Aunque el Covid19 causó estragos en lo que a movilidad internacional se refiere, lo cierto es que las estancias de aquellos empleados que desarrollan parte de su carrera en otro país han vuelto a coger carrerilla. Bien sea porque la empresa se encuentra en plena expansión, bien porque lleva a cabo proyectos internacionales o bien porque ya tiene presencia internacional, pero no encuentra talento lo suficientemente especializado en el país de destino, son muchas las que, con el consenso de los interesados, desplazan temporalmente a sus empleados a otros países. Una expatriación que, aunque durante la pandemia debió reinventarse y ahora también tiene sus réplicas virtuales, gana puntos cuando se realiza de manera presencial.
La última Estadística del Padrón de Españoles Residentes en el Extranjero (PERE) revelaba que, durante 2023, la población española residente en el extranjero aumentó un 4,2 % respecto a 2022, situándose en 2.908.649 personas a 1 de enero de 2024. Un 67,6 % de la población desplazada tenía entre 16 y 64 años, esto es, era población activa que, probablemente, estuviera destinada temporalmente en otro país para realizar parte de su carrera allí. La movilidad internacional es un plus que ofrecen las empresas a aquellos empleados que desean desarrollar parte de su carrera profesional en otro país, con el enriquecimiento que representa para la persona en cuestión, pero también es una ventaja estratégica para aquellas compañías que necesitan expandirse, abrir nuevos centros de trabajo en el extranjero o, simplemente, llevar a cabo un proyecto internacional y que, para ello, deciden desplazar a alguien del equipo de manera temporal. La visión global del empleado expatriado es, junto a la innovación, la resolución de problemas y la capacidad de trabajar en equipos multiculturales, valores que impactan de forma muy positiva en el devenir de la empresa.
En su último Informe anual de la Encuesta Internacional de Movilidad de Personas, AON muestra una vez más la evolución de la movilidad mundial en 37 países, el 82 % de los cuales se encuentran en la región EMEA (Europa, Oriente Medio y África). Este pone de manifiesto cómo la inflación y el aumento de los costes son, junto a la escasez de talento, los dos factores clave que impulsan la movilidad. Lo son respectivamente para el 51 % y el 49 % de los encuestados por la aseguradora. Otros factores que ya están afectando a la movilidad este año son la inestabilidad política y los conflictos internacionales, aducidos por el 22 % de los encuestados, y la creciente concienciación sobre el trato equitativo y la prevalencia de estrategias DEIB (Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia), claves para el 18 % de los encuestados.
Como decíamos, la expatriación laboral ha experimentado una clara recuperación tras la pandemia del Covid19, pero el panorama ha cambiado en algunos aspectos importantes. Y es que, si bien es cierto que, durante la pandemia, se incrementó el uso de asignaciones virtuales y el trabajo en remoto como soluciones temporales, muchas empresas se han dado cuenta de que, si bien esas alternativas tienen sus ventajas, “no sustituyen completamente el valor estratégico de una expatriación física”. Así lo señala Beatriz Carro, Managing director de BRS Global Mobility, quien añade que la presencia en el país de destino sigue siendo clave para muchos roles, “especialmente aquellos que implican la gestión local, el desarrollo de nuevos mercados o la transmisión de la cultura corporativa”.
“En un mundo post pandemia, muchas empresas han redoblado su apuesta por la globalización y la internacionalización de su talento como ventaja competitiva”, subraya Carro. Y para muestra, un botón, ya que, en 2023, en BRS los niveles de expatriación aumentaron un 33 % respecto a 2019, sobre todo en sectores cuyas operaciones internacionales son críticas, esto es, la tecnología, el sector farmacéutico o los servicios financieros.
Tener a parte de la plantilla dispersa geográficamente en distintos países ofrece, en palabras de Carro, una ventaja competitiva “significativa” y, además, lo hace por varias razones que van “desde el fomento de la multiculturalidad y el intercambio de ideas a una mayor cercanía con los clientes locales, lo que facilita una mejor comprensión de sus necesidades y la posibilidad de ofrecer soluciones más personalizadas, pasando por la posibilidad de traer expertos para liderar proyectos estratégicos, como la apertura de nuevas plantas o sucursales, unos expertos que aportan su conocimiento especializado, acelerando el crecimiento y la expansión en nuevos mercados”. Y eso no es todo, ya que la Managing Director de BRS también destaca cómo esta dispersión geográfica “facilita la creación de hubs especializados, como centros de asistencia al cliente o de desarrollo tecnológico, que permiten la transferencia de conocimiento y la optimización de recursos”, pasos que ya han dado empresas como SAP o HP.
