Cuidado, compromiso y motivación, en el punto de mira de RRHH

Una encuesta realizada por Gartner el pasado año revelaba que las empresas tendrían que invertir en los siguientes dos años un 82% más para lograr el mismo nivel de mejora en la satisfacción de la experiencia de empleado que se alcanzaba en aquel momento. Esta consultora recomendaba que las organizaciones deberían intentar averiguar cómo se sentían sus empleados para poder mejorar su experiencia en las compañías. Y esta máxima ha sido una de las que han tenido muy presentes los departamentos de RRHH de las entidades bancarias y aseguradoras en esta crisis sanitaria que nos ha dejado a casi todos en casa. Por ejemplo, desde Generali, Alberto Ogando, Chief People & Organization Officer, nos explica que: “El empleado es nuestro principal activo, así como el cliente es el eje central de nuestra actividad. De ahí que sea fundamental conocer su opinión, qué siente y qué espera para poder dar respuesta y diseñar un plan de acción enfocado a estos aspectos y hacer de nuestra compañía el mejor lugar para trabajar”. Y Anastasia de las Peñas, directora de Experiencia de Empleado de MAPFRE, comentaba que: “Cuando pensamos en la experiencia del empleado, pensamos en todo su ciclo de vida. Al empleado, le ponemos en el centro de nuestros procesos, y nos ponemos en su lugar en cada uno de los momentos de ciclo de su vida en la empresa, para ofrecerle lo que necesita, cuándo lo necesita, cómo lo necesita, teniendo en cuenta lo que vive y siente, con el fin de conseguir que dé lo mejor de sí mismo (talento y productividad) y se comprometa con MAPFRE”. Y en Caixabank, nos explican que ponen “el foco en el talento y en gestionar la experiencia actual de forma proactiva con iniciativas concretas que impacten en el modelo de relación entre el empleado/a y la entidad”, y que en relación a la pandemia, “en abril se lanzó una encuesta a una selección aleatoria de 2.500 personas representativa de todos los ámbitos de la organización. A partir de las respuestas recogidas, se estableció un Plan de Acción para mejorar el bienestar y facilitar el desempeño de las responsabilidades de todo el colectivo”.

La gestión de personas durante los últimos meses ha convertido a los departamentos de RRHH en facilitadores, aún más, de la marcha del negocio

Con este punto de partida, la gestión de personas durante los últimos meses ha convertido a los departamentos de RRHH en facilitadores, aún más, de la marcha del negocio. Y para ello su misión ha pasado por velar por la salud física y emocional de los empleados y por diseñar acciones de acompañamiento, tanto para los que han trabajado desde casa como para los que han tenido que acudir a sus puestos de trabajo de forma presencial. Así, Alberto Ogando, de Generali, destaca que: “En este período, en el que todos hemos trabajado desde casa, el principal reto ha sido mantener el sentido de pertenencia y la cercanía en las relaciones. Para ello, se ha diseñado una estrategia que reúne diferentes iniciativas para impulsar la coordinación de nuestras acciones, el empoderamiento de los managers, y la puesta en común de nuestros planes de acción. Entre otras, destaca el lanzamiento de un boletín diario de información –que ha tenido una gran acogida–, que combina la información sobre las medidas implementadas por la compañía para hacer frente a la crisis sanitaria, con un lenguaje sencillo y cercano que nos está ayudando a estar más conectados con los empleados y la red de agentes. Asimismo, se ha creado un buzón específico para recibir consultas e ir solucionando las cuestiones que preocupan a empleados y agentes. Este tipo de medidas nos ha permitido conectar con éxito con las personas, entender qué necesitan y dar respuesta sus necesidades”. De las Peñas, por su parte, opina que el Covid-19 ha situado a las empresas y a sus empleados ante un auténtico momento de la verdad. “Un momento de la verdad en el que aflora con fuerza el compromiso bidireccional, de la empresa con el empleado y viceversa. En MAPFRE, estamos centrando nuestros esfuerzos en proteger la salud de los empleados, en facilitarles las herramientas necesarias para poder desarrollar su trabajo con máxima normalidad y bienestar y, sobre todo, en transmitir confianza, todo ello con el fin de mantener los altos niveles de compromiso y de productividad. Sin duda, en esta situación, la figura del líder es clave, pues es el principal agente de experiencia del empleado.

