Los algoritmos revolucionan el eLearning

La personalización de las formaciones se impone a gran velocidad en el eLearning, que ha abandonado el café para todos para adaptar sus contenidos a una multiplicidad de factores profesionales, personales y empresariales. Ello es resultado de la aplicación de la IA y el análisis de datos, tecnologías a las que se han abocado, con diferentes variables, los proveedores del sector. El objetivo no es otro que adaptar los planes de aprendizaje a las necesidades y los ritmos de las personas y los negocios, buscando la mayor efi ciencia. “Venimos de un modelo en que la experiencia de aprendizaje era la misma para todos los usuarios. Se ha demostrado que no funciona, que genera desencanto y desafección. Herramientas como la IA o el ML son la base tecnológica para implementar una buena estrategia de aprendizaje, que ponga al usuario en el centro y le haga protagonista de su propio desarrollo”, dice Pedro Morales, responsable de Desarrollo de Negocio de Docebo, para quien “una buena estrategia de L&D facilita un mejor onboarding de los nuevos colaboradores, aumenta la retención del talento y ayuda a que los expertos internos compartan su conocimiento. Para ello, es clave que las herramientas permitan personalizar el aprendizaje al máximo”.

Y es que cada individuo tiene una trayectoria previa, unas necesidades formativas y una forma de aprender y, en este sentido, la IA juega un rol esencial a la hora de proporcionar los contenidos y herramientas que necesita. De manera automatizada, genera planes de desarrollo personalizados, que responden a sus intereses actuales y futuros. A menudo, ello deriva en una reducción de la carga lectiva individual, ya que el análisis de datos detecta qué conocimientos no es necesario reforzar en cada una de las personas, huyendo de este modo de los contenidos estandarizados, que podían llegar a resultar repetitivos y desmotivadores. Los expertos también destacan que la aplicación de las nuevas tecnologías a los contenidos, planes y calendarios deriva en una mayor retención de los conocimientos. Pero, además, la tecnología permite no solo diseñar itinerarios atractivos y adaptados sino también predecir cuáles serán las necesidades futuras de los profesionales y de los negocios, en base a los planes de carrera y a las preferencias manifestadas por los empleados. “Sin tecnología de datos sería imposible dar una atención personalizada e individualizada”, dice Eva Pérez, directora de Factoría eLearning de Adams. “Se podrían establecer recomendaciones y seguimientos generales, pero sin el detalle que permite un algoritmo bien diseñado, basado en parámetros como la velocidad a la que se aprende, los hábitos y costumbres personales, las preferencias, los errores que se cometen… pero también las emociones que se generan. Acercarse a un entorno lo más real posible es fundamental”.

Según la experiencia que manifi estan la mayoría de los proveedores, los clientes reciben estas propuestas como un facilitador que contribuye a un resultado positivo del aprendizaje. “Suelen generar agrado, porque brindan una experiencia de aprendizaje más atractiva y efectiva. Pero muchas veces el impacto sobre el coste reconduce las solicitudes hacia soluciones más tradicionales”, advierte Virginia Gaitán, consultora de eLearning de Educativa, empresa que opta por desarrollos que no usen herramientas de autor. “Ello nos permite optimizar las propuestas de forma integral, desarrollando actividades personalizadas e inmersivas, como simuladores, escape rooms o vídeos interactivos”. Por otro lado, el uso de estas tecnologías mejora las habilidades digitales de los alumnos, que se familiarizan con plataformas avanzadas. Muchos profesionales del sector aseguran que ello deriva en una mejora del engagement. “Las principales peticiones suelen estar relacionadas con la personalización, la flexibilidad en los itinerarios y la accesibilidad de los recursos”, explica Albert Badia, socio director de Aditio. En este sentido, este proveedor apuesta plenamente por la IA, la ML y el análisis de datos. “Estamos convencidos de que ayudan, y ayudarán mucho más, a ofrecer una experiencia de aprendizaje más atractiva y personalizada, lo que redundará en el aumento de la motivación y el compromiso de los alumnos, que por lo general tienen mucha carga de formación y escaso tiempo para realizarla. Además, pueden utilizarse para medir de manera individual y por colectivos la situación previa al programa de formación, su evolución durante el mismo y la mejora obtenida al fi nal del programa”.

Y es que el análisis de datos permite realizar un seguimiento fiable de los avances en el aprendizaje, de la retención de los conocimientos y de los efectos de la formación sobre el negocio, detectando de manera rápida cuándo un programa no está funcionando como se esperaba. De este modo, las empresas conocen con mayor fi abilidad cuál es el retorno de la inversión que han realizado. “Sobre todo las grandes organizaciones, y también aquellas que necesitan soluciones escalables a medida que el negocio crece, piden poder explotar los datos de aprendizaje y vincularlos a KPI empresariales, como ventas, retención del talento o NPS de clientes”, dice Pedro Morales, de Docebo. “Hoy los presupuestos de las empresas están muy monitorizados. Para los profesionales de L&D es esencial poder demostrar cómo la formación ha aumentado la productividad o mejorado el negocio”.

