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Reportaje > 09/10/2021

Una vuelta de tuerca en la movilidad internacional

Si algo ha cambiado la pandemia que hemos vivido en este último año y medio es el concepto de la movilidad geográfica. Tras años en los que los viajes de trabajo eran el pan de cada día y la expatriación un elemento más de los procesos de desarrollo profesional, descubrimos que no siempre es necesario coger un avión, un coche o un tren y que se puede trabajar para un equipo global desde nuestra oficina local o desde nuestra propia casa. Las políticas de movilidad de las empresas han cambiado adaptándose a una nueva realidad post Covid, y las expatriaciones siguen en marcha para targets más concretos y en posiciones en las que la presencialidad es crucial.

En su último informe sobre el Coste de la Vida, Mercer destaca que: “La movilidad está evolucionando desde las tradicionales asignaciones de larga duración a otros tipos de esquemas de movilidad, como las asignaciones a corto plazo, las contrataciones internacionales en el extranjero, los trasladados permanentes, los trabajadores remotos internacionales y los freelancers internacionales”. Y es que, tal y como comenta Carla Torres, Inmigration & Relocation manager de SIT Spain, “las políticas de movilidad geográfica en estos dos últimos años, tras los acontecimientos acontecidos con la llegada de la pandemia, se han visto frenadas provocando colapsos en la movilidad. La gran mayoría de las empresas internacionales han pospuesto la movilidad de sus expatriados. La pandemia y las restricciones a la movilidad impuestas para frenar los contagios han ocasionado que las empresas restructuren sus políticas internas de movilidad, incorporando nuevas tendencias y teniendo muy en cuenta las causas que suelen justificar una movilidad geográfica: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las principales claves son la digitación y el teletrabajo”.

Y con ella está de acuerdo Marije Scholma, subdirectora general y directora de Experiencia del Empleado en Nationale-Nederlanden, quien explica que: “Es innegable que la pandemia ha tenido efectos directos sobre las políticas de movilidad, pero, a cambio, ha aumentado y mejorado algunas de las posibilidades de trabajo en remoto, especialmente, en una compañía internacional como la nuestra. Por ejemplo, a la hora de buscar candidatos con perfiles más complicados de encontrar dentro del mercado, contamos con la ventaja de no tener que limitarnos a personas que puedan desplazarse a diario a la oficina”.

Por su parte, desde Antares Relocarion, Ira Lemmetyinen, su Sales director & partner, coincide en que: “Actualmente hay mucha variedad de políticas, dependiendo del sector, tipo de empresa, etc. Las nuevas maneras de trabajar, el teletrabajo internacional, el perfil cambiante de los empleados en carreras internacionales, etc. hacen que las empresas customicen sus políticas según las realidades que viven en cada momento. En general, hay más flexibilidad, planteamientos más personalizados. Cada vez se ven menos ‘expatriaciones tradicionales’ con paquetes tradicionales de compensación. En su opinión, “crecen los servicios prestados en remoto, a través de herramientas digitales, los paquetes a medida, con el objetivo de añadir valor según las necesidades de cada empleado”, y es que, reconoce que “una gran parte de la movilidad internacional está actualmente motivada por los mismos empleados que desean explorar carreras internacionales. En estos casos, los paquetes de compensación son lógicamente más reducidos. Por otro lado, hay mucho movimiento de perfiles internacionales para cubrir puestos locales en el destino, sobre todo en las industrias donde no hay talento local disponible. Esto es el caso por ejemplo del sector tecnológico. Ya que estas personas entran a trabajar con condiciones de empleado local, en este escenario, de nuevo, se suelen cubrir los aspectos básicos de traslado (trámites migratorios, vivienda, etc.) para facilitar y agilizar la integración”.

Las empresas adaptan sus políticas de movilidad a una realidad post covid en la que sus necesidades han cambiado

Por tanto, las políticas de movilidad están en plena evolución y en algunos casos incluso apareciendo nuevos procesos. Así, Guillermo Pizarro, Business Development manager de Crown World Mobility, asegura que: “Los últimos 18 meses han representado un momento excepcional en nuestra industria y negocio en general debido a la pandemia. La mayoría de las empresas han tomado medidas ante la crisis, y la movilidad estuvo generalmente en suspenso debido al cierre de fronteras, los bloqueos y las cuarentenas que impedían el libre movimiento. La verdad es que no hemos notado cambios permanentes o ‘tendencias’ emergentes en las políticas durante la pandemia. Dicho esto, puntualizamos dos cuestiones: la primera, el concepto de ‘asignaciones virtuales’ para los empleados que no pudieron movilizarse debido al Covid, pero que era necesaria la iniciación de su nuevo rol en destino desde su ubicación de origen. La ‘asignación virtual’ ha surgido como una forma temporal de cubrir roles que estaban destinados a asignaciones internacionales o reubicaciones permanentes, pero se está considerando como un nuevo enfoque para ofrecer experiencias internacionales temporales virtuales para otros escenarios, como oportunidades de desarrollo para empleados que no pueden movilizarse por razones personales, una vez que se abran las fronteras. El segundo cambio que hemos notado es que, durante la pandemia, las empresas que se habían decantado hacia un enfoque más de autogestión de las necesidades en su reubicación internacional por parte del empleado han vuelto a ofrecer un servicio personalizado de mayor contacto y seguimiento. En Crown, también hemos notado este cambio en lo que buscan nuestros clientes. La crisis trajo más ansiedad y preocupaciones que necesitaban empatía y un toque personalizado”.

