Desayunos con Talento:Reclutar con algoritmos: ¿Estamos preparados?

El uso de la IA generativa sigue creciendo entre las empresas españolas, que han visto cómo esta herramienta facilita el día a día de sus equipos. Aún así, hay muy diferentes niveles de adopción y unos procesos salen mejor parados que otros en esta implementación, que también varía de central a filiales y por sectores. Así lo explicaba Gorka Hermo, HR manager de Constellium, que comentó que en el grupo, dedicado al sector de la automoción, sí están utilizando la IA para la agilización de procesos, pero a nivel local aún están en una primera fase de concienciación de los empleados e instauración de soluciones sencillas que poco a poco se integren en el trabajo cotidiano.

Un caso similar es el de Congalsa, según reconoció Juan Carlos Rama, su director de RRHH. En esta compañía, especialista en soluciones de alimentación para diferentes canales, es el departamento de TI el que lleva la batuta a la hora de buscar las mejores soluciones para los procesos internos, y se muestra muy riguroso en relación a la protección de los datos, por lo que cada decisión de implementación se mira con lupa y han creado un grupo de trabajo para ver dónde esta herramienta puede aportar más. Con la misma situación se encuentran en Altia, donde IT también es el departamento responsable de todas las decisiones de digitalización, destinando una parte de sus recursos a trabajar como apoyo de los demás departamentos de Corporate, aseguró Ángela Souto, Talent Acquisition manager.

En Ganain están inmersos en un proceso de digitalización de diferentes procesos con soluciones que deben acoplarse y encajar con las que ya tenían para extraer así el máximo partido de todas ellas. Por ahora, en relación a la selección, Pablo Búa, director de RRHH de esta compañía referente en soluciones industriales y navales con presencia internacional, están utilizando la IA para conocer mejor a los candidatos mediante el uso de chatbots, cribando así los currículums mediante criterios relativos al encaje en la cultura, los valores…

El toque humano 

Centrando la ya conversación en los procesos de selección, la opinión fue bastante unánime respecto a que no es posible dejar al margen el toque humano y no lo será por mucho tiempo a pesar de la rápida evolución de la IA, ya sea por la necesidad fundamental de que en la experiencia de candidato haya una cara amiga que guíe al profesional durante su duración o porque en entornos industriales, con profesionales dedicados a oficios especializados que están muy buscados, no cuentan con demasiados conocimientos de tecnología o en muchos casos carecen de direcciones de email. Así lo comentaba Gorka Hermo, de Constellium, que reconoció que en cuanto a la selección, la IA no es algo que necesiten actualmente, y menos con el tipo de perfiles que quieren incorporar para contribuir al crecimiento de la compañía.

En el caso de Congalsa, Juan Carlos Rama se mostró partidario de que la IA sea la que cribe currículums, pero a partir de ahí, el recruiter es quien debe llevar el proceso. Y Ángela Souto, de Altia, consideró que la IA puede ser una herramienta muy útil si se usa con propósito, siendo muy importante el cómo y el para qué. En su caso cuentan con una herramienta de IA propia que les ayuda a adecuar el proceso de selección al cliente interno, estableciendo una serie de criterios que facilitarán el match posterior del candidato y la compañía, aunque es la persona la que tiene la última palabra. Y es que como comentó Ángeles Labra, responsable de la Delegación de Vigo de EULEN Flexiplán, hay que poner en valor el perfil del recruiter y de los profesionales de RRHH que han evolucionado y deben seguir haciéndolo, pero nunca serán prescindibles, aunque admitió que la IA ayuda a evitar tareas tediosas en las que un profesional no aporta valor.