Para Carla Torres, Relocation & Immigration manager de SIT Spain, la dispersión geográfica de la plantilla presenta, asimismo, desafíos que deben ser gestionados “de manera efectiva”. Torres cita algunos como “la comunicación efectiva entre los equipos”, lo que, en su opinión, “puede llegar a ser complejo y requiere de una buena gestión interna de la compañía”. también señala “la colaboración entre equipos en remoto, pues requiere de herramientas y procesos adecuados, y la gestión del rendimiento de los profesionales expatriados en diferentes países”. Cabe tener en cuenta que una expatriación puede deberse a requerimientos del negocio –como un nuevo proyecto en el extranjero, la necesidad de cubrir un puesto clave en una filial o la expansión a un nuevo mercado, que pueden desencadenar la búsqueda de un candidato adecuado–, a la iniciativa del empleado –cuando este expresa su interés en una asignación internacional, “lo que puede ser una oportunidad para la empresa de aprovechar su talento en un nuevo contexto”–, o al consenso entre ambas partes, lo que para Torres resulta la “opción ideal”. Lo es, explica, en tanto que, en este caso, “se evalúan tanto las necesidades del negocio como las aspiraciones profesionales del individuo”.
Sea como fuere, “un proceso de expatriación es una iniciativa estratégica que requiere una planificación meticulosa y una coordinación entre diversas áreas de la empresa”, sostiene Torres. Se trata de un proceso en el que suelen intervenir figuras del departamento de Recursos Humanos, el líder del proyecto, el mentor o tutor, el expatriado y su familia, y que requiere de varias fases. La primera de ellas es la previa, en la que se identifica la necesidad, se selecciona el candidato y se comunica la oferta, retribución, etc. Le sigue la de preparación y desarrollo, “en la que el profesional se traslada al país de destino y comienza su nueva asignación y en la que es crucial que la empresa proporcione apoyo continuado, así como formación cultural y asistencia en la adaptación al nuevo entorno”. Por último, está la de repatriación, cuando, al finalizar la asignación, el empleado regresa a su país de origen “y la empresa debe facilitar la reintegración asegurando que su experiencia internacional sea valorada y aprovechada”, matiza Torres.
Cada vez que Banc Sabadell ha adquirido un nuevo negocio fuera de España o se ha instalado en una nueva geografía internacional, se ha enviado a personal clave de España para construir los nuevos equipos de trabajo, a fin de impregnar poco a poco la filosofía de trabajo de la casa matriz. “Nuestra primera oficina internacional se estableció en Londres, a finales de la década de 1970 y desde entonces el banco no ha dejado de crecer internacionalmente, estableciéndose hasta en 20 países diferentes y posicionando personal internacional en todas sus oficinas extranjeras siempre que ha sido necesario”, repasa Carol Pardo, la People manager Global Mobility Services de la compañía.
Con la apertura de nuevas oficinas internacionales, los perfiles más ejecutivos del Banco son los que se suelen movilizar al extranjero en las fases iniciales del proyecto. A medida que se van estableciendo señala la también responsable de Movilidad Internacional del Sabadell, “se van enviando perfiles más técnicos y de diferentes ámbitos de la organización, tanto para mantener la filosofía de trabajo del banco como para que los empleados de España puedan beneficiarse de experiencias internacionales como parte de su currículum internacional en países tan diferentes como Dubái, Turquía, Marruecos, Reino Unido, Francia, Estados Unidos, República Dominicana, México o China, entre otros”. Actualmente, la compañía tiene en torno a 30 personas en activo en alguno de sus Programas de Movilidad Internacional, ya sean programas a largo plazo con duración de hasta cinco años, o programas a corto plazo, que normalmente son rotaciones internacionales de seis meses.