Por su parte, Gemma Medrano, directora del área de Directivos y Gestion de Personas de Bankia, resaltaba que: “La experiencia de nuestros empleados en un entorno tan complicado como el que estamos viviendo se centra en compaginar la protección de su salud con el día a día del trabajo y, por supuesto, la conciliación familiar. En Bankia tomamos decisiones con rapidez y pusimos en marcha el teletrabajo en los distintos ámbitos del banco, realizando un despliegue progresivo de la infraestructura tecnológica necesaria para incorporar a todos los empleados a este modelo de trabajo, con un resultado altamente satisfactorio”, y añade que la práctica totalidad de los servicios centrales del banco teletrabaja: “En las oficinas, hacemos compatible el servicio a nuestros clientes con un modelo combinado de atención presencial y a distancia, con empleados en teletrabajo que se turnan periódicamente. Además, hemos reforzado nuestra atención a través de los canales digitales”.

Flexibilidad, comunicación y cercanía están siendo las tres claves para mejorar la experiencia de empleado en estos meses

También en MGS Seguros casi la totalidad de la plantilla ha estado teletrabajando, según nos explicaba Araceli Ruíz, su directora de RRHH, quien resalta que: “Lo cierto es que lo que observamos es que nuestro personal está viviendo esta nueva situación con una normalidad sorprendente. Nos hemos centrado en aquellos temas que consideramos prioritarios dada la situación actual, señalando en primer lugar, sin duda, la seguridad de todo nuestro equipo humano; en segundo término, una comunicación eficaz con la finalidad de mantener el compromiso, la cohesión, y el sentimiento de pertenencia, así como un buen estándar de productividad y calidad de servicio que siempre nos han caracterizado. En estos momentos, estamos planificando un paulatino retorno a la normalidad adoptando todas las medidas de carácter preventivo necesarias para garantizar la máxima seguridad en todos los ámbitos de nuestra actividad”. En los mismos puntos se han centrado en Liberty Seguros, donde explican que la experiencia de los empleados siempre ha sido prioritaria en la estrategia de la compañía. “Por eso, era algo crítico parar nosotros también en la distancia, cendrándonos en potenciar la flexibilidad, la comunicación y la cercanía a través de reuniones informales diarias, espacios de diálogo online para participar en distintos retos solidarios semanales y compartir consejos para trabajar mejor desde casa. Hemos ampliado nuestra oferta de formación online y nuestros programas de bienestar físico y psicológico, ampliándolos en algunos casos a familiares. Los managers cuentan con diversas actividades de formación, coaching o counselling, adaptadas a este contexto, para ayudarles a que tanto su experiencia como la de sus equipos, sean lo más positivas posible”, según Beatriz Ortega, responsable de Experiencia de Empleado de Liberty en Europa.

Y desde Cigna España, su directora de RRHH, Ana Romeo, nos cuenta que: “Durante estos dos meses, hay algunos puntos en los que estamos poniendo especial énfasis por la situación que estamos viviendo. Estos son los referentes a sus necesidades de salud física y emocional. Sabemos que ahora mismo nuestros empleados están expuestos a sentimientos de miedo e incertidumbre ante posibles contagios o por las medidas de contención, algo que podría afectar a sus niveles de estrés. Así, nos estamos enfocando mucho en potenciar la comunicación constante entre los equipos, ofreciéndoles las pautas necesarias para que gestionen adecuadamente su salud emocional y puedan evitar la aparición de problemas como el estrés o la ansiedad. Queremos que perciban una cultura de apoyo y que se sientan valorados. Solo así conseguiremos mantener su motivación y productividad”

