La movilidad virtual abre nuevas oportunidades al talento

Desde hace dos años, la química-farmacéutica Bayer España ha empezado a implantar una fórmula virtual para la movilidad entre países, tanto en proyectos de corta duración como en posiciones permanentes. Planteado como una opción complementaria de la expatriación, este sistema se ha revelado como un potente recurso de captación de talento a nivel internacional. Y es que los candidatos ideales para ocupar un puesto de trabajo, si residen en otro país, ya no se ven obligados a trasladarse, salvo en algunas excepciones. Con ello, se abre un inmenso abanico de posibilidades nuevas. “Todo esto nos ayuda a avanzar en nuestro compromiso de diversidad, ampliando los horizontes culturales y el desarrollo de nuestro talento en nuevos entornos de aprendizaje, con un enriquecimiento de su visión y perspectiva”, afirma Julia Labajos, responsable de Total Rewards & Mobility de Bayer.

La nueva realidad de la movilidad laboral, impulsada por la digitalización, ofrece este tipo de imaginativas soluciones globales a los problemas de falta de talento en determinadas posiciones. Si la virtualidad ha ayudado a evitar traslados prescindibles, también actúa como un elemento motivador en la captación de profesionales internacionales. Bayer tiene una dilatada experiencia en flexibilidad horaria y trabajo desde casa y este hecho ha permitido consolidar ágilmente el modelo, con nuevas modalidades contractuales que definen claramente el contexto, la duración y las condiciones necesarias para esta forma de trabajar. “La movilidad virtual ha requerido establecer un proceso específico, adaptado a cada país, para cumplir con las obligaciones legales, de seguridad social o fiscales”, explica Julia Labajos. Pero, pese al crecimiento del trabajo en remoto, para esta empresa la expatriación clásica no ha desaparecido. Al contrario, sigue siendo un recurso con un propósito holístico, que incluye no sólo la experiencia internacional en el ámbito laboral sino también cultural, lingüística y personal. “Este propósito se mantiene a pesar de la digitalización y sigue siendo necesario que vaya acompañado de un desplazamiento entre países”, concluye.

El ejemplo de Bayer se está aplicando, en mayor o menor medida, en muchas otras compañías. Y en ello tienen mucho que ver las propias preferencias de los trabajadores y sus peticiones expresas. De este modo, la aparición de diferentes fórmulas conlleva, a la vez, una reducción de costes para la empresa y una flexibilidad para el empleado, que puede trabajar de manera remota la mayor parte del tiempo y que ha de desplazarse solo puntualmente a otros países. Esto evita el traslado de la familia, la búsqueda de vivienda y colegios y, en definitiva, todo lo que supone un desplazamiento proyectado para durar un largo periodo de tiempo. Ello aumenta la satisfacción, mejora el clima y deriva en una mayor retención de talento.

Las asignaciones virtuales abren un inmenso abanico de posibilidades de captación de talento global, al eliminar la exigencia de un traslado físico

Por otro lado, cuando se trata de captación de talento internacional, las nuevas incorporaciones pueden escoger trabajar desde el lugar donde residen o desde otras localizaciones, siempre según las normas internas de cada empresa. “Es un nuevo modelo centrado en la flexibilidad y la productividad. Las empresas que sean capaces de adaptarse estarán mejor posicionadas para atraer y retener a los mejores talentos”, asegura Inés Tabuenca, directora del Mobility DepartmenT de SIT Spain, una consultora de relocation que ha experimentado muy directamente el cambio reciente en los modelos de desplazamientos. “Las  necesidades se han modificado y las empresas están empezando a ofrecer a sus empleados servicios y beneficios que les permitan trabajar desde cualquier lugar, desde acceso a infraestructura y tecnología, como servidores, software y herramientas de colaboración, hasta formación y apoyo para adaptarse al teletrabajo, establecer un espacio de trabajo adecuado, gestionar el tiempo o comunicarse de forma eficaz en remoto. E incluso redes de apoyo, como grupos de discusión, eventos sociales o programas de mentoría”.

