Desayunos con Talento: Personalizar la propuesta de valor para ser atractivos para el talento

La escasez de talento, el cambio de mentalidad de los candidatos y la globalización del mercado laboral son los grandes retos que tiene que afrontar la función de RRHH a la hora de atraer y fidelizar el talento, con la mirada puesta en la tendencia inflacionista de los salarios. Precisamente, el Global People & Culture director de Amadeus IT, Luciano Pollastri, explicó que la compañía ha pasado de una época en la que no tenía que hacer grandes esfuerzos para reclutar talento, gracias a su internacionalización y gran atractivo, a tener un importante challenge ya que sus competidores, a nivel de talento, han aumentado. “Sabiendo que en los próximos tres años se van a necesitar tres millones de ingenieros informáticos, tenemos que adaptar mucho lo que estamos haciendo”, aseguró y añadió que: “Estamos teniendo un challenge diferente porque la captación de talento es a nivel global y hay una tendencia inflacionista en los salarios”, admitió. A lo que María Luisa Chacón, dircom de Procter & Gamble, apuntó que: “Como todas las compañías, estamos compitiendo por el mejor talento, y los nuevos formatos de comunicación han provocado la oferta de posibilidades sea infinita. Los candidatos ya no solo conocen las ofertas de nuestro país, la internacionalización y el acceso a internet nos abren nuevos retos sobre cómo atraer y enamorar al talento”.

“España es un mercado complicado. A pesar de tener un elevado nivel de desempleo y un nivel de vacantes por cubrir muy bajo en comparación con otros países europeos, es muy desigual ya que hay sectores y posiciones donde el nivel de vacantes por cubrir ronda el 60 % y otros en los que hay más candidatos que vacantes”, comentó Carlos Martínez Guillén, head of Development Iberia de Talent.com. En este sentido, el responsable de Talento de Ikea España, Luis de la Viuda, explicó que la compañía tiene un gran atractivo como marca por lo que no tiene problemas para atraer candidaturas. “No obstante, estamos trabajando para trasladar nuestra oferta de valor. Fomentamos el marketing de RRHH para atraer aún más y hacer que lo que ofrecemos se adapte al máximo a las necesidades de los candidatos”, subrayó. Este apunte al marketing lo recogió Javier Mora, National Sales manager de Talent.com, quien explicó que en su compañía: “Ayudamos con herramientas de marketing para atraer esos candidatos y que los procesos de selección sean fluidos. Vamos de la mano de las empresas y trabajamos con estrategias en el largo plazo para ser auténticos partners de sus procesos”.

Por su parte, la head of Talent de Bricomart, Virginia Sánchez, destacó que el reto que tienen es ser atractivos para el talento digital. “Estamos profundizando en nuestro trabajo sobre la marca empleadora para explicar qué ofrece una empresa de retail con el objetivo de que una persona con trayectoria profesional fuerte nos vea atractivos. El reto radica en cómo ser capaz de convencer con tangibles e intangibles, con un proyecto de valor y de propósito de la compañía, que en muchos casos no va por el salario”. Y es que, como explicó en su intervención la Project manager de Talento & Desarrollo de Food Delivery Brands, Cristina Sánchez-Crespo, “el teletrabajo es uno de los aspectos más demandados, incluso por delante del salario” y, en ese sentido, comentó que: “Tenemos un modelo de trabajo muy flexible con dos días en oficina y tres en remoto que atrae mucho a los candidatos”.

También abordó el cambio de las demandas del candidato la directora de RRHH de Alstom España y Portugal, Reyes Torres. “Ahora el candidato demanda flexibilidad y conciliación porque la pandemia ha cambiado nuestras prioridades, nos ha hecho darnos cuenta de que todo puede ser más efímero. El propósito corporativo se ha convertido también en un aspecto clave: los empleados buscan proyectos interesantes, motivadores y retadores, y que, a la vez, les permitan disfrutar de su trabajo y de su vida personal”. Unas nuevas demandas que están provocando incrementos salariales, pero que no siempre se pueden aplicar en el sector retail, pues tal y como comentó Roberto Germán, director de RRHH de Dealz y de PEPCO, tienen el reto de atraer y fidelizar al talento “en un sector en el que la gente trabaja cuando el resto descansa”. “Es difícil combinar el teletrabajo en nuestro negocio; por ello, la solución pasa por el desarrollo, la promoción y la dignificación de los horarios”.

