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Reportaje > 22/12/2021

Corporate Learning Day´21, la cita ineludible para los profesionales de L&D

Corporate Learning Day, celebrado en formato híbrido –con aforo limitado–, ha reunido a casi 600 asistentes de forma online y 175 invitados presenciales en su cuarta edición, convirtiéndose en el punto de referencia del Learning &Developement en España. A lo largo de toda la jornada, organizada por Equipos&Talento, más de 40 expertos han compartido sus best practices e ideas más inspiradoras en el ámbito de la formación y el desarrollo profesional.

Más de 175 profesionales de Recursos Humanos han asistido a Corporate Learning Day, un evento organizado por Equipos&Talento que también ha sido seguido en directo, vía streaming por casi 600 personas. A lo largo de la jornada, que ha tenido lugar en el Auditorio 400 del Museo Reina Sofía de Madrid, se han abordado las iniciativas más punteras que grandes empresas del país están desarrollando en el ámbito del Learning & Development.

De este modo, más de 45 ponentes abordaron, en ocho mesas redondas y diez speed talks, aspectos tan relevantes como la personalización de la experiencia de aprendizaje, la necesidad de conectar con las emociones para garantizar el desarrollo profesional o la importancia de los formatos de formación para garantizar el engagement. Todo ello partiendo de la base de que el empelado es el protagonista de su propio desarrollo y carrera profesional.

Corporate Learning Day 21 ha sido una realidad gracias al patrocinio de Sponsors Pemium como Avanzo, Cegos, Cornerstone, ESCP Business School, ESIC, Goodhabitz, Grupo Hedima, IDDI, Naturgy, Overlap, Randstad y Speexx. Y a la colaboración de Sponsors Networking como Adams, Aditio, Astex, Aula Magna Business School, BAI Formación, Binnakle, Both, CoachHub, Coursera, Iformalia, Readmatthews, The Power MBA y Voxy.

Learnability

La primera mesa estuvo centrada en la learnability y cómo la capacidad de aprendizaje continuo “nos va a permitir ser ese acelerador estratégico de las organizaciones y que las dota de sostenibilidad”, aseguró la directora Comercial de Cegos, Beatriz Parga. Precisamente, en este punto, la directora Corporativa de Talento y Experiencia de Empleado de Quirónsalud, Esther Estepa, destacó que “en el sector sanitario es habitual que los profesionales sigan formándose a lo largo de toda su carrera y ello, sumado a la transformación digital de gran calado, provoca que los profesionales se formen en su puesto de trabajo toda su vida”. A continuación, la directora del Área de Desarrollo de RRHH & RSC lead de Fujitsu, Scherezade Miletich, destacó que en la compañía “la learnability está directamente relacionada con el hecho de que las personas tengan esa capacidad de aprendizaje, sean ágiles, pero también sean exploradoras, es decir, estén motivadas y sean inconformistas para hacer las cosas de manera diferente”. En su intervención, la directora de Campus del Grupo Santalucía, Begoña Domínguez, explicó que: “Le pedimos al colaborador que abrace la learnability y sea protagonista. Desde la compañía, le damos la confianza, la inversión, el modelo de liderazgo, un campus. Al final, la confianza que le da la empresa provoca que el profesional sea el protagonista de su propio desarrollo”. Finalmente, Marta del Mazo, Learning & Training Sr. manager de Repsol, explicó que la learnability no es nada nuevo, pero “la curva de aprendizaje se ha acortado mucho. Tenemos que ser capaces de dar los elementos de desarrollo necesarios para que los empleados puedan adquirir las competencias necesarias en tiempo récord”.

Interactive & Social Learning

La pandemia y los nuevos modelos de trabajo han transformado la forma en la que aprendemos y han potenciado nuevos formatos de aprendizaje que las empresas ponen a disposición de sus colaboradores para que tengan las habilidades y capacidades necesarias para el negocio. En la mesa “Interactive & Social Learning”, patrocinada por Randstad, Corporate Learning Day 21 abordó las últimas tendencias sobre aprendizaje social, interactivo y gamificado de la mano de directivos de Kiabi, Mahou San Miguel y Randstad.

