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Desayunos con Talento: La flexibilidad es la clave en los nuevos entornos de trabajo

Desayuno con Talento

Hace dos años, la pandemia obligó a la mayoría de las empresas, excepto las consideradas como servicios esenciales, a activar, de un día para otro, el teletrabajo para muchos empleados. Ahora, con un cambio en el escenario sanitario, la mayor parte de las organizaciones están manteniendo el trabajo en remoto o bien apostando por modelos híbridos, con diferentes porcentajes de presencialidad. Ahí, la tecnología juega un papel crucial para realizar los procesos y procedimientos corporativos con personas trabajando de forma deslocalizada, a la vez que el principal reto es mantener el engagement del empleado en la distancia. En el Desayuno con Talento, titulado “Digital workplace del empleado, retos y sinergias para las organizaciones” y patrocinado por SEIDOR, directivos de gestión de personas de Adglow, Bigmat La Plataforma, Ecoembes, Food Delivery Brands, Henry Schein, Redexis y Thales explicaron la situación en la que se encuentran sus respectivas organizaciones.

La pandemia de Covid-19 ha marcado un antes y un después en cuanto a las nuevas formas de trabajo. Mientras que antes de marzo de 2020 ofrecer la posibilidad de teletrabajo era una herramienta de atracción de talento, ahora es prácticamente “una obligación”. Así lo puso de relieve Rebeca García Martín, HR director de Adglow y director de Glowth Talent, al afirmar que “los procesos de selección han cambiado porque antes el teletrabajo, o el trabajo híbrido, era un plus y ahora es un must”. “Los perfiles digitales están muy solicitados actualmente en el mercado y esto requiere mayor esfuerzo por parte de las compañías a la hora de la selección. La conciliación ha pasado a ser una de las variables más importantes en la toma de decisión y negociación para la contratación”, destacó.

En su intervención, la responsable Global de Talento y Desarrollo en Food Delivery Brands, Marta Consonni, destacó el desafío de implantar medidas de teletrabajo en un negocio con dos mundos muy diferenciados: servicios centrales y los restaurantes y con una gran diversidad generacional. “El mayor reto no es el proceso de digitalización de la empresa, sino que tenemos empleados de diferentes generaciones y la tecnología no aplica a todo el mundo por igual y ni llega a todos de la misma forma”.
Mientras que María Victoria Rico, responsable regional de Madrid de RRHH de Bigmat La Plataforma, explicó la dificultad en la que se encuentra el sector de la venta de materiales de construcción a la hora de aplicar medidas que fomenten el teletrabajo. “Nuestro negocio siempre ha sido de personas y ha estado muy pegado a negocio. Cuando hablamos de estas temáticas es muy importante saber a qué se dedica la empresa porque hay posiciones que no permiten el teletrabajo. Lo importante es tener un objetivo claro y alcanzarlo”, comentó.

También cuenta con una plantilla muy joven SEIDOR. Daniel Abancens, director HXM de la consultora tecnológica, explicó que el reto no ha sido la adopción de herramientas digitales, sino “reducir la distancia entre las personas”. Y comentó que: “En el momento en el que las personas no están en la oficina. las dejamos de ver, no sabemos cómo están. Necesitamos saber cómo están, qué es lo que les motiva, qué necesitan y, ahí, la comunicación es fundamental”. En este punto la directora de RRHH de Henry Schein, María Rebollo, destacó que: “La comunicación interna, la gestión del cambio y la formación que hicimos en inteligencia emocional nos han ayudado mucho a crecer a nivel personal y profesional. Ahora, hemos notado los cambios en un crecimiento en ventas y unos equipos más robustos, con lo cual las discusiones sobre si se podía teletrabajar o no se terminaron, se trabaja de una manera más digital, ágil y eficiente”.

También ha aprovechado este cambio de paradigma la compañía Thales que, aunque partía de un modelo flexible de trabajo, a raíz de la pandemia ha implantado políticas de smart working. Cristina del Álamo, HR Business partner Ground Transportation Systems de Thales, dijo que: “Hemos lanzado un modelo en el que hemos enseñado a las personas a organizar su trabajo de forma distinta, a que confíen en sus equipos, a que aprendan a comunicarse. El aprendizaje que extraemos es que la confianza apareció de un día para otro. El resultado fue excelente y nos ha permitido trabajar en ese marco de smart working en el que damos herramientas y ayudamos a encontrar nuevas formas de trabajar”.

Por su parte, Redexis implantó el teletrabajo como una medida de Seguridad y Salud que se ha ido adaptando a las rectricciones de la pandemia, evolucionando hacia un modelo híbrido, pero ha sido una medida de Seguridad y Salud, no de flexibilidad en la empresa. Tal y como explicó el responsable de Recursos Humanos de Redexis, Javier Fernández, “se ha trabajado en formación digital, ciberseguridad, gestión del tiempo, y otros contenidos; además, hemos lanzado un programa de bienestar con mucho foco en la gestión de emociones y la posibilidad de acceder a un servicio psicológico para mitigar la incertidumbre y la vivencia de situaciones complicadas”. “Analizando objetivos de compañía en este periodo y los de las personas, nos han sorprendido gratamente los resultados. Al final, no importa desde dónde trabajes, sino que los objetivos se cumplan y las personas estén comprometidas con el proyecto”. Y añadió que: “Aprovechando la firma del próximo convenio de empresa, vamos a incluir la modalidad de trabajo a distancia como una medida de flexibilidad para nuestros profesionales”.