Coincidió con ella Emilio Pérez Troncoso, director de RRHH de Taprega by Avanta, una compañía de prevención de riesgos laborales a la que cuesta encontrar profesionales, por lo que la IA les ayuda a buscar en redes sociales perfiles adecuados e incluso otros que por su experiencia o formación podrían querer sumarse a este sector. Para él, la selección no puede ser totalmente automatizada, ya que la parte humana es la que marca la diferencia y engancha al candidato. También en ZF Lifetec están empezando a plantearse hasta qué punto y dónde la IA puede ser un instrumento que les ayudeen su desarrollo. Elena Mallo, RH representative y recruiter, expuso en la mesa redonda que la IA debe adaptarse a la empresa, no al revés, y que el papel del seleccionador de personas es crucial en la experiencia del candidato, es la primera impresión que este se lleva de la compañía y puede ser un elemento fundamental que incline la balanza en una u otra dirección. En el mismo sentido se manifestó Borja Ramos, responsable de Reclutamiento en Bosch en Vigo, quien coincidió en que la IA debe adecuarse a la realidad de cada compañía e incluso báside sus diferentes filiales y líneas de negocio, ya que no todas tienen las mismas necesidades. En su caso, la IA en el proceso de selección quieren que contribuya a mejorar la experiencia del candidato, por lo que la restringen a la parte más administrativa, y dejan en manos de las personas aquellas fases en las que su interacción con el candidato consideran que es crucial para conocerlo mejor y dejarse conocer. Además, como comentó Gorka Hermo, de Constellium, la IA debe ser “controlada” para evitar sus sesgos en la medida de lo posible, por lo que esa participación de las personas es fundamental.

En Grupo Nueva Pescanova también están empezando a introducir la IA en los procesos de selección. Judit Figueroa, su directora de Personas para España y Portugal, explicó que con esta herramienta realizan la criba y clasificación de currículums y les gustaría llegar a que evaluara el riesgo de rotación. “Nuestro primer paso a ha sido revisar nuestro proceso de selección y valoramos que nuestros procesos sean híbridos, con una parte más hard que realiza la IA y una más soft que desempeñan personas”, y explicó que se están planteando hasta qué punto los candidatos quieren vivir un proceso totalmente automatizado o prefieren que el recruiter intervenga en algunas partes del mismo. En su opinión, con una tecnología que evoluciona tan rápido, no hay que perder de vista que es básico contar con datos de calidad para que, a partir de ellos, las personas puedan construir un relato que atraiga y fortalezca el engagement.

Otra gran empresa presente en este Desayuno con Talento, Vegalsa, grupo de distribución alimentaria que opera bajo diferentes marcas, también sigue creyendo firmemente en el papel del recruiter. Antía Romero, jefa de Personas en sede y responsable de Talento, explicó que es una gran empresa de raíces familiares que aún tiene recorrido en materia de digitalización. Señaló que, aunque reciben un número creciente de currículums en formato digital, todavía gestionan muchos otros en papel en los establecimientos físicos, lo que dificulta aplicar herramientas de IA en las primeras fases del proceso de selección. Además, algunos candidatos no disponen de correo electrónico, lo que obliga al equipo de Selección a mantener un enfoque tradicional en el contacto inicial. A pesar de estas limitaciones, la organización apuesta firmemente por la IA y está llevando a cabo un análisis interno para identificar cómo y dónde puede contribuir a optimizar procesos. Son conscientes de que las personas buscan evitar tareas repetitivas y desean desempeñar funciones que aporten valor y contribuyan al crecimiento del negocio desde su posición.

Laura Pérez Meixengo, HRBP en Partenon, fue otra de las voces que apuntó a que la IA hay que usarla con sentido común. En esta empresa dedicada a la fabricación de uniformes para las fuerzas de seguridad del Estado aún no han dado el paso para incorporar la IA más que en procesos internos básicos en los que no es visible, y Laura Pérez aseguró que son muy conscientes de que con el tipo de perfiles que tienen en la compañía o los que quieren incorporar la IA no debe ser un elemento del proceso de selección. Para ella, el contacto cara a cara es fundamental y la mejor forma de conocer al candidato y ver si realmente encaja en la cultura y valores de la organización. Y es que como aseguró Javier Hernández, director Comercial de EULEN Flexiplán, “avanzamos hacia un proceso mixto en los que el factor humano sigue siendo crucial”, y comentó que han detectado ciertas resistencias a la interacción con la IA en los perfiles más senior, por lo que, como subrayó Antía Romero, de Vegalsa, es Recursos Humanos el que debe acompañar esos procesos de transformación interna actuando como agente de cambio y reforzando su rol como comunicador. Y de cara al mercado, como concluyó Pablo Búa, de Ganain, no hay que olvidar que el candidato también usa la IA para conocer a las empresas, que están expuestas en redes sociales como en un escaparate, por lo que hay que cuidar mucho el employer branding en todas las interacciones.