La movilidad física conserva sus ventajas

Pese a este nuevo panorama, la expatriación convencional sigue siendo una opción plenamente válida para muchas empresas, especialmente en determinadas responsabilidades y sectores. Es el caso de Banco Sabadell, donde esta fórmula mantiene el mismo peso que antes de la pandemia e incluso mayor, dado que ha aumentado el número de empleados desplazados al extranjero a través de programas de movilidad internacional. “Aunque la digitalización ha acortado  las distancias mediante herramientas colaborativas o videoconferencias, las relaciones personales siguen siendo importantes y necesarias para determinados negocios, así como la presencia física en las diferentes geografías”, explica Carol Pardo de Andrade, responsable de Movilidad Internacional de Banco Sabadell, añadiendo que “algunos puestos de confianza y determinadas posiciones clave de las estructuras organizativas tienen la suficiente relevancia como para continuar siendo personal internacional asignado y establecido en el extranjero”. Todos los procesos se monitorizan para detectar en qué áreas hay margen de mejora, por ejemplo a través de encuestas de satisfacción que detectan oportunidades. En cuanto a la figura del nómada digital, no se contempla. “Para Banco Sabadell, es clave que los empleados estén presentes en aquellos países donde desarrollan sus funciones. La presencia física en destino es insustituible y, además, algunos puestos no se pueden desempeñar de manera virtual”, aclara Carol Pardo de Andrade, añadiendo: “Lo que sí es cierto es que la implantación de nuevas tecnologías ha mejorado la conexión y coordinación de la corporación con las personas deslocalizadas. Esto tiene sinergias muy positivas en todos los aspectos, tanto de productividad como de engagement”.

También para Nestlé la movilidad geográfica sigue siendo esencial. Juan Gelves, su head of Talent & Culture, explica que: “El grupo tiene una tradición muy arraigada de movilidad internacional de las personas trabajadoras, lo que conlleva numerosos beneficios, tales como el desarrollo profesional de estas o la transferencia de conocimiento entre negocios y funciones de distintos países. El número de expatriados continúa siendo alto, especialmente en modalidades de contratación local, en la que la persona se desplaza de forma permanente a otro país; un ejemplo de ello es nuestro Global IT Hub de Barcelona, que sigue en crecimiento”.

En definitiva, la nueva movilidad genera no pocos interrogantes. Seguramente, nos encontramos ante modelos que irán evolucionando en los próximos años, dejando al descubierto sus ventajas e inconvenientes. “El trabajo en remoto no siempre ofrece soluciones ante, por ejemplo, las diferencias horarias o los requisitos en materia laboral y de inmigración. Además, surgen nuevas problemáticas relacionadas con el teletrabajo internacional, que está todavía muy poco regulado”, asegura Ira Elisa Lemmetyinen, Sales director de Anywr Spain. No obstante, las empresas de relocation han adaptado sus formatos a la digitalización. “No sólo hemos fl exibilizado el servicio, sino que, además, disminuimos los costes tradicionales para las empresas contratantes”.

Por su parte, Beatriz Carro de Prada, directora general de BRS Global Mobility, advierte de que “las nuevas fórmulas de teletrabajo a nivel internacional tienen fuertes implicaciones fi scales y legales que las empresas deben considerar, desde impuestos a visas y regulaciones laborales. Todo ello requiere un asesoramiento experto. El teletrabajo ha dado lugar a más flexibilidad y bienestar para los empleados en un entorno laboral cada vez más virtual, pero hay que tener en cuenta y valorar las restricciones de cada país”.

La digitalización está ayudando a dar mayor visibilidad al talento y eso abre la puerta a incrementar la movilidad internacional

Las empresas se están adaptando a gran velocidad a este nuevo contexto. En el banco BBVA, han surgido nuevas figuras como los Programas de Desarrollo Internacional, cuyo propósito es impulsar el desarrollo profesional de cada empleado, contribuir a atraer y fi delizar el talento, compartiendo cultura, valores y comportamientos, ayudar a la formación de los profesionales en las capacidades críticas para el grupo y aportarles una visión global, así como la posibilidad de desarrollar las habilidades intrínsecas inherentes a una experiencia internacional. Esta figura convive con otras tipologías, como pueden ser los movimientos locales o las asignaciones temporales estratégicas o para el desarrollo de proyectos. “La digitalización ha incidido en dos ámbitos, en el propio movimiento internacional y en la posibilidad de prestar determinadas funciones a través de herramientas virtuales”, explica Mar Morales, responsable de Global Mobility en BBVA. “La automatización de tareas y la trazabilidad de los movimientos a través de nuevas tecnologías nos permiten dar un mayor valor a nuestra función, prestando el acompañamiento necesario tanto al negocio como al propio profesional. Gracias a la digitalización hay una mayor visibilidad de nuestro talento y de las oportunidades a nivel global y, por tanto, esto puede ayudar al incremento de la movilidad internacional. En resumen, la digitalización no reduce las asignaciones internacionales, sino que las hace más visibles, promoviendo la movilidad del talento en todo el Grupo”. Por ello, la política de movilidad internacional de BBVA se basa en la segmentación, según el valor que tenga para el negocio y para el desarrollo de los empleados. “Una segmentación para tener el mejor talento, en el lugar y el momento adecuados”, concluye Mar Morales.