Elemento de desarrollo

Tradicionalmente, la movilidad en las empresas era un elemento indispensable en el desarrollo profesional en las organizaciones y, aunque sigue siéndolo, ha cambiado el enfoque. Así, desde Nationale-Nederlanden, Marije Scholma explica que: “La movilidad geográfica es una forma de desarrollo tanto profesional como personal que, además, permite que el empleado pueda conocer en profundidad la estructura de la compañía a nivel global desde varias perspectivas y, por tanto, enriquecer su carrera con nosotros”, y destaca que “dentro de esta posibilidad, hay compañeros que hacen desplazamientos largos por periodos de más de un año, mientras que otros deciden desplazarse de modo puntual ya sea por proyecto o colaboración por debajo de los seis meses. Generalmente, la duración depende de la complejidad del proyecto o posición que va a desempeñar la persona”. En cuanto al perfil profesional al que se le ofrece esta posibilidad, afirma que: “No hay un perfil concreto que pueda disfrutar de esta posibilidad en exclusiva, sino que, dentro del programa, contamos con empleados de diferentes especializaciones y posiciones. Ahora bien, podría decirse que contamos con unos niveles establecidos. En primer lugar, me gustaría destacar las prácticas internacionales dirigidas a jóvenes contratados dentro del programa de prácticas por cualquier unidad de negocio del Grupo NN como forma de apoyar el talento desde la base. Por otro lado, y ya hablando de tareas o roles específicos, podemos encontrar perfiles en mitad de carrera o bien senior, lo importante es querer aceptar el reto y contar con las cualidades necesarias para optimizar el desarrollo”. En este sentido, destaca que “cada trimestre, todos los directores de RRHH internacionales que forman el Grupo NN se reúnen para decidir qué talentos están disponibles para un puesto o asignación internacional ya sea de forma individual o como parte de su desarrollo. Esto es así porque la política de personas del Grupo apuesta por la rotación internacional vista como una forma de crear y fomentar un carácter diverso e internacional dentro de la empresa”.

En cuanto a las condiciones de esa movilidad, Scholma destaca que: “No han cambiado porque siempre hemos querido ofrecer la mejor experiencia al empleado independientemente de dónde se encuentre. Ahora bien, aunque estas siguen siendo las mismas, como decía al principio, sí que se han incrementado las contrataciones 100 % en remoto. Más allá de este nuevo fenómeno, como compañía, seguimos motivando y animando a las personas a que vivan su experiencia en otro país de forma presencial ya que el contacto sin la pantalla de por medio sigue siendo incalculable. Un traslado de residencia no deja de ser un cambio importante que afecta a la vida de la persona y de quienes la rodean. Así que, para facilitar el proceso al máximo, en cuanto a la relación laboral, se mantiene el contrato y el registro en la Seguridad Social del país de origen durante toda la relocation. De ese modo, contribuimos a que empleado sufra el menor impacto laboral durante su etapa de movilidad sin que ese punto pueda suponer un problema añadido. En la misma línea, se mantienen en origen todos los beneficios sociales de los que dispone: seguro de vida, plan de pensiones, etc. Y, además, se suman unas nuevas ayudas dirigidas a facilitar el traslado (salud, educación, vivienda o formación) y que suponen un plus adicional para disfrutar de esa nueva vida ya sea solo o en familia”. Y hablando de sueldo, “lo primero que se hace es un estudio a nivel salarial en el país de destino para que el empleado no vea aminorado su nivel retributivo a causa del cambio de residencia. Como decía, lo importante en este proceso es el crecimiento profesional, pero siempre acompañado de un mantenimiento de condiciones que garantice tanto el desarrollo profesional como personal”.