En el marco de poner al empleado en el centro y hacerle corresponsable de su desarrollo, el departamento de Talento y Cultura de Randstad ha creado la Plataforma de Social Learning, llamada “Learning Hub”. Tal y como comentó Javier Martín Manjón, Learning & Development manager de Randstad España, “consiste en un conjunto de cursos que ayudan al empleado formarse de manera diferente e interactiva, además de permitir al alumno que escoja sobre qué quiere formarse, cuándo y desde qué dispositivo lo quiere hacer”. Esta plataforma se caracteriza por combinar cursos de larga duración con recursos de consumo rápido como, por ejemplo, vídeos, artículos, webs, etc. “Hemos cuidado mucho la experiencia del empleado con funcionalidades propias de otras plataformas o redes sociales”. De este modo, “el alumno puede configurar la herramienta en base a sus intereses, conocimientos o competencias que desea adquirir y la plataforma le sugiere contenidos o playlists”.

Como retailer del sector de moda, Kiabi tiene al 90 % de su plantilla en tiendas distribuidas por toda España. Precisamente, con el objetivo de llegar a todos los kiabers, la compañía apuesta por técnicas de gamificación en todo el journey del empleado, desde la selección hasta en su modelo global de gestión de Talento. Diana Cubero, Talent manager de Kiabi, explicó que: “La gamificación forma parte de nuestra Happy Cultura, que es hacer las cosas de forma diferente, e intentamos que los kiabers disfruten de todo su camino profesional en la empresa”. Por esta razón, “la gamificación forma parte del employee journey desde que es candidato, al proceso de onboarding y en el desarrollo de soft skills”. A la hora de hablar de los beneficios de la gamificación, Diana Cubero destacó “la flexibilidad con equipos deslocalizados, a nivel de horarios, inversión y tiempo; porque hacemos que nuestros kiabers sean los protagonistas de su propio desarrollo, y porque hay una aplicabilidad inmediata al puesto de trabajo”.

Finalmente, la Digital Talent leader de Mahou San Miguel, Eva Astorga, comentó a la audiencia el programa “Ronin” que la compañía ha lanzado con el objetivo de garantizar la implantación de las nuevas formas de trabajo, así como el mindset del siglo XXI que es necesario para consolidar y acelerar su transformación digital, a través del uso eficiente de las herramientas digitales corporativas. “‘Ronin’ se estructura en diferentes ejes de actuación, que son algunas de las herramientas digitales que nos sirven para traccionar nuestra transformación. Cada una de estas herramientas es un eje de ‘Ronin’. Algunas son transversales, como M365 y nuestra intranet, ‘Entra’, y otras son específicas, como ‘Proyectamos’, que es nuestra herramienta para la identificación y seguimiento de iniciativas y proyectos, y ‘Sherpa’ y ‘Lazarus’, que son nuestras herramientas comerciales para mejorar nuestra llegada al mercado”.

Learning agility

La directora general de IDDI, María Sánchez-Arjona, arrancó la mesa explicando que “después de la pandemia, es muy importante, como compañía, detenerse para identificar en qué momento está la organización y ver qué capacidad tiene para adaptarse y regenerarse. Es necesario entender muy bien cómo están los profesionales y qué retos tiene que abordar la compañía para identificar los aspectos que hay que sembrar y regenerar”. En su intervención, la head of Learning de EY, Natalia Grijalba, explicó que el departamento de Formación inició, hace más de cinco años, un proceso de transformación. “Entonces, lanzamos nuestro catálogo de formación buscando un ecosistema de aprendizaje que posicionara al profesional en el centro de la formación y tuviera capacidad de elección. Con la pandemia, nos hemos visto obligados a virtualizar todas las formaciones. Ello ha supuesto que seamos, todavía, más eficientes. El reto, ahora mismo, es mantener todo aquello que hemos pasado a virtual y ha funcionado”. Por su parte, el head of Learning & Talent de ING, Alfredo Jacobo, destacó que: “Uno de los grandes aprendizajes de la pandemia es que nos ayudó a reconocer que hay grandes paradigmas que condicionan nuestra manera de ser, estar y hacer, incluido nuestro aprendizaje. En nuestro caso, muchas de las voces internas antes de la pandemia cuestionaban si llegaríamos a tener un modelo flexible como el que tenemos hoy en día. De no haber habido pandemia, la resistencia al cambio hubiera sido mayor”.