Para Banc Sabadell es muy importante la presencia física en los mercados internacionales. “Por ello –apunta Pardo–, consideramos que contar con empleados ubicados alrededor del mundo ocupando diferentes puestos clave o de confianza de nuestras estructuras organizativas tiene la suficiente relevancia como para continuar asignando personal de España a nuestras oficinas en el extranjero”. Para los empleados, prosigue, “es un orgullo representar al banco fuera del territorio español y, en contrapartida, ellos disfrutan de beneficios especiales y un paquete económico y de beneficios acorde a mercado, que les motiva a embarcarse en estas experiencias internacionales”. Experiencias que suponen “un crecimiento tanto personal como profesional”, sostiene.
“Como organización global con presencia en cerca de 100 países, en Bayer apreciamos el valor de la diversidad y de la ampliación de experiencia y desarrollo que supone la interacción con diferentes entornos y culturas”, señala su Total Rewards & Mobility para Iberia, Julia Labajos. Por eso, es habitual tanto ofrecer esta posibilidad a sus empleados como alojar a los de otros lugares del mundo. Hoy en día, la farmacéutica tiene a una veintena de empleados expatriados, en países como Alemania, Suiza, Italia, EEUU, Costa Rica o Filipinas. “Buscamos perfiles de liderazgo con ambición de desarrollarse profesionalmente en nuevos entornos y proyectos para asumir nuevas responsabilidades en el futuro o para proyectarlos hacia una carrera internacional”, afirma Labajos.
En Bayer, la identificación de los perfiles de empleados que podrían ser desarrollados en un entorno global es un proceso independiente a la antigüedad o generación del empleado. Actualmente, el colectivo de expatriados de la compañía “tiene amplia representación de generaciones, incluyendo empleados con familia que los acompañan”, apunta Labajos, quien también destaca cómo, durante todo el proceso, el empleado está asistido tanto por Recursos Humanos como por los proveedores globales y locales involucrados en su expatriación. “Esta asistencia incluye formación intercultural, del idioma del país destino, además de la gestión migratoria, registros, fiscal, etc.” Una vez en destino, prosigue, el empleado “se convierte en un miembro más del equipo local, con un mánager en destino que alineará con el mánager en origen las conversaciones con el empleado sobre expectativas de desarrollo y evaluación”.
Al preguntarle si dista mucho la predisposición a la expatriación de sus empleados en función del momento vital en el que se encuentran, Miguel Ángel Pomposo, head of Rewards Coca-Cola Europacific Partners (CCEP) Iberia, asiente. “Las personas más jóvenes suelen tener mayor disposición para trasladarse al extranjero, dado que generalmente tienen menos responsabilidades familiares y buscan enriquecer su trayectoria profesional con experiencias internacionales”, explica. A la hora de gestionar esa disparidad asociada a la diversidad generacional, la compañía cuenta con programas de movilidad “diseñados para ser flexibles e inclusivos, permitiendo adaptarse a las necesidades de diferentes generaciones, desde jóvenes profesionales hasta personas con responsabilidades familiares o con circunstancias personales diversas”. Y ojo, porque la firma no solo se enfoca en la adaptación profesional, sino también, como subraya Pomposo, “en la integración cultural y social, tanto para la persona expatriada como para su familia”. Así, además de los habituales servicios de búsqueda de vivienda o colegio, ofrecen: “Formación en idiomas y competencias interculturales para facilitar su adaptación a las costumbres y normas del país de destino, brindamos apoyo en la inserción laboral de la pareja si es necesario y estamos trabajando en el desarrollo de redes de apoyo locales que aceleren el proceso de integración”, continúa.