Necesidades manifestadas

Todas estas medidas tomadas desde las áreas de gestión de personas responden a las necesidades manifestadas por los empleados, ya que la recogida de feedback constante ha sido una prioridad. Por ejemplo, en Caixabank, y tras la encuesta realizada en abril, creen que “los empleados muestran preocupación ante la situación actual de incertidumbre y existe una necesidad de apoyo emocional, pero se han sentido protegidos por la entidad. Hay que pensar que su bienestar viene marcado no solo por su salud sino por la de sus allegados. Es por ello que la salud emocional es una de las preocupaciones principales, sobre todo, la gestión de la incertidumbre y la situación familiar”. Además, nos cuentan que “el apoyo del mánager y el equipo son las dimensiones mejor valoradas. En el desconfinamiento, la preocupación se centra en las medidas de seguridad y la conciliación familiar”.

En Liberty Seguros, tenían constancia de que, sin duda, la mayor preocupación de todos era su salud y la de sus familiares, así como la inquietud por poder continuar desarrollando su trabajo de la mejor manera posible. “Por eso, las primeras medidas que pusimos en práctica se enfocaron en implementar el teletrabajo para el 100 % de los empleados de España, Portugal, Irlanda e Irlanda del Norte. A esta acción, sumamos la financiación de compra de equipos y material para adaptar sus escritorios virtuales en casa para que todos trabajaran en las mejores condiciones posibles. Un beneficio muy valorado al que ya han optado más de la mitad de los empleados”, destaca Beatriz Ortega. Y en Bankia, Gemma Medrano, también reconoce la salud como la principal preocupación de sus empleados. “La demanda de los profesionales, y nuestra máxima prioridad, ha sido proteger la salud de las personas (empleados y clientes) y facilitar su conciliación familiar ante la situación sobrevenida, al tiempo que hemos velado por la continuidad del negocio y el servicio a nuestros clientes. El teletrabajo nos ha permitido atender con prontitud los requerimientos de nuestros compañeros en materia de conciliación laboral y flexibilidad en horarios, y también responder con agilidad a las necesidades de determinados colectivos de trabajadores de especial riesgo”. Al igual que sucede en MAPFRE, desde donde Anastasia de las Peñas destaca entre las demandas de sus empleados en estos momentos, principalmente, las que tienen que ver con la protección de la salud y la organización del trabajo. Respecto a la primera, apostaron por el teletrabajo y la disminución de la densidad de ocupación en todos los centros de trabajo, con el objetivo de evitar los contagios. “De forma paralela, y con el fin de disminuir el riesgo de transmisión, se identificaron y tomaron medidas para los colectivos más vulnerables, hicimos divulgación de información sobre la enfermedad, su sintomatología y medidas de profilaxis. Y pusimos a disposición de los empleados y sus familiares servicios de apoyo, asesoramiento y asistencia psicológica, llegando al 80 % de los empleados en el mundo”. En cuanto a la organización del trabajo, De la Peña asegura que: “El despliegue de las herramientas colaborativas nos ha permitido mantener la actividad del día a día y continuar informados, coordinados y conectados. Potenciar la formación en las nuevas herramientas colaborativas, aprender a trabajar y gestionar equipos en remoto, tips que nos permitieran mejorar las reuniones y nuestras comunicaciones a los compañeros, consejos de teletrabajo, etc. nos han ayudado a gestionar este cambio, que no ha tenido periodo de prueba”.

La recogida de feedback por parte de RRHH de los sentimientos y necesidades de los empleados ha sido constante

Mientras que en MGS Seguros, Araceli Ruíz, asegura que su plantilla ha reaccionado a la nueva situación de una forma excelente y lo que les solicita es “el mantenimiento de una comunicación cercana y constante con la entidad”. “En ese sentido, hemos desplegado un Plan Especial de Comunicación para garantizar que todos los empleados se sientan partícipes del proyecto y protagonistas de una nueva forma de abordar el trabajo”. Y Alberto Ogando, de Generali, añade como otra de las demandas destacadas de sus empleados la formación. “Los empleados han incrementado la demanda de formación en nuevas tecnologías y herramientas digitales que facilitan el trabajo en remoto”, explica, aunque no han perdido de vista la importancia de la salud psicología y física y, en este sentido, cabe destacar la organización de “charlas motivacionales para trabajar la positividad, la creación de un teléfono de ayuda psicológica y el fomento del ejercicio físico en casa”.

