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Desayunos con Talento: Confiar en el empleado para el desarrollo de un modelo híbrido

Desayuno con Talento

El teletrabajo, tras una implantación forzosa provocada por el Covid-19, se convirtió en una alternativa para las empresas españolas. En 2021, un total de 2,86 millones de españoles teletrabajaban desde sus domicilios, lo que representa un incremento del 74,2 % respecto a los registros prepandemia, según un estudio elaborado por Adecco Group Institute. Bajo el título: “Entornos laborales híbridos: claves de una nueva experiencia de empleado”, patrocinado por iSalud, directivos de Glovo, KPMG, Leroy Merlin, BBVA y Food Delivery Brand explicaron los nuevos retos que deben afrontar los equipos de Recursos Humanos ante este nuevo modelo de trabajo con todas las dificultades e incertidumbres que implica para, en definitiva, retener el talento.

El modelo híbrido ha supuesto una fórmula que debe entenderse como un equilibrio entre lo profesional y lo personal, tratando de solventar las desventajas que representa el modelo 100 % a distancia, como la falta de engagement. La implantación de una nueva rutina de la jornada laboral, en estos términos, ofrece diversas perspectivas. María Gómez-Díaz, People Operations manager de Glovo, explica que: “Ya éramos un poco pioneros en el tema del teletrabajo. Aunque hay un modelo establecido, la realidad es que postamos por la flexibilidad casi total, pero somos muy exigentes con los resultados y con los objetivos”. Para ella, como empleada, esta flexibilidad total, no tener un horario marcado, es muy bienvenida, aunque como directiva de gestión de personas pueda suponer más trabajo conseguir casar los intereses y preferencias de todos con las necesidades del negocio, además de que, resaltó, es importante que los miembros de los equipos puedan reunirse en persona de forma habitual.

Por su parte, Álvaro Rodríguez de la Calle, director del Área Laboral de KPMG Abogados, se mostró consciente de que “la contratación y la reforma laboral se han convertido en una cuestión de estrategia, porque redundan en el pasivo de las compañías”, y afirmó que, en esta compañía con 5.000 empleados, “existe la posibilidad de acogerse a un día y medio a la semana de teletrabajo, en un modelo basado en la confianza que se deposita en los empleados”. La implantación del modelo híbrido en KPMG es una tendencia que se enmarca en uno de sus valores “be together” (estar juntos). “Se ha demostrado que la pandemia nos ha puesto a prueba en las relaciones entre compañeros de forma virtual, pero se ha demostrado también que la colaboración física hace que seamos mucho más eficientes –señala De la Calle–. Ligamos ese componente organizativo con ese valor inspirador de cultura de la firma que supone el estar juntos”. Además, aludió a la necesidad de desconexión digital y a los riesgos de seguridad y salud psicosocial a la hora de relacionarse. Sobre ello apuntó que “la ley del teletrabajo regula mucho la desconexión digital por el uso de dispositivos móviles, pero dicha ley no dice nada de las cuestiones psicosociales del teletrabajo, lo cual va a tener repercusión en los próximos meses”. En este sentido, Jaime Mingo, Business Development manager de iSalud, destacó que “al igual que se ayuda al empleado para que pueda teletrabajar, hay que poner nuevos medios y tecnologías para ayudarle a cuidar de su salud, tanto física como emocional” y las empresas deben tener en cuenta esta necesidad a la hora de establecer sus políticas de trabajo híbrido.

Los modelos híbridos de trabajo deben tener en cuenta la necesidad de cuidar la salud de los empleados

Para Alicia Muñoz, responsable de Experiencia de Empleado y Cultura de Leroy Merlin, la pandemia les ha permitido reforzar su cultura corporativa, dotando de mayor flexibilidad y conciliación a los equipos. Así explicó que: “Nuestro gran colectivo son vendedores que están en tiendas. Ellos no pueden teletrabajar, pero a raíz de la pandemia, desarrollamos un nuevo canal de venta a distancia con más de 100 vendedores que trabajan desde casa”. En relación con los Servicios Corporativos, Muñoz señaló que “la pandemia demostró que sí se podía teletrabajar” y a la vuelta a la oficina lanzaron el Modelo ALFHA (Ágil, Líquido, Flexible, Híbrido y anclado en el Propósito), donde tienen “dos días de libre elección de trabajo en casa y tres en la oficina”. A ello se añadieron los viernes tarde libres, además les han dotado de “todo lo necesario para el trabajo en casa: silla ergonómica, pantalla, portátil, teclado, ratón… y el plus por los gastos en suministros.”. En ese sentido, reconoce que, al principio, pedían conocer qué días se iban a teletrabajar para disponer de una visión global por temas de organización interna, “pero se ha autorregulado muy bien. Los colaboradores están encantados y piden más días”. Y es que tal y como resaltó Laura Rodríguez, Corporate Busines manager de iSalud, “los modelos híbridos han demostrado una gran potencia en diferentes contextos, la telemedicina es un claro ejemplo de ello, campo en el que iSalud fue pionero”, y comentó que, tras la pandemia, las empresas están viendo cómo posicionarse al respecto, cómo implementar un modelo que sea flexible y beneficie al empleado y a la organización.