La política de expatriación de la firma comenzó en 2014, coincidiendo con la fusión de los embotelladores de Coca-Cola que operaban en la Península Ibérica, consolidándose en una única empresa con actividad en España, Portugal y Andorra. CCEP opera actualmente en más de 30 países y tres continentes, lo que ha incrementado significativamente el número de personas expatriadas. A día de hoy, cuenta con alrededor de 50 expatriados, de los cuales 12 son talento español, repartidos en una quincena de países que van desde Europa Occidental a Indonesia, Australia, Fiyi o Papúa Nueva Guinea. “Tenemos una combinación de altos cargos directivos y mando intermedios, de talento senior y futuro, que provienen de diferentes áreas de negocio: comercial, supply chain o funciones de soporte, cuya asignación suele tener una duración de entre uno y tres años”, explica Pomposo. Tras una década acudiendo a las asignaciones internacionales, Pomposo se atreve a vaticinar cuál será la evolución de la figura del expatriado en el corto plazo. Para él, la tendencia “es clara” y explica que “habrá un aumento en las asignaciones de corta duración, que serán más eficientes en términos de costes y retorno de la inversión”. Por otro lado, apunta, “ya no se limitará a la alta dirección con paquetes de expatriación extensos, sino que veremos más movilidad de otros perfiles y con otros marcos temporales”. Una figura “sin duda estratégica”, más si cabe sabiendo que CCEP está en constante crecimiento y ha ampliado su presencia en Asia-Pacífico en los últimos años, incluyendo la reciente incorporación de Filipinas. “Seguimos planeando expandir nuestras operaciones, lo que incrementará la necesidad de movilizar talento internacional”, anticipa. La conciliación, aspecto decisivo Quien tiene una visión completamente distinta –que no contraria– es Roberto Huertas, responsable de People Operations de Endesa, quien afirma que “en relación con el pasado, la importancia estratégica de la expatriación ha ido perdiendo peso”. Lo argumenta así: “Al existir grandes facilidades tecnológicas para desarrollar experiencias internacionales sin recurrir al siempre más costoso proceso de expatriación, se han multiplicado las personas que desarrollan experiencias internacionales.” En este marco, uno de los principales retos que conlleva el proceso es la necesidad de una conciliación cada vez más exigente a nivel personal y profesional. “El cambio en los valores sociales, donde el equilibrio personal y profesional y la calidad de vida van teniendo un peso cada vez más relevante en las decisiones profesionales de los trabajadores, limita el atractivo de la expatriación cuando esta supone un sacrificio sobre el entorno familiar o personal”, subraya Huertas. En este sentido, España es un país con un alto atractivo para trabajar, algo que se sustenta, por ejemplo, en el hecho de que en Endesa tienden “a encontrar más interés en los empleados extranjeros del grupo que quieren venir a trabajar a España que en las expatriaciones de españoles hacia otro país”.
Las expatriaciones en Endesa se iniciaron hace 30 años, cuando la compañía empezó a adquirir participaciones financieras relevantes en empresas ubicadas en distintos países de Latinoamérica. Tras varias fases, cuando a partir de 2010 Endesa entró a formar parte del Grupo Enel y se materializaron las desinversiones de las filiales en Latinoamérica y Europa, las expatriaciones se fueron dirigiendo en mayor medida hacia Italia. Y así hasta hoy, cuando la compañía cuenta con una veintena de empleados expatriados. El perfil profesional y el destino de estas expatriaciones es muy variado. Fundamentalmente, apunta Huertas, “se trata de personas senior y de perfil directivo o predirectivo en posiciones de alta responsabilidad, con un amplio conocimiento tanto de su especialidad funcional como de la organización, las políticas y los procesos del Grupo Enel y de difícil reemplazo en sus países de destino”. Perfiles que este 2024 se encuentran repartidos en países como Bélgica, Chile, Colombia, Brasil, Estados Unidos, Italia, México, Países Bajos, Portugal o Vietnam.
Adicionalmente a las expatriaciones tradicionales, actualmente más de 300 personas de Endesa residentes en España trabajan para empresas ubicadas en otros países. “Nosotros las llamamos expatriaciones virtuales y permiten a los empleados integrarse con equipos en otros países sin tener que trasladarse con sus familias a vivir en esos países. Sus responsables, compañeros y colaboradores se encuentran en otros países, pero ellos mantienen su residencia en España”, señala Huertas, para quien tanto las expatriaciones tradicionales como las virtuales “significan un importante desarrollo personal y profesional para los trabajadores que les permite poner en valor sus competencias en una escala global y enriquecerse participando en equipos globales con personas ubicadas en numerosos países”. Y es que estas asignaciones internacionales, prosigue, “han construido una red de contactos internacionales recurrentes que establecen lazos de confianza y crean una competencia estratégica crítica para la empresa”.
En Esteve actualmente cuentan con unos 20 perfiles internacionales en distintos formatos: desplazados, contratados en origen, short term assignments para necesidades muy concretas, etc. La duración depende mucho del caso y puede ir de seis meses a dos o cinco años o ser permanentes. Los países más habituales de destino son México, China, EEUU y Europa. Las expatriaciones en la compañía, tal como explica Marc Carbonell, su Global HR Ops & Labour Relations manager, “suelen fundamentarse en necesidades del negocio para expandir el know how a filiales”. Desde hace varios años se está fomentando, asimismo, la expatriación también de filiales para headquarters, “especialmente para top talents que añadan un claro valor añadido al negocio”.
