Desayunos con Talento: Optimizando la aportación de RRHH: agilidad, flexibilidad y tecnología

Borja García, Account manager de Oracle, compañía americana de tecnología, inició el desayuno explicando su visión estratégica basada en dos vertientes: “La primera es la del dato, la del proveer de información adecuada al equipo de Recursos Humanos para tomar decisiones objetivas e inteligentes. Y, en segundo lugar, la digitalización. Al final, digitalizar la función de RRHH lo que permite es elevarla, acompañar al negocio tratando de aportar valor, agilizar los procesos y poder reaccionar ante las demandas que tiene el negocio”. En este sentido, Astrid Nilsen, European Talent & Internal Comms director de Nippon Gases, destacó la necesidad de que RRHH tenga el mismo peso que cualquier otra área: “Ha habido grandes cambios en los últimos años, ya no reclaman tantas justificaciones a las áreas de personal por sus iniciativas como se pedían en el pasado. Creo que ya no es necesario dar tantas explicaciones de porqué hay que invertir en estrategias de atracción, identificación, desarrollo o compromiso de talento”, afirmó.

En lo que respecta a este papel de RRHH en la estrategia de negocio, Rafael Fernández, Talent Director de Cepsa (Moeve), señaló tres pilares fundamentales. En primer lugar, destacó que no puede haber estrategia empresarial sin una estrategia de personas, subrayando el rol de RRHH como agente transformador para desarrollar habilidades y liderar cambios en mentalidades y formas de trabajo. En segundo lugar, enfatizó la importancia de una experiencia del empleado centrada en las personas, evitando caer en la tentación de priorizar los procesos. Finalmente, resaltó el valor de la tecnología y los datos, “clave para convertir información en decisiones efectivas que aporten credibilidad y profesionalicen la función de RRHH”.

Alinear personas y negocio

Por su parte, Mar Cárdenas, directora del máster de Personas y Gestión de Recursos Humanos de ESIC Business School, ahondó en la importancia de alinear la estrategia de personas con la estrategia de negocio y abordó el fenómeno de la “infoobesidad”, refiriéndose a la saturación de información que vivimos: “Estamos ‘obesos’ de información, tenemos muchísima... queremos medirlo todo y muchas veces perdemos el tiempo en generar informes y documentos que luego no podemos utilizar”. Subrayó también la necesidad de que los empleados comprendan mejor su propio negocio para ser verdaderos agentes de cambio, así como la importancia de “hablar todos el mismo lenguaje en la organización para facilitar la colaboración y mejorar los resultados empresariales”.

También Héctor Arto, responsable de Selección de Talento de Iberdrola, coincidió en que tenemos indicadores y referencias de información y comentó que “habría que ajustar qué datos son los realmente adecuados. Para mí, esa es la clave. Dedicar tiempo a analizarlos y después explotar los que van mejor a nuestro desarrollo”. También ahondó en el reto y la  relevancia de que los empleados conozcan bien la estrategia y la identidad de la empresa y reflexionó sobre la importancia de priorizar la personalización en los procesos. “La automatización por la automatización, en ocasiones, resta valor”, remarcó.

Digitalizar la función de RRHH le permite aportar más valor al negocio

La tecnología como aliada de RRHH

Antonio Ramiro, director ejecutivo de Personas y Transformación digital de Ibermutua, reconoció que la tecnología muchas veces va un paso por delante de las personas y el proceso de cambio y adaptación cultural es mucho más lento que el ritmo acelerado del desarrollo tecnológico. “Muchas veces, observamos una tendencia a adquirir tecnología solo por probar, o porque es novedad. Sin embargo, al implementarla en los procesos surgen resistencias: ‘esto no me funciona’, ‘no es como lo hacía antes’ o ‘no creo en la inteligencia artificial’. La clave es trabajar en la aceptación y adaptación de estas herramientas para que se conviertan en verdaderos facilitadores del cambio”, explicó Ramiro. De la misma opinión es Icíar Mata, directora de Relaciones Laborales, Diversidad e Inclusión de Vithas, que narró cómo su grupo hospitalario ha enfrentado grandes retos, como la compra de centros médicos con estructuras tecnológicas muy atrasadas. En estos casos, explicó como Vithas realiza una “gran inversión en tecnología”, pero enfrentando habitualmente muchas dificultades debido a la resistencia al cambio cultural y a la falta de familiaridad de su personal con las herramientas tecnológicas. En el sector sanitario, destacó la necesidad de “hacer más eficiente la gestión” para mejorar la viabilidad económica y agradeció el apoyo de herramientas tech para que las empresas sean viables, tanto a corto, como a largo plazo. En este punto, Sergio Arias, HR Digital Transformation enabler de Oracle, puso foco en los procesos de selección y subrayó la importancia de utilizar IA y automatización para asegurar un best fit entre candidato y puesto, y mejorando la comunicación con los empleados. Señaló que “puede ayudar a gestionar grandes volúmenes de candidatos, optimizando el proceso y ofreciendo información relevante para la compañía”. Sin embargo, enfatizó la necesidad de mantener el componente humano y usar estas tecnologías como una herramienta de apoyo, sin reemplazar la interacción personal.