Trabajo en remoto

Ha quedado claro para todos que el trabajo en remoto ha vivido un auge desmesurado en estas últimas semanas obligados por las circunstancias. Una encuesta realizada por Gartner al comienzo de la pandemia recogía el dato de que el 88 % de las organizaciones han alentado o exigido a sus empleados que trabajasen desde casa, independientemente de que presentasen o no síntomas relacionados con el coronavirus. Aunque muchas compañías ya tenían políticas en este sentido, la mayoría se limitaban a uno o dos días por semanas y no para todos los profesionales. Pero el Covid-19 se ha impuesto y nos ha mandado a todos a casa para combinar trabajo y vida personal y familiar. Un experimento que no todos han valorado de la misma manera a pesar de que las empresas han intentado ayudar en la planificación y aportado herramientas que ayudaban a la autogestión. Uno de estos casos es el de MGS Seguros, según nos relata Araceli Ruíz, quien se muestra muy satisfecha de los resultados. “Un buen número de comunicaciones, especialmente en los primeros días de confinamiento, han ido dirigidas a proporcionar protocolos técnicos de actuación en teletrabajo y también a generar pautas saludables de trabajo en esta nueva forma de gestionar el negocio. Todo eso, unido a la intensificación de las reuniones realizadas bajo el formato de vídeo conferencia, han permitido una adaptación muy natural de la plantilla a una forma de trabajar que, a pesar de contar con una cierta experiencia en diferentes puestos de trabajo de nuestra compañía, es nueva para el conjunto de nuestros empleados”. También en Generali tenían experiencia con el teletrabajo, pero no en esta medida. Alberto Ogando destaca que: “Hemos tenido que realizar un gran esfuerzo, tanto organizativo como tecnológico, para facilitar el trabajo en casa al 100 % de la plantilla simultáneamente. Para ello, hemos formado específicamente a los managers en la dirección de equipos a distancia. Al igual que en la oficina, se ha incidido en la importancia de la comunicación diaria y se han mantenido reuniones de seguimiento”, porque creen que ahora, más que nunca, “se necesita contacto y sentirse parte de un equipo”. Para ello, también haj creado encuentros digitales informales, los “coffee” y “aperitivos” virtuales, para que “una vez a la semana se mantengan reuniones más informales que suplan la falta de convivencia en la oficina”.

Las empresas han intentado ayudar en la planificación del teletrabajo y aportado herramientas que ayudaban a la autogestión

También en Bankia tenían experiencia, como explica Gemma Medrano. “La propia configuración de la red comercial, con oficinas distribuidas en los diferentes territorios, hace que muchos de los directivos coordinemos equipos deslocalizados y que parte de nuestra gestión diaria, desde hace tiempo, se realice a través de sistemas y herramientas virtuales. Es verdad que la situación se ha maximizado y durante estos meses nuestra forma de coordinarnos y de gestión ha sido casi exclusivamente a través de medios virtuales. No obstante, el gran reto ha sido la implantación del teletrabajo en la red comercial y la respuesta de las personas ha sido magnífica. Nuestro objetivo ha sido garantizar la operatividad de nuestros profesionales, dotándoles de herramientas, no solo para el desempeño de su trabajo, sino para mantener una adecuada comunicación y coordinación dentro del equipo”, asegura.

En MAPFRE, han considerado que el papel que los líderes jugaban en este momento era más importante que nunca. “Si bien el líder ya era una figura fundamental en la experiencia del empleado, en momentos tan excepcionales como el que ahora estamos viviendo, lo es aún más. Desde el primer momento, los líderes han contado con pautas para gestionar a sus equipos en remoto, planificar el trabajo y generar un ecosistema de confianza y apoyo”, nos cuenta Anastasia de las Peñas.

