Desayunos con Talento: Nuevas tendencias en retribución flexible

La importancia del salario emocional en tiempos cambiantes como los actuales es una realidad que marca en muchas ocasiones la diferencia entre fidelización y fuga de talento. Esto se traslada en la demanda de una retribución adecuada, mejor desarrollo y unos directivos con sensibilidad por reconocer, acompañar y comunicar. Y una de las mejores cartas de presentación de estas políticas de compensación es la flexibilidad, tal y como explica María Pozo, responsable de Relaciones Laborales y Compensación de Kiabi, quien destacó que: “Es clave adaptar la retribución flexible en forma y contexto porque hemos visto que no encaja ni cubre necesidades de las generaciones que están en el mercado. Ahora, cobra más importancia la flexibilidad a la hora de elegir cuándo cobrar la nómina o marcar la diferencia con más días libres o adelantar los horarios al personal de tienda”. Explicó que en Kiabi están inmersos en un proceso de crecimiento e integración de la mano del nuevo convenio, que es el resultado de un proceso necesario para replantear la estrategia y detenerse en el foco y propósito.

Vinculado a la comunicación, Monica Zai, directora de People de Heineken, comentó que lo más difícil siempre es saber transmitir lo que la compañía ofrece y poner en valor la actividad porque a veces “se da por sentado y no se aprecia”. En su caso, han apostado por empoderar a los equipos: “Hemos visto que funciona muy bien cuando se da a los equipos la opción de co-crear modelos de smartworking y flexibilidad, que son acordados directamente con el manager y están basados en la confianza. Este es para nosotros el foco que hay que poner en compensación y hablamos de ‘Flexvolución’, entendida como un abanico de paquetes a medida cuyos elementos se escogen según las necesidades de cada profesional”.

En esta línea, Silvia García Hoyas, directora de Compensación & Beneficios y Organización en Securitas Direct, explicó la importancia de que los managers se conviertan en Compensation partners que promuevan y motiven una conversación con cada persona. Pero esto es solo una parte, “todo nace de una verdadera escucha activa y un análisis cualitativo que permita a los departamentos de Personas revisar el inventario de medidas y beneficios y ventajas, ordenarlo y mapearlo en una plataforma evolucionada que facilite la personalización por perfil y ubicación”. Además, señaló los Total Rewards Statements –o Informes de Compensación Total– como una solución efectiva para comunicar a los empleados el valor real de su paquete remunerativo.

Lograr programas a medida para las diferentes generaciones es un reto para el área de C&B

Programas a medida

La interlocución constante es necesaria para adaptar los beneficios corporativos y saber detectar si realmente logran fomentar un mayor sentimiento de pertenencia. Enrique Moreno, director RRHH de Grupo Orpea, explicó la situación dentro del sector socio sanitario en el que no siempre se consigue que las medidas de compensación sean atractivas. Para él, “dentro del propósito de atracción de colectivos y el desarrollo de medidas de integración y diversidad, lo que marca la diferencia es el modelo de liderazgo, que debe ofrecer acompañamiento y posicionarse como un embajador de las diferentes medidas que pueda disfrutar el colectivo”. Moreno comentó que cuentan con beneficios que van unidos al ADN de la compañía, pero son conscientes de que “el cambio de paradigma ha llegado a todos los niveles y hay que incorporar medidas innovadoras, porque ahora los equipos de dirección solicitan, por ejemplo, el acceso a un servicio de coche compartido en lugar de un coche de renting”.

En este punto, Vanessa Izquierdo, directora general de Sagardoy Business & Law School, intervino para apuntar que, en su experiencia, dentro de los programas para el impulso de carrera, las empresas están demandando perfiles especializados que aborden la principal inquietud en la formación interna, que resumió en: “Asumir y cubrir la formación en gestión del bienestar laboral, que trasciende lo físico y es una necesidad 360º que va mucho más allá de la salud mental y tiene un impacto directo y económico en los equipos y las compañías”.

Como experta en formación jurídica y empresarial, quiso destacar la necesidad de escuchar y hacer benchmarking con ejemplos del exterior, observar prácticas ya puestas en marcha en Estados Unidos y Gran Bretaña, y tener presentes los cambios, el impacto y inflala conexión con las inquietudes de las nuevas generaciones”.

Escenario económico

En este Desayuno con Talento también se habló de la inflación y el poder adquisitivo. Así, todos coincidieron que uno de los retos actuales de las empresas en términos de compensación es cómo se están viendo afectadas por la inflación. Ante esta situación, Emilio Masa, Senior Enterprise Relationship manager en Cobee, plataforma digital europea de gestión de planes de beneficios de empleados, quiso señalar algunos aspectos a vigilar: “Es necesario analizar si se pueden mejorar algunos puntos para salir fortalecIdos, como estudiar los contratos a largo plazo, priorizar el bienestar del personal ante la pérdida de poder adquisitivo, analizar inversiones y repensar la estrategia de productos y servicios”. Como ejemplo, comentó un ejercicio a evitar, el de la contraoferta cuando un empleado ya ha decidido salir de la compañía.

Desde un sector muy diferente, como el industrial, Carolina Mejía, Total Rewards manager Europe en Dräger, explicó: “Tenemos que ser capaces de hacer convivir en armonía varias generaciones dentro de una misma empresa. En este escenario, flexibilizar nuestros beneficios es determinante. Que cada empleado pueda, en función de sus necesidades y expectativas ‘personalizar’ su plan”. Ante el reto de la inflación, ve con claridad la necesidad de trabajar en este Total Reward Approach como mecanismo clave para fidelizar el talento interno. “Reflejar en el paquete retributivo de los empleados su contribución al negocio, contemplando los aspectos del entorno socioeconómico como la inflación o el coste de vida y complementándolo con la parte no monetaria”, aseguró.

Esta alusión a la valoración por el empleado de su retribución la recogió Cristina Rodríguez, directora de Compensación y Gobernanza de DKV: “Hay que estar siempre preparados y tener actualizados y bien comunicados los planes de retribución. En nuestro caso, asumimos también otro deber desde la función de Compensación: el diseño y el desarrollo de herramientas que pueden actuar a medio y largo plazo enfocadas a adquirir cultura financiera. No tiene sentido promover medidas para el ahorro si tu colectivo solo está preocupado por cubrir las necesidades básicas del día a día”, declaró.

Para ella, tampoco hay que perder de vista que dentro de esta compensación total hay más factores, como la flexibilidad horaria, y es aquí cuando hay que “fomentar la igualdad de oportunidades y favorecer la conciliación entre la vida privada y laboral. La organización del tiempo de trabajo en DKV se basa en acuerdos con la representación legal de los trabajadores, sobre todo en cuanto al horario de trabajo. Además, através del ‘Programa Óptima’, en el que se facilita la escucha a los empleados, se recogen iniciativas de mejora que luego se trabajan por el equipo de Personas y han dado como resultado medidas como la flexibilidad de entrada y salida y la mejora de algunos de los permisos recogidos en el convenio de referencia, entre otras”.

Tal y como comentó, Jorge Leis, Sales Executive de Cobee, tanto la sociedad como la cultura de las compañías han cambiado, son necesarias la transparencia y la comunicación. “Por ello, es más importante que nunca establecer canales de diálogo transparentes y fluidos con un lenguaje capaz de transmitir lo mismo a todas las generaciones y hacerlo a través de la tecnología”.