 

Perfiles con dificultades para teletrabajar

La implantación del modelo híbrido representa un reto en el caso de los más de 16.000 colaboradores de las tiendas de Leroy Merlin, cuya presencialidad es completamente necesaria, según comenta Muñoz. En este sentido, la compañía ha lanzado el Modelo BETA (Bienestar Empleado Tiendas y Almacenes) para impulsar medidas de conciliación y potenciar la flexibilidad para los colectivos de tienda. Además, el nuevo canal de venta a distancia ofrece la oportunidad a sus vendedores de trabajar desde su domicilio: “Ya son expertos y conocen nuestros productos y soluciones, lo cual es una ventaja. El canal continúa creciendo, por lo que tenemos una campaña interna de reclutamiento para vendedores de tienda que quieran trabajar desde su casa”. En el caso de Food Delivery Brands, su director Global de Personas, Jesús Torres, explica las cuatro realidades por las que se rige esta multimarca. El primer condicionante en este modelo híbrido son las fábricas. Por ello, Torres explica que “la fábrica es una realidad en la que ni siquiera el director de la misma puede teletrabajar. Otra realidad es la tienda, el 95 % son franquicias, por lo que todo se regula por convenio colectivo de delivery, que, en nuestro caso, supone el 64 % de nuestra venta”. La tercera la componen sus repartidores y la última es la de las oficinas. “Tenemos seis oficinas, en España, Portugal, Colombia, Ecuador, Chile y en México. Y estamos analizando si lo que regulamos desde los headquarters vale para todos los países”.

Para Torres existen varios factores que impactan a la hora de regular el nuevo modelo de trabajo, entre los que destaca el marco jurídico legal y el entorno intergeneracional y las diferentes necesidades que tienen estos colectivos. Además, recordó que la situación vivida en estos últimos dos años y, en muchos casos, las exigencias de las empresas, han producido “una fase de cansancio de teletrabajo. La productividad se ha disparado, pero la conciliación y la desconexión digital han desaparecido. La gente está conectada permanentemente”. Por este motivo, destacó que en su organización consideran que hay que dejar que las personas se autorregulen. “A nosotros nos está funcionando. Estamos siendo mucho más productivos y cumplidores con los budgets”.

Tras la pandemia, las empresas están viendo como establecer un modelo que beneficie al empleado y a la organización

Otra de las responsables de gestión de personas que estuvo en esta mesa redonda fue Inma Catalá, Global head of Culture & Engagement de BBVA. Esta entidad financiera ha sido pionera en apostar por el teletrabajo con la implantación de un modelo híbrido y flexible, apoyado en la confianza en el empleado que gestiona sus horarios y días de trabajo pudiendo teletrabajar un 40 % de su tiempo laboral en base trimestral. Tras pasar lo peor de la pandemia con un sistema en remoto, ahora surgen retos, como plantea la experta: “El modelo híbrido coge lo mejor de ambos mundos. Hemos comprobado que dar más flexibilidad al empleado tiene un impacto directo en su satisfacción, aumenta su compromiso y su productividad. Este formato permite, además, no perder el contacto físico como los compañeros y facilita las relaciones y el sentido de pertenencia, sobre todo en caso de nuevas incorporaciones”. Y a este respecto, Catalá comentó que “nadie sabe lo que va a pasar con este sentimiento de cultura y conexión empresarial y es una cuestión importante, unida a los nuevos hábitos que se han adoptado. Ahora es el ‘everytime, everywhere’, una sensación de ‘respóndeme enseguida’”. Por otro lado, Catalá destacó que “volver a los niveles prepandemia no es baladí”, ya que “se desconoce también qué sesgos nos vamos a encontrar con el presencialismo, en cuanto a promoción de carrera o diversidad. Otra gran ventaja del modelo de trabajo híbrido es que nos permite garantizar la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional de todos los empleados, basado en resultados y no en presencialismo”.

Otro aspecto en el que Catalá incidió fue la cultura del liderazgo ya que, en su opinión, “se desconoce cómo se va a trabajar, cómo hablar con los equipos en remoto”. Por ello, Catalá sugiere estar atentos a las dinámicas que se establecen cuando la gente asiste a la oficina: “Cómo las potenciamos, cómo hacemos que esa cultura permanezca, cómo trabajamos la conciliación y el liderazgo. Es un reto al que no se puede cerrar los ojos”.

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Participantes

Laura Rodríguez, Corporate Business manager de iSalud

“Los modelos híbridos han demostrado una gran potencia en diferentes contextos, la telemedicina es un claro ejemplo de ello, campo en el que iSalud fue pionero”.

Jaime de Mingo, Business Development manager de iSalud Corporate

“Al igual que se ayuda al empleado para que pueda teletrabajar, debemos poner nuevos medios y tecnologías para ayudarle a cuidar de su salud”.

Expertos

Álvaro Rodríguez de la Calle, director del Área Laboral de KPMG Abogados

“La implantación del modelo híbrido en KPMG es una tendencia que, en nuestro caso, se enmarca en uno de nuestros valores “be together””

Alicia Muñoz, responsable de Experiencia de Empleado y Cultura de Leroy Merlin

“Antes de la pandemia, no teníamos implantado el teletrabajo, pero en estos dos años quedó demostrado que un modelo de teletrabajo era posible sin perder productividad”

Jesús Torres, director Global de Personas de Food Delivery Brands

“La productividad se ha disparado, pero la conciliación y la desconexión digital han desaparecido. La gente está conectada permanentemente”

Inma Catalá, Global head of Talent and Engagement de BBVA

“Nadie sabe lo que va a pasar con este sentimiento de cultura y conexión empresarial. Es una cuestión importante unida a los nuevos hábitos que se han adoptado. Ahora es el “everytime everywhere”

María Gómez-Díaz, People Operations manager de Glovo

“Disponer de un modelo híbrido es disfrutar de esa flexibilidad de no tener un horario marcado, me parece un beneficio maravilloso como empleada”

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