Incrementar el compromiso

Todas estas medidas buscan que el compromiso de los profesionales con sus respectivas organizaciones no sufra y, al contrario, se refuerce al sentir que sus empresas se preocupan por ellos. Y aunque el compromiso es algo que se consigue a largo plazo, no se construye en tres meses, la actuación de las compañías en momentos de crisis influye mucho en él. En Caixabank aseguran que: “Salir reforzados de esta crisis es posible siempre que pongamos a las personas en el centro. La vuelta a la normalidad irá acompañada de una escucha activa para implementar las medidas que sean necesarias para asegurar la seguridad de todos y la motivación de los equipos es nuestra prioridad” y centran sus prioridades en mejorar sus iniciativas en temas de salud, trabajo flexible, seguridad laboral, y el apoyo a los clientes que lo están pasando mal.

Desde Bankia, Gemma Medrano explica que: “Siempre he defendido que el compromiso de los empleados con las organizaciones es un proceso recíproco. Para generarlo en una situación tan complicada como la que estamos viviendo, la clave ha sido la gran rapidez de respuesta que tuvimos en el banco para poner en marcha mecanismos y medidas que permitieran salvaguardar la salud, proteger colectivos de riesgos y facilitar la conciliación mediante el teletrabajo. La respuesta de los empleados ha sido excepcional. Sirva como anécdota, cuando hicimos el despliegue masivo del teletrabajo, desde los servicios técnicos internos que atienden las incidencias en los equipos, nos pidieron que les ayudáramos porque todo el mundo quería ponerse ya a teletrabajar y ayudar al resto de los compañeros”.

También se muestra satisfecho Alberto Ogando, de Generali, sobre el compromiso de sus empleados. “El compromiso y la implicación de nuestros profesionales es sobresaliente y esto nos ha facilitado mucho nuestra labor” y no le cabe ninguna duda de que “el compromiso entre compañía y empleados ha salido reforzado de esta experiencia”. “Si de algo podemos sentirnos orgullosos es de haber reaccionado rápido, pero también es cierto que nuestros empleados han sabido responder de una manera ejemplar”. Y Araceli Ruíz, de MGS Seguros, donde trabajan el compromiso “de forma prioritaria y muy natural desde siempre”, asegura que: “Le hemos dado muchísima importancia también en nuestra planificación de actividades y hemos ajustado toda nuestra comunicación interna para reforzar la ya aludida cercanía emocional, con mensajes de apoyo, de agradecimiento y, sobre todo, con muchísima transparencia para que toda nuestra gente conozca de primera mano todo lo que MGS está haciendo para afrontar esta difícil situación”.

Embajadores de marca

A lo que aspiran la mayoría de las organizaciones es a que su comportamiento durante estos meses tan duros haya fidelizado a sus empleados y los haya convertido en embajadores de marca, mejorando su employer branding desde dentro hacia afuera. Así lo ven en MGS, y Araceli Ruíz confía en ello, porque: “Siempre lo han sido y es algo en lo que ponemos muchísimo empeño, especialmente entre los más jóvenes, para los que diseñamos actividades individuales y también grupales, dirigidas a reforzar su sentido de pertenencia y el compromiso con la marca, unas cualidades que ya son determinantes en nuestros empleados más veteranos, que siempre han sido unos inmejorables embajadores”. E igual piensa Gemma Medrano, de Bankia, y destaca en este sentido, “todas las medidas que Bankia ha puesto y sigue poniendo en marcha durante este proceso tan complicado que ha demostrado el compromiso de la empresa con la salud y la conciliación de los trabajadores”. “Al mismo tiempo, hemos preservado el negocio, atendido a nuestros clientes y, además, estamos conservando el empleo de todos los que formamos Bankia”, asegura. Y en Liberty Seguros tienen datos palpables: “Medimos con el eNPS su grado de recomendación de la compañía y hacemos planes que se revisan mensualmente según sus comentarios y respuestas, y sabemos que este indicador ha mejorado durante estos meses, así como los comentarios de agradecimiento por estas medidas adoptadas por la compañía. Además, llevamos un tiempo apostando por iniciativas concretas para potenciar el rol del empleado como embajador de la compañía internamente. Por eso, desde hace varios años, trabajamos de la mano de más de 100 empleados, que son embajadores de sus departamentos, que nos ayudan a promover acciones vinculadas a la experiencia entre sus equipos y a construir nuevas experiencias. Actualmente, son figuras muy importantes para gestionar situaciones concretas y mejorar la experiencia de empleado”.