A scalable, applicable & agile approach

La responsable de Aprendizaje de AXA, Alicia Gutiérrez González, inició su exposición explicando que: “En 2018, teníamos la necesidad de identificar un perfil de jóvenes con talento para acompañarlos a través de un programa de formación acelerada y que pudieran asumir otras funciones. El proyecto tuvo un retorno claro. “Se impulsó mucho el trabajo colaborativo, gracias a la red de contactos que se estableció con el proyecto. Combina el aprendizaje formal e informal porque ello hace que sea sostenible en el tiempo y sea satisfactorio para los participantes”. A continuación, Ana Margarita Fernández Reid, Project manager de Atos, explicó el programa de Senior Project Management que la compañía ha puesto en marcha para abordar habilidades. “Es un elearning en una plataforma y tiene unos webinars prácticos donde ponemos en común lo que hemos visto y nos desafiamos entre nosotros”. Fernández Reid comentó que el programa “tiene una aplicación directa en el día a día”. “Nos preparamos las sesiones de manera asíncrona y luego lo podemos aplicar en nuestro día a día con todos los clientes”. Por su parte, la directora de Desarrollo y Compromiso de Indra, Luz Santillana Romero, inició su intervención explicando que: “El cambio forma parte de nuestro core y debemos tener a los empleados preparados para este cambio”. “Dentro de la Open University uno de nuestros programas estratégicos son los Growing Together, que acompañan a los profesionales en sus diferentes etapas dentro de la organización. Creo que el éxito radica en que son programas creados ad hoc para Indra”.

X-Learning

El head of Digital Marketing & Growth de Speexx, Roberto Martín, moderador de la mesa, introdujo el tema afirmando que “hoy más que nunca se habla de engagement y elearning, pero ahora más que nunca hay que plantearse cómo está formada esta formación elearning. El elearning está cambiando hacia un modelo de formación más experiencial”. Carlos Martínez, head of Global HR Center of Excellent de Sacyr, aseguró que: “Hemos conseguido dar servicio a las 45.0000 personas de toda la organización. Es muy importante que haya diferentes metodologías porque ya no existe la formación paquetizada y con itinerarios marcados e iguales porque a las personas no les llega. Es fundamental escuchar y personalizar, vivir una experiencia de aprendizaje, ser dueños de su aprendizaje para que sea motivante”. Por su parte, Pablo Flores, head of Leadership, Talent & Rewards de Heineken, comentó que: “Nuestra lucha constante no es dar por sentado que conocemos a nuestros clientes internos, sino estar con una escucha activa muy potente preguntando cómo quieren aprender en cada momento y siendo humildes y agiles, para adaptarnos a las nuevas tendencias, a las nuevas tecnologías, a las nuevas formas de vida…”. En su intervención, Alberto Serrano, director HRBP y Talento de Cofares, explicó que la compañía tiene diferentes necesidades de formación a consecuencia de la naturaleza de su actividad, con negocios muy diversos. “Para poder dar cobertura al negocio y que la formación sea rentable, construimos diferentes modelos de aprendizaje basados en la personalización”.

AI at the service of the content

Inició la conversación el gerente de la plataforma Virtaula de CaixaBank, Ramón García Espeleta, al dar las claves para poner la IA al servicio del aprendizaje: “Lo primero es tener claras las necesidades de la compañía, las capacidades para implementar la tecnología y la madurez de la plantilla. A partir de aquí, hay que diseñar un plan conjunto con todos los departamentos, donde tenemos que ser aliados de Sistemas, Seguridad y Organización, para no trabajar en silos”. El responsable de Soluciones de Aprendizaje de Correos, Fernando Casares, explicó que en la compañía tienen “muchos itinerarios formativos que se tienen que actualizar y volver a impartir para garantizar que el conocimiento llega a todos los rincones de la casa. Han implantado la IA en su plataforma formativa y “es capaz de certificar el nivel formativo y de conocimiento de los empleados según sus capacidades y en base a ello recomienda itinerarios y cursos formativos para ser más eficientes y hacer que el alumno no pierda tiempo”.