En opinión de Carbonell, disponer de empleados repartidos alrededor del mundo “aporta un evidente valor añadido a la organización”, en tanto que “la diversidad y la multiculturalidad son parte de la cultura de Esteve, y compartir conocimiento y maneras de hacer revierten en un intangible único para la empresa”. Para los empleados, puntualiza, se trata de “una oportunidad única para progresar a nivel profesional (y personal) y revierte en un aumento claro del engagement con la empresa, así como para tener a profesionales más cualificados y con mayor impacto para la organización”. Dicho esto, en la compañía observan diferencias en lo que a predisposición se refiere en función de la edad del empleado. Y es que, sostiene Carbonell, los perfiles jóvenes “están más abiertos a desarrollar parte de su carrera fuera del país puesto que no suelen tener responsabilidades familiares y lo experimentan tanto a nivel vital como a nivel profesional”, mientras que los más senior –con o sin responsabilidades familiares– “priorizan, sobre todo, el proyecto, el país de destino y el paquete de expatriación para poder tomar una decisión al respecto”.
Preguntado acerca de si la progresiva digitalización de la economía y la burocracia ha favorecido que cada vez haya más empleados expatriados, Carbonell apunta que esta ha sido clave “principalmente para gestionar equipos en remoto y en diferentes regiones, así como para poder hacer que la expatriación no se vea como una clara ‘desconexión’ con tu país de origen y poder seguir en contacto con tus compañeros y familiares de manera recurrente”. La burocracia, prosigue, “si bien ha mejorado mucho respecto a años atrás, sí que en ciertos países sigue siendo compleja y, sobre todo, muy lenta, cosa que complica algunas expatriaciones urgentes por falta de encaje en cuanto a los timings”.
En Indra Group actualmente cuentan con unos 400 perfiles asignados internacionalmente –entre Indra y Minsait, las compañías que lo conforman– en más de 40 países en los cinco continentes. A ellos se suman los profesionales que se desplazan a alguno de los más de 90 países en los que actualmente se están desarrollando proyectos. La internacionalización, como subraya la Global Mobility manager del grupo, Samra Abou, “está grabada en el ADN” de los negocios de ambas firmas y, por este motivo, “la movilidad de los profesionales siempre ha formado parte de su estrategia y el apoyo a la movilidad de las personas expatriadas siempre ha sido una prioridad del área de Talento”. Tanto es así que la compañía cuenta con un sistema pionero en seguridad corporativa que consta de un conjunto de aplicaciones que monitorean y asisten al personal desplazado. “Gracias a esta plataforma, los profesionales tienen acceso inmediato y en tiempo real a información sobre seguridad y salud en más de 190 países y 800 ciudades, información sobre vacunación, enfermedades, hospitales, servicios de emergencia, alertas climáticas o requerimientos corporativos para su viaje (autorizaciones, seguros de viaje…)”, señala la también vicepresidenta de FEEX (Asociación Española de Movilidad). Abou apunta, asimismo, cómo los elementos económicos cada vez tienen más importancia: “El Covid19 y su impacto a nivel económico tienen un reflejo inmediato en la oscilación de las divisas, y, con ello, en la definición activa de los paquetes retributivos y cómo son repartidos o abonados.”
En palabras de Abou, el hecho de disponer de una plantilla dispersa geográficamente permite que, “como empresa, se refuerce la marca y la cultura corporativa, pero además nos permite llevar las soluciones tecnológicas que se desarrollan en los negocios de nuestras compañías, tanto de defensa, como de tráfico aéreo o espacio de Indra, como las soluciones tecnológicas de Minsait”. Además, añade, la movilidad permite “incorporar el valor de la diversidad en la cultura de la compañía, donde perfiles de todo tipo, de diferentes culturas y procedencias se unen para trabajar por un proyecto común”. Los profesionales, por otro lado, adquieren una experiencia única bajo el amparo de la compañía. “Siendo muy conscientes del reto que supone enfrentarse a cambios culturales u operativos, entre otros, la movilidad internacional les permite evolucionar y crecer no únicamente como profesionales, sino también como personas”, sostiene.