La desescalada se hará de forma progresiva, con todas las medidas de seguridad y, en muchos casos, con turnos entre el personal

Por su parte, en MAPFRE no tienen ninguna duda, porque sus empleados siempre han sido sus mejores embajadores, explica Anastasia de las Peñas. “Ante esta crisis, esta empresa y todos los que la integramos estamos respondiendo de la mejor manera posible, con fuerza, unidos y con la mejor actitud persiguiendo el objetivo común de volver todos, unidos y más fuertes, con múltiples lecciones aprendidas. Con seguridad, nuestros empleados seguirán siendo nuestros mejores embajadores”, recalca. Y también opinan lo mismo en Caixabank, que explican que: “Rodas las acciones que desde CaixaBank se han llevado a cabo hacen que nuestros valores y pilares se hayan hecho mucho más presentes en nuestro día a día, en nuestra actitud y en los comportamientos. Todo ello contribuirá a que nos sintamos, si cabe, más orgulloso de la entidad para la que trabajamos”.

Preparar la vuelta

En estos momentos, la mayoría de España está entre la fase dos y la tres de la desescalada, lo que implica que muchas empresas ya están organizando cómo recuperar la rutina diaria anterior a la pandemia, o al menos, lo más parecida posible. Y en esta preparación las áreas de RRHH tienen mucho que hacer y que decir, como nos cuenta Araceli Ruíz, de MGS. “Realmente, la desescalada que estamos empezando a vivir y la consecuente vuelta a una cierta normalidad, está siendo para nosotros un aspecto central del trabajo. Creemos que es importante planificar bien ese retorno para que todo nuestro equipo se sienta seguro y respaldado y podamos mantener la eficacia en una situación de progresión en la que coincidirán diferentes sistemas de trabajo”; y en Generali, según nos confirma Alberto Ogando, han creado un comité específico para la elaboración del Plan de Regreso a la Normalidad en el que participan distintas funciones para que la vuelta será ordenada y estructurada. “Nuestras sucursales ya están preparadas para atender a los clientes y las oficinas centrales tienen todo ya a punto para recibir a los primeros empleados que se incorporen. Tenemos señalizaciones para respetar la distancia de seguridad en los diferentes espacios comunes, hemos flexibilizado los horarios de entrada y salida para evitar aglomeraciones y tenemos indicaciones en todas las plantas para saber en todo momento cómo actuar. También hemos ofrecido facilidades para el uso del transporte personal, evitando en la medida de lo posible el uso del transporte público”, destaca Ogando.

En Bankia también la reincorporación a la actividad laboral en los centros de trabajo se “compatibilizará con el teletrabajo e irá evolucionando de acuerdo a las necesidades de los clientes y al ritmo con el que se vaya recuperando la normalidad sanitaria”, destaca Medrano. Y concreta que van a tener tres focos de atención: seguimiento de la salud; incorporación progresiva y segura de la plantilla de oficinas y centros corporativos; y refuerzo de las medidas de prevención y protección. Al igual que en Caixabank, donde desde el 11 de mayo afrontan el retorno a los puestos de trabajo presenciales en la red de oficinas, organizado por fases y de forma progresiva. “Esta vuelta se afronta teniendo en cuenta la necesidad de atención de los clientes en la red de oficinas, así como las recomendaciones en materia de prevención y seguridad que hagan las autoridades, de acuerdo con las novedades que vayan surgiendo”.