En su intervención, el gerente de Aprendizaje de Telefónica, Roberto Pradas, explicó que la compañía lleva años desplegando un importante programa de upskilling y reskilling para adaptarse a los nuevos negocios. “Este programa se basa en una cultura de aprendizaje continuo basada en analítica de datos, en la que el empleado no deja de ser el protagonista de su desarrollo. Y ahí es donde entra una solución de IA que llamamos Skill Bank y que nos permite conocer los intereses y el potencial de cada uno de los empleados de la compañía”.

Principales aceleradores de un proyecto Re/Upskilling

Arrancó la conversación, el socio director de I+D+i de Overlap, Antonio Rubio, explicando que “el reskilling y upskilling vienen del plan estratégico de la compañía, del strategic workflorce planning donde se determina la nueva fuerza de trabajo que se requerirá y los skills críticos que la compañía va a necesitar”. En ese sentido, Palmira García Antón, Talent, Leadership & Culture director de Pascual, explicó que tienen que cambiar el rol de los equipos comerciales y de marketing y para llevar a cabo los procesos de upskilling hicieron “una skill matriz identificando las habilidades críticas. El siguiente paso fue conocer el punto de partida de los profesionales y, junto a la oficina de transformación digital, construir el learning path que han realizado los equipos con la premisa de que fuera aplicable desde el primer día a su trabajo”. En su intervención, la directora de Talent & Agile de Generali, Diana Lodín, explicó que, en 2019, la compañía lanzó el proyecto de reskilling y upskilling “para asegurar que todos tenían las habilidades necesarias para cumplir los objetivos estratégicos. Además, hicimos un assessment para que los propios empleados pudieran saber cuál era su gap de skills respecto a su puesto actual o futuro”. Por su parte, Ernesto Barrios, Learning Officer manager de Repsol, puso el énfasis en el hecho de que “los procesos de upskilling y reskilling hay que integrarlos con los sistemas de gestión de personas para poner a disposición del empleado, que es el promotor de su desarrollo, toda la información necesaria. Esto se logra con tecnología, pero tenemos que ir a sistemas de estandarización de habilidades”.

Closing the talent gap with learning

En la sesión “Closing the talent gap with learning” patrocinada por GoodHabitz, la responsable de Talent & Performance de Nationale-Nederlanden, Ángela Pascual, explicó que la compañía ha implementado “un modelo competencial sólido que forma parte de los KPI de todos”. Y para que sus profesionales desarrollen estas competencias, la compañía ha “amoldado la plataforma de Goodhabitz para que cada uno pueda desarrollarse y formarse en lo que necesita”. En su intervención, Claudio Hernández, L&D manager de ISS Facility Services, explicó que: “Con GoodHabitz, hemos subido el nivel de la formación porque hemos ampliado mucho el catálogo de contenidos para ofrecer una formación al empleado en base a sus necesidades. La gente tiene la oportunidad de crecer en empleabilidad y este formato es clave para dar ese salto en la calidad”. Por su parte, Ana Belén Rius, del Departamento de Desarrollo de RRHH de Serunión, destacó que: “Nuestro objetivo ha sido potenciar y facilitar la iniciativa y la motivación de los equipos para formarse y crecer. GoodHabitz nos ha ayudado mucho porque es una herramienta sencilla con la que cada persona decide en qué quiere formarse en cada momento”. Finalmente, Teresa Antón, head of Talent Management de Cerealto Siro Foods, destacó que “las herramientas online permiten democratizar la formación porque te permiten llegar a muchas más personas”. Además, comentó que: “Tenemos muy claro que cada uno aprende de un modo diferente y cualquier experiencia de aprendizaje que conlleve una emoción va a ser más positiva”.

Innovation is the new learning!