“Los profesionales que desarrollan parte de su carrera en un ámbito internacional y trabajando con diferentes equipos de trabajo y clientes en todo el mundo, desarrollan nuevas habilidades y potencian sus fortalezas”, apuntan Ana Catalán y Manuel Fernández-Fontecha, responsables de Employee Relations & Global Mobility de KPMG. Ambos señalan también cómo, cuando regresan a KPMG España, su experiencia internacional y conocimiento no solo enriquecen al propio empleado, sino también a la organización en su conjunto. “Ahí es donde radica la ventaja estratégica, ya que estos profesionales traen consigo buenas prácticas de otros países que podemos implementar localmente y estrechan lazos con la red internacional y con clientes en el extranjero que son una palanca para el desarrollo del negocio”, destacan Catalán y Fernández- Fontecha. Desde 2006, KPMG España participa activamente en el programa de movilidad global de la red de KPMG y ha estado muy involucrada con la movilidad internacional. “Dado que tenemos presencia en más de 156 países, la movilidad internacional es un trampolín de desarrollo para nuestros profesionales y una experiencia personal que les brinda la oportunidad de trabajar con otras culturas y ser conscientes de la riqueza de la diversidad”, apuntan.
Actualmente, KPMG cuenta con una treintena de profesionales bajo el programa de Global Mobility, con perfiles profesionales que van desde consultores senior hasta directores, repartidos en países como Singapur, EEUU, Australia, Reino Unido, Alemania, Bélgica, Suiza, Irlanda, India o Italia, entre otros. En la compañía cuentan con profesionales muy jóvenes, con una media de edad e 29 años, por lo que suelen ser ellos y ellas los que más se interesan por una experiencia internacional, ya sean asignaciones de corto o de largo plazo. “En el caso de los empleados más senior, de forma general suele responder a un motivo estratégico de negocio, y no tanto a una petición personal”, explican Catalán y Fernández- Fontecha.
En cualquiera de los casos, los programas de largo plazo de KPMG contemplan el acompañamiento y la ayuda tanto económica como de localización en destino para las familias cuando el profesional se desplaza con ellos. “En los últimos años hemos creado diferentes programas de Global Mobility que atienden a áreas específicas, como puede ser el programa “Tax & Legal Trek”, del área de abogados, o el programa “GradEx”, del área de ciberseguridad, programas de corto plazo muy populares entre los empleados más jóvenes, ya que pueden tener una experiencia internacional en un proyecto en concreto en otro país miembro de la firma, y relacionarse con otros equipos de trabajo”, explican los responsables de Employee Relations & Global Mobility de la compañía. Una vez en destino, añaden, “todos los profesionales del área trabajamos conjuntamente para que el empleado tenga apoyo tanto del país de origen como del país de destino durante su expatriación, así como a su vuelta”. Estos cuentan, además, con la figura del Performance manager en destino y del counselor en origen, “que mantienen la comunicación y el seguimiento del profesional en este periodo para asegurar la buena adaptación y el desarrollo a lo largo del programa”.
“Para SEAT/CUPRA es muy importante el intercambio y enfoque internacional de los empleados en un momento tan importante de disrupción y transformación”, afirma Nicole Lienhart, responsable de Global Assignments de SEAT. La compañía gestiona tanto expatriaciones como impatriaciones desde hace más de 25 años “con el objetivo de potenciar el transfer de know how entre las personas trabajadoras del Grupo Volkswagen, fomentar el networking y ofrecer un enriquecimiento tanto a nivel profesional como personal en diferentes ámbitos como pueden ser la introducción de nuevas tecnologías, el lanzamiento de nuevos modelos y la apertura de nuevos mercados”. Tanto es así que, actualmente, la compañía automovilística trabaja con nueve países en todo el mundo y acompaña aproximadamente a 130 assignees (tanto impatriados como expatriados) antes, durante y después de su estancia internacional, que puede ser de corta o larga duración. “La mayoría de nuestros assignees pertenece al grupo de profesionales altamente cualificados con una edad media de 43 años”, puntualiza Lienhart.