Nómadas digitales versus expatriados: ¿dos figuras complementarias?

Si una figura está de moda en el panorama laboral es la del nómada digital. Y, seguramente, esto se debe al atractivo de convertir el trabajo en el factor impulsor de un cambio de vida. El nomadismo digital ha llegado cubierto con un aura de aventura, innovación, flexibilidad, mente abierta… y, aunque seguramente no sea tan idílico como se piensa, su irrupción está cambiando muchos esquemas. Todo es tan nuevo que no ha pasado ni un año desde la modificación de la ley de extranjería bajo cuyo paraguas se encuadran estos “teletrabajadores de carácter internacional”.

La diferencia fundamental entre expatriados y nómadas digitales reside en el punto de partida de la decisión de trasladarse: mientras que, en el primer caso, son las empresas las que ofrecen esta posibilidad y las que dan todas las facilidades para que el proceso sea un éxito, en el segundo caso es el propio trabajador quien toma la iniciativa de trasladarse al extranjero y, por lo tanto, asume prácticamente toda la responsabilidad de ese traslado. Dicho de otro modo: los expatriados lo son porque a sus empresas les interesa ese traslado; los nómadas lo son porque les interesa a ellos mismos. En ambos casos, se vive una experiencia internacional enriquecedora, pero el punto de partida es muy diferente.

En este contexto, las empresas especializadas en movilidad internacional están experimentando la apertura de un nuevo mercado, esta vez a petición de los propios interesados, que necesitan igualmente apoyo en los trámites y en la búsqueda de vivienda. Algunas consultoras ya han adaptado rápidamente sus servicios para dar respuesta. Desde Anywr Spain, Ira Elisa Lemmetyinen afirma que: “Nos encontramos con perfiles muy autónomos, que muchas veces ya se han desplazado con anterioridad a otros países y que no suelen contar con el apoyo económico de una empresa para los servicios de relocation. En consecuencia, son personas que tienden a buscar los servicios más indispensables”.

Tras la entrada en vigor de la ley que ampara a los nómadas digitales, se ha producido un incremento de solicitudes. Sin embargo, Beatriz Carro de Prada, de BRS Global Mobility, explica que “este proceso no es tan sencillo, porque hay un requisito clave: la empresa empleadora debe estar registrada en la Seguridad Social en España. En la mayoría de los casos, las compañías no suelen asumir este coste solo por el deseo de un empleado de trasladarse”. Según Carro de Prada, la revisión de las solicitudes de visados se está realizando con máximo rigor, después de registrarse un volumen importante de peticiones. “No siempre es una solución interesante, sobre todo para las empresas”.

Lo confirma Mar Morales, responsable de Global Mobility en BBVA: “La figura de los nómadas digitales es muy complicada por temas legales, fiscales y laborales que implican a legislaciones de distintos países. No obstante, estamos analizando esta posibilidad, que no solo permite una posible reducción de costes, sino que puede ser una palanca muy relevante de atracción y fidelización del mejor talento. Y esto lo perciben también las Administraciones públicas y los legisladores que, poco a poco, van desarrollando diferentes normativas locales, incluso alguna a nivel europeo. En cualquier caso, todavía falta recorrido para usar esta figura de manera habitual”.

Igualmente, la empresa Bayer se muestra abierta hacia a esta figura, pero con ciertas limitaciones en cuanto a destinos. “La apertura a nuevas formas de trabajo nos ayuda a ampliar nuestra mirada, pero también somos rigurosos en el cumplimiento normativo de cada país. Ya contamos con diferentes programas que facilitan esta movilidad dentro de la empresa, con procesos específicos que aseguran la observancia de los requerimientos”, explica Julia Labajos, responsable de Total Rewards & Mobility de Bayer. Como conclusión, Inés Tabuenca, de la consultora SIT Spain, considera que “los nómadas digitales han abierto nuevas oportunidades, facilitando a las empresas la contratación de talento en cualquier parte del mundo y la globalización de su fuerza laboral. Están impactando en la movilidad internacional, en la aparición de nuevos modelos de trabajo, de nuevas oportunidades para las empresas y de nuevos servicios y productos”.