Las asignaciones virtuales son, en muchos casos, el paso previo a la movilidad puesto en práctica hasta que la situación pandémica permita viajar libremente de nuevo

Desde el punto de vista del partner que acompaña en esta movilidad, desde SIT Spain nos comentan que “la movilidad geográfica por supuesto que sigue siendo un elemento de desarrollo profesional fundamental. Ofrece a los trabajadores una oportunidad de desarrollo profesional y aprendizaje constante”. Carla Torres destaca que “las empresas se preocupan por el bienestar del profesional expatriado ofreciéndole ayudas para el traslado y en este punto es donde entra SIT como empresa líder en movilidad internacional ofreciendo servicios (traslado de mobiliario y enseres, relocation e inmigración) a los equipos de RRHH de grandes multinacionales. Cierto es que con la llegada de la pandemia se cuestiona si la movilidad geográfica es un beneficio más que una desventaja. Son tiempos complicados en el área de movilidad, pero con seguridad la tendencia seguirá siendo el desplazamiento. El mundo a nivel de trabajo funciona sin fronteras y con muchas oportunidades”.

Y desde Crown, Pizarro nos explica que “las empresas globales seguirán necesitando empleados con habilidades globales y experiencia internacional. Esto no va a desaparecer. La mejor manera de adquirir experiencia internacional es viviendo y trabajando en otro país. A lo largo de los años, algunas industrias, como la banca, han invertido más en programas de oportunidades internacionales al inicio de las carreras de sus empleados. La mayoría de las empresas reconocen que la experiencia internacional les da a los empleados una ventaja para incorporarse a roles de liderazgo y trayectorias profesionales ascendentes”. Por su parte, Ira Lemmetyinen, de Antares, comenta que: “Debemos entender que hay varias fuerzas que promueven la movilidad geográfica de los profesionales. Tradicionalmente, en el sector de la movilidad internacional, estamos más habituados a ver que son las empresas las que impulsan bien los movimientos internos de sus empleados o la contratación local de profesionales extranjeros, de acuerdo, normalmente, con una estrategia tanto de negocio como de gestión del talento. Sin embargo, es importante reconocer que el propio profesional también busca este tipo de oportunidades por su cuenta. Es decir, por iniciativa propia, los profesionales también se lanzan a los mercados laborales fuera del país de origen por diversos motivos, como pueden ser el proyecto en sí mismo, mayores oportunidades laborales y/o de crecimiento, un salario más alto, la búsqueda de la experiencia multicultural, etc. Por otro lado, incluso, podríamos decir que la movilidad geográfica de los nómadas digitales es una tercera fuerza para tener en cuenta, ya que, aunque en este caso particular la movilidad está desligada de la necesidad del proyecto o la empresa (es decir, el empleado elige desde dónde trabajar puesto que el desempeño de la labor no requiere una presencia en ningún lugar específico), la posibilidad de ser nómada digital es una opción que normalmente es la empresa la que la ofrece en un principio. En otras palabras, el trabajo en remoto al 100 % podría considerarse un incentivo para la atracción y retención del talento que la empresa ofrece a su empleado”.

La influencia del teletrabajo

Sobre si los nuevos modelos de smart working están afectado a la movilidad, Lemmetyinen considera que “la movilidad geográfica del talento siempre ha presentado retos, tanto para las empresas como para los propios profesionales, en materia de cumplimiento de leyes migratorias, fiscalidad, Seguridad Social, así como en aspectos logísticos. Los nuevos modelos de movilidad, como pueden ser los nómadas digitales, van a enfrentarse a las mismas dificultades, pero con el agravante de cierta pérdida de control de parte de las empresas que incluso llegan a desconocer desde dónde están trabajando sus propios empleados”. En este sentido, explica que “algunos países, como Estonia o Croacia, están modificando la legislación para atraer a esta nueva tribu de trabajadores en remoto, posicionándose, de esta forma, como destinos atractivos para este perfil de profesional. Las empresas tienen que fijar sus políticas para establecer un marco de actuación claro, todavía hay mucho que hacer en este campo dentro de las organizaciones, y en muchas ocasiones el marco regulador tampoco está definido”.

Ante la misma cuestión, Guillermo Pizarro, de Crown, comenta que: “Vemos que la mayoría de las empresas están más preparadas para un enfoque de trabajo híbrido, lo que significa que los empleados permanecerán cerca de la oficina de la empresa y combinarán el trabajo desde casa y el trabajo en la oficina. Debido a los desafíos de seguimiento para un verdadero concepto de ‘trabajar desde cualquier lugar’, no anticipamos que la mayoría de las empresas adopten ese enfoque. Los impuestos, la inmigración, las zonas horarias, el seguro médico, la infraestructura de la intranet, las compensaciones, los costos de viaje para las reuniones presenciales, etc., son todos desafíos que surgen en el enfoque ‘trabajar desde cualquier lugar’. A medida que las empresas se dan cuenta de lo complicado que es, la idea se ha desvanecido y está surgiendo una solución más práctica para agregar flexibilidad. El híbrido parece ser lo más popular en la actualidad”.