El papel de la IA en la gestión de personal

Los participantes compartieron su inquietud sobre el uso de la IA en la gestión del talento. Borja García, de Oracle, explicó: “En el caso de Oracle, la IA es la tendencia predominante y su uso está dirigido a la gestión del talento, como una ayuda para que los managers valoren a sus equipos”. No obstante, “confiar únicamente en un sistema automatizado reduce la reflexión en la gestión de personas y en la mejora del desempeño”. Borja García enfatizó la importancia de mantener una postura “humanista” y los enfoques donde se preserve la interacción humana y destacó que “el diseño del proceso es fundamental” para que la tecnología complemente, en lugar de reemplazar, la reflexión humana en la gestión del talento. En este sentido, Rafael Fernández, de Moeve, reflexionó sobre la diferencia entre la personalización y la atención personal, dos conceptos que, a su juicio, a menudo se confunden. Explicó que la tecnología permite personalizar la comunicación para diferentes segmentos de empleados de forma eficiente y efectiva: “Puedes identificar y definir mensajes para distintos colectivos, y este nivel de detalle puede ser muy útil para dirigirte específicamente a quien deseas y que se sienta interpelado”.

Por su parte, Mar Cárdenas, de ESIC Business School, compartió su visión sobre el uso de la IA en la formación y desarrollo del talento, especialmente en el cambio de comportamientos y la cultura organizacional. Así, habló sobre una innovación en la cual la IA permite practicar conversaciones difíciles con un avatar virtual que brinda retroalimentación en tiempo real. Este avatar analiza aspectos de la comunicación del usuario y le proporciona un informe sobre áreas de mejora, como empatía y preguntas abiertas, lo cual facilita la personalización del aprendizaje.

En opinión de Astrid Nilsen, de Nippon Gases, existe la necesidad urgente de adoptar la IA en RRHH ya que las aplicaciones son infinitas. “Por ejemplo, comparando con los modelos de aprendizaje de idiomas, ya estamos viendo plataformas de desarrollo de competencias basados en IA. Están avanzando, pero me falta calidad en los programas actuales”. De todas formas, “la IA –indicó–, no considero que sea tan inteligente. Como otros, creo que lo será cuando en vez de dar respuestas plantee preguntas que abran nuevas vías de pensamiento”. Todo ello, aseguró, sin descuidar la importancia del pensamiento crítico y el conocimiento de base como herramientas esenciales para complementar su uso en el ámbito laboral, “aunque la IA facilita el trabajo al presentar información, es fundamental contar con habilidades analíticas y referencias previas para interpretar y validar los datos que genera”. Y expresó su preocupación por las nuevas generaciones, “hasta ahora, pasabas de junior a senior tras una época de aprendizaje, empapándote de información. Ahora la información está en la IA, ¿cómo se obtendrá el conocimiento profundo para desarrollar un pensamiento crítico, ya que esta no siempre da información depurada o totalmente precisa?”.

Cinco retos clave en RRHH

Por último, los participantes quisieron poner el foco en cinco retos para los próximos años en RRHH. El primero mencionado fue cómo integrar la tecnología en la gestión del talento de manera efectiva. Borja García, de Oracle, y Astrid Nilsen, de Nippon Gases, destacaron la importancia de definir una estrategia clara y saber seleccionar las competencias clave para cada organización. Ambos coincidieron en que el valor de la tecnología se encuentra en ayudar a gestionar los datos, pero no en reemplazar el juicio humano en la toma de decisiones. García subrayó la necesidad de reducir la saturación de los datos y aprovechar la tecnología para apoyar a los líderes en sus decisiones. El segundo reto detectado fue la personalización y atención Humana. Rafael Fernández, de Moeve, habló sobre la diferenciación entre personalización y atención personal, abogando por una gestión inteligente de la tecnología para segmentar el talento y automatizar procesos que puedan hacer más eficiente la comunicación. No obstante, advirtió de que la tecnología debe complementar el toque humano, no sustituirlo, para que los equipos de RRHH puedan centrarse en lo que realmente requiere atención personal. Mar Cárdenas, de ESIC, también remarcó el valor del pensamiento crítico en este entorno tecnológico: “Hay una parte humana que tiene impactos que a veces no están todavía en los algoritmos”, sugiriendo que se debe fomentar una interacción humana auténtica. El tercer reto identificado fue el de empoderar a los líderes de todos los niveles, reforzando la figura de los líderes como agentes de cambio. Según Héctor Arto, de Iberdrola, el rol de “gestor del cambio” tradicional está siendo reemplazado por una mentalidad continua de cambio donde todos los líderes de equipo actúan como facilitadores de la transformación. Sergio Arias, de Oracle, también enfatizó la descentralización en la toma de decisiones en RRHH, destacando que es esencial empoderar a los managers en todos los niveles con capacidades de liderazgo.

El cuarto reto detectado por los participantes fue el compromiso y la motivación. Poner el foco en la cultura organizacional. Antonio Ramiro, de Ibermutua, y Mar Cárdenas, de ESIC, reflexionaron sobre la importancia de generar compromiso entre los  empleados en entornos exigentes, como el sector sanitario, donde la escasez de profesionales es crítica. Iciar Mata, de Vithas, subrayó que las personas deben estar en el centro de todas las estrategias: “No podemos perder el foco de que todo esto lo hacemos por la gente”. Y destacó el concepto de “poner a los empleados en el corazón de la organización”, asegurando que se sientan valorados y motivados.

El quinto y último reto señalado por los participantes fue fomentar la transformación organizacional y el pensamiento crítico. Finalmente, Mar Cárdenas, de ESIC, y Rafael Fernández, de Moeve, coincidieron en que el cambio cultural debe estar acompañado de un desarrollo en las competencias y comportamientos de los empleados. Cárdenas subrayó la importancia de integrar nuevas herramientas de aprendizaje que permitan personalizar el desarrollo de habilidades clave para cada empleado.