En su presentación, la jefe de Proyecto de la Content Factory de Avanzo, Alba Jabato Domínguez, aseguró que: “La formación vaya más allá, pues no solo hay que enseñar, hay que sorprender”. El primer speed talk corrió a cargo de la gerente de Atracción y Formación del Talento de Mutua Madrileña, Cristina Esteban, que explicó cómo, a raíz de la pandemia, han transformado la iniciativa “El mes del negocio”, antes presencial, para dar una visión global y actualizada de todo lo que está pasando en la compañía. “Desarrollamos una plataforma donde lanzamos la temporada vía streaming y los colaboradores podían ver los eventos en directo y acceder a los episodios ya emitidos”. A continuación, el responsable de la Universidad Corporativa de Naturgy, Jose Luis Ausin, aseguró que: “Hemos puesto en marcha un plan estratégico muy ambicioso en el que cada vez necesitamos personas más versátiles”. Entre los proyectos con impacto, Ausin destacó que: “En los programas seguridad, hemos utilizado webseries, vídeos muy cortos que, a través de un hilo argumental y los mismos personajes, consiguen atraer y captar la atención de los profesionales y un aprendizaje muy significativo”. El tercer speed talk lo protagonizó la responsable de Planificación y Desarrollo de Personas de Cecabank, Lourdes López Carrasco, que explicó que han apostado por innovar en aprendizaje, llegando a introducir nuevas metodologías como los Lego Serious Games. “Tenemos píldoras formativas más gamificadas e inmersivas con las que conviertes un curso de ciberseguridad en una formación divertida”.

Hybrid & Strategic Learning

Miguel Ángel Gómez, Chief Sales & Marketing Officer de Grupo Hedima Corporate L&D, inició la charla afirmando que: “Vivimos en un mundo sofisticado, complejo, en el que las áreas de Formación son críticas porque tienen que acompañar a la estrategia de negocio y tienen que acompasar las habilidades actuales y futuras de sus profesionales”. A continuación, Inés Navarro, Talent manager de Áreas, explicó el proyecto Areas Living, con el que buscan mejorar el aprendizaje, la comunicación y el desarrollo y se concreta a través de una plataforma abierta a todos los empleados. “Cualquier empleado puede acceder a la totalidad del catálogo formativo, y todos tienen un itinerario recomendado en función a su puesto de trabajo”, destacó. En su intervención, la coordinadora Desarrollo Profesional y Formación de Banca March, Marta Sainz de los Terrero, afirmó que: “Parte del éxito de nuestro modelo formativo es la inversión en tecnología y poner a disposición de todos los profesionales herramientas que impulsen y mejoren su aprendizaje”. Por eso, hace más de cinco años, “pusimos en marcha el Campus eMARCH que buscaba el desarrollo integral de los profesionales”. Finalmente, el director Corporativo de Gestión de Personas de Ribera Salud, Salvador Sanchis Plaus, explicó que: “La estrategia de la compañía es crecer y necesitamos que los profesionales sigan creciendo con nosotros”. Por este motivo Ribera Learning es una plataforma online que les permite llegar a 7.000 profesionales distribuidos por toda España “para generar conexión y fomentar su desarrollo profesional”.

A look to the future

BBVA ha diseñado una experiencia global de reskilling y upskilling dentro del modelo formativo de la entidad. “Tenemos que ayudar a los profesionales a adquirir aquello que necesitan para afrontar los nuevos retos que tienen y pusimos en marcha The Camp,”, explicó la directora de Formación y Gestión del Talento de BBVA, Pilar Concejo. “Detectamos la necesidad de más de 350.000 acciones formativas, que los profesionales iban a necesitar más de cinco habilidades nuevas y que más de 22.000 tendrían que cambiar de función”. Tal y como comentó Alberto González de Mena, Learning Discipline manager de BBVA, “Hemos querido que The Camp sea un journey en el cual el propio profesional va adquiriendo el conocimiento y la formación que necesita de manera progresiva”.