Nuevas necesidades

Tras atravesar un momento muy complicado durante los meses más duros de la pandemia, las necesidades de las empresas en cuanto a la movilidad han vuelto a reactivarse. Tal y como lo explica Carla Torres, de SIT, “actualmente, se ve un incremento importante en los procesos migratorios. Las empresas, en este sentido, se sienten vulnerables y necesitan un soporte de asistencia migratorio que les pueda indicar la forma correcta de desplazar a sus trabajadores teniendo en cuenta todas las restricciones de movilidad a nivel mundial que hoy en día nos encontramos. Nosotros ofrecemos este soporte de tal forma que asistimos tanto a las empresas como al profesional expatriado de principio a fin llevándoles de la mano durante todo el proceso”. Ira Lemmetyinen, de Antares, explica que actualmente la que más demanda tiene es la industria tecnológica. “Nosotros trabajamos mucho con compañías que hacen recruitment internacional para cubrir puestos locales de difícil cobertura. Sobre todo, hablamos de la industria tecnológica que está en auge en España”, destaca. Mientras que desde Crown, Guillermo Pizarro nos explica que “debido a la mayor complejidad de los procedimientos de inmigración y las restricciones de viaje, los viajes de negocios prolongados o asignaciones a corto plazo han disminuido considerablemente, y se han centrado en enviar empleados a asignaciones críticas de negocios a largo plazo, transferencias permanentes o contrataciones locales internacionales. Las asignaciones virtuales han sido una opción adicional, lo que básicamente significa que una persona ya está comenzando su misión internacional al seguir residiendo en el lugar de origen durante unos meses, antes de que las restricciones de viaje y los requisitos de inmigración le permitan reubicarse físicamente”.

Por tanto, vemos que las políticas de movilidad tras el parón obligado por la pandemia en la gran mayoría de los casos, han vuelto a ponerse en marcha y la perspectiva es buena. Tal como recoge el informe de Hasemkamp sobre el futuro del Talento y la Movilidad Global 2020-2021, un 30 % de las empresas encuestadas indicaron que preveían un incremento general en la movilidad de empleados y casi en la misma proporción están analizando ir hacia esta tendencia.

Queda claro que, aunque la aplicación de las nuevas tecnologías ha disminuido cierto tipo de movilidad, la inmersión cultural que propicia la expatriación ayuda a que el profesional pueda entender y conocer mejor el negocio en todas sus vertientes y contribuye así a la consecución de sus objetivos y los de su organización n

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Partners

“Esperamos una reactivación de las asignaciones internacionales en breve”

Guillermo Pizarro, Business Development manager de Crown World Mobility

“Tan pronto como las restricciones de viaje y los requisitos de inmigración mejoren nuevamente, esperamos ver un aumento para todos los tipos de asignaciones internacionales. Con los gobiernos invirtiendo miles de millones en proyectos de infraestructura en todo el mundo, esperamos que especialmente las empresas dentro de este sector industrial reubiquen a más empleados, porque su misión difícilmente puede completarse virtualmente”.

“El apoyo a la movilidad es un factor más del employer branding”

Ira Elisa Lemmetyinen, Sales director y partner de Antares

“Notamos una clara escasez de profesionales locales especializados en los campos del análisis de datos, la tecnología cloud, ingeniería informática o desarrollo full-stack, por lo que, por el momento, prevemos un incremento en la incorporación de profesionales extranjeros en empresas afincadas en España para cubrir la demanda. Además, el mercado laboral español no es el único que requiere cada vez más este tipo de perfiles, sino que también se encuentra en competencia con mercados extranjeros. En esta situación, las empresas se ven en la necesidad de mejorar su oferta laboral para hacerla más atractiva de cara a ser las elegidas por estos profesionales tan cotizados. Entre estas mejoras se encontraría el apoyo para la movilidad y la reubicación del profesional cubriendo los gastos de los trámites migratorios e incluso la búsqueda de vivienda”.

“El teletrabajo no supondrá la extinción de la movilidad geográfica”

Carla Torres, Inmigration & Relocation manager de SIT Spain

“Las empresas, con la implantación del teletrabajo y transformación digital, han visto las ventajas que supone, desde las mejoras de los procesos productivos, la reducción de costes, pasando por las nuevas oportunidades de negocio, la descentralización del trabajo o el ahorro de tiempo. Por todo ello, creemos que la movilidad geográfica ha sufrido un parón importante suponiendo cambios en la forma, pero es muy importante tener en cuenta que la digitalización no extinguirá la movilidad geográfica debido a que existen sectores que el traslado de sus trabajadores es obligado dado que el teletrabajo no lo puede sustituir”.

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