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Desayunos con talento: Formación e información, las claves para la planificación financiera

Desayuno con Talento

¿Los empleados están preocupados por su jubilación? ¿Disponen de un nivel suficiente de formación financiera? ¿Proveer de planes de jubilación es una responsabilidad de la empresa o del Estado? Estas son algunas de las preguntas a las que se dieron respuesta en el Desayuno con Talento, organizado por Equipos&Talento bajo el título “Las empresas y la planificación financiera de la jubilación: formar e informar”. Celebrado el pasado 9 de marzo en el Westin Palace Hotel de Madrid, el evento estuvo patrocinado por Nationale-Nederlanden Employee Benefits y contó con la participación de directivos de Recursos Humanos de Amadeus,
Azucarera, DIA, Cepsa y Roche.

A raíz de la irrupción de la pandemia por Covid-19, son muchas las empresas que han potenciado o lanzado programas destinados a la mejora de la salud física y emocional de sus empleados. Pero, a pesar de la consecuente crisis económica y de la multitud de noticias que alertan de una reducción del sistema de previsión social del Estado y una sustancial modificación de la fiscalidad, decrece considerablemente el volumen de empresas que se preocupan por sus empleados cuando llega el momento de su jubilación.

Tal es así que el último Barómetro de Previsión Social para la Jubilación elaborado por Nationale-Nederlanden Employee Benefits pone de manifiesto que solo el 26 % de las grandes empresas imparten formación financiera y el porcentaje desciende al 10 % si son empresas medianas, de 50 a 250 empleados. “Las grandes están muy avanzadas, pero las pequeñas y medianas empresas están a años luz. Tienen una amplia oferta de bienestar físico y emocional, pero el financiero queda de lado. Y cuando se pregunta a los empleados, el 52 % asegura que es responsabilidad de la empresa el hecho de ayudarles a ahorrar para la jubilación”, comenta el director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, Juan Marina.

Así pues, en el extremo alto de la tabla podemos encontrar a empresas como Amadeus, Cepsa y Roche. Tal y como explica Valle Rodríguez, People and Culture director en Amadeus IT Group, la compañía pone a disposición de todos sus empleados con una antigüedad de un año la posibilidad de adherirse de forma voluntaria al plan de pensiones corporativo. La fórmula que sigue es que el empleado decide la aportación económica que quiere destinar y la compañía duplica dicha aportación. No obstante, el hándicap que apunta la directiva es que "el 65 % de los profesionales son millennials y la edad media de la plantilla ronda los 39 años, lo que provoca que la gente joven no esté preocupada por su jubilación, lo que se suma a que más del 40 % de los profesionales sean extranjeros”. Todo ello provoca que la adhesión a este tipo de instrumentos financieros no sea tan alta como se esperaba.

Por su parte, la compañía farmacéutica Roche dispone de un plan de pensiones en el que el 100 % de los empleados están adscritos al basarse inicialmente en un tramo obligatorio para la empresa. Tal y como cuenta Luis Tron, EMEA Rewards manager de Roche España, “todos nuestros colaboradores tienen contribuciones al plan de pensiones a partir del primer año”. “Tenemos una contribución obligatoria para la empresa sobre el salario pensionable (salario fijo más variable cobrado) y el empleado decide si quiere aumentar adhiriéndose al tramo voluntario, una cantidad que replica la empresa. Gracias a este sistema, la empresa cubre una media del 75 % de la contribución total anual”, destaca.

La información y la formación financiera se erigen como los grandes aliados para tomar consciencia de la salud financiera a futuro

Y, finalmente, Cepsa lanzó en 1996 un plan de pensiones de empleo con una adscripción del 100 %. Su director de Compensación y Organización, Jesús Muriel, incide en que: “Llevamos 25 años de lluvia fina y eso ayuda a que la sensibilidad sea alta. Es un plan de pensiones de aportación definida para la empresa y para el empleado, obligatorio para ambos en función del grupo profesional, que prevé la aportación extraordinaria voluntaria del empleado (prevé la posibilidad de ahorro) y tiene unas prestaciones definidas para las contingencias de fallecimiento e incapacidad, cuyo coste es sufragado por la empresa a través de un seguro. Adicionalmente, tenemos seguros colectivos con distintas coberturas en función de diversas circunstancias”.

Además, la compañía mide regularmente, mediante encuestas, la percepción de los empleados sobre la compensación total. “En las últimas mediciones realizadas, el sistema de previsión social se sitúa como la segunda medida más valorada y con mayor satisfacción, solo por detrás del trabajo virtual”, añade Muriel Gómez.

Formación e información, claves del éxito

Un aspecto en el que coinciden todos los expertos en Compensación y RRHH es que la información sobre este tipo de productos y la formación financiera de los profesionales son dos elementos fundamentales que les hacen tomar consciencia sobre la importancia del ahorro para el futuro. De este modo, la responsable de C&B y Planificación RRHH de DIA, Eva Bermúdez, destaca la importancia de escuchar al empleado, acompañar el producto, informar y formar. En opinión de Bermúdez, “primero hay que escuchar al empleado para saber si realmente lo que le ofrecemos va a ser aceptado y mezclar la necesidad del empleado con la necesidad de la empresa. Cuando alcanzas ese punto, empiezas a informar, formar, establecer todos los elementos que te puedan ayudar a aumentar ese porcentaje de adhesión”. Y añade: “En España, la cultura financiera no es nuestro fuerte, explicar las bondades de los elementos de retribución flexible puede ser un buen comienzo. El protagonismo de la información y formación financiera es indispensable para planificar y adaptar mejor el salario según las circunstancias personales en cada momento, no importando tanto cuánto tienes sino cómo usas lo que tienes, pero podemos ir informando sobre lo más básico”.