La responsable de Global Assignments de SEAT resalta cómo especialmente el sector del automóvil tiene el reto de crear un ambiente propicio para que convivan generaciones de trabajadores con un perfil muy heterogéneo. “La diversidad en nuestra compañía está muy presente en todos los ámbitos y, en este contexto, la movilidad internacional es un pilar fundamental para poder atraer, desarrollar y fidelizar el talento siendo una medida muy atractiva con independencia de la edad del empleado”, apunta. Se trata de un rol asimismo –con independencia de si hablamos de expatriados o impatriados– que Lienhart avanza que seguirá siendo estratégico en el corto plazo, “especialmente en sectores donde la globalización y la expansión internacional son claves”.
Tras muchas reivindicaciones al respecto, la reciente promulgación de la Orden ISM/835/2023, que entró en vigor el pasado mes de noviembre, abre un nuevo abanico de posibilidades en torno a la figura del expatriado. Esta orden permitirá que los profesionales que ejerzan en el extranjero puedan disfrutar finalmente de la Seguridad Social española durante toda su carrera, con todas las garantías de sus derechos para la jubilación. En palabras de Carla Torres, de SIT Spain, la reciente promulgación de la orden tendrá “un impacto significativo en la evolución de la figura del expatriado” y es que, en su opinión, la medida ofrece ventajas que van “desde la seguridad y estabilidad laboral, en tanto que los expatriados pueden contar con la protección de la Seguridad Social española, a una mayor facilidad en la atracción de talento, puesto que las empresas españolas pueden ofrecer beneficios sociales atractivos a sus empleados expatriados, pasando por la continuidad en las cotizaciones que supone que los trabajadores no tengan interrupciones, lo que es crucial para asegurar una jubilación adecuada”.
Por su parte, Beatriz Caro, de BRS Global Mobility, vaticina que la figura del expatriado continuará evolucionando en el corto plazo “hacia una mayor flexibilidad y dinamismo”. Los procesos de movilidad internacional, prosigue, seguirán siendo comunes, “pero habrá un aumento en las asignaciones de corto plazo frente a las de largo plazo, lo que refleja un modelo más ágil y temporal”. “Esto explica –señala– por qué cada vez proliferan más las soluciones de alojamiento equipadas, diseñadas para profesionales que llegan con dos maletas y buscan una transición rápida y eficiente”.
“Para asegurar el éxito de la asignación internacional es esencial que el proceso esté bien estructurado”
“El proceso de expatriación en una empresa debe estar alineado con su política de movilidad internacional. Cada organización tiene su propio enfoque, que suele estar diseñado con el apoyo de consultoras especializadas para optimizar tanto las necesidades del negocio como aspectos como la fiscalidad y la normativa local. En general, la iniciativa de una expatriación suele emanar del management, que identifica la necesidad estratégica de trasladar a un empleado a otro país para cubrir roles específicos, desarrollar proyectos o liderar nuevas operaciones. Sin embargo, en muchas empresas existe una cierta flexibilidad y el proceso puede surgir también del interés del propio empleado. En esos casos, el empleado expresa su voluntad de participar en un programa de movilidad internacional como parte de su desarrollo profesional, lo que puede ser evaluado y consensuado con los managers en función de las necesidades de la empresa. Es esencial que el proceso esté bien estructurado, contemplando aspectos como la preparación del expatriado, el apoyo en el país de destino y los beneficios fiscales, todo ello para asegurar el éxito de la asignación internacional”.
“La clave está en crear programas de expatriación que sean atractivos y accesibles”
Las generaciones más jóvenes, especialmente los Millennials y la Generación Z, muestran un creciente interés en las oportunidades de empleo en el extranjero y esto es debido a que buscan experiencias que les permitan crecer profesionalmente y adquirir habilidades globales. Para esta generación la posibilidad de vivir en otro país y sumergirse en una nueva cultura es muy atractiva. Es una generación inmersa en las nuevas tecnologías y les gusta construir redes de contactos a nivel global lo cual puede ser beneficioso para sus futuras carreras. En cuanto a si las compañías están aprovechando este interés, la respuesta es mixta. Algunas empresas globales han implementado programas de movilidad internacional y ofrecen paquetes atractivos para atraer a estos jóvenes talentos. Sin embargo, muchas otras aún no han adaptado sus políticas para capitalizar completamente este interés. La clave está en crear programas de expatriación que sean atractivos y accesibles, y en comunicar claramente las oportunidades y beneficios que ofrecen.”
¿La expatriación es una decisión que surge de la empresa, que demanda el empleado o que responde a un consenso entre las partes?