A continuación, Delia Carmona, People Development Senior director de ViacomCBS, hizo referencia a que en pleno proceso de transformación global llegó la Covid-19 que: “Nos impactó a todos y nos hizo reflexionar”. “Hay diferentes formas de aprender, de entender el aprendizaje y de entender dónde quiero poner el foco. Tenemos que pasar de las soft skills a las power skills, que son las que van a marcar la diferencia entre los empleados y su empleabilidad, y ahora este es el dueño de su propio desarrollo”. Finalmente, el director de Soluciones Digitales de ESIC Corporate Education, José María Macías, explicó las diez tendencias que han identificado en materia de educación y que van a obligar a transformar la formación del futuro, como la GIC Economy o el auge de las certificaciones.

 

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Partners

Jesús Araújo, CEO de CEGOS

Javier Martín Manjón, Learning & Development Manager de RANDSTAD ESPAÑA

María Sánchez-Arjona, Directora General de IDDI

Alan McShane, Facilitator & Trainer de ESCP BUsiness School

Roberto Martín, Head of Digital Marketing & Growth de SPEEXX

Guillermo San Roman, Regional Director South Europe de CORNESTONE

Antonio Rubio, Socio Director de I+D+i de OVERLAP

Alba Jabato Domínguez, Jefe de Proyecto de la Content Factory de AVANZO

Miguel Ángel Gómez, Chief Sales & Marketing Officer de GRUPO HEDIMA CORPORATE L&D

José María Macías , Director de Soluciones Digitales de ESIC CORPORATE EDUCATION

Directivos

Esther Estepa, Directora Corporativa de Talento y Experiencia de Empleado de QUIRÓNSALUD

Scherezade Miletich, Directora área Desarrollo de RRHH & RSC Lead de FUJITSU

Begoña Domínguez, Directora de Campus de GRUPO SANTALUCÍA

Marta del Mazo, Learning & Training Sr. Manager de REPSOL

Diana Cubero, Talent Manager de KIABI

Eva Astorga, Digital Talent Leader de MAHOU SAN MIGUEL

Alfredo Jacobo, Head of Learning & Talent de ING

Natalia Grijalba, Head of Learning de EY

Alicia Gutiérrez González, Responsable de Formación de Negocio de AXA

Luz Santillana Romero, Directora de Desarrollo y Compromiso de INDRA

Ana Margarita Fernández Reid, Project Manager de ATOS

Carlos Martínez, Head of Global HR Center of Excellent de SACYR

Pablo Flores, Head of Leadership, Talent & Rewards de HEINEKEN

Alberto Serrano, Director HRBP y Talento de COFARES

Ramón García Espeleta, Gerente de la plataforma Virtaula de CAIXABANK

Roberto Pradas , Gerente de Aprendizaje de TELEFÓNICA

Fernando Casares, Responsable de soluciones de aprendizaje de CORREOS

Ernesto Barrios, Learning Officer Manager de REPSOL

Diana Lodín, Directora de Talent & Agile de GENERALI ESPAÑA

Palmira Garcia Anton, Talent, Leadership & Culture Director de PASCUAL

Claudio Hernández Olalla, Learning & Development Manager de ISS FACILITY SERVICES

Ana Belén Rius, Desarrollo de Recursos Humanos de SERUNIÓN

Teresa Antón , Head of Talent Management de CEREALTO SIRO FOODS

Ángela Pascual González, Talent and Performance de NATIONALE-NEDERLANDEN

Cristina Esteban, Gerente de Atracción y Formación del Talento de MUTUA MADRILEÑA

Jose Luis Ausin, Responsable de la Universidad Corporativa de NATURGY

Lourdes López Carrasco, Responsable de Planificación y Desarrollo de Personas de CECABANK

Inés Navarro Méndez, Talent Manager de ÁREAS

Marta Sainz de los Terreros, Coordinadora Desarrollo Profesional y Formación de BANCA MARCH

Salvador Sanchis Plaus, Director Corporativo de Gestión de Personas de RIBERA SALUD

Pilar Concejo, Directora de Formación y Gestión del Talento de BBVA

Alberto González de Mena, Learning Discipline Manager de BBVA

Delia Carmona, People Development Senior Director de VIACOMCBS
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