Y en Mapfre aseguran que “nunca” se han ido, ya que: “Siempre hemos estado trabajando, ya sea desde casa o de forma presencial para seguir atendiendo a nuestros clientes ante sus necesidades esenciales. Esa ha sido la filosofía de la compañía durante esta pandemia”, asegura Anastasia de las Peñas. En esta empresa aseguradora, la vuelta a la normalidad se va a realizar “de manera gradual, en función de la evolución de la situación de confinamiento y con un protocolo de retorno gradual de los empleados a los centros de trabajo en los que se contemplan cuestiones relativas a seguridad, salud y condiciones laborales”.

Aprendizajes

De cada situación vivida debemos extraer un aprendizaje y en este caso, más de uno. Los directivos de RRHH consultados por Equipos&Talento nos han contado qué están aprendiendo en relación a la experiencia de empleado en esta pandemia y cómo planean aplicarlo cuando volvamos a la rutina. Así, desde Liberty Seguros, Beatriz Ortega nos comenta que esta situación les ha llevado a ser más creativos, y “también a descubrir muchas posibilidades que queremos seguir potenciando en el futuro. Por un lado, nos ha llevado a trabajar para asegurar que la experiencia del teletrabajo sea lo más positiva posible. Algo que sin duda será muy beneficioso para nosotros para el futuro, ya que sabemos que cada vez cobrará más relevancia para los empleados y las empresas. Además, nos ha ayudado avanzar en un mundo más virtual y digital que ya estaba en línea con la estrategia en la que estábamos trabajando en Liberty. Debido al este nuevo contexto, hemos adelantado la puesta en práctica de algunas actividades en un formato digital que ya teníamos planificadas y hemos reinventado otras que ahora disfrutamos virtualmente y hemos ampliado nuestra oferta formativa virtual”. Y en MAPFRE, De las Peñas cree que: “Esta pandemia nos ha permitido reafirmarnos en la importancia que tiene ponerse en los zapatos del empleado, saber cómo se siente, ser flexible, transmitir confianza y estar a su lado y acompañarle en momentos de cambio. Hemos sido capaces de demostrar que MAPFRE es un lugar en el que se pone el foco en las personas y con capacidad de responder en tiempos convulsos. Aprovecharemos estos meses de aprendizajes y lecciones, que nos acompañarán siempre y que nos permitirán definir nuevos planes, actuaciones y proyectos, para seguir creciendo y fortaleciendo nuestra empresa. Sin duda, no todo volverá a ser exactamente como antes, pero seguro que habremos dado un gran paso hacia la digitalización y la flexibilización”.

El Covid-19 ha impuesto nuevos modelos de trabajo, en los que prima la flexibilidad, que todos esperan que hayan llegado para quedarse

Y Gemma Medrano, de Bankia, destaca que esta situación, que “tiene muchos puntos negativos en los aspectos sanitarios, sociales y económicos”, está sirviendo, en cambio, “para cuestionar muchos paradigmas, resistencias y prejuicios acerca de los modelos de trabajo” y de la forma en la que nos relacionamos con los clientes. Para ella, “se ha evidenciado que la digitalización es una palanca para la productividad y la eficiencia”, y cree y confía en que: “Como país, aprovechemos esta oportunidad para dar un salto tecnológico y digital relevante en todas las empresas, independientemente de su tamaño. Este cambio es, fundamentalmente, cultural. Es necesario generar modelos de trabajo que armonicen el desarrollo de la vida familiar y personal con el desarrollo de la vida profesional. En este entorno, la confianza, la responsabilidad individual y una mayor autonomía/delegación serán aspectos clave del liderazgo de los equipos”.

