Desayunos con Talento: Proactividad y escucha en el departamento de Personas

Esa anticipación ha sido lo que destacó Clotilde Tesón, Europe & Asia Talent & Culture, CSR and Environment director de Draxton, en su intervención inicial sobre cuáles son las claves en las que este departamento, mal llamado de Recursos Humanos, debe apoyarse para aportar al negocio. Para ella, es fundamental que el área de Personas sea proactiva y no solo dé soluciones a las necesidades que van surgiendo, sino que debe anticiparse e ir más allá, lo que implica estar muy al tanto de lo que ocurre en los mercados y en la sociedad en general que pueda afectar a la empresa. Por su parte, Oriol Fábregas, responsable del Área de Personas de Banco Mediolanum, se refirió a la escucha activa para, desde su función, poder proponer soluciones y acompañar en el crecimiento, la integración cultural, del modelo de liderazgo y en el desarrollo del talento interno.

Con ambos coincidió Thaís Souza, HR lead de Mattel South Europe, quien también apuntó la importancia del modelo de liderazgo, ya que es un exponente claro de la cultura de la compañía. Y Teresa López, directora de People de Raventós Codorniú, añadió el pensamiento crítico, ya que desde la función de Personas es necesario tener la capacidad de analizar si la compañía está preparada para afrontar los cambios necesarios para ser competitiva en el mercado y seguir creciendo, y para ello hay que tomar el pulso a la organización y conocerla a fondo. Por ello, Toni Argüeso, director Comercial de Zona Este de Seresco, comentó que: “Si hablamos de la información que genera el departamento de RRHH y su tratamiento, las herramientas de Analytics (BI) permiten desarrollar nuevas competencias. Profundizando en los datos, podemos desarrollar cuestiones como la anticipación, la fidelización del talento y prepararse para afrontar los cambios con rapidez, todo ello en beneficio de las personas”.

En este punto surgió, de la mano de India Luca de Tena, directora de RRHH de Oxigen Salud/Ambulancias Domingo, la necesidad de que RRHH pueda contar con el apoyo en la toma de decisiones de la alta dirección, y para ello sus integrantes deben estar involucrados en el día a día de la organización, ser ágiles en la toma de decisiones y remar todos juntos en la misma dirección y con el objetivo puesto en el propósito. En este sentido, Maite Sánchez, Global Culture & Talent director de Simon, resaltó cómo en su caso la reformulación del propósito de compañía ha sido el empujón para sentar las bases de la transformación cultural que está viviendo la organización. Destacó la importancia de la figura del CEO como gestor del cambio y role model cuyo ejemplo arrastra al resto del comité directivo y hace que baje en cascada al resto de los profesionales en un viaje que debe ser ágil, pero no tiene por qué ser inmediato. Para Sandra Vicente, People director de Amgen, esta transformación que se está produciendo en todas las compañías impulsada por los cambios sociales y de mercado, cada vez más rápidos, debe anclarse en la cultura corporativa, que debe ser el catalizador que potencie el cambio en el modelo de liderazgo hacia la confianza y la flexibilidad total, buscando priorizar los objetivos y proyectos, “ser líquidos para fluir acompañando a los cambios continuos”, una cualidad que todos en la compañía deberían tener, desde el comité de dirección al último empleado. Porque, tal y como comentó Jaume Sagués, director Corporativo de RRHH de Grupo IMAN, hay que tener en cuenta que, sobre todo en organizaciones grandes, los perfiles internos son muy variados y sus necesidades también, por lo que la labor de la función de Personas se complica a la hora de llegar a todos; en este sentido, subrayó la importancia de ser capaces de adaptarse y de, además, contar con las herramientas que faciliten a RRHH el trabajo diario.

Y esta capacidad de adaptación es la que están potenciando en Veritas, una compañía pionera en la apuesta por la alimentación bio que en los últimos años ha visto cómo en su nicho de mercado aparecían nuevos actores, así que han hecho hincapié en su propósito, contribuir a mejorar la salud de sus consumidores/ clientes, como factor de diferenciación que debe impregnar a toda la organización, poniendo foco en el modelo de liderazgo y en dos elementos que su directora de Personas, Alexandra Granero, considera fundamentales: escuchar y comunicar. En ellos coincidió Jaume Sagués, de Grupo IMAN, y más, como resaltó, ante la diversidad generacional que hay hoy en día en las compañías, cuyos integrantes se mueven por propósitos y objetivos diferentes.

Atraer y fidelizar

Esta diversidad generacional relacionada con la fidelización del talento fue otro de los puntos que suscitaron debate en este Desayuno con Talento impulsado por Susana Porras, de Seresco. En este caso, todos coincidieron que las generaciones más jóvenes ya no trabajan solo por dinero, sino que hay otros aspectos igual o más importantes para ellos que RRHH debe tener en cuenta a la hora de establecer políticas que lo atraigan y fidelicen. Así, India Luca de Tena, de Oxigen Salud/Ambulancias Domingo, resaltó que el talento joven no busca estabilidad, sino que se mueve por el atractivo de los proyectos, estén dónde estén; a lo que Oriol Fábregas, de Banco Mediolanum, añadió que se está produciendo un “despertar” vocacional y los perfiles más júnior quieren explorar nuevos caminos no siempre relacionados con su profesión actual o con los estudios que han realizado. En este sentido, Maite Sánchez, de Simon, aseguró que estamos ante un cambio de paradigma, las empresas tenemos que seguir apostando por fidelizar el talento, pero tambén adecuar nuestras políticas de personas para normalizar esta rotación y asumirla como parte del desarrollo laboral y conseguir, mediante el modelo de liderazgo de los managers y su día a día en la compañía, que se sientan acompañados y reconocidos, como aportó Teresa López, de Raventós Codorniú, para que luego sean embajadores de la compañía allí donde vayan. Por el contrario, Sandra Vicente, de Amgen, se mostró partidaria de dar esas opciones de desarrollo y retos profesionales dentro de la propia compañía, “enamorarlos” para que se comprometan con el proyecto y el propósito de empresa. Un reto para RRHH que también compartió Thaís Souza, de Mattel, que hizo hincapié en la importancia del clima laboral y de ofrecer seguridad psicológica para que cada persona sienta que puede alcanzar todo su potencial dentro de su organización, ya que las nuevas generaciones no tienen miedo a probar para ver si el siguiente paso en su carrera les trae proyectos más retadores, ya sea dentro de la compañía en la que están o en aquellas otras que les puedan “tentar” con otros nuevos.

Por último, en la charla se comentaron las últimas tendencias en cuanto a políticas de gestión de personas, entre las que nuestros invitados destacaron la sostenibilidad, el concepto de felicidad en el trabajo y el enfoque holístico en la persona, considerándola como un todo al que la organización debe cuidar y reconocer.