Precisamente, ante la diversidad de perfiles y funciones, la directora de Talento de Securitas Direct, María Carrasco, puso énfasis en la propuesta de valor al empleado “no solo para atraer sino también para consolidar el engagement”. “Es fundamental trabajar todo el ciclo de vida del empleado. Nuestro reto es atraer a los perfiles que buscamos, que sientan ese engagement con la compañía y mantener esa experiencia diferencial, y más cuando tenemos perfiles diversos, para hacer que la propuesta de valor se adapte a los colectivos”.

Tendencia a la personalización

Además del propio sector y actividad de la empresa, la diversidad de funciones y posiciones en una organización sumada a la diversidad generacional provocan que los departamentos de Recursos Humanos tengan que trabajar en la máxima personalización a la hora de diseñar su propuesta de valor. Es la situación de Alstom, empresa en la que conviven desde ingenieros hasta operarios de fábrica o técnicos de mantenimiento. Por esta razón, Reyes Torres afirmó que “la empresa debe tener una política paraguas que sirva como directriz y adaptarla a cada área de negocio para que sea operativa”.

En este sentido el director de Recursos Humanos de Taco Bell, Santiago Manzanero, comentó que, ante la importante diversidad cultural de la compañía, en la que conviven 18 nacionalidades diferentes, la clave es “tener una estrategia de employer branding global que se adapte a los diferentes perfiles y funciones de la compañía”. Para ello, destacó la importancia de escuchar a todos los empleados. “Desde hace mucho tiempo, tenemos canales de comunicación muy fluida con nuestros empleados y tenemos un sistema mediante el cual cada día les hacemos un par de preguntas a todos para que nos cuenten cómo está siendo su experiencia, desde cómo ha estado organizado el turno a si su jefe escucha sus sugerencias. Tenemos una retroalimentación diaria que nos ofrece una escucha y medición continua, y nos ayuda a actuar ante esas necesidades y hacerles sentir únicos”.

Escucha y cercanía

Una necesidad de escucha y cercanía con la que coincidió Cristina Sánchez-Crespo, de Food Delivery Brands, al afirmar que “los candidatos están comprometidos con su vida. Su vínculo y compromiso con la empresa existe, pero es más débil. El reto de Recurrsos Humanos es estar muy cerca del candidato para saber qué quiere y qué necesita”. Y destacó la importancia de la conciliación personal y profesional: “Hay que respetar el tiempo de los otros, que es incluso más importante que el salario”. A lo que Luciano Pollastri, de Amadeus IT, apuntó que “antes, el compromiso se producía por lealtad; actualmente, suele ser un compromiso personal y es más duradero, aunque sea para seis o doce meses. ¡Aprovechemos ese tiempo para sacar el máximo provecho!”.

En este punto, el responsable de Talento de Ikea España, Luis de la Viuda, quiso desmitificar la falta de compromiso que se atribuye a las jóvenes generaciones asegurando que: “Nos exigen un nuevo mindset valorando sus capacidades y apostando por su desarrollo profesional”. Así, contó que tienen en marcha “un programa que capacita a jóvenes menores de 27 años para asumir posiciones de dirección de una tienda”, una iniciativa sobre la que el directivo de Dealz y PEPCO aseguró que “es un aprendizaje muy importante que genera empleabilidad y se traduce en compromiso”.

Sobre ello, María Luisa Chacón, de Procter & Gamble, añadió: “Dar responsabilidad al empleado desde el primer día funciona muy bien. Ahora, estamos cambiando la forma en la que comunicamos porque estos nuevos profesionales quieren aportar desde el día uno, pero también quieren escuchar la experiencia de los más veteranos”