Todo ello supone un importante cambio de paradigma: la formación se elabora en base a las conclusiones extraídas de las experiencias previas, pudiendo ser adaptada en tiempo real a los datos que se van obteniendo. “Hasta ahora, había sido difícil entender su impacto en el desempeño del talento. Consolidar los datos de distintas fuentes para poder analizar patrones de uso (tiempos, dispositivos, horas), el engagement, qué está funcionando y qué no, o el impacto sobre las personas nos permite tomar mejores decisiones”, dice Ravi Purswani, Managing director de Netex Cloud. Para este experto, la analítica de datos es un primer paso necesario antes de poder implantar con éxito el machine learning y la IA. “El siguiente paso, a partir de la analítica predictiva, es introducir una capa de ML supervisado, para pasar después a un modelo no supervisado en el que la máquina pueda aprender por su cuenta (deep learning), a partir de datos de aprendizaje, skills, comportamientos, contexto de negocio… “La forma de interactuar del usuario con la tecnología de aprendizaje también está cambiando radicalmente hacia un modelo conversacional, utilizando lenguaje natural y próximo”, añade.

Aprendizaje adaptativo

La plataforma “MyLearningWorld” de Siemens funciona con algoritmos ML que recomiendan aprendizajes individualizados en función de las necesidades y preferencias de cada persona, a partir de expertos internos que son fuente de creación de contenidos y también de partners externos, como Harvard Business School o LinkedIn Learning. La apuesta por el eLearning se traduce, tanto en Siemens España como a nivel global, en una pauta de objetivos de horas digitales de aprendizaje para cada colaborador. Este enfoque permite a los empleados entender que su aprendizaje es una prioridad estratégica y, a través de la plataforma, tienen la oportunidad de avanzar a su propio ritmo y en su propio horario. Mediante el análisis de datos sobre el aprendizaje, “MyLearningWorld” ofrece contenidos y actividades que son más relevantes y atractivos para los intereses de cada persona y para las futuras competencias. Y es que, para asegurar la empleabilidad de los colaboradores y la competitividad de la empresa, Siemens pone a disposición de los empleados los roles del futuro en la propia plataforma, previamente defi nidos por expertos que crean planes de aprendizaje individualizados en base a la autoevaluación y al feedback que cada colaborador recibe de su manager. “Las nuevas tecnologías están transformando el panorama del eLearning”, dice Tatiana Wottawa, Business partner de People & Organization en Siemens. “Esto garantiza que el colaborador no se sienta abrumado ni aburrido y pueda progresar de forma constante”. A su vez, se amplía el espectro de opciones, mediante microaprendizajes o aprendizaje social, por ejemplo a través de gamificación implementada con realidad virtual y aumentada.

A la hora de personalizar, se tienen en cuenta parámetros como los datos del usuario, el contenido, el formato de entrega, el calendario de aprendizaje o la accesibilidad en caso de minusvalía. “Sin embargo, para afi anzar los contenidos también contamos con el factor humano. Fomentamos el aprendizaje social con el uso de plataformas internas de medios sociales, foros de debate y otras herramientas de colaboración, para facilitar el intercambio de conocimientos entre los empleados”, explica Tatiana Wottawa. Por su parte, la empresa Bimbo está desarrollando este año una macro iniciativa para digitalizar el onboarding, con el objetivo de que la experiencia del colaborador sea mucho más directa y personalizada, desde su llegada hasta su tercer mes de ingreso. Un gaming diseñado con IA ayuda a detectar competencias de los candidatos y colaboradores para diseñar su plan de inducción o desarrollo, respectivamente. Además, la academia digital interna tiene el objetivo de capacitar a colaboradores de diferentes departamentos en Power BI, para que el análisis de datos y su predictividad sean un pilar fundamental en la gestión de todos los departamentos. “Las nuevas tecnologías juegan un papel agilizador de la toma de decisiones, de qué caminos tomar para los objetivos de desarrollo de las personas”, afirma María Laura Córdova, directora de Cultura, C&B y Talento Bimbo EMEA, quien destaca como ventajas la democratización de la información y la focalización en lo estratégico.

“Grow with Vodafone”, la nueva experiencia de aprendizaje con IA de Vodafone, ofrece un desarrollo personalizado para cada empleado, basado no solo en sus conocimientos y experiencia sino también en sus intereses para el desarrollo de su carrera. “Las principales ventajas son la personalización de los procesos, así como la optimización de los tiempos de los empleados, los recursos de la empresa y el valor fi nal ofrecido a ambos”, dice Raquel Montesinos, responsable de Aprendizaje y Desarrollo de Talento de Vodafone España. “Nunca hemos de dejar de lado el toque humano que los líderes han de proporcionar, con la guía y el soporte constante a sus equipos”. Vodafone apuesta por acompañar a las nuevas tecnologías de una cultura de aprendizaje correcta: “Debe estar enfocada a sus objetivos y fortalezas y, en este sentido, tecnologías punteras como la IA son palancas potentes para mejorar estos procesos y favorecer la experiencia de los trabajadores”.

