de la Universidad Corporativa de Naturgy

“Han cambiado las velocidades, las plataformas, los modelos y se ha reforzado el foco en las personas”.

 

Marta Guarda, HR Development Manager de ISDIN

“Seguimos enfocados en la digitalización y automatización de procesos, con el objetivo de ayudar a más colaboradores gracias a la tecnología”.

 

Natalia Grijalba, head of Learning de EY

“Estamos ya analizando qué continuará en virtual y qué se beneficiará por volver a la modalidad presencial”

 

 

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