Por su parte, Alberto Ogando, de Generali, destaca que: “Esta pandemia ha sido una gran oportunidad para demostrar, en primer lugar, la capacidad de la empresa para reaccionar con agilidad y eficacia ante una situación imprevista, de gran impacto y magnitud. Por otra parte, esta experiencia ha supuesto un salto cualitativo en el proceso de digitalización de la compañía. Esto ha acelerado el desarrollo de ciertas habilidades en nuestros profesionales, como la flexibilidad y la adaptación ante un entorno VUCA. Estamos orgullosos de la reacción de los hombres y mujeres que forman Generali y estamos seguros de que afrontaremos la nueva rutina mucho mejor capacitados y con un equipo más cohesionado y comprometido”.

Y es que como explica Araceli Ruíz, de MGS, lo que está ya muy claro es que: “Todo lo que estamos viviendo va a dinamizar la evolución que ya se estaba produciendo en los procesos de gestión de nuestra actividad, con mayor protagonismo de los medios telemáticos y, en consecuencia, una nueva realidad en la forma de realizar el trabajo. Hemos aprendido que podemos adaptarnos muy rápidamente a cambios profundos en la forma de abordar el trabajo y eso nos permite ser muy optimistas de cara a la implantación de procesos de mejora, algo que es imprescindible para mantener nuestra posición competitiva en un mercado tan duro y complejo como es el asegurador”.

La idea principal que se puede extraer de estas declaraciones es que todos ven esta crisis que ha impuesto por la fuerza nuevos modelos de trabajo como un momento de inflexión en el que las empresas han aprendido que las cosas pueden hacerse de otra manera y que los pasos seguidos anteriormente han servido para que sus profesionales supiesen reaccionar y salir airosos en una situación difícil e inesperada. Gestión del cambio en estado puro.

¿Conciliación?

El teletrabajo en un hogar confinado, rodeado de niños, de familiares dependientes o de mascotas, no es el modelo ideal que muchos habían soñado cuando pensaban en el trabajo en remoto. El Estado de Alarma nos dejó a todos en casa y, para muchos, el sueño se convirtió en pesadilla, o al menos eso ha podido leerse estos días en medios de comunicación y redes sociales. La conciliación ha sido y es difícil normalmente, y en estas circunstancias, más. Tal y como lo explica Araceli Ruíz, de MGS Seguros, tras el impacto inicial y con los colegios cerrados, “nos encontramos con domicilios particulares en situación de coworking permanente y eso nos ha obligado a todos a racionalizar espacios y establecer normas internas”. Y es que como destaca Alberto Ogando, de Generali, “una cosa es teletrabajar como veníamos haciendo ahora y otra muy distinta hacerlo en la situación en la que nos encontramos ahora. Atender a la vez y en el mismo espacio las necesidades de los niños y del trabajo no ha sido ni es tarea fácil”.

Por su parte, María Aguirre, directora de Talento y Cultura de BBVA España, explica que: “Desde la organización, estamos poniendo mucho foco para evitar que se difuminen las fronteras entre el ámbito laboral y el familiar como consecuencia del teletrabajo. Es clave que las personas sigan reservando espacios para el ocio y se respeten al máximo las agendas y el tiempo de los demás”.

Y Gemma Medrano, de Bankia, comenta que habla “diariamente con compañeros que hacen verdaderos esfuerzos diarios de organización y planificación para poder compaginar la vida profesional y familiar en esta situación” y, por eso, “en un entorno como este, el papel de los responsables de equipo y de los directores cobra especial relevancia”. “Necesitamos tener la sensibilidad suficiente y la comprensión de la situación de cada profesional que gestionamos para adaptar y flexibilizar el cuándo y el cómo realizan su trabajo, dentro de los límites que nos marca la realidad del negocio. Cercanía, empatía y acompañamiento al equipo son claves en este momento”, afirma.

Y es que, como reconoce Anastasia de las Peñas, de MAPFRE, “Cada empleado ha vivido la situación de confinamiento de manera diferente: unos solos, otros acompañados, otros con personas a cargo…. Siendo así, no cabía otra fórmula que la flexibilidad y ello ha exigido confiar, aún más si cabe, en la responsabilidad individual de cada uno de los empleados en la gestión de su propio trabajo.