Buscando la eficiencia

El área de Personas de SGAE ha incorporado el LMS Successfactors para unifi car todos los contenidos formativos en un único repositorio, con el objetivo de ofrecer agilidad y de simplifi car y automatizar los procesos. “Es eficiente porque genera todo tipo de informes, tanto personales como de equipo”, explica Patricia Cepeda, responsable de Gestión del Talento de SGAE, añadiendo las ventajas de fl exibilidad y personalización. “Uno de los mayores cambios ha sido involucrar a los líderes de SGAE, por la posibilidad de seguimiento continuo, de realizar recomendaciones al equipo y de medir el impacto de la formación en sus colaboradores”, dice Cepeda, quien destaca la posibilidad de realizar mediciones que permiten evaluar la calidad de las formaciones y su impacto en el rendimiento de los trabajadores. “Ya no podemos hablar de propuestas formativas sin ir de la mano de las nuevas tecnologías. Están acercando más la formación a toda la plantilla, están generando mayor interés y se están convirtiendo en una gran palanca de cambio para nuestro proceso de transformación”. La estrategia de RRHH de Cepsa contempla la implementación de tecnologías como palanca para mejorar la experiencia al empleado, automatizando procesos y facilitando información. Con ello, busca ofrecer una mejor experiencia de aprendizaje, mediante recursos atractivos y pedagógicos, impulsar la transformación digital y cultural y emplear las tecnologías no como un fin, sino como el medio para dar mejor respuesta a las necesidades de aprendizaje y reskilling.

En este contexto, Cepsa ha desarrollado Learning Analytics, un área que permite medir y analizar los datos de visualizaciones de los entornos de aprendizaje, con el objetivo de tomar decisiones y descubrir cómo mejorar la resonancia del aprendizaje. Además, se proyecta usar la Realidad Virtual para reforzar la formación sobre seguridad en los parques energéticos, mediante una experiencia totalmente inmersiva y experiencial. “Se ofrece un entorno cercano a la realidad. El desarrollo basado en habilidades se consigue adquiriendo conocimientos teóricos y prácticos y, en este segundo término, es donde más necesario es el uso de las tecnologías”, dice Alicia Hernández, responsable de Aprendizaje y Experiencia del Empleado de Cepsa.

También ayudan a adaptar los contenidos, mediante curación o buscadores potentes para desarrollar cursos, programas o actividades de aprendizaje social, a través de redes de expertos que responden a las necesidades concretas de cada persona, creando así ecosistemas ágiles de aprendizaje. “Creemos que la escucha activa es esencial para conocer las necesidades reales. Por ello, obtener y analizar los datos recogidos a través de encuestas de aprendizaje es crucial para saber qué tecnología o metodología usar”. Más del 70 % de la formación que ofrece BBVA a sus empleados es online, lo cual la posiciona como una entidad altamente innovadora en este campo, con una arraigada cultura de eLearning y una amplia oferta canalizada a través de la plataforma global Campus BBVA. “Las nuevas tecnologías y su capacidad de procesamiento de información nos están ayudando a asesorar y recomendar, de forma personalizada, los recursos de aprendizaje que cada profesional requiere para seguir creciendo”, explica Alberto González, responsable de Formación en BBVA. “Es una oportunidad para dar una propuesta de valor individualizada con la que cada profesional se sienta identificado”. BBVA ha lanzado un Modelo de Desarrollo Profesional, con un asesoramiento y apoyo permanente, que busca la objetividad, la transparencia y una cultura de aprendizaje continuo. Todo ello, a través de herramientas como “Role Finder” (un motor de búsqueda para explorar roles y sus requisitos), “Mobility” (el sitio de movilidad local e internacional) y “Opportunity” (la hoja de ruta a través de diferentes trayectorias profesionales desde el puesto actual). “Es un hito. Nos ha convertido en asesores de nuestros empleados, generando recomendaciones de desarrollo y adquisición de capacidades a partir de todo tipo de datos, desde movimientos históricos a background, preferencias, planes de carrera diseñados por los propios empleados…"

Cada persona puede conocer cuáles son las capacidades más demandadas en el banco o en funciones similares a la suya, qué habilidades necesitaría desarrollar en función de sus preferencias de carrera y de las oportunidades de desarrollo existentes, cuáles son estratégicas en determinados proyectos de gran impacto… Otra novedad es ‘The Camp’, un acelerador del reskilling a través de una experiencia gamificada, que permite impulsar un aprendizaje dinámico y continuo con el propósito de fomentar la motivación e implicación. A partir de una narrativa sostenible, como es el mundo del alpinismo, se ha diseñado una aventura: escalar montañas a medida que se aprenden capacidades estratégicas como data, sostenibilidad, diseño o ciberseguridad. Cada una de estas capacidades cuenta con un itinerario formativo (expedición) con tres niveles de dificultad: valle (iniciación), montaña (avanzado) y cumbre (experto).