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Desayunos con Talento: La adopción de los ODS, nuevo reto en la gestión de personas

Desayuno con Talento

De un tiempo a esta parte, los empleados buscan empresas con propósito y con valores similares a los suyos para desarrollar su carrera profesional. Entre los valores que más aprecian está el de contribuir a un mundo mejor a través de prácticas empresariales más responsables. En este sentido, adoptar los ODS en la estrategia empresarial se ha convertido en una tendencia a la que muchas organizaciones se han sumado, no sin antes sopesar los desafíos que implica para la función de gestión de personas. En el desayuno “Sustainability & HR - The future of work”, organizado por Equipos&Talento y patrocinado por ESIC, directivos de Allianz, GSK, Deloitte y Alain Afflelou abordaron el reto que supone la gestión de personas en clave de sostenibilidad.

Un porcentaje cada vez mayor de empresas está estableciendo una estrategia corporativa basada en la consecución de los ODS. Así lo ponen de manifiesto las conclusiones de un pre estudio llevado a cabo por ESIC y AEDIPE que próximamente será ampliado. Del mismo se desprende que el número de organizaciones que establecen la figura del responsable de Sostenibilidad también ha aumentado, pero que, sin embargo, el de aquellas que han puesto en marcha un cambio de cultura y gobierno corporativo para impulsar estas nuevas estrategias todavía es limitado. Tal como señaló Felipe Ynzenga, director de Empresas de ESIC Corporate Education, las empresas cada vez están “más enfocadas en la innovación, la transformación digital y la sostenibilidad, algo que va muy de la mano de la innovación y el liderazgo y el desarrollo de las personas porque, al final, todo esto sin las personas no se va a conseguir”. Para Ynzenga, “transformar las organizaciones requiere de mucha implicación de los profesionales, algo que, a su vez, demanda formación, seguimiento y retos”.

A la hora de describir cómo aterrizan los ODS y la Agenda 2030 en la gestión de personas, Leticia Ortiz, directora HRBP de Allianz, subrayó que lo más importante es cómo se conecta el propósito de la compañía con todo ello. En ese sentido, la compañía se ha valido de la RSC, algo que para Ortiz es “un factor fundamental en tanto que, por mucho que digamos que la compañía está comprometida, las cosas hay que verlas y palparlas y tienen que convertirse tanto en acciones como en historias”. “Lo que más nos ha funcionado –prosiguió Ortiz– ha sido hacer voluntariado tanto sostenible como social, sin olvidar acciones como la certificación de nuestros edificios o las políticas de bienestar y de diversidad, a las que los empleados se han enganchado mucho”.

En su estrategia de RRHH, GSK tiene como lema “Be you, feel good and keep growing”, algo que su HR Business head, Ana Palazón, explicó así: “Entendemos a la persona como un todo, no se es persona por un lado y empleado por otro. El bienestar del empleado y su familia es una prioridad. Si creeamos el mejor entorno posible, mejor estaremos en todos los ámbitos”. A grandes rasgos, “el eje ‘Be you’ recoge todo lo relacionado con inclusión y diversidad. Creamos un entorno seguro para que cada uno pueda ser uno mismo; el de ‘Feel good’, todo lo relativo al cuidado de la salud física y mental que también se hace extensivo a sus familias, algo que pivota en elementos como la flexibilidad y la conciliación, el cuidado de la salud física y mental o los programas de RSC; y el de ‘Keep growing’ apuntala todo lo que impacta en el compromiso, esto es, las oportunidades de desarrollo y de formación basado en el modelo 70/20/10”, describe Palazón.


Compromiso social y medioambiental

Alain Afflelou, por su parte, ha sido la primera óptica en adherirse al pacto mundial de Naciones Unidas, en mayo de 2020, y adquirir un compromiso fehaciente con tres ODS: el 3, el 8 y el 12. “Cuando decidimos adherirnos a esos ODS, también añadimos acción por el clima y establecimos objetivos concretos que impactaban en las personas, tanto en su trabajo y objetivos anuales como en los objetivos de compañía”, señaló Susana Ortega, su directora de Personas y Sostenibilidad. La también responsable de la Fundación Alain Afflelou recordó cómo, además, se propusieron “crear una cultura de la sostenibilidad y empezar a cambiar los modelos de mindset. Se ha creado un comité de RSC internacional con el objetivo de implementar el plan estratégico 2022-2030, entre cuyos objetivos está fomentar una cultura de liderazgo transformacional y sostenible, así como la formación continua de los equipos en materia de sostenibilidad y RSC”.

Javier Urrecha, responsable de Acción Social y Talento de Deloitte, apuntó que, en el nuevo plan estratégico de la compañía, “hay un foco especial puesto en las personas a través de tres hojas de ruta entrelazadas que son negocio, cultura y talento, lo que habla de las personas y del ambiente que queremos crear para ellas”. La estrategia principal, que recibe el nombre de World Impact, tiene cuatro áreas, una de ellas centrada en la formación y el empleo de los colectivos más vulnerables, que es en la que Deloitte más está invirtiendo. “La idea es potenciar mucho el compromiso con la sociedad desde la involucración de los empleados con probonos, asesorías, voluntariado… Queremos que la gente participe y se lo crea”, sostuvo Urrecha. Un compromiso social que también se extiende a lo medioambiental a través de la formación que los empleados de la firma reciben anualmente. “Además de hacer el bosque Deloitte, formamos a las personas para conocer el impacto que tiene en su día a día. En Deloitte España, todos los profesionales están formados, asimismo, en temas medioambientales, temas que se incorporan en el programa de onboarding para las nuevas incorporaciones”, añadió Urrecha.