“Adicionalmente a las necesidades internas de la propia entidad, siempre estamos abiertos a escuchar a los empleados y sus necesidades personales debido al amplio crisol que tenemos. Por lo tanto, las movilidades internacionales abarcan desde las motivadas por la organización debido a necesidades internas del negocio, pasando por las voluntarias y permanentes en el tiempo, debido a las circunstancias personales. El banco siempre anuncia todas sus vacantes, incluidas las internacionales, por lo que toda la plantilla tiene la posibilidad de explorar ofertas laborales en el extranjero en cualquier momento de su carrera profesional”.
“El acompañamiento a nuestros equipos es algo fundamental en todos los niveles y trabajamos muy de cerca con los managers para identificar los perfiles potenciales a desarrollarse a nivel global. Los empleados también pueden manifestar su interés o no por la movilidad internacional, por lo que al final es una decisión que se toma por ambas partes. Tenemos canales centralizados de soporte, pero cada expatriación puede ser diferente, ya sea por la duración o por la situación personal del empleado, por lo que se le asiste de forma individual tanto desde HR como de los proveedores especializados”.
“En la mayoría de los casos, la decisión es impulsada por necesidades de negocio. Sin embargo, nuestra política se asegura de que tanto la persona expatriada como la organización se beneficien de la experiencia. La personalización del proceso es fundamental: cadac destino y cada persona expatriada tienen necesidades y circunstancias únicas. Contamos con una plantilla de más de 40.000 personas de 120 nacionalidades distintas. Por ello, realizamos una evaluación detallada de cada caso, que incluye entrevistas con los HR Business Partners de origen y destino, el equipo de Movilidad Internacional y socios externos especializados en temas legales, fiscales y de relocation”.
“El proceso de expatriación viene motivado principalmente por necesidades de la empresa y es un proceso que requiere el consenso con la persona. Hay fórmulas alternativas a la expatriación, pero igualmente eficaces, que pueden permitir una mayor conciliación entre las necesidades de la empresa y las de la persona. Además de la figura del expatriado virtual, en ocasiones se plantean otros modelos de asignación internacional. El commuter, con regresos al país de origen cada fin de semana o cada 15 días, el viajero frecuente, o la propia localización definitiva en el país de destino pueden permitir satisfacer mejor las necesidades de conciliación de la persona con las de la organización.”
“Depende del caso concreto. La mayoría de los casos surge por la necesidad del negocio y, por lo tanto, a petición de la empresa. Dicho esto, la empresa ha desarrollado una política de movilidad internacional encaminada a que los empleados puedan también proactivamente solicitar una expatriación para desarrollarse a nivel personal y profesional. En cualquier caso, la personalización es fundamental, partiendo siempre de una política de movilidad global. La preparación teniendo en cuenta la situación profesional y personal es muy importante para presentar una propuesta de expatriación.”
“Debido a la naturaleza de nuestros negocios, las necesidades de asignar internacionalmente provienen mayoritariamente de la compañía. Sin embargo, desde hace algún tiempo los profesionales están mostrando cada vez mayor interés en vivir experiencias internacionales y, aunque cada caso es diferente, hay algunas inquietudes que se suelen repetir. Por ejemplo, la preparación previa al viaje, la seguridad de salud y física, y otros como la situación geopolítica y su impacto a nivel económico”.
“En nuestro caso es un híbrido. Hay muchos profesionales que expresan ese interés por poder participar en una asignación nternacional en otro país de la red KPMG, y también hay equipos de trabajo que quieren ampliar las capacidades de una persona en concreto, o hacerle partícipe en un proyecto internacional específico. Desde España trabajamos con nuestros homólogos en los otros países de forma conjunta para hacer de cada expatriación una experiencia lo más enriquecedora posible”.
“Las estancias internacionales en el Grupo Volkswagen se organizan y coordinan de mutuo acuerdo entre la empresa de origen, la empresa de destino y el propio empleado. Con la ayuda de nuestro departamento de Global Assignments se gestionan las mismas con el fin de generar una situación win-win para todos los entes implicados. Nuestro compromiso como equipo de Global Assignments es ser partner estratégico tanto para los diferentes departamentos en SEAT / CUPRA, asesorando sobre la movilidad geográfica internacional, como para nuestros assignees a los cuales ofrecemos un servicio integral, tanto a ellos y a sus familias”.
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