En la misma línea, el director de Compensación, Administración de Personal y SSGG de AB Azucarera Iberia, Jaizki Oliva, asegura que: “Del mismo modo que el empleado es el responsable de su plan de carrera y desarrollo, y desde RRHH le apoyamos, tenemos que conseguir llegar al mismo punto en los temas de ahorro”. Precisamente por este motivo, las empresas destinan cada vez más tiempo y recursos a la formación financiera de sus empleados. A modo de ejemplo, Cepsa ha lanzado un módulo, con simuladores, para hacer visible a cada persona cuál va a ser su situación financiera a futuro. En este sentido, Jesús Muriel comenta que: “Tenemos un histórico de 25 años de planes de pensiones y hemos ordenado toda la información para que cada empleado vea su recorrido de aportación individual. A partir de qué es lo que cada uno tiene, con su histórico en la compañía y la información personal que quiera aportar, podemos saber cuándo se puede jubilar, con qué pensión, qué rendimientos le va a generar la inversión y, en consecuencia, decidir si quiere o tiene que ahorrar pensando en su proyecto de vida futuro”. En definitiva, “la persona dispone de toda la información y empieza a tomar decisiones de ahorro”.

Roche trabaja con las gestoras de fondos para que impartan formación objetiva y práctica a sus empleados. En este sentido, Luis Tron explica que: “Cuando realizamos este tipo de formaciones, ofrecimos sesiones con enfoques diferentes desagregados por grupos de edades porque las necesidades son diferentes”. “Todos necesitamos la misma educación y saber qué es un plan de pensiones y por qué es importante. Organizamos formaciones muy prácticas y visuales que hacen que la gente sea muy consciente del impacto que puede tener empezar a ahorrar ya para el futuro”. Además, la compañía se apoya en elementos digitales para que la información que reciben sus profesionales sea lo más visual y real posible.

Solo el 26 % de las grandes empresas dan formación financiera y el porcentaje desciende al 10 % si son empresas medianas, de 50 a 250 empleados

La tecnológica Amadeus, por su parte, se apoya en sus proveedores financieros para que impartan regularmente formación financiera a sus empleados. Además, aprovecha el proceso de inducción de las nuevas incorporaciones para contarles todo el abanico de productos financieros y de ahorro que la organización pone a su disposición, ya sea la adhesión al plan de pensiones, la compra de acciones de la compañía o el plan de retribución flexible.

No en vano, Juan Marina, directivo de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, destaca esta formación como un elemento de engagement al explicar que, según el Barómetro que elabora su compañía, los empleados con planes de pensiones de empleo u otros productos de ahorro para la jubilación recomendarían en un 25 % más su empresa como un buen lugar para trabajar.

¿Responsabilidad estatal o empresarial?

Ante las novedades legislativas y fiscales, y en el momento de abordar quién es el responsable de velar por las pensiones futuras de los empleados, el directivo de Cepsa, Jesús Muriel, opina que es un elemento de compensación total que, además, por responsabilidad social también debe promoverse, igualmente en atención a la escucha activa al empleado, y también como palanca para promover y/o asegurar el relevo generacional.

Por su parte, la directiva de DIA, Eva Bermúdez, considera que “las empresas pueden estar atentas a la evolución de las pensiones futuras, pero no ser responsables”.

En su intervención, Jaizki Oliva Fernández, de AB Azucarera Iberia, destacó cómo la responsabilidad del Estado se está derivando hacia la empresa privada y ahí dibujó cuatro posibles escenarios: “Las empresas que no hacen absolutamente nada y cada persona se autogestiona su pensión, las que empiezan a formar y ofrecen simuladores para crear la necesidad en los empleados, aquellas que ya disponen de herramientas como un tercer paso y, finalmente, las que tienen medidas y planes de pensiones en los que participan empleados y empresas”

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Participantes

Juan Marina, director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits

“El 52 % de los empleados asegura que es responsabilidad de la empresa el hecho de ayudarles a ahorrar para la jubilación”

Expertos

Jaizki Oliva, director de Compensación, Administración de Personal y SSGG de AB Azucarera Iberia

“Del mismo modo que el empleado es el responsable de su plan de carrera y desarrollo, y desde RRHH le apoyamos, tenemos que llegar al mismo punto en los temas de ahorro”

Eva Bermúdez, responsable C&B y Planificación de RRHH de DIA

“El protagonismo de la información y formación financiera es indispensable para planificar y adaptar mejor el salario según las circunstancias personales en cada momento”

Jesús Muriel, director de Compensación y Organización de Cepsa

“Es importante ayudar al empleado a que tome decisiones inteligentes sobre su planificación financiera de cara a la jubilación”

Valle Rodríguez, People and Culture director de Amadeus IT Group

“El 65 % de los profesionales son millennials y la edad media de la plantilla ronda los 39 años, y la gente joven no está preocupada por su jubilación”

Luis Tron, EMEA Rewards manager de Roche España

“Tenemos una contribución obligatoria para la empresa sobre el salrio pensionable y el empleado decide si la quiere aumentar adhiriéndose al tramo voluntario”

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