 

El match entre causa y empleado, fundamental

Volviendo al vínculo que la empresa debe generar entre sus empleados y las iniciativas sociales y medioambientales enmarcadas en los ODS que pretenden implementar en su visión y misión de negocio, la capacidad de decisión del empleado es fundamental. Este debe sentir que aquella iniciativa a la que piensa adherirse en el marco de su marca empleadora le define y le representa, algo en lo que algunas ya están trabajando. Es el caso de GSK, donde hasta hace poco existía un programa de voluntariado en función del cual los empleados que lo solicitaban eran elegidos por su perfil y experiencia profesional para colaborar en algunos de los proyectos en los que GSK participa. La duración era de seis meses y, generalmente, se desarrollaba en un país en vías de desarrollo, donde el empleado era trasladado durante el proyecto con el soporte de la compañía”.

En Allianz, se les pregunta a los empleados con qué iniciativas sienten una mayor conexión y se hace un concurso mediante el cual se crean dinámicas y retos y se escoge el proyecto ganador. Leticia Ortiz, su directora de HRPB, explicó que el portal de voluntariado les ha funcionado muy bien: “Allí, cada vez que hacemos una iniciativa, lo relacionamos con el ODS con el que se corresponde; le damos visibilidad para que se difunda y cale.”

 

Redefiniendo roles

Existe la voluntad de ubicar la sostenibilidad en el centro de los negocios, pero, tal como señala un estudio de la Red Española del Pacto Mundial al que Felipe Ynzenga, de ESIC Corporate Education, hizo mención, el 49 % de las empresas no están midiendo ni evaluando la sostenibilidad. Del 48 % que sí que lo hacen, solo 20 cuentan con indicadores. “Lo que ocurre es que las empresas están trabajando en una imagen que quieren proyectar en el mercado, pero la sostenibilidad no está unida a la estrategia ni al propósito ni, por ende, impactando realmente en crear un mundo más sostenible”, se lamentó Ynzenga, quien también señaló que “hay mucha confusión en torno a la sostenibilidad, que muchas veces solo se liga a lo verde”.

En el pre estudio de ESIC y AEDIPE también se está esbozando qué rol deben jugar las áreas de RRHH en ello. Y es que, “sí existe un vínculo entre innovación y sostenibilidad, la innovación depende de las personas y para poder innovar tienes que crear una cultura de transformación, debe haber programas específicos, no solo de formación en sostenibilidad y para crear concienciación, sino para crear metodologías de trabajo que permitan desarrollar ese tipo de iniciativas”, remarcó Ynzenga.

Mientras se acaba de crear la hoja de ruta que redefina su función en este cambio de paradigma empresarial, el rol de los gestores de personas sigue un tanto desdibujado. Lo que parece claro es que hay que ayudar a las áreas de Talento y de Personas a saber qué pasos dar, algo que en Alain Aflflelou están llevando a la práctica desde hace tres años, impulsado por la CEO en España. “El área de Recursos Humanos o de personas, si no tiene el apoyo de la Dirección de la compañía, ya se puede esforzar poniendo ODS. La sostenibilidad debe formar parte de la estrategia de la compañía”, señaló la directora de Personas y Sostenibilidad de la empresa, Susana Ortega.

En general, es necesario implicar a los comités de dirección y tener coherencia, del mismo modo que creas un bosque u ofreces un voluntariado, debes pensar en la huella de tu actividad, ya provenga de los servidores en la nube o de los viajes de los profesionales”, concluyó el responsable de Acción Social I Talento de Deloitte, Javier Urrech.

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Participantes

Felipe Ynzenga, director de Empresas de ESIC Corporate Education

“Hay empresas que consideran que la sostenibilidad no es rentable, pero sí, puedes ganar dinero siendo sostenible y, de hecho, por ello la innovación y la sostenibilidad van de la mano”

Expertos

Leticia Ortiz, directora de HRBP de Allianz

“El objetivo es crear un ambiente en el que todo el mundo se sienta conectado con el propósito de la compañía y lo sienta como parte de él”

Ana Palazón, HR Business head de GSK

“No trabajamos por impulsos ni por modas, sino que intentamos mejorar día a día y ponernos retos más ambiciosos año tras año”

Susana Ortega, directora de Personas y Sostenibilidad de Alain Afflelou

“Hemos realizado la matriz de materialidad, analizando los impactos en nuestro proceso productivo. Este año queremos cuantificar la huella de carbono para desarrollar un plan de descarbonización”

Javier Urrecha, responsable de Acción Social y Talento de Deloitte

“Nuestra acción social no solo está vinculada a lo que hagas como empresa, sino a qué ofreces a tus empleados y cómo estos pueden vincularse a esa acción social y desarrollarse”

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