En su intervención, la directora de Personas y Organización de Ecoembes, Teresa Gallastegui, explicó que la organización ya había apostado, en 2019, por el concepto de digital workplace. No obstante, apuntó los principales retos: “Uno es que el modelo híbrido se incorpore a nuestra cultura como nueva forma de trabajo basada en la flexibilidad y productividad. Después de la pandemia, tenemos que convencer a la gente de lo importante que es ir a la oficina, compartir, crear equipos, ir a eventos… porque no podemos aportar lo mejor, ser creativos y compartir si estamos todo el día en casa. La relación con otros y conocer otras realidades aportan mucho”. Y añadió que otros retos fundamentales son “que nadie se quede atrás en la adopción digital” y “mantener el elevado orgullo de pertenencia vinculada al propósito”. “Nos dedicamos a cuidar el planeta, y esto es imbatible, pero la radicalización de la digitalización puede erosionar ese sentido de pertenencia”, alertó.

Los beneficios de la digitalización

La digitalización y las nuevas formas de trabajo han aportado cambios positivos a las empresas que han llegado para quedarse. En este punto, Javier Fernández, de Redexis, comentó cómo la compañía ha aprovechado la transformación digital para hacer formaciones más ágiles. “En una organización con gran dispersión geográfica, la digitalización nos permite impartir formaciones y llegar a toda la compañía sin los problemas de coordinación de agendas, viajes…”. No obstante, Gallastegui, de Ecoembes, advirtió de la necesidad de establecer una vinculación emocional entre los colaboradores. “La clave es elegir la mejor fórmula. Es decir, existen programas digitales de onboarding muy potentes, pero hay formaciones de liderazgo o de inteligencia emocional que se quedan muy frías en Teams. Hay que alcanzar el equilibrio”.

Por su parte, Cristina del Álamo, de Thales, destacó cómo la digitalización ha contribuido a crear equipos de alto rendimiento al comentar que: “En una compañía muy dispersa, la digitalización nos ha permitido poder crear equipos transversales y que profesionales con potencial puedan dedicar parte de su tiempo a trabajar en nuevos proyectos de ingeniería que antes se hacían únicamente desde Madrid. Se están generando unos equipos muy dispersos geográficamente, pero con un alto nivel de engagement”.

A la hora de hablar de los retos, Richard Pradas, director de Preventa y Customer Engagement de SEIDOR, hizo hincapié en la necesidad de dotar a las personas de herramientas que las ayuden a ser digitales en los procesos sin renunciar a la presencialidad. “Debemos tener a la distancia de nuestro móvil todo lo que necesitamos para hacer nuestro trabajo. El trabajo en equipo genera ideas, innovación, compromiso, fidelidad y felicidad. El apoyo emocional genera un vínculo que hace que cuando las cosas van mal dadas, todos remen en la misma dirección”.

Por su parte, Rebeca García Martín, de Adglow, destacó que con una plantilla muy joven el reto de la compañía es adaptar los procesos de onboarding y la formación a las nuevas generaciones. “Los perfiles jóvenes han estudiado la carrera y el máster de forma online y no entienden por qué tienen que ir a la oficina. Son nativos digitales”. A lo que Daniel Abancens, de SEIDOR, contestó: “Necesitan mucho feedback, les interesa mucho la transparencia, explicarles cómo funciona el modelo de negocio. Hay que tratarlos como responsables para que comprendan y se sientan más comprometidos con el negocio y hacerlos más participes porque son muy protagonistas de sí mismos”. En este punto, Marta Consonni, de Food Delivery Brands, concluyó que: “Del mismo modo que hemos tenido que enseñar a las generaciones más veteranas a digitalizarse, tenemos que enseñar a los perfiles digitales a relacionarse, a entender el valor de ir a la oficina y estar en presencial. Nuestro reto es qué podemos ofrecer en las oficinas para que les atraiga ir”.

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Participantes

Daniel Abancens, director HXM de SEIDOR

“La motivación de las personas a distancia y saber qué es lo que necesitan han sido aspectos clave”

Richard Pradas, director de Preventa y Customer Engagement de SEIDOR

“Digitalizar es una buena forma de avanzar, pero antes hay que hacerse las preguntas adecuadas: ¿Puede hacerlo? ¿En qué momento? ¿Con qué inversión?”

Expertos

Javier Fernández, responsable de RRHH de Redexis

“Cuando se puede ofrecer trabajo a distancia, es necesario dar esta flexibilidad, que aporta beneficios a la empresa y a sus profesionales”

María Victoria Rico, responsable regional de Madrid de RRHH de Bigmat La Plataforma

“El trabajo presencial también aporta competencias como trabajo en equipo y fomenta las relaciones sociales”

Marta Consonni, responsable Global de Talento y Desarrollo de Food Delivery Brands

“Del mismo modo que hemos enseñado a las generaciones más veteranas a digitalizarse, tenemos que enseñar a los perfiles digitales a relacionarse”

Rebeca García Martín, HR director de de Adglow

“Para las nuevas generaciones, antes el teletrabajo o el trabajo híbrido era un plus y ahora es un must”

María Rebollo, directora de RRHH de Henry Schein

“Estamos trabajando en cómo el empleado puede continuar desarrollándose a nivel personal y seguir creciendo”

Cristina del Álamo, HR Business partner Ground Transportation Systems de Thales

“La transformación digital y dotarnos de nuevas herramientas de trabajo han sido excusas para hacernos preguntas y cuestionarlo todo”

Teresa Gallastegui, directora de Personas y Organización de Ecoembes

“El rol de acompañamiento es muy importante. Tenemos que crear una nueva realidad híbrida que combine el teletrabajo con el trabajo presencial”

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